ROSELI RÊGO SANTOS CUNHA SILVA

(Orientadora) [1]

RESUMO: Em 11 de novembro de 2017 a Lei 13.467 de 13 de julho de 2017 denominada como Reforma Trabalhista, entrará em vigor, fazendo importantes alterações à Consolidação das Leis Trabalhista (Lei 5.452/43). O presente trabalho teve como objetivo uma análise do trabalho intermitente inserido pela Reforma Trabalhista perante os pressupostos das relações de emprego, da não eventualidade e subordinação. Faz-se necessário a análise desse novo regime diante de certas controvérsias geradas com a inserção dessa nova forma de relação de emprego. Utilizou-se o método dedutivo e no final conclui-se, pois, que o trabalho intermitente configura relação de emprego conforme os requisitos da Consolidação das Leis Trabalhistas, no entanto as dúvidas geradas pela nova lei serão sanadas e adequadas apenas pelo tempo e a prática trabalhista através dos novos conflitos que serão gerados pelas relações de trabalho intermitente que irão ajustar a nova lei à realidade do trabalhador brasileiro. 

Palavras-chave: Reforma Trabalhista. Contrato de Emprego. Relação de Emprego. Lei n. 13.467/2017. Trabalho Intermitente. 

ABSTRACT: On November 11, 2017 law 13,467 of July 13, 2017 called as Labour Reform, will enter into force, making significant changes to the consolidation of labor laws (Law 5.452/43). The present work aimed at examining the intermittent work inserted by labor reform in the face of the assumptions of employment relationships, non-eventuality and subordination. It is necessary to analyse this new regime in the case of certain controversies generated by the insertion of this new form of employment. The deductive method was used, and in the end, it is therefore concluded that intermittent work configures employment relationship according to the requirements of the consolidation of labor laws, however, the doubts generated by the new law will be unsatisfactory and adequate only by the time and labor practice through the new conflicts that will be generated by intermittent labor relationships that will adjust the new law to the Brazilian worker's reality.

Keywords: Labor Reform. Employment Contract. Employment Ratio. Law n. 13.467/2017. Intermittent Work. 

SUMÁRIO: 1 Introdução; 2 Breve Evolução do Direito do Trabalho no Brasil; 3 O Contrato de Trabalho; 4 Regulamentação do Trabalho Intermitente no Brasil; 4.1 Conceito de Trabalho Intermitente; 4.2 O Regime Jurídico do Trabalho Intermitente; 5 Trabalho Intermitente e as Características das Relações de Emprego; 5.1 Não Eventualidade; 5.2 Subordinação; 6 Trabalho Intermitente no Âmbito Internacional; 7 Considerações Finais; Referências.

1 INTRODUÇÃO

A nova legislação trabalhista causará um grande impacto no ordenamento jurídico, devido ao número de alterações e novidades inseridas na CLT. A inserção do regime de Trabalho Intermitente vem gerando muitas dúvidas acerca da sua aplicação, por diversos motivos. Este novo regime trará implicações a vida de muita gente que hoje trabalha de forma irregular, contudo nos termos em que ele foi proposto, verificam-se algumas obscuridades, logo, faz-se necessário lançar-se ao estudo desta nova forma de relação de emprego, a luz dos requisitos do contrato de trabalho buscar esclarecê-las, onde restam controvérsias e dúvidas a serem sanadas.

Justifica-se este estudo pela necessidade de elucidar as controvérsias relativas aos requisitos do contrato de emprego e a própria aplicação do trabalho intermitente. Com base nesses fundamentos e objetivos previstos, o presente artigo tem como finalidade analisar o trabalho intermitente introduzido pela nova legislação trabalhista e seus impactos no ordenamento jurídico brasileiro, sendo utilizado o método dedutivo, com pesquisas bibliográficas, artigos, sítios, legislação.

Para cumprir os objetivos propostos o trabalho foi dividido da seguinte forma: Inicia-se com uma breve análise da evolução do direito do trabalho do Brasil, através da evolução legislativa, priorizando os marcos incidentes sobre o direito do trabalhador. Passando a análise do contrato de emprego quanto a diferença entre o contrato por tempo determinado e indeterminado, os requisitos que o compõem. A seguir, a regulamentação do trabalho intermitente, sua natureza jurídica e caracterização como relação de emprego frente aos requisitos da não eventualidade e subordinação. Fazendo um comparativo com o trabalho intermitente em outros países. 

