RESUMO: Na busca por redução de custos e estímulo à competitividade, notadamente após a crise financeira mundial iniciada no ano de 2008, a atual organização e gestão do trabalho apresenta forte tendência de supervalorizar a produção e o lucro em detrimento dos direitos básicos e da própria dignidade do trabalhador. Nesse sentido, torna-se comum a ocorrência de assédio moral, manifestado em diversas modalidades, no seio das empresas, o que contribui de forma inexorável à degradação do meio ambiente de trabalho, causando prejuízos ao trabalhador assediado, aos colegas de trabalho e, em última análise, a própria atividade empresarial. Assim, é fundamental a adoção de práticas preventivas e de meios de combate a essa conduta aviltante aos direitos fundamentais dos trabalhadores, com espeque nas normas internacionais, constitucionais e infraconstitucionais, bem como com base no princípio da dignidade da pessoa humana. 

PALAVRAS-CHAVE: Assédio moral. Meio ambiente de trabalho. Dignidade da pessoa humana.

SUMÁRIO: 1. Introdução. 2. O ambiente de trabalho e sua proteção no direito brasileiro e nas normas internacionais 3. Do assédio moral no ambiente de trabalho  3.1 Requisitos caracterizadores do assédio moral. 4. Efeitos precarizantes do assédio moral no ambiente laboral 5. Práticas preventivas e meios de combate ao assédio moral. Considerações finais. Referências bibliográficas.

1. INTRODUÇÃO

A atual organização e gestão do trabalho é influenciada diretamente pela altíssima competitividade do mercado, de forma que há uma forte tendência de supervalorizar a produção e o lucro em detrimento dos direitos básicos e da própria dignidade do trabalhador.

Na busca por redução de custos e estímulo à competitividade, notadamente após a crise financeira mundial iniciada no ano de 2008, são estabelecidas condições de trabalho prejudiciais à saúde psíquica do trabalhador, caracterizadas por exigir do mesmo dedicação intensa aos interesses da empresa, forçando-o ao atingimento de metas cada vez maiores (muitas inalcançáveis), sob pena de perda do posto de trabalho, criando quase sempre um ambiente de trabalho hostil e que acarreta, por vezes, a exposição dos obreiros a um certo terror psicológico, denominado pelos estudiosos do tema de assédio moral.

Além disso, com o desenvolvimento do capitalismo e o surgimento do  mundo globalizado, surge na sociedade de massas o que Theodor Adorno e Max Horkheimer (2002), sociólogos da Escola de Frankfurt, chamam de “Indústria Cultural”, que atua criando padrões de beleza, comportamentos e consumo, tendo os diversos meios de comunicação papel central na massificação dos sujeitos. Em decorrência disso, no seio das empresas, os obreiros que não se enquadram nesses padrões predeterminados, inexoravelmente sofrem assédio moral horizontal, manifestado por meio de brincadeiras desarrazoadas, apelidos e isolamento por parte dos colegas de trabalho.

Assim, o fenômeno do assédio moral tornou-se comumente presente no seio das empresas, dos mais variados ramos econômicos, manifestando-se de diversas formas ou modalidades, sendo certo que todas elas contribuem para a degradação do meio ambiente do trabalho, conforme será demonstrado.

Assim, é necessário fazer, mesmo que de forma perfunctória, uma explanação inicial sobre o conceito de meio ambiente laboral, bem como sobre a proteção que a este é dada pelo ordenamento jurídico interno e internacional. Ademais, será demonstrado que as condutas assediantes afrontam diretamente o princípio da dignidade da pessoa humana, fundamento da República  Federativa do Brasil (art. 3º, III, Constituição Federal).

Ato contínuo, serão identificados o conceito de assédio moral, os requisitos caracterizadores e as modalidades possíveis de sua ocorrência.

Serão analisados os efeitos precarizantes que decorrem do assédio moral no ambiente de trabalho, e os consequentes danos à saúde física e psíquica do assediado. Em sede de conclusão, será feita a fundamental e necessária abordagem das práticas preventivas e meios de combate a essa conduta aviltante aos direitos fundamentais dos trabalhadores.

2. O AMBIENTE DE TRABALHO E SUA PROTEÇÃO NO DIREITO BRASILEIRO E NAS NORMAS INTERNACIONAIS

O assédio moral é um dos principais males que assola o mercado de trabalho nos dias hodiernos, bem como é um dos meios de degradação do meio ambiente de trabalho.

O ambiente de trabalho é espécie do qual o meio ambiente é gênero. Pode-se conceituar o meio ambiente de trabalho, nos dizeres de Celso Antônio Pacheco Fiorillo (2013, p.53), como o local onde as pessoas desempenham suas atividades laborais relacionadas à sua saúde, sejam remuneradas ou não, cujo equilíbrio está baseado na salubridade do meio e na ausência de agentes que comprometam a incolumidade físico-psíquica dos trabalhadores, independente da condição que ostentem.

