RESUMO: O presente trabalho tem como objeto a análise do assédio moral advindo do abuso do poder diretivo do empregador. Assim, o mérito do estudo é ajudar aos trabalhadores a identificarem o assédio moral, em seu ambiente laboral, principalmente quando emanado do seu superior hierárquico, e citar formas de prevenção e repressão deste dano aos trabalhadores.

PALAVRA-CHAVE: assédio moral; poder de direção do empregador; subordinação; poder; humilhação; abuso de direito.

ABSTRACT: The present work has as object the analysis of bullying arising from the abuse of power steering of the employer. Thus, the merit of the study is to help workers identify bullying in their work environment, especially when emanating from his superior, and cite ways of prevention and repression of harm to workers. 

KEY-WORDS: moral harassment; directing power of the employer; subordination; power;  humiliation; abuse of rights. 

INTRODUÇÃO

O presente trabalho discorre sobre o assédio moral decorrente do abuso do poder diretivo do empregador.

O poder diretivo pode ser definido como a faculdade atribuída ao empregador de organizar técnica e economicamente a empresa e de dirigir a prestação pessoal de serviço do empregado, de determinar o conteúdo posto por este, a sua disposição. É mediante o exercício deste poder, e em função de sua posição hierárquica superior dentro da empresa, que o empregador pode elaborar normas e aplicar penalidades, quando forem necessárias, entretanto dentro dos padrões legais.

Ocorre que nem sempre o empregador respeita a legislação trabalhista, cometendo abuso no exercício do poder diretivo que lhe foi deferido.

O assédio moral decorre exatamente deste desrespeito ao exercício ético do poder diretivo. Configura-se através de uma série de maus-tratos aplicados aos indivíduos no ambiente de trabalho, provenientes de uma lógica cruel na relação de poder existente nestes ambientes, manifestada como produto das relações autoritárias sob as mais diversas formas de perseguições, atritos e humilhações.

Essas situações vexatórias acarretam sérias doenças aos trabalhadores, como, por exemplo, depressão, onde o empregado fica sem condições de exercer sua atividade laboral e é afastado de seu emprego através da demissão voluntária forçada; são levados a cometer uma justa-causa; ou até mesmo por licença-médica.

1 NOÇÕES ACERCA DA RELAÇÃO DE EMPREGO

É importante para nosso estudo definirmos a relação de emprego, apresentando os conceitos e características de empregado e empregador, bem como seus deveres e obrigações.

Esta importância dá-se pelo fato de o poder diretivo ser inerente a esta relação, além de ser consequência, principalmente, do “elemento” subordinação, característica marcante da relação de emprego.

1.1 DEFINIÇÃO DE EMPREGADOR

A Consolidação das Leis do Trabalho conceitua, em seu artigo 2º, o empregador como sendo a “empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”

Podemos definir a empresa como o conjunto de bens materiais, imateriais e pessoais para a obtenção de certo fim.

A doutrina tece algumas críticas à definição dada pelo legislador no tocante a utilização da palavra “empresa” para definir o empregador, vez que não é requisito para ser empregador possuir personalidade jurídica, pois a pessoa física também é empregadora.

Na definição de Sussekind (2010, p.192):

Empregador é a pessoa natural ou jurídica que utiliza e dirige a prestação de serviços de um ou mais trabalhadores, numa relação jurídica em que estes ficam subordinados ao seu poder de comando e dele recebem os correspondentes salários.

1.2 DEFINIÇÃO DE EMPREGADO

Estabelece o artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

Assim, de acordo com a definição do artigo em tela, o empregado é a pessoa física, que, mediante remuneração e de forma contínua, coloca sua energia pessoal à disposição do empregador, para que este a utilize da forma que julgar necessária, ficando assim subordinado ao tomador de serviços.

1.3 DEVERES E OBRIGAÇÕES

Da relação de emprego, em virtude do seu caráter contratual, decorrem alguns deveres e obrigações que o empregador tem para com o empregado, bem como este para com aquele.