2 BREVE EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

Após a abolição da escravidão e a vinda dos imigrantes europeus com a Proclamação da Republica, iniciou-se em nosso país o período liberal do direito do trabalho. As condições de trabalho impostas geraram as primeiras discussões acerca das leis trabalhistas fornecendo as condições propícias para que as relações de trabalho viessem a ser regidas por leis de proteção, entretanto o liberalismo adotado pelo Poder Público o mantinha indiferente às reinvindicações do movimento político e grevistas da época (MASCARO, 2011, p.88-89).  

Na última década do século XIX, começam a surgir às primeiras normas trabalhistas no país, caso do Decreto n. 1.313, de 1891, que regulamentou a fiscalização em estabelecimentos fabris onde trabalhassem menores de 12 a 14 anos (MASCARO, 2011, p.96).

A Confederação Brasileira do Trabalho (CBT), fundada em 1912, tinha como objetivo reunir as reivindicações operárias, entretanto o direito do trabalho brasileiro ganha expressividade somente a partir da Revolução de 30, quando foi instituído o Ministério do Trabalho, Indústria e Comercio pelo Decreto n. 19.433, no governo de Getúlio Vargas (GOVERNO DO BRASIL, 2014).

A Constituição de 1934 assegurava ao trabalhador salário mínimo, jornada de oito horas, repouso semanal, férias anuais remuneradas, proteção do trabalho feminino e infantil e isonomia salarial (BARROS, 2011, p.57).

Em 1943, nasce a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), reunindo as leis sobre o direito individual, coletivo e processual do trabalho (MARTINS, 2014, p. 12).

A Constituição de 1988 trouxe mudanças significativas para o direito do trabalho, como por exemplo: redução da jornada de 48h para 44h, elevação do adicional de horas extras para no mínimo 50%, aumento em 1/3 da remuneração das férias, ampliação da licença da gestante para 120 dias, entre outros (MASCARO, 2011. p.108).

Diante da evolução da sociedade o direito do trabalho que nasceu protecionista, vem sofrendo alterações cada vez maiores com a flexibilização das normas trabalhistas e consequentemente dos direitos dos trabalhadores. No presente, a Lei 13.467/17 popularmente denominada de Reforma Trabalhista surge como uma tentativa de flexibilizar ou atualizar o Brasil à nova realidade mundial no ramo trabalhista, porém em muitos aspectos a nova legislação fragiliza os direitos do trabalhador e a relação de emprego.

3 CONTRATO DE EMPREGO

A relação de emprego pressupõe a existência do empregador sendo ele pessoa jurídica ou não, e do empregado subordinado a este, que mantém entre si uma relação empregatícia tipificada pelos artigos 2º e 3º da CLT, mediante contrato de emprego.

O contrato de emprego acarreta obrigações e consequentemente direitos para ambas as partes, definido na CLT no art. 443 como o acordo tácito ou expresso, correspondente á relação de emprego, preleciona Martins (2015 p. 106) que “o contrato de trabalho tem como objeto direto a prestação de serviço subordinado não eventual mediante pagamento de salario ao empregado pelo empregador”. No contrato de trabalho deve existir um trato sucessivo nas relações das partes, tendo normalmente duração continuada, difere-se, portanto de certos contratos que se exaurem com uma prestação. Seguindo este pensamento discorre Barros (2011, p.187).

A prestação de serviços é de trato sucessivo, não se esgota com a realização de um ato singular. Ela pressupõe a execução de prestações na organização empresarial, apesar da intermitência da relação jurídica e da condescendência dos critérios diretivos do empregador, no tocante a determinados empregados.

O trato sucessivo caracteriza o princípio da continuidade da relação de emprego em relação a este Delgado (2014, p. 206) afirma “Informa tal principio que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vinculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais”. Com razão, deve o empregador preservar o contrato, pois o princípio da continuidade da relação de emprego favorece ao empregado. A Súmula 212 do TST estabelece que “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.

 Quanto à duração, são os contratos por tempo indeterminado considerado a regra dos contratos de emprego, enquanto os contratos por prazo determinado são exceção. O § 1º do art. 443 da CLT expressa: “Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”.  Portanto o trabalho por tempo determinado, além do prazo específico cabe somente nos casos previstos na CLT especificamente no § 2º, os quais são: quando o serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, em atividades empresariais de caráter transitório ou em contrato de experiência. Quando não observados os requisitos do contrato por tempo determinado passa a ser observado no contrato o regime por tempo indeterminado.

