Resumo: Ao longo dos anos a sociedade foi evoluindo, a atividade mercantil ganhou novos rumos com a invenção da maquina a vapor e posteriormente se espalhou principalmente na Europa com a Revolução Industrial, época em que mulheres e crianças eram os empregados favoritos, pois frágeis e submissos, o mundo ganhou novos contornos com as duas guerras mundiais e após o término da segunda passou a olhar mais para as minorias, no Brasil a mulher sofreu por muitos anos ainda e só após a entrada da Constituição Cidadã de 1988 passou de "propriedade" do marido para ator principal, hoje ainda sofre pelo seu passado de submissão, falta de proteção e cultura desfavorável, aqui buscamos números e comportamento de mercado, apontamos esses dados em ordem cronológica, indicando as causas que levam a diferença ainda encontrada, demonstramos as recomendações internacionais e as iniciativas público privadas para equiparação. Aqui temos a realidade que encontramos hoje, porém um processo natural de equiparação que levaria ao menos 40 anos pode ser reduzido e isso é fundamental para uma sociedade mais justa, temos os números, causas e soluções para o empoderamento feminino e sua equiparação social.

Palavras chave: mulher, trabalho, estatísticas, causas, e soluções

INTRODUÇÃO 

No ápice da revolução industrial as empresas tinham como principal mão de obra crianças e mulheres, a justificativa era simples, mais fáceis de controlar, visto não possuírem equidade de força física e a submissão social que lhes eram impostas, assim, as fábricas viviam sempre cheias, a submissão a longas jornadas era hábito, 16 ou até mais horas de trabalho seguidas, pequenas folgas, ambientes insalubres, entre outros fatores que praticamente faziam daquele trabalho algo análogo a escravidão.

Os anos passaram, as revoluções vieram, os sindicatos passaram a ter voz ativa, o Estado adotou uma linha protecionista e passou a tutelar a defesa dos empregados e das minorias, após o término da segunda guerra mundial uma nova onda protecionista se instalou, o medo que aquele período trouxe foi combustível para mover a defesa dos direitos humanos, o mundo passou a cobrar melhores condições de vida e isso passou a se refletir na sociedade.

Chegamos em 2017, a sociedade, o trabalho, o pensar, a família, tudo mudou, porém, as mulheres passaram ter seu espaço? O trabalhou passou a ser igual? A remuneração foi equiparada?

Essas questões passam a ser enfrentadas neste artigo, a importância feminina na sociedade e a realidade dos dias atuais.

1. DISCRIMINAÇÃO – OS NÚMEROS NÃO MENTEM

Quando falamos em salário, temos os seguintes dados fornecidos pelo IPEA (ULYSSCA, 2017): em 1991 o salário da mulher correspondia a 57% do salário do homem, em 2001 66,3%, em 2009 68,5%, em 2012 71%, ou seja, ao longo dos 20 anos a diferença salarial caiu 14%, porém ainda está no patamar de 70%, porém importante ressaltar que enquanto os homens tiveram um aumento real de 55% as mulheres chegaram ao patamar de 90%.

Caso seja mantido os percentuais de crescimentos acima, somente daqui 40 anos teremos equidade salarial para o mesmo serviço, ou seja, dado alarmante para ao atual contexto social.

Em 2015, na divisão populacional brasileira por gênero, temos 51,5% de mulheres contra 48,5% de homens (ALMEIDA, 2017), segundo Boletim Estatístico de Pessoal do Ministério do Planejamento - PNAD, ocorre que a proporção era inversa quando entramos na taxa de ocupação, pois o mercado estava estruturado com 56,2% de homens contra 43,8% de mulheres, ainda, para cargos de gerência a diferença era de 63% para homens e 37% para mulheres, piorando nos cargos mais altos, onde 78,3% são ocupados por homens enquanto 21,7% por mulheres, e no pico da diferença, 90% dos cargos mais altos das empresas são ocupados pelos homens, enquanto apenas 10% pelas mulheres, ressaltando que estamos falando de 2015.