A Constituição Federal de 1988 elevou o meio ambiente à categoria de direitos fundamentais ao resguardá-lo em vários dispositivos constitucionais. Em seu artigo 225, caput, a Constituição Federal estendeu a todos o direito ao meio ambiente equilibrado e que é essencial a qualidade de vida das pessoas, sendo dever do Poder Público e de toda a sociedade proteger o meio ambiente e preservá-lo não só para essa geração, mas para as futuras também. Portanto, há uma tutela direta ao meio ambiente, inclusive ao meio ambiente de trabalho, tendo em vista que o meio ambiente de trabalho é o local onde o homem passa a maior ou grande parte da sua vida produtiva, e essa tutela tem por escopo salvaguardar a dignidade e o bem estar dos trabalhadores para que estes tenham maior qualidade de vida.  

Além disso, dispõe a Constituição Federal em seu artigo 200, inciso VIII, que compete ao sistema único de saúde colaborar na proteção do meio ambiente, dentre os quais está compreendido o meio ambiente de trabalho, fazendo com que este receba tutela imediata.

Ainda nesse sentido, a Carta Magna, em seu artigo 1º, inciso IV, enuncia como fundamento da República Federativa do Brasil os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, corroborando o entendimento de que o trabalho, inclusive o meio ambiente em que este se desenvolve, deve ser protegido e preservado, pois se trata de uma das bases que fundamentam a nossa ordem jurídica.

Ademais, é imprescindível destacar que todos esses dispositivos mencionados têm como fundamento o princípio da dignidade da pessoa humana que se encontra igualmente no artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal e é na verdade um super-princípio, regente de todo o ordenamento jurídico, que revela a singularidade de cada ser humano. Portanto, a dignidade abrange tanto a pessoa do trabalhador, como o ambiente em que ele desenvolve as suas atividades, devendo receber proteção nesses dois aspectos. 

Cabe ressaltar que há previsão expressa na Constituição no que se refere aos adicionais de insalubridade e periculosidade, conforme o artigo 7º, inciso XXII, CF/88 que reza sobre a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança” (art. 7º, inciso XXII, da CF/88). Dentre essas normas que tratam sobre a saúde, higiene e segurança do trabalho tem-se a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Apesar de a CLT possuir dispositivos que protegem o trabalhador contra condutas nocivas do empregador, tais como o assédio moral, esta não possibilita a perfeita adequação de todas as hipóteses de manifestação do assédio moral e, de igual modo, não estabelece expressamente uma efetiva responsabilização para o assediador. Não obstante, pautado no princípio protetivo que é característico do ramo laboral, bem como por meio da utilização subsidiária, por força do art. 8º da norma consolidada, dos arts. 186, 187 e 932, III, do Código Civil, é plenamente possível a responsabilização civil do empregador em face da ocorrência de condutas assediantes.

Existem ainda normas internacionais, principalmente as Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que instituem normas e mecanismos de compromisso dos países signatários para fins de proteção do meio ambiente de trabalho.

De acordo com Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2012, p.1054), o Tratado de Versailles, de 1919, ao criar a Organização Internacional do Trabalho, incluiu na sua competência a proteção contra os acidentes de trabalho e as doenças profissionais, cujos riscos devem ser eliminados, neutralizados ou reduzidos por medidas apropriadas da engenharia de segurança e da medicina do trabalho. 

A título de exemplo, dentre outras, pode-se citar as seguintes convenções da OIT que tratam da proteção do meio ambiente de trabalho:

- Convenção 12, de 1921, sobre acidentes do trabalho na agricultura;

- Convenção 17, de 1925, referente à indenização por acidente de trabalho;

- Convenção 18, de 1925, referente à indenização por enfermidades profissionais;

- Convenção 155, de 1981, referente à segurança e saúde dos trabalhadores e meio ambiente de trabalho;

- Convenção 161, de 1985, referente a serviços de saúde no trabalho.

- Convenção 167, de 1988, sobre segurança e saúde na construção.

Assim, percebe-se que a proteção ao meio ambiente de trabalho saudável, tem sido preocupação não só do constituinte e do legislador infraconstitucional, mas também do direito internacional. Nesse sentido, o assédio moral, como mecanismo de degradação do meio ambiente de trabalho, deve ser combatido  utilizando-se de todos os instrumentos normativos disponíveis.

3.  DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

O assédio moral ainda é de certo modo um fenômeno desconhecido por boa parte da sociedade, dos empregadores e até mesmo dos operadores do direito. Pode-se dizer que o assédio moral, em muitos casos, mostra-se presente de forma velada no contexto diário do ambiente empresarial, o que o torna de difícil visualização aos leigos em relação a esse universo temático. Inicialmente, para que seja possível identificá-lo, faz-se necessário apresentar a sua devida conceituação.

Segundo a doutrina de Marie-France Hirigoyen (2011, p.65), referência sobre o tema e citada por diversos autores, o assédio moral pode ser conceituado como “qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”.

Observa-se na doutrina e na jurisprudência uma certa variação em termos etimológicos para o assédio, na maioria das vezes toma-se por base estudos no campo da psicologia e outros doutrinários multidisciplinares, com o fito de se chegar a um conceito jurídico para o assédio moral.