4 REGULAMENTAÇÃO DO TRABALHO INTERMITENTE NO BRASIL

Em 11 de novembro de 2017, a Lei 13.467 de 13 de julho de 2017, denominada como Reforma Trabalhista, entrará em vigor, fazendo importantes alterações na Lei 5.452/43 (CLT). Entre as várias mudanças, inseriu no ordenamento jurídico brasileiro o contrato de trabalho intermitente, matéria regulada pelos artigos 443 e 452-A da referida lei.  

Anteriormente não havia nenhum regime parecido ao intermitente em nosso ordenamento jurídico, o contrato com o menor número de horas era o parcial com 25 horas semanais (art.58-A CLT), que por sua vez também sofreu mudanças com a Reforma, sendo ampliadas para 30 horas semanais.

Apesar de não ser taxativo na lei em quais relações de emprego poderá ser usado o contrato de trabalho intermitente, a aparente intenção do legislador com a sua regulamentação é tirar da informalidade muitos trabalhadores que hoje atuam em regime intermitente, porém, sem garantias trabalhistas.  Essa modalidade de contrato de emprego enseja atingir a parcela de trabalhadores brasileiros que comumente prestam serviços de natureza não continua, que não detinham na legislação uma regulamentação de suas atividades, restando como única opção trabalhar de forma irregular.

4.1 CONCEITO DE TRABALHO INTERMITENTE

Ao artigo 443 da CLT foi acrescentado o termo prestação de trabalho intermitente definido pelo paragrafo 3º, da seguinte forma:

Art. 443, §3º - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.  

O texto redigido pela nova lei define o contrato de trabalho intermitente portanto, como contrato de trabalho para prestação de serviços, com subordinação, ocorrendo de forma não continua independente do tipo de atividade do empregado ou empregador. Lima (2017, p. 63) define “intermitente é o trabalho prestado sem dia e horário fixos de trabalho”, por esse motivo a regulamentação do trabalho intermitente, vem sendo chamada informalmente de regulamentação do “bico”, pois, com a sua legalização retira da informalidade as pessoas que hoje trabalham no regime intermitente, mas sem garantias legais.

4.2 O REGIME JURÍDICO DO TRABALHO INTERMITENTE

A regulamentação do trabalho intermitente rege-se pelo artigo 452 A seu caput determina que, o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, não podendo ser inferior ao valor da hora do salário mínimo, ou o valor devido aos demais empregados que exercem a mesma função estando em regime intermitente ou não. 

A apesar de definir o valor da hora de acordo com o salário mínimo no contrato de trabalho intermitente não há uma estimativa de quantas horas semanais deve o empregado trabalhar obrigatoriamente, “(...) ao contrario do que ocorre no sistema vigente, em que o tempo à disposição da empresa é pago ao trabalhador, o trabalhador poderá trabalhar algumas horas em uma semana, em um mês, em um ano, fazendo jus apenas ás horas trabalhadas efetivamente” (LIMA, 2017. p.63), podendo ser comparado a “jornada de zero hora” esta, por conseguinte.

Estabelece um vínculo de trabalho que permite à empresa pagar somente as horas de efetivo serviço, deixando o trabalhador sempre à disposição, “resolvendo” um problema de fluxo de trabalho dos empregadores e impondo aos trabalhadores condições precarizadas de trabalho e vida (DIEESE, nº 178, 2015).

Segundo Delgado (2014, p.732), o salário é “conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho”. Como visto, no trabalho intermitente o empregado só será remunerado quando efetivamente prestar o serviço, não sendo considerado tempo a disposição do empregador o período em que aguarda a convocação pelo mesmo, portanto não possuindo ele obrigação de manter remuneração nesse período, O paragrafo 6º do artigo em questão, preceitua que:

“Art. 452 A, §6º - “Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: I - remuneração; II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; III - décimo terceiro salário proporcional; IV - repouso semanal remunerado; e V - adicionais legais”.

Para os trabalhadores que antes da regulamentação recebiam apenas a remuneração estrita pelo serviço, este é um ponto positivo, pois no trabalho intermitente o empregado passará a receber sempre que prestar serviço ao empregador todas as parcelas proporcionais aos seus direitos. Assim,  além da remuneração específica pelo serviço prestado, o trabalhador fara jus a férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais de uma única vez, cada vez que for convocado para trabalhar,  devendo ser discriminado no recibo de pagamento os valores pagos relativos a cada uma das parcelas (452–A, §7º).