Outro ponto relevante para adentrarmos nas causas diz respeito aos estudos, entre 15 e 19 anos, temos os homens com 73,1% de sua população estudando, já as mulheres ficam com 70,7%, porém os dados tomam rumos distintos quando falamos de sequência, visto que na faixa etária de 20 à 24 anos as mulheres passam ao percentual de 26,6%, enquanto os homens ficam com 20,4%, na faixa entre 25 e 29 anos, as mulheres tem percentual de 12,7%, enquanto os homens possuem 12,6% (VENTURINI, 2017).

Tomando por base ainda a população ocupada, temos as mulheres com um índice de 63,6% de conclusão do ensino médio, enquanto os homens ficam no patamar de 59,6%, em relação ao ensino superior, 8,8% das mulheres concluíram contra 5,6% dos homens, a pós graduação fica no patamar de 1,9% das mulheres e 0,9% dos homens.

Entre os jovens trabalhadores (VENTURINI, 2017) a diferença salarial também existe, em uma primeira faixa temos algo diferente, o homem recebendo menos que a mulher, no ensino fundamental o homem recebe cerca de 88% do salário da mulher, porém com o aumento do nível escolar essa diferença inverte, já que no ensino médio a mulher recebe cerca de 61% do salário do homem, no superior 94% e na pós graduação 76%.

Outro ponto importante de se ressaltar é com relação ao gênero e a atividade desenvolvida, segundo o IPEA (VENTURINI, 2017), as mulheres são maiorias em apenas 2 setores, órgãos públicos (7,2% X 6,8%) e trabalho doméstico (27,1% X 14,7%).

Com os dados acima podemos enxergar que temos uma grande diferença e para combatê-lo é necessário conhecer suas causas e a partir dai buscar soluções.

De acordo com os dados expostos, temos um cenário atual onde a mulher é maioria na população brasileira, entretanto é minoria na taxa de ocupação, passa mais tempo nos estudos porém tem salário na proporção de 70% do homem, sua participação nos cargos de gestão é muito baixa, mas estamos em 2017 onde houve o desequilíbrio para chegarmos neste ponto?

2. AS CAUSAS.

Ao longo dos anos, em especial de 1900 em diante, a mulher passou a conquistar seu espaço e deixou de ser "propriedade" de seu marido, na revolução industrial, ao lado das crianças, foram tratadas como mão de obra barata e descartáveis, eram submetidas a longas jornadas, poucas pausas e não tinham nenhum direito. Com o passar dos anos o Estado deixou de lado seu papel liberal e passou a implementar o papel fraternalista, o término da segunda guerra mundial e o medo e pavor que este evento deixou aguçou ainda mais esse papel fraternal e as minorias passaram a ter seus direitos reconhecidos e implementados, marco dos Direitos Humanos.

Referência na defesa dos trabalhadores e das minorias, a OIT foi fundada em 1919 após o término primeira guerra mundial, seu papel de orientadora contribuiu significativamente no mundo, suas convenções não são obrigatórias, porém uma vez ratificadas pelos países de origem ganham status de legislação e devem ser seguidas, aqui no Brasil, nos dias atuais, os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados com quórum de emenda constitucional ganham a mesma força desta, a justificativa é nossa Constituição cidadã, promulgada em 1988 após o pior período de nossa história, a ditadura, ela foi elaborada nos mínimos detalhes, sempre visando o bem estar social a defesa das minorias.

Até o final da segunda guerra a situação da mulher havia melhorado, mas sua proteção era limitada, porém após o término tivemos importantes convenções: Convenção número 100, de 1951, tem por objetivo a igualdade de remuneração entre os sexos; a Convenção número 103, de 1952, concede proteção as gestantes; a Convenção 111, de 1958, trata da discriminação em matéria de emprego e profissão; a Convenção 156, de 1981, busca igualdade de oportunidade de tratamento para trabalhadores de ambos os sexos em relação as responsabilidades familiares (MARTINS, S. P., 2009).