O descumprimento destas obrigações gera alguns efeitos. Se o descumprimento foi por parte do empregado, o empregador poderá aplicar sanções, ou poderá haver o rompimento unilateral do contrato por justa causa. Todavia, se o descumprimento for do empregador, o empregado não possui nenhum poder sancionador, tendo como único efeito o resilitório, que se configura através da despedida indireta.

De acordo com Pinto (2003), as obrigações dos contratantes são dividas em fundamentais e complementares. A obrigação fundamental é o pagamento de salário ao empregado. Esta obrigação é contraprestacional, pois o seu pagamento decorre da disponibilidade da energia pessoal do empregado.

Ademais existem algumas obrigações complementares deste indivíduo que são inerentes a relação empregatícia, quais sejam: o fornecimento de meios para a execução do trabalho; urbanidade de tratamento, onde o empregador deverá tratar seu subordinado com respeito; preservação do bom ambiente de trabalho, o ambiente deverá observar todas as condições físicas e morais de bem-estar; cumprimento do contrato e da legislação trabalhista; exercício equilibrado do poder disciplinar, devendo evitar o rigor excessivo de tratamento

Assim, a obrigação primordial do empregador é a de observar as medidas concernentes à prevenção dos acidentes de trabalho e doenças profissionais, bem como a manutenção do bom ambiente de trabalho, do ambiente sadio.

No que toca os obreiros, a obrigação fundamental é prestação do trabalho. Ao passo que as obrigações complementares são: diligência, que consiste no complexo de zelo e de cautela a serem despendidos pelo empregado na execução de seus serviços; obediência, que faz com que o empregado respeite o poder diretivo do empregador, obedecendo aos seus comandos; assiduidade e pontualidade; fidelidade, que se consubstancia no princípio da boa-fé, onde o empregado deverá ser leal não somente ao empregador, mas também ao empreendimento do qual participa; urbanidade e boa conduta, mesmo fora do ambiente de trabalho é fundamental a conservação da imagem positiva da empresa; colaboração, onde o empregado deverá auxiliar o tomador de serviços na organização do empreendimento, praticando todos os atos que levem ao bom andamento da empresa. (GONÇALVES, 1997).

2.1 PODERES DO EMPREGADOR

Inicialmente, é necessário registrar que este tema não possui unanimidade doutrinaria, vez que existem inúmeras correntes que classificam os poderes do empregador de diversas maneiras.

 A grande maioria afirma que o poder diretivo desdobra-se nos demais poderes, tais como o disciplinar, regulamentar, de organização, controlador e até o poder diretivo stricto sensu. Outros, contudo, afirmam que o poder diretivo e os demais poderes são um desdobramento do “poder hierárquico” do empregador.

Na visão de Pinto (2003), o empregador possui os seguintes poderes: poder de criação ou organização, poder de direção ou diretivo e o poder disciplinar.

O ilustre autor afirma que estes poderes fazem parte do conteúdo disciplinar do contrato individual de emprego,

[...] o poder absoluto do empregador é o da criação da empresa. Os demais, também chamados poderes, de direção e disciplinar, são manifestações derivadas desse poder originário, com o intuito de permitir manter-se a unidade executória do empreendimento e a hierarquia da organização.

2.1.1 PODER DE ORGANIZAÇÃO

O poder de organização ou criação consiste na prerrogativa que o empregador possui de estabelecer regras para o bom andamento dos serviços da empresa. Ele deverá ordenar as atividades do empregado, inserindo-as no conjunto das atividades da produção, com o intuito de atingir os objetivos econômicos e sociais da empresa.

É na necessidade de coordenação dos fatores de produção que reside a razão de ser do poder organizacional do empregador. Assim, podemos defini-lo como o poder de nortear os rumos da empresa.

Para atingir este objetivo a empresa poderá organizar seus funcionários mediante um regulamento interno, elaborado pelo tomador de serviços, este deverá conter de forma clara e objetiva os procedimentos de rotina e, os direitos e deveres de cada empregado.