Assim, há várias expressões estrangerias para se referir ao fenômeno do assédio moral. O termo usado para a prática de assédio moral na língua inglesa é bullying, termo que tem sido muito utilizado pelos meios de comunicação pátrios ultimamente para se referir aos casos de assédio moral no ambiente escolar.

Por outro lado, a expressão consagrada e usada na Alemanha, Itália e França é “mobbing”. Essa expressão é utilizada para caracterizar o comportamento agressivo de uma bando de animais em relação a outro animal intruso que eles pretendem excluir. Quando se leva esse termo mobbing para o ambiente de trabalho, o que ocorreu por influência do italiano Horald Ege, a expressão significa todos os atos e comportamentos de superiores hierárquicos ou de colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes as condições físicas, psíquicas e morais do obreiro assediado.

Sônia Mascaro Nascimento (2011), utiliza a expressão Bossing como sinônimo para o assédio moral vertical descendente, que é o praticado por um superior hierárquico em relação a um de seus empregados subordinados.

Há ainda quem utilize a expressão Straining, mais relacionada ao abuso de prerrogativas diretivas por parte do empregador, que se manifesta pela exigência de metas de produtividade e padrões de desempenho exacerbados. É o que a doutrina especializada tem chamado de “gestão por estresse”, que na verdade seria uma versão qualificada de assédio moral organizacional. 

Apesar de o fenômeno do assédio moral não possuir uma única expressão e conceito, existe uma percepção clara e definida de que o trabalhador assediado é atingido na sua dignidade humana, por causa das perseguições que sofre das mais diversas formas, de forma sistemática e reiterada, culminando a sua autoestima, fazendo-o se sentir deslocado e humilhado no próprio ambiente de trabalho.

Além disso, o assédio moral tem como característica ser uma violência um tanto sutil, e, portanto, não evidente, de difícil percepção, mas que tem grande potencial de prejudicar a vida do trabalhador em todos os aspectos por ser altamente devastador. Por isso é que a prática de forma reiterada e sistemática de, por exemplo, agressões verbais, agressões físicas, gestos, entre outros, acabam por compor a agressão.

Não se tem como determinar os motivos que levam à prática desse terror psicológico, podendo ser por motivos pessoais, quando o assediador se sente ameaçado pela competência e capacidade da sua vítima ou até mesmo patológicos. Ademais, pode ocorrer também por motivos discriminatórios ou com o intuito de acuar os empregados com expressiva força de influência no meio dos outros empregados, seja por sua atuação sindical ou como membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho (CIPA).

De acordo com o desembargador do TRT do Estado do Espírito Santo (22ª Região), Cláudio Armando Couce de Menezes (2003), as formas de manifestação do assédio moral variam conforme os diferentes meios sociais e atividades profissionais. No setor de produção, a violência é expressa de maneira mais clara, podendo ser verbal ou física. Enquanto que, em um nível sociocultural mais elevado as agressões são mais ‘sofisticadas’, sutis, perversas e muito mais difíceis de serem caracterizadas.

3.1. REQUISITOS CARACTERIZADORES DO ASSÉDIO MORAL

Conforme leciona Maria Aparecida Alkimin (2013, p.41), para que se caracterize o assédio moral é imprescindível a presença dos seguintes elementos: conduta degradante, reiteração e sistematização da conduta, e a nítida finalidade excludente.

No caso da conduta degradante não é possível delimitar as ações que possam tipificar a conduta do assédio moral, tendo em vista que este pode se manifestar através de uma gama interminável de atitudes, como por exemplo, palavras, atos e gestos que sejam capazes de atingir à integridade físico-psíquica do assediado. Portanto, para que uma conduta (ação ou omissão) seja considerada como instrumento para a prática do assédio moral, é necessário que esta venha degradar o clima no ambiente de trabalho e venha causar danos de níveis emocionais e até físicos, atingindo a saúde como um todo do empregado. Condutas essas consideradas insuportáveis pelo que se entende por “homem médio”, ou seja, o indivíduo comum.

Outro requisito é a reiteração de conduta. Para que a conduta degradante se caracterize como assédio moral, não se pode apresentar como um fato isolado, decorrentes de alguma indisposição pontual ou de um mal-entendido. É importante ressaltar que, em pese haver uma certa divergência doutrinária, em regra, uma única agressão pontual não pode ser considerada ou confundida com o assédio moral, diferente do que ocorre com o assédio sexual, tipificado no art. 216-A do Código Penal, e que pode ser caracterizado por qualquer constrangimento de cunho libidinoso, mesmo que por um único ato atentatório.

Destarte, via de regra, o assédio moral se consubstancia através de atos reiterados e sistemáticos. Nesse sentido, alguns doutrinadores, defendem que para se dar a caracterização do assédio moral, o ataque deve ocorrer pelo menos uma vez por semana e numa frequência de seis meses de duração, tempo necessário, na visão desse autor, para a manifestação dos sintomas do assédio moral, seja na saúde ou no ambiente de trabalho. Com a devida vênia, acredita-se que não se pode criar um fórmula estanque ou mesmo matemática para fins de verificação desse fenômeno, o que há são elementos comuns, balizas que auxiliaram na configuração que deverá sempre analisar os aspectos peculiares do caso concreto. Portanto, defende-se que cada caso deve ser analisado de forma individualizada e com suas peculiaridades. Dessa forma, entende-se que o que realmente é relevante é a repetição da conduta capaz de degradar o ambiente de trabalho onde a vítima está inserida.