Considerando que o parágrafo 8º do art. 452-A, prevê que a contribuição previdenciária  será recolhida pelo empregador com base nos valores pagos mensalmente, o ponto negativo que se verifica é que o trabalhador poderá enfrentar certa dificuldade  para se aposentar ao submeter-se ao regime intermitente, caso não seja convocado regularmente para prestar serviços.

Embora a dificuldade para a aposentadoria não seja tão diferente dos demais regimes, diante da realidade previdenciária vivenciada hoje no Brasil, no caso do trabalho intermitente, como não há garantia de quantas horas efetivamente o empregado trabalhará na semana, nem quantas vezes no mês, ou no ano, levará mais tempo para conseguir efetivar o tempo de contribuição necessária, uma vez que, os  limites de 44 horas semanais e 220 horas mensais previsto na Constituição permanecem inalterados para o trabalhador intermitente.

No tocante as férias, o parágrafo 9º do artigo 452-A estabelece: “A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador”. Não está claro em até que ponto o empregador poderá exercer o trabalho intermitente sem gozar de férias concretas. O termo “pelo mesmo empregador” destaca-se nesse parágrafo e corrobora para interpretação que, enquanto o trabalhador estiver de férias de um empregador não necessariamente também estará do outro, caso ele firme vários contratos de trabalho intermitente. As férias, de acordo com a lição de Delgado (2014, p.1019).

 (...) fazem parte de uma estratégia concertada de enfretamento dos problemas relativos à saúde e segurança no trabalho, à medida que favorecem a ampla recuperação das energias físicas e mentais do empregado (...). São, ainda, instrumento de realização da plena cidadania do indivíduo, uma vez que propiciam sua maior integração familiar, social e, até mesmo, no âmbito político mais amplo.  

Deixando o trabalhador de gozar o descanso necessário para recuperar suas energias físicas e mentais, deixa o contrato de trabalho de cumprir sua função social de dar dignidade a pessoa humana, sendo possível questionar até que ponto a submissão do trabalhador ao regime intermitente lhe trará liberdade ou lhe fará prisioneiro dos contratos que firmar, consubstanciado pela dificuldade de manter um período de férias em que não se obrigue a prestação de serviços a nenhum empregador.

Os demais parágrafos do artigo 452-A, serão vistos a seguir, fazendo um contraponto a não eventualidade e subordinação, características da relação de emprego incidentes sobre os mesmos.

5 TRABALHO INTERMINTENTE E AS CARACTERÍSTICAS DAS RELAÇÕES DE EMPREGO

A relação empregatícia é resultado da junção de um conjunto de fatores que a caracterizam, para que se configure relação de emprego é necessário que estejam presentes cada um destes requisitos, são eles: pessoalidade, não eventualidade, subordinação, onerosidade e alteridade.

 Estes elementos encontram-se no caput do art. 3° da CLT: "Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário". E ainda na CLT no caput do art. 2°: "Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço".

A pessoalidade consiste no trabalho ser realizado por pessoa certa e determinada, não podendo o empregado ser substituído na relação de emprego pactuada, Martins pondera que (2014, p.107) “o contrato em relação ao trabalhador é infungível”, a alteridade reside no fato do empregado prestar serviços por conta e risco do empregador, não possuído autonomia perante o trabalho prestado. O caráter oneroso do contrato de trabalho identifica-se em o trabalho não ser prestado de forma gratuita, o empregado deve receber um salário em contraprestação ao trabalho prestado.

Passemos a análise do trabalho intermitente frente aos requisitos da relação de emprego da não eventualidade e da subordinação em seus aspectos controvertidos nos termos propostos pela Reforma Trabalhista.

5.1 NÃO EVENTUALIDADE

A CLT para caracterizar a relação de emprego utiliza o termo “não eventual” (art. 3º caput),ou seja, negativa a possibilidade do trabalho para constituir relação de emprego ser prestado eventualmente.  Nesta senda, Martins (2015, p.107) declara que “aquele que presta serviço eventualmente não é empregado”, o trabalho deve ser prestado de forma permanente para que seja considerado o vínculo da relação de emprego. Leciona Delgado que

A ideia de permanecia atua no Direito do Trabalho em duas dimensões principais: (...) na duração do contrato empregatício, que tende a ser efetivado pelas normas justrabalhistas (...). Do outro lado, a ideia de permanência no Direito do Trabalho no próprio instante da configuração do tipo legal da relação empregatícia (DELGADO, 2014, p.294-295).