2.1.2 PODER DISCIPLINAR

O poder disciplinar constitui a permissão legal para que o empregador aplique, se necessário, sanções internas ao trabalhador cuja conduta não se conforme ao ordenamento da empresa, tendo por finalidade assegurar o cumprimento das normas estabelecidas para a prestação do trabalho e, mais importante, assegurar a manutenção da ordem interna da empresa.

Tem como função dar eficácia e coercibilidade ao poder diretivo, manifestando-se através da possibilidade de o empregador aplicar sanções internas aos trabalhadores, cuja conduta esteja em desconformidade com o regulamento da empresa.

As sanções mais conhecidas são as advertências, que podem ser verbais ou escritas, a suspensão do contrato de trabalho e a despedida por justa causa.

2.1.3 PODER DIRETIVO

Embora a subordinação do empregado seja insuficiente para a caracterização da relação empregatícia, é reconhecidamente o traço mais característico da relação de emprego.  

Esta subordinação é que faz com que o trabalhador fique sujeito ao poder de direção do empregador. Contudo, ela não gera um estado de sujeição pessoal do prestador de serviços. Trata-se de sujeição jurídica, pois o empregado, livremente, ao consentir em prestar serviços por conta alheia, aceita submeter-se ao poder de direção de outrem, no que concerne ao serviço. (PINTO, 2003).

Sussekind (2004) leciona que o poder diretivo corresponde, primordialmente, à faculdade de estatuir normas que deverão reger a organização e o funcionamento dos serviços da empresa, bem como os métodos de execução das respectivas tarefas.

Podemos concluir, por fim, que é através do exercício do poder diretivo que o empregador determina como as atividades serão realizadas, bem como obtém a garantia de que será realizada conforme ficou determinado.

Há uma ligação bastante forte entre o poder diretivo e o poder disciplinar, uma vez que o primeiro determina como a atividade será realizada e o segundo, como já observamos, é um mecanismo punitivo para alcançar a efetividade do daquele.

Este poder, de direção, decorre da própria natureza do contrato de trabalho, bem como do estado de subordinação a que o empregado é submetido de forma contínua.

Como vimos o poder de direção ampara-se no contrato de trabalho, na própria legislação trabalhista e em outras normas jurídicas de caráter cogente. Desta forma, por estar previsto legalmente, seu exercício encontra limitações, não podendo ser exercido de forma ilimitada, porquanto não pode contrariar normas legais, pois estas são protecionistas e objetivam evitar o abuso do direito. Sendo assim, o poder diretivo pode ser submetido ao controle estatal, por meio do poder judiciário.

3 O ASSÉDIO MORAL

     As relações interpessoais dentro de uma empresa possuem o caráter dinâmico, facilitando a ocorrência de conflitos, atritos, falta de entendimento entre funcionários, sendo bastante comuns ocorrerem discussões entres colegas.

O conflito entre os indivíduos, sem a extensão de violência e perseguição para uma das partes e com início, meio e fim, situa-se num patamar de normalidade e equilíbrio no contexto organizacional, podemos, inclusive, afirmar que esta situação configura o funcionamento diário de qualquer tipo de organização. Ocorre que as pessoas passaram a cultivar estas intrigas, sem que haja um poder controlador e ético para dirimir tais conflitos, advindo daí o assédio moral.

O assédio moral passa a ter uma relação com conflito quando tais atritos no ambiente de trabalho prolongam-se por tempo indeterminado, apresentam resquícios de agressão e violência psicológica, sendo necessária, ainda, a presença de outros fatores como a desumanização das relações de trabalho, onipotência da empresa, tolerância ou cumplicidade para com o agressor.

A definição de Martins (2007) descreve o assédio moral o define como

[...] uma conduta ilícita, de forma repetitiva, de natureza psicológica, causando ofensa à dignidade, à personalidade e à integridade do trabalhador. Causa humilhação e constrangimento ao trabalhador. Implica guerra de nervos contra o trabalhador, que é perseguido por alguém.