Ainda, em 1948 é adotada e proclamada pela Resolução 217A, a Declaração Universal dos Direitos Humanos, que dentre suas orientações destacamos o artigo 23, primeiro parágrafo, onde consta: "Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego." e em especial o segundo parágrafo: "Toda pessoa, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneração por igual trabalho.".

No Brasil, nossa Consolidação das Leis do Trabalho, promulgada em 1º de maio de 1943, já trazia em seu artigo 461 a igualdade salarial: "Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá, igual salário, sem distinção de sexo", porém o trabalho da mulher era limitado e se restringia a pequena parcela dos setores.

Deste cenário já podemos elencar algumas causas que refletem até os dias atuais, considerando para fins didáticos o marco temporal de 1900, auge da revolução industrial, temos aproximadamente 50 anos de exploração indiscriminada do trabalho da mulher (até o final da segunda guerra). No Brasil a ocupação feminina era baixa, sua condição submissa imperava e chegava ao patamar de existir a Lei da mulher casada, onde essa somente poderia trabalhar com a autorização do marido, o termo "mulher honesta", presente no Código Penal de 1940 e que somente foi retirado com alterações em 2005 e 2009.

Veja que temos um triângulo que afeta diretamente o trabalho e remuneração da mulher, a falta de legislação até meados de 1950, sua condição submissa perante a sociedade e a visão do marido como "chefe de família", expressão essa que também não é mais utilizada, sendo correto o termo "provedor", já que o conceito de família ganhou novos contornos e passou a abraçar todo tipo de união, toda forma de amor.

Conforme exposto no tópico anterior, de 1991 à 2012 a diferença salarial entre os gêneros caiu 14% em 20 anos, reflexo da maior proteção e políticas inclusivas em conjunto com a mudança social e independência feminina.

Na relação mudança social com independência feminina, cabe ressaltar alguns dados publicados pelo IPEA (FONTOURA, 2017), a comparação é referente ao período de 2001 à 2009:

Casal sem filhos – mulher provedora: em 2001 - 0,62; em 2009 2,52;

Casal com filhos – mulher provedora: em 2001 - 1,79; em 2009 6,67;

Mãe com filhos – mulher provedora: em 2001 - 17,80; em 2009 17,34;

Outros – mulher provedora: em 2001 - 7,13 - em 2009 8,65;

Casal sem filhos – homem provedor: em 2001 - 13,18; em 2009 14,88;

Casal com filhos – homem provedor:  em 2001 - 51,49; em 2009 40,58;

Pai com filhos – homem provedor: em 2001 - 2,06; em 2009 2,17;

Outros – homem provedor: em 2001 - 5,93; em 2009 7,21.

Conforme podemos verificar, em 2001 as hipóteses em que a mulher era provedora do lar chegavam ao percentual de aproximadamente 27%, enquanto os homens detinham o percentual de 73%, em 2009 a situação mudou e houve um aumento do percentual relativo a mulher provedora, passou para 35%, ou seja, em 8 anos tivemos um aumento de 8%, o que contrasta com a diminuição da diferença salarial e quebra o paradigma que o homem é o provedor do lar e por isso precisa de maior salário.

Outro fato alarmante que também está relacionada com a cultura e que reflete diretamente no trabalho feminino é a dupla jornada, conforme dados do IPEA (FONTOURA, 2017), "Em 2008, 86,3% das brasileiras com 10 anos ou mais afirmaram realizar afazeres domésticos, contrapostos a 45,3% dos homens. Além desta diferença, enquanto as mulheres despendiam em média 23,9 horas por semana, os homens gastavam 9,7 horas", a mudança neste quesito foi pouca, pois a queda de 2001 para 2009 foi de apenas 5 horas para as mulheres enquanto para os homens foi de 1%, porém o dado que há de se comparar aqui é a quantidade de horas trabalhadas, o homem considerado provedor do lar tem jornada de aproximadamente 44 horas semanais, enquanto a mulher de apenas 36 horas (FONTOURA, 2017), verifica-se a assim a influência do trabalho doméstico na jornada de trabalho da mulher e seus reflexos financeiros.