O trabalho intermitente como contrato por tempo indeterminado corrobora com a efetivação da permanência da relação de emprego na primeira dimensão destacada pelo autor e consequentemente com o princípio da continuidade da relação de emprego, pois o empregador não precisará dispor de um contrato sempre que precisar do empregado intermitente, desta forma mantendo uma relação continuada, apesar da alternância entre os períodos de prestação de serviços e inatividade.

Umas das principais teorias informadoras da noção de eventualidade chama-se teoria da descontinuidade, esta afirma Delgado (2014, p.296), entende a doutrina que foi a única que enfaticamente restou rejeitada pela CLT, a respeito desta o mesmo preleciona.

A teoria da descontinuidade informa que eventual seria o trabalho descontinuo e interrupto com relação ao tomador enfocado- portanto, um trabalho que se fracione no tempo, perdendo o caráter de fluidez temporal sistemática. Para essa formulação teórica, o trabalho eventual tem caráter fragmentado, verificando-se sua ocorrência de modo disperso no tempo, com rupturas e espaçamentos temporais significativos com respeito ao tomador de serviços examinado.

Portanto em acordo com esse entendimento a descontinuidade, o fato do trabalho ser fracionado no tempo não torna o trabalho eventual. Na definição dada ao contrato de trabalho intermitente utilizou-se a expressão “não continua” ao invés de “não eventual”, a não continuidade referida no contrato do trabalhador intermitente diz respeito a duração da prestação de serviço.

Como característica do contrato de trabalho, a continuidade é resultante do trato sucessivo (MASCARO, 2011, p. 298), esta como elemento do contrato de trabalho mantém-se preservada no contrato de trabalho intermitente por este ser celebrado em tempo indeterminado, resultando na continuidade da relação do empregado e empregador. Cunha (2010, p. 62) exemplifica a não descaracterização do trabalhador intermitente como empregado através do advogado que atua  em comitê sindical, e do medico que trabalha através de plantões, justifica que, nos dois casos a relação empregatícia não é descaracterizada pela prestação de serviço não ocorrer  diariamente.  

 5.2 SUBORDINAÇÃO

O art. 452-A, em seus 1º ao 3º parágrafo afirmam que cabe ao empregador convocar o empregado por qualquer meio de comunicação eficaz, com pelo menos três dias corridos de antecedência. O empregado por sua vez, terá o prazo de um dia para responder ao chamado restando seu silêncio em recusa, que de acordo com paragrafo 3º não descaracteriza a subordinação.

A subordinação é considerada requisito fundamental na relação de emprego, onde a sua ausência caracterizaria a falta de tal vinculo, conforme afirma Delgado (2014, p. 302), será a subordinação, entre todos esses elementos, o que ganha maior proeminência na conformação do tipo legal da relação empregatícia. 

Motivo pelo qual no trabalho autônomo, aquele que recebe o serviço não possui nenhum poder frente à autonomia daquele que presta o serviço, não há subordinação, logo não caracteriza relação empregatícia, assim como aquele que presta serviço voluntário também não está subordinado, por ter um tratamento específico previsto em lei.

O empregado é um trabalhador subordinado, que deve seguir o empregador, ressalvado o que explana Mascaro:

O conceito de subordinação jurídica surgiu concomitantemente com as leis trabalhistas, que conferiram ao subordinado no trabalho uma série de direitos para que diminuísse a sua sujeição pessoal. Essa sujeição, com as referidas leis, transformou-se no sentido da sua proteção, condição necessária da sua realização como pessoa. O homem, no trabalho prestado para outro indivíduo, foi considerado um sujeito de direitos. Não mais a sua pessoa subordinou-se, mas a sua energia de trabalho foi posta à disposição do subordinante (MASCARO, 2011, p.559).

O parágrafo 5º do artigo 452 aduz que, no trabalho intermitente poderá o trabalhador em seu período de inatividade prestar serviços a outros contratantes, não sendo considerado tempo a disposição do empregador[2], ou seja, eles não mantem uma exclusividade com o empregador. A subordinação no trabalho intermitente está intrinsicamente ligada ao contrato de trabalho, pois ainda que possa rejeitar o chamado, o vínculo será mantido, porém após aceita a oferta de trabalho a parte que descumprir sem justo motivo, pagará a outra parte multa de 50% da remuneração que seria devida no prazo de trinta dias.