O assédio moral abala a dignidade do obreiro através de perseguições feitas de diversas formas, cuja finalidade é aniquilar sua auto-estima, atingindo os direitos da personalidade da vítima, tais como a honra, intimidade e liberdade de expressão.

Este processo contínuo e crescente de agressões a vítima, acarreta-lhe a perda da sua autodeterminação, ficando sem energia para defender-se, levando-a a afastar-se do trabalho, seja através de um pedido de demissão, por despedida por justo motivo, ou, até mesmo, por licença médica.

É importante registrarmos, ainda, que a primeira lei vigente em nosso país, visando a regulamentação do tema, fora aprovada no Estado do Rio de Janeiro, entretanto regulando o assédio moral somente no âmbito da administração pública é a Lei 3.921 de 23 de agosto de 2002. Seu artigo 2º o conceitua, vejamos:

Art. 2º - Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins do que trata a presente Lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra gesto, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e, por agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas funções, abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como, obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido.

3.1 CLASSIFICAÇÃO

Sua classificação é dada quanto a procedência do ato. Distingue-se o assédio moral proveniente do empregador (assédio moral vertical descendente); de um colega em relação a outro de igual hierarquia (assédio moral horizontal); aquele que ocorre em função da omissão do superior hierárquico diante de uma agressão (assédio moral horizontal e vertical ou misto); e aquele que parte de um ou vários subordinados contra o superior hierárquico (assédio vertical ascendente).

3.2 CARACTERÍSTICAS

      As principais características do assédio moral são a repetição e a sistematização da conduta abusiva. Assim, não se trata de bullying quando o empregador ofende o obreiro, por conta de um momento, isolado, de destempero. Meros atos de raiva súbita ou explosivos, praticados contra empregados diversos e sem uma certa habitualidade não podem ser considerados como mobbing, uma vez que para configurá-lo é necessário o planejamento, que os atos sejam repetidos e prolongados.

De acordo com Martins (2007), para a caracterização do assédio moral é preciso: conduta abusiva; ação repetida; postura ofensiva à pessoa; agressão psicológica; que haja a finalidade de exclusão do indivíduo; dano psíquico emocional.

Ainda segundo o mesmo autor, o ato praticado pelo empregador ou seus empregados deve ser abusivo, não ocorrendo o assédio se o ato for praticado no exercício regular de um direito. Somente será considerado ilícito aquele ato que excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou bons costumes. Aduz também, que a ofensa deve ocorrer de forma reiterada e deve visar atingir a dignidade psicológica do trabalhador. Uma vez que o agressor consiga dominar psicologicamente a vítima, bem como obter sua submissão forçada, a dor e o sentimento de perseguição passam para a esfera individual do individuo, marcada pelo cansaço, ansiedade, depressão, estresse, sensação de abandono. Essa alteração de comportamento da vítima do mobbing desencadeia-lhe uma série de doenças, podendo, inclusive, culminar em sua morte.

O empregado normalmente é posto na “geladeira”, todos passam a evitá-lo, é deixado sem trabalho e acaba sentindo-se excluído. Existem situações em que o empregado é colocado em uma sala vazia, sem ventilação, e, ainda, lhes são atribuídas tarefas impossíveis de serem cumpridas.

Por fim, salientamos que o assédio moral pode ocorrer em qualquer setor da empresa, e pode ser praticado por qualquer trabalhador, não sendo necessariamente praticado por um superior hierárquico, predominando nas áreas em que as funções são definidas de forma objetiva e existe uma certa flexibilidade para a execução de tarefas.

Desta forma, pelas características traçadas, podemos depreender os seguintes elementos para a configuração do mobbing: a necessidade da presença de uma conduta habitual ou sistemática; que ocorra num limite que abranja o ambiente de trabalho; e que os comportamentos tenham a intenção de abalar psicologicamente a vítima.