Comparando os dados temos a mulher com dupla jornada, porém na ocupação com menor tempo, ou seja, reflexo direto na remuneração, sobre o tema a OIT, em 1983 já havia acertado o peso desta situação, convenção 156 que trata da igualdade de oportunidades e de tratamento para trabalhadores e trabalhadoras com responsabilidades familiares.

Voltamos a ressaltar que a sociedade passa por mudanças e que a estrutura familiar também, porém nossa sociedade é modificada por gerações, hoje os gestores e principais responsáveis das empresas são do sexo masculino, conforme já exposto, esse fato é decorrente da falta de oportunidades no passado para mulheres, porém para quebrar esse dogma e criar melhores condições, políticas públicas devem ser criadas e cobradas destes gestores, pois a mudança de paradigma é um processo difícil e necessita de atenção, fiscalizar e denunciar é fundamental.

3. A REPARAÇÃO

Vivemos tempos de mudanças, temos uma sociedade que está estudando mais e se preparando mais, segundo dados apontados pelo IPEA, as mulheres além de terem maior tempo de estudo estão preferindo retardar sua entrada no mercado de trabalho e se preparar mais, isso contribui significativamente para melhores condições.

Porém mudanças significativas precisam de uma combinação de leis e políticas públicas, neste contexto em junho de 2011, o "Conselho de Direitos Humanos da Organização das Nações Unidas (ONU) aprovou por consenso os Princípios Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos" (RUGGIE, 2017), esses princípios tem por base proteger, respeitar e reparar. A proteção como responsabilidade do Estado, o respeito por parte das empresas e a reparação pelo ponto de medidas adequadas e eficazes.

No passo da mudança as empresas ganham grande importância, passam a exercer efetivamente sua função social, segundo John Ruggie, Secretário Geral das Nações Unidas, "o papel das empresas como órgãos especializados da sociedade que desempenham funções especializadas e que devem cumprir todas as leis aplicáveis e respeitar os direitos humanos.". Aqui temos a necessidade da norma, como medida coercitiva e dotada de obrigatoriedade traduzida pela sanção.

Neste contexto de legislação, destacamos 2 dos 31 princípios apontados como base para mudança:

PRINCÍPIO 3

Em cumprimento de sua obrigação de proteger, os Estados devem:

A. Fazer cumprir as leis que tenham por objeto ou por efeito fazer as empresas respeitarem os direitos humanos, avaliar periodicamente se tais leis resultam adequadas e remediar eventuais lacunas;

B. Assegurar que outras leis e diretrizes políticas que regem a criação e as atividades das empresas, como o direito empresarial, não restrinjam mas sim que propiciem o respeito aos direitos humanos pelas empresas;

C. Assessorar de maneira eficaz as empresas sobre como respeitar os direitos humanos em suas atividades;

D. Estimular e se for preciso exigir que as empresas informem como lidam com o impacto de suas atividades sobre os direitos humanos.

PRINCÍPIO 26

Os Estados devem adotar as medidas apropriadas para assegurar a eficácia dos mecanismos judiciais nacionais quando abordem as violações de direitos humanos relacionadas com empresas, especialmente considerando a forma de limitar os obstáculos jurídicos, práticos e de outras naturezas que possam conduzir para uma negação do acesso aos mecanismos de reparação.

Os dois princípios indicam que deve haver a implementação de políticas e leis que tratem do assunto, fiscalização mediante auditorias e sanções, e o cumprimento, através dos resultados e mecanismos de denúncia.

Além das orientações da OIT e dos princípios em questão, temos em nossa Constituição os seguintes direitos:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

Segundo a OIT, no estudo Mulheres no Trabalho, Tendências 2016:

... as políticas de ação positiva, incluindo a definição de metas, objetivos ou quotas, representam uma importante medida que pode ser aplicada pelos governos, sindicatos, organizações de empregadores e empresas para ajudar a corrigir a grave sub-representação das mulheres, bem como as suas preocupações na tomada de decisões nas empresas e nas sociedades. (ONU, 2017).