Outro elemento apontado pela doutrina como caracterizador do assédio moral é a finalidade excludente da vítima. Isso porque, é inerente à ideia de assédio moral a desqualificação, exclusão, o prejuízo causado ao assediado. Uma outra característica ainda citada por alguns autores, como Sônia Mascaro Nascimento (2011, p. 138), é o dano psíquico-emocional. Defende essa autora a apresentação do laudo médico para a comprovação do dano sofrido, com o fim de se obter a indenização por assédio moral. Não obstante, entende-se que o dano psíquico-emocional é uma das consequências decorrentes da lesão sofrida, podendo ocorrer ou não, já que isso depende da resistência de cada pessoa, e não um pressuposto para compor mais uma característica do assédio moral.

Por todo o exposto, percebe-se que o direito que é violado pelo assédio moral não é possível de ser delimitado e mensurado, não sendo também possível a exigência da comprovação da lesão e dos danos sofridos, cabendo somente a comprovação da ocorrência dos fatos.

Nesse sentido, tem se manifestado parte da jurisprudência, inclusive dos Tribunais Superiores. Vejam-se alguns julgados:

DANO MORAL - PROVA.  Não se exige a prova efetiva do dano produzido ao psiquismo da vítima ou à sua honra subjetiva, dada a dificuldade de se constatar abalos dessa ordem. Todavia, os fatos potencialmente lesivos à esfera moral do indivíduo, ou seja, aqueles invocados como suporte do dano e da indenização consequente, de cuja mera ocorrência possibilitam, com grande segurança, concluir pela existência de dano moral (como a morte, o assédio moral, a lesão incapacitante, a ofensa grave etc.), estes devem ser provados robustamente. (Acórdão n.º: 20070131567 Processo TRT/SP n. 02220200406502004, Recurso Ordinário -65 VT de São Paulo). 

Do Tribunal Superior do Trabalho (TST) transcreve-se:

DANO MORAL DEMONSTRAÇÃO. DOENÇA PROFISSIONAL. CARACTERIZAÇÃO. I - O dano moral prescinde de prova da sua ocorrência, em virtude de ele consistir em ofensa a valores humanos, bastando a demonstração do ato em função do qual a parte diz tê-lo sofrido. II - Por isso mesmo é que em se tratando de infortúnio do trabalho há de se provar que ele, o infortúnio, tenha ocorrido por dolo ou culpa do empregador, cabendo ao Judiciário se posicionar se o dano dele decorrente se enquadra ou não no conceito de dano moral. III - É certo que o inciso X do artigo 5º da Constituição elege como bens invioláveis, sujeitos à indenização reparatória, a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas. IV - Encontra-se aí subentendida, no entanto a preservação da dignidade da pessoa humana, em virtude de ela ter sido erigida em um dos fundamentos da República Federativa do Brasil, a teor do artigo 1º, inciso III da Constituição. V - Significa dizer que a norma do inciso X do artigo 5º da Carta Magna deve merecer interpretação mais elástica a fim de se incluir entre os bens ali protegidos não só a honra e a imagem no seu sentido mais estrito, mas também seqüelas psicológicas oriundas de ato ilícito, em razão de elas, ao fim e ao cabo, terem repercussões negativas no ambiente social. VI - Constatado ter o recorrido adquirido hérnia de disco em conseqüência das condições agressivas do trabalho executado, em função da qual se extrai notório abalo psicológico e cabrunhamento emocional, tanto quanto irrefutável depressão por conta do confinamento das possibilidades de inserção no mercado de trabalho, impõe-se a conclusão de achar-se constitucionalmente caracterizado o dano moral (grifei). (Recurso conhecido e desprovido. TST. 4ª Turma. RR n.449/2004-561-04-00.9, Rel. Ministro Barros Levenhagen, DJ 19.12.2006.)

Do Superior Tribunal de Justiça (STJ) destaca-se as seguintes ementas:

Como se trata de algo imaterial ou ideal, a prova do dano moral não pode ser feita através dos mesmos meios utilizados para a comprovação do dano material. Por outras palavras, o dano moral está ínsito na ilicitude do ato praticado, decorre da gravidade do ilícito em si, sendo desnecessária sua efetiva demonstração, ou seja, como já sublinhado: o dano moral existe in reipsa. Afirma Ruggiero: “Para o dano ser indenizável, 'basta a perturbação feita pelo ato ilícito nas relações psíquicas, na tranquilidade, nos sentimentos, nos afetos de uma pessoa, para produzir uma diminuição no gozo do respectivo direito. (STJ. 1ª Turma. Resp n. 608.918, Rel.: Ministro José Delgado, DJ 21.06.2004).