6 TRABALHO INTERMITENTE NO ÂMBITO INTERNACIONAL

O antes de chegar ao Brasil o trabalho intermitente já fazia parte das relações de trabalho de alguns países, os quais passamos pontuar neste momento.

Em Portugal, o contrato de trabalho intermitente passou a existir na promulgação do Código do Trabalho (Lei 7/2009) apresentado nos artigos 157 a 160. O artigo 158 dispõe da forma do contrato, que deve ter indicação do número anual de horas de trabalho, ou do número anual de dias de trabalho a tempo completo. O art. 159 da referida lei, estabelece o período de prestação de trabalho, que não pode ser inferior a seis meses a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos quatro meses devem ser consecutivos. Por fim, o nº 1º do artigo 160 prevê que:

Durante o período de inactividade, o trabalhador tem direito a compensação retributiva em valor estabelecido em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, na sua falta, de 20 % da retribuição base, a pagar pelo empregador com periodicidade igual à da retribuição.

Como vemos, ao contrário do que está previsto pela lei brasileira, em Portugal, o trabalho intermitente possui especificação do número anual de horas de trabalho e uma compensação retributiva no tempo de inatividade do trabalhador, não deixando o empregado à própria sorte em tal período. 

Na Itália, o trabalho intermitente foi introduzido Lei Biaggi (2003), destacando que este tipo de trabalho possui alguns limitadores nesse país, como o fato do trabalho poder ser exercido em apenas em alguns setores, diferentemente do modelo adotado pelo Brasil, em que não há especificação do ramo em que o trabalhador intermitente pode atuar. Ainda na Itália no contrato de trabalho intermitente poderá existir uma cláusula que o trabalhador obriga-se a responder o chamado de seu empregador, fazendo jus a uma compensação pelo tempo à disposição (QUINTANA, 2017). Como visto, o trabalhador intermitente brasileiro poderá recusar ao chamado do empregador e o tempo de inatividade não significa tempo à disposição do mesmo.

Por fim, temos o Reino Unido com o “zero-hour contract” (contrato zero hora), em que não é garantido nenhum número de horas a serem trabalhadas. De todos os outros, o Reino Unido possui o regime que mais se aproxima ao adotado pelo Brasil, com a reforma trabalhista, o zero-hour contract é “utilizado para dar flexibilidade à contratação de mão de obra e ajustá-la às necessidades das empresas, quando elas necessitam de trabalho temporário ou surgem mudanças inesperadas que justifiquem a utilização de maior número de empregados” (DIEEDESE, pag. 6).

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A legislação precisa acompanhar a evolução das relações de emprego, com esse intuito nasceu a Reforma Trabalhista acompanhando a flexibilização do direito do trabalho, entretanto, o papel do legislador é buscar proteger os interesses do trabalhador, segundo os princípios que cercam a Justiça do Trabalho, e efetivar relações de emprego justas. Sendo assim, a flexibilização das relações de trabalho deve ter efeito sobre ambas as partes da relação de emprego, posto que a relação de emprego é bilateral.

Conforme foi apresentado, o trabalho intermitente caracteriza a relação de emprego de acordo com os requisitos da CLT, e como este trabalho não tem a mínima pretensão de esgotar o referido assunto, mas objetiva apontar algumas obscuridades que restarão sanadas somente no futuro, diversas serão as consequências desse novo regime nas relações de emprego.

Quanto ao quesito da não eventualidade no trabalho intermitente conclui-se que este não resta contrariado pelo previsto pela CLT, ou o entendimento da doutrina presente, no entanto a subordinação foi o quesito que sofreu a maior incidência da flexibilização da relação de emprego, em razão de o empregado intermitente poder recusar ao trabalho se assim desejar o que não descaracteriza a relação de emprego, pois a subordinação está presente na relação contratual.

Da forma que se encontra regulado hoje, o trabalho intermitente precisa ainda de alguns ajustes, por ser tão ampla a forma que pode ser ajustado esse contrato de trabalho, diferentemente da regulação que existe em outros países que adotaram também esse regime, podendo, por fim, gerar um ônus maior ao trabalhador por ser a parte mais vulnerável da relação de emprego.

REFERÊNCIAS

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BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).  Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm >. Acesso em 23 out. 2017.

BRASIL. Súmula nº 212 do TST. Despedimento. Ônus da Prova. Disponível em: <http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_201_250.html#SUM-212>.  Acesso em 23 out. 2017.

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DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13. ed. São Paulo: LTr, 2014

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