Como já exposto, a CLT em seu artigo 461 estabelece "Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.", ou seja, em nosso ordenamento temos as garantias cravadas no ápice do nosso ordenamento jurídico, Constituição Federal, bem como na legislação infraconstitucional e demais disposições legislativas.

As normas em questão não são recentes mas estão em consonância com tais princípios e auxiliaram na redução das desigualdades, porém por si só não conseguem mudar por completa a sociedade, há necessidade de fiscalização e denúncias, essas podem ser feitas para os Sindicatos, que tem o papel de representar as respectivas categorias, para o Ministério Público do Trabalho, Ministério do Trabalho, através de suas delegacias ou individualmente através de reclamações trabalhistas.

O papel do Ministério Público do Trabalho ganha importância pelo poder de fiscalizar e constatando irregularidades implementar os Termos de Ajustamento de Conduta ou mesmo multas, forçando as empresas a realizarem as regularizações necessárias.

Ocorre que muitas vezes essa diferença salarial não é aberta, já que a legislação prevê o pagamento de salário igual para todo trabalho de igual valor e tal ato poderia gerar multa e futura reclamação trabalhista para equiparação, assim, conscientizar os empregadores também é objetivo do Estado para promoção da igualdade. Pensando nessa realidade a Secretaria Especial de Políticas para as mulheres (SPM), do Ministério das Mulheres criou um selo que qualifica as empresas que promovem a igualdade entre homens e mulheres no trabalho, "o diferencial do projeto: criar na própria empresa a necessidade de se discutir os espaços da mulher no ambiente de trabalho e suas dificuldades", é "um projeto que estimula a mudança da cultura organizacional nas empresas". (PORTAL BRASIL, 2017).

Aqui a conscientização é peça chave e deve ser cobrada, existe na cultura a imagem do homem "chefe de família" e o fato de que os homens possuem mais horas de trabalho, porém essa realidade deve mudar, a sociedade já não é mais a mesma, as famílias passaram a ter novos modelos, a independência feminina é clara e deve ser respeitada pelas empresas, porém o objetivo somente será alcançado com várias medidas, dentre elas a conscientização dos empregadores.

E o que temos para hoje?

No serviço público, onde temos mulheres como maioria, os critérios para promoções e vencimentos não possuem característica pessoal, mas sim profissional, porém ainda existe muita diferença nos mais alto escalão, já que temos ali nomeações.

Um dos bons exemplos é a evolução do quadro feminino na Polícia Militar do Estado de São Paulo, a Lei Complementar 892, de 31 de janeiro de 2001, estabelece os critérios para promoção dentro da corporação, os critérios são da antiguidade e mediante provas e concursos internos, onde as vagas são abertas, porém sem limitação por gênero.

Devemos ter em mente que a fisiologia feminina é diferente da masculina, e que força física deste é superior, neste contexto encontramos claramente a igualdade de Aristóteles, onde prevê o tratamento igual para os iguais e desigual, na exata medida da desigualdade para os desiguais, assim, para combates corpo a corpo e de alto impacto, somente o sexo masculino está presente, porém em todos os demais cargos a concorrência é aberta.

Em termos salarias também não existe diferenciação, estando o Estado obrigado a divulgar seu dados, o pagamento fica condicionado a lei orçamentária e todos os vencimentos são expostos, visto que derivam das receitas públicas e tributos.

Cumpre ressaltar que devido ao princípio da legalidade estrita, a administração pública somente pode agir de acordo com os ditames legais, neste contexto a obediência a legislação pátria leva a uma igualdade que ainda não é encontrada na esfera privada, o particular pode fazer o que a lei não proibir, porém a Constituição traz como princípio norteador da ordem econômica a função social da propriedade:

Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:

I - ...