Para a indenização por dano moral motivada por doença profissional, bastante a prova do fato, do qual decorre, no caso, a óbvia repercussão psicológica sobre a trabalhadora que se vê atingida e frustrada em face da sua incapacidade para continuar exercendo a atividade laboral para a qual se preparou e concretamente desempenhava integrada à classe produtiva de seu país. (grifei). (STJ 4ª Turma. Resp n. 329.094/MG, Rel.: Ministro Aldir Passarinho Junior, RSTJ, v. 15, n.163, p.388, DJ 17.06.2002).

Vistos os requisitos caracterizadores do assédio moral, é necessário tecer breves comentários sobre as modalidades dessa condutas.

Comumente divide-se o assédio moral em assédio vertical (ascendente ou descendente) ou assédio horizontal. O assédio vertical descendente é aquele praticado por um superior hierárquico contra um de seus subalternos. Já o assédio vertical ascendente, como o próprio nome já diz, é o praticado por um subordinado hierarquicamente inferior contra o seu chefe. Essa modalidade, na prática, é rara ocorrência, mas se mostra possível, sobretudo envolvendo chefias imediatas mais modestas. Por sua vez, o assédio moral horizontal é aquele praticado por colegas de profissão do mesmo nível hierárquico. Essa modalidade é corriqueiramente encontrada no seios das empresas e demanda uma postura proativa por parte dos empregadores para inibí-la, principalmente por meio de campanhas de conscientização e implementação de códigos de ética e boas práticas empresariais.

4. EFEITOS PRECARIZANTES DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE LABORAL

As consequências geradas pelo assédio moral não afetam tão somente o empregado, seja no aspecto pessoal ou profissional, mas também afetam o empregador, trazendo prejuízos financeiros, em razão da queda da produtividade, do alto índice de absenteísmo e pagamento de indenizações, além dos prejuízos que afetam a coletividade, já que o Estado também acaba arcando com o tratamento de saúde do assediado, o seguro desemprego e até mesmo a aposentadoria precoce.

Em razão desse tipo de conduta ilícita, que diuturnamente ocorre no seio das empresas e acarreta seríssimos prejuízos aos cofres da Previdência Social, é que a Advocacia Geral da União tem proposto ações regressivas, como informa Frederico Amado (2014, p.272/274), com base no artigo 120, da Lei 8.213/91, contra os empregadores para que sejam ressarcidas as despesas com benefícios previdenciários no caso de acidentes e eventos equiparados que ocorram por culpa do empregador, como ocorre com as doenças incapacitantes provocadas pelo assédio moral, que são consideradas doenças do trabalho e equiparadas a acidente de trabalho.

Os artigos 120 e 121, da lei 8.213/91, dispõem que nos casos de negligência quanto às normas padrão de segurança e higiene do trabalho indicados para a proteção individual e coletiva, a Previdência Social proporá ação regressiva contra os responsáveis. Ressalte-se assim, que o pagamento das prestações previdenciárias por acidente de trabalho não exclui a responsabilidade civil da empresa ou de outrem.

A fadiga, a baixa autoestima e o estresse decorrentes do assédio moral, geram prejuízos no desempenho das funções da vítima, já que a mesma se encontra lesionada em sua estrutura físico psíquica não sendo possível, portanto, desempenhar suas atividades com êxito. De acordo com Maria Aparecida Alkimin (2013, p.83), por causa da insatisfação que é gerada no ambiente de trabalho, alguns assediados fazem a opção de romper o vínculo empregatício. Por outro lado, outros suportam os danos para permanecerem no emprego, haja vista o temor de ficarem desempregados.

É interessante destacar que as vítimas que preferem suportar as agressões em silêncio, tendem a se dedicarem com mais intensidade às atividades desempenhadas na empresa, ficando dessa maneira, mais vulneráveis a adquirir uma doença psicossomática, chamada síndrome de burnout, que brota do desgaste mental e físico, por causa da grande carga de trabalho.

Logicamente que a empresa tende a perder na produtividade e, consequentemente nos lucros, já que o funcionário necessitará de afastamentos constantes para tratamento de saúde, pois a vítima de assédio moral não consegue ter tranquilidade e equilíbrio para desempenhar bem as suas atividades dentro da empresa. Além disso, a empresa precisará substituir o empregado assediado que se encontra afastado, o que gera aumento de despesas, tendo em vista que, além dos encargos trabalhistas, o novo funcionário precisará de qualificação e preparação.

A ocorrência do assédio moral conduz a um ambiente de trabalho hostil, em que não há respeito entre os colegas de trabalho, e isso atinge não só o trabalhador assediado, que sem dúvidas é o prejudicado direto, mas também os demais obreiros (prejuízo indireto).

Conforme Alkimin (2013, p.83), o assédio moral é um dos maiores fatores do stress profissional que, por sua vez, pode evoluir para desencadear diversos danos psíquicos no trabalhador como melancolia, depressão, e até mesmo danos à saúde física, como problemas nos sistemas nervoso, digestivo e circulatório, enxaquecas, cefaléias, distúrbios de sono, entre outros que podem trazer consequências traumáticas e até mesmo uma desestabilização permanente.