4 O ASSÉDIO MORAL DECORRENTE DO ABUSO DO PODER DIRETIVO

De um modo geral, quando falamos em assédio moral vem logo a nossa mente o exercício inadequado de poder diretivo do empregador, ou seja, o abuso de poder.

Como vimos, o poder diretivo é o poder conferido ao empregador para que este dirija a prestação pessoal de serviço que o empregado coloca a sua disposição, determinando a forma que ele irá trabalhar. Ou seja, é a faculdade que o tomador de serviços possui de organizar a produção de bens e serviços fornecidos pela empresa, através da sistematização das atividades exercidas pelo empregado, sua titularidade se consubstancia na subordinação jurídica do empregado.

Vimos também que o exercício do poder diretivo não é ilimitado nem absoluto, devendo o empregador limitar-se a exercer este poder em benefício da organização do trabalho do seu subordinado, devendo exercê-lo, ainda, de forma ética e de maneira que não ofenda a dignidade do trabalhador.

Entretanto, nem sempre o empregador age de forma ética e acaba cometendo abusos ao exercer seu poder de direção, configurando, por exemplo, o assédio moral. Nestas hipóteses ocorre o já citado assédio moral vertical ascendente, isto é, o terror psicológico praticado pelo superior hierárquico contra seu subordinado.

Assim, podemos compreender que o exercício irregular dos benefícios da hierarquia pode guardar estreita ligação com o assédio moral.

O assédio moral descendente, ao se materializar na forma de condutas que objetivam a destruição da vítima, deixa transparecer a face nociva do poder diretivo, cujo objetivo nada mais é do que a busca da reafirmação de sua titularidade pelo agressor. O assediador manipula e persegue suas vítimas, através das prerrogativas que o poder diretivo lhe confere.

Podemos afirmar que quem é detentor do poder pode facilmente abusar dele. Na ocorrência do mobbing, há flagrante exacerbação do poder diretivo e conseqüente violação dos direitos fundamentais da vítima, contidos em nossa Carta Magna, no artigo 5º, X[1].

Ocorre que a autoridade que é conferida ao empregador na gestão da empresa não deve ser confundida com autoritarismo. A subordinação do empregado não pode ser aproveitada pelo empregado como forma de atingir a dignidade deste, ou seja, não pode servir de substrato para o abuso no exercício do pode diretivo, violando os direitos fundamentais, como acontece no assédio moral.

O empregador deve, sim, fornecer condições dignas de trabalho, para que este seja um meio de realização pessoal do trabalhador e não de sofrimento. Márcia Novaes Guedes, citada por Soares (s/d, não paginado), diz que a saúde do ambiente de trabalho depende categoricamente da maneira pela qual o poder de direção é exercido. Tanto o exercício do poder quanto a omissão e inoperância dos dirigentes podem favorecer e potencializar o desenvolvimento de relações cruéis no interior da empresa.

Então, o que podemos observar é que no assédio moral descendente, o poder de chefia é utilizado para fins de verdadeiro abuso do poder diretivo e até mesmo o disciplinar. Nesta espécie de terror psicológico, temos a possibilidade do exercício inadequado do poder por ação voluntária do empregador, por dolo e abuso de poder.

O assédio moral, quando derivado do poder diretivo, surge, por exemplo, através de procedimentos como rigor excessivo; obrigação de realizar autocríticas em reuniões públicas; exposição a ridículo, como impor a utilização de fantasia, sem que isso guarde relação com sua função.

Por fim, outro ponto que merece destaque é a responsabilidade que o empregador tem pelos atos dos seus prepostos ou empregados. Quando estes agem no exercício do trabalho que lhes é conferido pelo empregador e acabam abusando deste “poder”, o empregador responde pelos seus atos por culpa in vigilando.

O que ocorre é que, em muitos casos, os dirigentes induzem comportamentos nefastos aos seus empregados, na medida em que determinam que estes cumpram certas metas, fazendo com que estes, para alcançar o objetivo que lhe foi imposto, cometam faltas ou excessos, inclusive quanto ao tratamento desumano dispensado aos demais colegas.