II - propriedade privada;

III - função social da propriedade;

Como já ressaltamos, a mudança cultural dos empregadores é objetivo e um dos passos para igualdade de condições, em especial a salarial, os principais sites de recursos humanos apontam boas práticas, uma delas vem do site ethos.org.br, no texto Equidade de gênero nas empresas: por uma economia mais inteligente e por direitos, um dos tópicos é o impacto do empoderamento nas empresas, onde informam que "é imprescindível que ajudemos os profissionais responsáveis por políticas de inclusão nas empresas a usar argumentos e estatísticas que possam demonstrar que as ações afirmativa tem resultados tangíveis...", ainda, informa que esses "estudos nos mostram é que há ainda muitas práticas de discriminação nas empresas e que a diversidade vista somente como uma quota numérica não resolve os problemas, gerando pouco valor." (MORSH, 2017), ou seja, demonstrar financeiramente o quanto é viável a diversificação e os resultados positivos que tal política provoca.

Outra mudança que está ocorrendo e que ressaltamos é relativo a taxa de empreendedorismo, as mulheres estão em patamar igual aos homens na proporção inicial, segundo o Sebrae, em 2015, a taxa inicial é de 21,7% para homens e 20,3% para mulheres, isso se deve aos "programas de incentivo ao empreendedorismo feminino, a exemplo do Programa 10.000 Mulheres da Goldman Sachs, oferecido no Brasil em parceria com a EAESP – FGV/SP, dentre outros, são estratégicos para promoção de condições favoráveis ao incremento do empreendedorismo feminino no país." (MACEDO, 2017). Aqui temos uma política de incentivo que deu certo e equilibrou os números, isso gera mulheres no comando e que lutam pela igualdade, o que leva à um círculo virtuoso.

Em relação as empresas privadas e a preocupação com diversidade e equiparação de gêneros, em 2013 a revista exame elencou as 15 melhores empresas neste quesito (LADEIA, 2017), as quais destacamos a Sodexo, com 118.300 funcionários nos Estados Unidos "o comprometimento com a causa começa no topo da empresa – 25% dos bônus dos executivos e até 15% dos bônus dos gerentes estão associados a metas ligadas a diversidade.", já a Kaiser Permanente, que conta com 172.979 funcionários nos Estados Unidos, possui outra política, "entre os 14 executivos que dirigem a empresa, são três negros, dois latinos, dois asiáticos e cinco mulheres", a P&G, que conta com mais de 126.000 funcionários no mundo tem o programa "Flex@Work" cujo principal objetivo é a integração entre a vida profissional e pessoal, A Johnson & Johnson, com quadro de 128.000 funcionários tem em sua política a preocupação de cobrar de todos os fornecedores e empresas terceirizadas tem de provar seus investimentos na promoção da diversidade.

Nos exemplos acima temos práticas distintas e com objetivos comuns, a Sodexo com visão de mercado aumenta o bônus de seus gestores quanto mais eles conseguem melhorar os números em relação a diversidade, a Kaiser Permanente estrutura seu alto escalão com gêneros e nacionalidades distintas, criando assim uma diversidade de pensamentos e ideias que chegam a todas as minorias, a Johnson & Johnson cobra daqueles que prestam serviços para ela medidas que visem a defesa das minorias. No caso da P&G, a ideia é a integração da vida profissional e pessoal, um dos principais pontos que afetam as mulheres, já que a dupla jornada ainda é realidade e uma das causas da diferença salarial, pois acabam com menor jornada ocupacional e maior jornada em casa.

Os bons exemplos acima possuem um ponto em comum, vem do exterior, aqui engatinhamos e precisamos de mais ações, mais exemplos, mais incentivo, por isso o papel fundamental das políticas públicas e cobrança de mudança dos gestores e empresários.