Nesse sentido, acompanhando as notícias postadas diariamente no site do Tribunal Superior do Trabalho (TST), pode-se encontrar diversas matérias sobre condenações de empresas em razão da constatação de prática do assédio moral em suas diversas facetas. A título de exemplo, colaciona-se interessante notícia veiculada no dia 08/05/2015 sobre a condenação do Banco Itaú Unibanco a pagar uma indenização por danos morais em razão de uma ex-gerente ter adquirido a síndrome de burnout, transtorno psicológico comentado linhas atrás, e em muitos casos, intimamente relacionado ao assédio moral:

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) aumentou para R$ 60 mil o valor da indenização a ser pago a uma ex-gerente operacional do Banco Itaú Unibanco S.A que foi diagnosticada e afastada pelo INSS com a síndrome de burnout, transtorno psicológico provocado por esgotamento profissional decorrente de estresse e depressão prolongados. Para o ministro José Roberto Freire Pimenta, relator do processo, a patologia representa prejuízo moral de difícil reversão, mesmo com tratamento psiquiátrico adequado.

Depois de mais de 26 anos prestando serviços ao Banco Banestado S.A e posteriormente ao sucessor Itaú Unibanco S.A., a trabalhadora passou a apresentar humor depressivo, distanciamento dos colegas e desinteresse gradual pelo trabalho. Na reclamação trabalhista, afirmou que, ao invés de adotar políticas preventivas, o banco impunha metas de trabalho progressivas e crescentes, estipulava prazos curtos e insuficientes para a realização de várias atividades simultâneas e cobrava outras medidas que fizeram com que, ao longo dos anos, seu trabalho se tornasse "altamente estressante" e nocivo à saúde. (...)

Com base no laudo pericial que constatou o nexo causal do transtorno com a prestação de serviços e em depoimentos testemunhais, a sentença da Vara do Trabalho de União da Vitória (PR) reconheceu a culpa exclusiva do Itaú e o condenou ao pagamento de R$ 30 mil de indenização. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, ao analisar recurso empresarial, reduziu o valor para R$ 10 mil.

No TST, o ministro José Roberto Freire Pimenta entendeu que o valor arbitrado não atendeu à gravidade do distúrbio psicológico da trabalhadora. "É um longo período de afastamento do trabalho, com a concessão de benefício acidentário pelo INSS e o consumo de medicamentos antidepressivos, além de dois laudos periciais reconhecendo que a incapacidade laboral é total, a doença é crônica e não há certeza sobre a possibilidade de cura," destacou.

Ao aumentar a indenização para R$ 60 mil, ele explicou que a reparação deve ser imposta levando-se em consideração a gravidade do ato lesivo praticado, o porte econômico do empregador, a gravidade da doença e a necessidade de induzir a empresa a não repetir a conduta ilícita. A decisão foi por maioria, vencido o ministro Renato Lacerda Paiva, que votou pelo restabelecimento do valor fixado em sentença. (grifos nossos).

Ademais, percebe-se que são muitos os efeitos precarizantes causados pelo assédio moral, tais como sentimentos gerados no assediado de indignidade, inutilidade e desqualificação, atingindo, dessa forma, diretamente a auto estima do empregado. Ainda faz com que o trabalho seja visto e encarado por parte do trabalhador não mais como uma fonte de satisfação e dignidade.

A baixa auto estima pessoal e profissional tende a se agravar quando a vítima estiver em uma situação de desemprego, já que o dano sofrido na sua saúde mental e física conduz ao trauma, que, por sua vez, leva à insegurança e perda da autoconfiança, prejudicando a vítima do assédio moral numa nova colocação no mercado de trabalho. 

Por isso mesmo, os tribunais trabalhistas tem combatido e condenado as empresas que cometem tal ilícito, com sentido bastante elucidativo sobre tema apresenta-se o julgado abaixo:

ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado." (TRT - 17ª Região - RO 1315.2000.00.17.00.1 - Ac. 2276/2001 - Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio - 20/08/02, na Revista LTr 66-10/1237).

Cabe ressaltar que essas consequências do assédio moral também abalam o convívio familiar e social do trabalhador. Portanto, o assédio moral atenta contra a própria dignidade da pessoa humana, super-princípio do ordenamento jurídico, reconhecido em diversos documentos internacionais, em constituições e nas leis infraconstitucionais, bem como na jurisprudência dos tribunais pátrios.

A dignidade da pessoa humana constitui-se em um valor (no sentido axiológico) e um princípio (em termos deontológicos). Em termos de abrangência conceitual representa as condições mínimas para que os indivíduos tenham uma existência digna e implica na garantia de fruição de um complexo de direitos fundamentais. Só através da garantia desses direitos ou condições mínimas é que o ser humano pode desenvolver suas potencialidades. Nenhum outro interesse econômico ou individual escuso pode ser admitido como forma de ferir a dignidade do trabalhador, pois como dizia o filósofo Kant, “tudo tem um preço ou uma dignidade: aquilo que tem preço é substituível, já aquilo que não admite preço, possui uma dignidade”.

Por último, reafirmando todas as constatações expostas, percebe-se que o assédio moral é um problema que afeta não apenas o assediado, mas também a própria empresa, prejudicando o seu meio ambiente laboral e, consequentemente, toda a cadeia produtiva. Assim, é imprescindível a adoção de práticas preventivas e mecanismos de combate contra todas as formas de assédio moral.