Desta forma, o empregador assume o risco de vê-los escapar do controle, vez que é ele quem deve zelar pelo ambiente de trabalho sadio

CONCLUSÃO

Ao reconhecermos o poder (diretivo) dentro da relação de emprego, passamos a aceitar determinados elementos dentro desta relação, como por exemplo, a subordinação, proveniente daquele. Subordinação esta que deve incidir sobre o modo com que o trabalhador realiza suas atividades e não sobre sua pessoa.

Apesar do exercício do poder diretivo ser limitado, por vezes nos deparamos com determinados excessos em seu exercício, ultrapassando a esfera da direção do serviço prestado pelo empregado, atingindo sua dignidade.

Deste abuso do poder conferido ao empregador na relação de emprego, advêm o Assédio Moral, cuja principal característica é a perversidade das atitudes do superior hierárquico. Nestas hipóteses ocorre o Assédio Moral vertical descendente, forma mais comum de configuração do terror psicológico.

Um dos principais pontos que observamos neste tipo de mobbing, é o objetivo do superior hierárquico, que pretende arrancar a vítima do seu local de trabalho, utilizando sua própria vontade como mecanismo principal.

Como vimos, estes superiores, evidentemente despreparados para o exercício do cargo de chefia, causam notáveis danos a saúde, tanto física como psicológica, da vítima. A vítima é atingida em todas as esferas de sua vida, quer seja social, profissional ou familiar. As consequências do assédio moral para o empregado recaem, principalmente, em seus direitos personalíssimos e em sua dignidade. E pior, ao perder a saúde, a vítima irá perder também a sua empregabilidade, afinal ninguém irá empregar alguém que esteja com sua saúde debilitada.

Contudo, vimos ainda, que ao trabalhador devem ser asseguradas as garantias mínimas de um trabalha digno, sendo função do empregador disponibilizar um ambiente de trabalho sadio.

Além dos danos causados à vítima, é também consequência do terror psicológico, como observamos, a degradação do ambiente de trabalho; prejuízos econômicos, devido a queda na produtividade da empresa, bem como na lucratividade, fazendo com sua conduta abusiva e desprezível, acabe voltando contra si.

Por fim, observamos como forma de prevenção do Assédio Moral, a necessidade das organizações adotarem uma postura mais ética perante seus subordinados; a informação, organização e mobilização do grupo para denunciar o agressor; bem como que seja estabelecido um sistema de prevenção feito mediante campanhas internas esclarecedoras do problema; e a fiscalização do ambiente de trabalho mais continua e eficiente, de modo a coibir a prática dessas condutas.

REFERÊNCIAS

BRASIL. Lei 3.921 de 23 de agosto de 2002. Estado do Rio de Janeiro.

COSTA, Rafael Araújo da. Os principais limitadores do poder disciplinar do empregador. Disponível em: <COSTA, Rafael Araujo da. Os principais limitadores do poder disciplinar do empregador. Disponível em http://www.iuspedia.com.br 24 jan. 2008.>. Acesso em: 24 jul. 2014

GONÇALVES, Simone Cruxên. Limites do Jus Variandi do Empregador. São Paulo: Ltr, 1997.

LOPES, Rosamaria Novaes Freire. O exercício do poder diretivo do empregador. Disponível em<http://www.viajus.com.br/viajus.php?pagina=artigos&id=1019>. Acesso em: 24 jul. 2014.

MARTINS, Sergio Pinto. Assédio Moral. Revista da Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo, São Bernardo do Campo, v. 11, n. 13, 2007.

PINTO José Rodrigues.  Curso de direito individual do trabalho. 5. ed. São Paulo: LTR, 2003.

SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do trabalho. 3. ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2010.

SOARES, Lucyne Pereira da Silva. O exercício do poder empregatício e o assédio moral. Contexto atual. Disponível em: < http://jus.com.br/artigos/11351/o-exercicio-do-poder-empregaticio-e-o-assedio-moral>.Acesso em: 24 jul. 2014.