5. PRÁTICAS PREVENTIVAS E MEIOS DE COMBATE AO ASSÉDIO MORAL

A Prevenção do assédio moral é de suma importância para dar maior visibilidade social a esse fenômeno precarizante da saúde do obreiro no meio ambiente de trabalho.

As formas de prevenir o assédio moral podem ser adotadas no âmbito das empresas através da capacitação dos trabalhadores por meio de palestra de conscientização e criação de códigos de ética e de boas condutas.

Ademais, é de fundamental importância, principalmente para identificação dos efeitos deletérios do assédio, a atuação compromissada dos médicos do trabalho e demais integrantes do Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), para as empresas que o possuem (consoante Norma Regulamentadora- NR n. 04), bem como com o auxílio da Comissão Interna de Prevenção à Acidentes (CIPA), regulada pela NR-05, e pelas instituições representativas dos trabalhadores, notadamente os sindicatos representativos da categoria e das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE).

A CIPA é uma comissão paritária que atua por meio de seus representantes, inclusive contando os representantes do empregados com estabilidade provisória por expressa previsão constitucional (artigo 10º, II, “a” dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias-ADCT) e legal (art. 165 da CLT), na verificação das condições e riscos presentes nos ambientes de trabalho, podendo solicitar a adoção de medidas que previnam acidentes semelhantes. Ressalte-se que a atuação da CIPA coordenada com os profissionais do SESMT e, se possível, com o próprio empregador é fundamental para um ambiente laboral saudável.

Além disso, o setor de recursos humanos também tem um papel fundamental no sentido de esclarecer os gestores e empregados sobre ocorrências de casos de assédio moral, e adotando uma postura de intermediador de conflitos.

No âmbito externo às empresas há várias formas de prevenção do assédio moral, podendo-se destacar o papel dos Auditores-Fiscais do Trabalho, vinculados às Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego dos respectivos estados da federação e que atuam na fiscalização das empresas, e o papel dos sindicatos representativos da classe.

No que se refere às Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE), as mesmas têm o importante dever (art. 156 da CLT) de fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho, sendo que, caso os auditores-fiscais verifiquem que o ambiente de trabalho está sendo degradado, os mesmos tem a competência legal para impor as penalidades competentes, evitando-se que estas se repitam.

Há de ressaltar, outrossim, a relevância da participação dos sindicatos na prevenção ao assédio moral. Conforme ressalta Sônia Mascaro Nascimento (2011, p.114), os sindicatos representativos da classe tem o relevante poder de incluir cláusulas em acordos coletivos, verdadeiros instrumentos normativos dotados de força e reconhecimento constitucional para negociar melhores condições de trabalho. No mesmo sentido afirma Amauri Mascaro Nascimento (2000, p.86):

As convenções coletivas de trabalho desempenham papel impulsionador da lei, uma vez que diversos direitos trabalhistas nascem daquelas e depois passam para esta”. (...) Permitem ajuste de detalhes inadequados para a lei. Como forma consensual, são dotadas de maior eficácia e simplificação. Ainda, as convenções coletivas de trabalho são dotadas de efeito normativo e obrigacional sobre as entidades signatárias.

Destarte, é plenamente possível e recomendável que as convenções e acordos coletivos de trabalhado contenham cláusulas proibitivas e com previsão de responsabilização para os praticantes de condutas assediantes e também contenham regras a respeito de medidas preventivas.

Ademais, de acordo com informações fornecidas por Sônia Mascaro Nascimento (2011, p.114), no plano internacional a prevenção do assédio moral no ambiente de trabalho tem sido objeto de estudos e trabalhos. Nesse sentido, em pesquisa conjunta realizada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e pela Organização Mundial de Saúde (OMS) a respeito de assédio moral dentre os profissionais de saúde, constatou-se que na maioria dos países estudados, não havia políticas no local de trabalho para prevenir e punir o assédio moral.

No âmbito da legislação interna, diferente do que ocorre com o assédio sexual, que é tipificado como crime no art. 216-A do Código Penal, a situação não é diferente da constatada pela OIT e pela OMS. Isso porque a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não possui dispositivos específicos voltados à proteção preventiva de fenômenos de caráter psicológico como o assédio moral. Fato que ocorre em razão do diploma consolidado data da década 40, época em que a principal preocupação do legislador se dirigia à proteção de um rol mínimo de direitos essencialmente ligados ao salário e à integridade física do empregado, e não a sua integridade mental. Percebe-se que nesse campo há a necessidade de uma evolução legislativa para acompanhar os novos fatos sociais.

Ainda em termos de instituições essenciais ao combate do fenômeno assediante, não se deve deixar de ressaltar a relevada importância do Ministério Público do Trabalho (MPT) no combate ao fenômeno do assédio moral. O Ministério Público é instituição permanente, essencial à função jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis (art. 127, CF). Percebe-se portanto, que o “parquet laboral”, na nova ordem constitucional, foi alçado à condição defensor e efetivador dos direitos fundamentais dos trabalhadores.

Ademais, pelo seu escopo constitucional, tem vocação impar para atuar no combate ao fenômeno do assédio moral de forma não limitada ao caso particular de um determinado empregado, mas na defesa de direitos individuais homogêneos, coletivos em sentido estrito e difusos. Isso significar dizer que por meio de um Termo de Ajuste de Conduta (TAC) ou por meio de uma única ação civil pública o Ministério Público do Trabalho, ramo do Ministério Público da União com atribuições para atuação em questões relacionadas ao meio ambiente de trabalho e perante à Justiça do Trabalho, pode obter, para além da tutela ressarcitória, uma tutela inibitória, manifestada por meio de obrigação de fazer ou não fazer, para que as empresas ou empregadores que se utilizam de meios assediantes sejam compelidas a adequar a sua conduta de forma definitiva.

Assim, uma vez que o assédio moral ofende os direitos da personalidade do trabalhador, direitos estes que se caracterizam por serem inerentes a pessoa humana, tais com a integridade física e moral, a vida privada, a honra, todos tutelados pelo art. 5º da Constituição Federal como direitos fundamentais, tais condutas demandam atuação incisiva por parte do MPT.

Os direitos fundamentais são dotados de eficácia plena e aplicabilidade imediata (art. 5°, §1°,CF), e aplicam-se não só na relação particular-Estado, mas também nas relações privadas. Isso decorre da dimensão objetiva de direitos fundamentais, já que, ao eleger os valores fundamentais da sociedade brasileira, o constituinte não fez distinção quanto a sua aplicação. Ao contrário, em razão de sua forte essencialidade, deve ter sua amplitude potencializada. Trata-se da eficácia horizontal dos direitos fundamentais, também chamada de Drittwirkung, no direito alemão.

Portanto, a violação desses direitos da personalidade do trabalhador assediado, que juntamente com outros direitos fundamentais constituem,  nos dizeres do Ministro do TST Maurício Godinho Delgado (2015, p.1487), o “patamar civilizatório mínimo”, gera direito à indenização por danos morais individuais e coletivos, nos termos do art. 5°, incisos V e X da Constituição Federal.

Em que pese a questão do dano moral individual ser afeta ao direito civil, enquadrando-se o assédio moral no conceito de ato ilícito previsto no art. 186 do Código Civil, aplicável ao direito do trabalho por força do art. 8º da CLT, este decorre de uma relação de trabalho, restando hialino que a competência para processar e julgar tais demandas é da Justiça do Trabalho.

Não por outra razão, em 2009 o Supremo Tribunal Federal publicou a Súmula-Vinculante n. 22, que dispõe:

A JUSTIÇA DO TRABALHO É COMPETENTE PARA PROCESSAR E JULGAR AS AÇÕES DE INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS E PATRIMONIAIS DECORRENTES DE ACIDENTE DE TRABALHO PROPOSTAS POR EMPREGADO CONTRA EMPREGADOR, INCLUSIVE AQUELAS QUE AINDA NÃO POSSUÍAM SENTENÇA DE MÉRITO EM PRIMEIRO GRAU QUANDO DA PROMULGAÇÃO DA EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 45/04.

Portanto, não há dúvidas quanto à competência material da justiça laboral para o julgamento de pedidos de dano moral decorrentes da relação de trabalho.

Por fim, ressalte-se ainda que sob o ângulo das relações de emprego, todas as condutas caracterizadoras do assédio moral podem configurar grave violação do empregador às obrigações legais e contratuais, legitimando a rescisão indireta do contrato de trabalho por justa causa ou falta grave do empregador, na esteira do art. 483 da CLT.

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O assédio moral, mais do que uma questão meramente individual, deve ser encarado como um problema social grave, que afeta a dignidade do trabalhador assediado, sua vida social, profissional e até mesmo familiar.

No decorrer do presente artigo ficou demonstrado que com a moderna organização do trabalho, o fenômeno do assédio moral tornou-se comum no seio das empresas, dos mais variados ramos econômicos, manifestando-se de diversas formas ou modalidades e contribuindo para a degradação do meio ambiente do trabalho.

Assim, em consonância com o super-princípio da dignidade da pessoa humana, erigido pela nova ordem constitucional como fundamento da República Federativa do Brasil (art. 1º, inciso III, da Constituição Federal), o assédio moral deve ser encarado como um atentando à dignidade do trabalhador, pois atinge os direitos da personalidade do obreiro e por isso deve ser combatido pelas empresas, através de um trabalho coordenado entre todos os obreiros e seu corpo profissional especializado (notadamente os membros da CIPA  e do SESMT), pelos sindicatos, pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social (antigo Ministério do Trabalho e Emprego- MTE) e pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).

Por fim, registre-se que, apesar de o assédio moral ser um assunto bastante abordado ultimamente, ainda há um vasto campo temático a ser explorado. Espera-se que, de alguma forma, o presente artigo contribua para a disseminação do estudo desse fenômeno precarizante do meio ambiente de trabalho, a sua correta identificação e, sobretudo, adoção de meios de prevenção e de combate.

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