Outro caso que merece atenção é o publicado pelo site seteco.com.br, onde no artigo "Empresas adotam políticas para promover mulheres" (SETECO CONSULTORIA CONTÁBIL, 2017), temos a empresa Ypióca, fábrica de aguardente localizada em Fortaleza - Ceará, onde temos a trajetória de uma funcionária que começou como analista júnior e chegou ao cargo de coordenadora de relações corporativas, onde ela ressalta:

"Para essa carreira, além de seu esforço próprio, foi vital a existência de valores de igualdade de gênero, integrados aos demais ideais da companhia, por meio da prática de políticas de recursos humanos voltados a distribuição equilibrada de cargos entre homens e mulheres."

João Senise, diretor de RH da gigante britânica Grupo Diageo – produtora das marcas Johnnie Walker, Smirnoff e da famosa cerveja Guinness e, no Brasil, da Ypióca, também fala sobre as medidas adotadas pela empresa:

...um dos diferenciais da companhia é ter sido a primeira a assinar, em 2015, o compromisso com a ONU Mulheres. “O objetivo é ocupar 50% dos cargos administrativos com mulheres até 2025. Hoje, elas respondem a cerca de 40% dos cargos de liderança na Diageo.” (SETECO CONSULTORIA CONTÁBIL, 2017).

Verifica-se que o objetivo da empresa é alcançar o equilíbrio em menos de 10 anos, prognóstico com grande diferença do atual cenário do mercado brasileiro, cerca de 40 anos.

Ainda, nas melhores práticas destacamos o grupo Whirlpool Latin America, dona das marcas Brastemp, Consul e Kitchen Aid. O destaque da companhia é a equidade de remuneração e de ocupação dos cargos executivos. Uma das principais responsáveis por administrar essa política é Andréa Clemente que assevera:

"a empresa também se preocupa em promover ações para equilibrar a carreira profissional da mulher com a vida pessoal, como, por exemplo, liberdade na formulação do horário de trabalho e escritórios de fácil acesso, onde se possa trabalhar sem gastar uma hora no trânsito." (SETECO CONSULTORIA CONTÁBIL, 2017)

Na busca pela equidade as empresas em especial os setores de recursos humanos buscam atacar as principais causas que levam a desigualdade e através de políticas afirmativas conseguem excelentes resultados, esses exemplos devem ser seguidos por todas empresas, pois a conscientização é fundamental para mudança.

CONCLUSÃO

Vivemos em uma sociedade que ainda carrega grande peso de seu passado recente, a submissão pela qual as mulheres foram submetidas reflete no desequilíbrio de oportunidades e nas condições de trabalho, em especial na remuneração, a dupla jornada também pesa e afeta na quantidade de horas trabalhadas, fatores que nos levam aos críticos dados atuais.

Porém a sociedade evolui, hoje as mulheres estão estudando mais que os homens, demoram mais para entrar no mercado de trabalho e quando entram não se contentam com subempregos e buscam as melhores condições, um dos reflexos mais sentidos é a proporção encontrada no serviço público, setor onde o ingresso é igual e tem predominância feminina, as promoções também são proporcionais, porém até as nomeações, neste ponto ainda encontramos uma maioria masculina.

A imagem do homem chefe de família já não é mais predominante na sociedade, o termo chefe de família caiu, hoje falamos em provedor, as mulheres tiveram aumento significativo como provedoras do lar e através de políticas públicas passaram a ganhar cada vez mais espaço no mercado de trabalho.

Estima-se que o tempo para equiparação de vagas e salarial seja de pelo menos 40 anos, porém várias empresas já descobriram esse caminho e aplicam políticas que auxiliam e aceleram a equidade, tanto que em algumas empresas de grande porte a estimativa é que em 10 anos a situação esteja igual.

Não podemos esquecer os números, apesar dos avanços a realidade ainda é injusta, o salário da mulher ainda representa 70% (setenta por cento) do salário do homem, somente é maioria no setor público e na atividade doméstica, nos grandes cargos a diferença é absurda, 90% de homens para 10% de mulheres, porém com leis de inclusão, políticas públicas e atuação efetiva dos órgão nacionais e internacionais a mudança cultural pode ser acelerada, os meios de fiscalização devem ser intensificados, os mecanismos de denúncia também, o mundo é outro, a independência feminina é uma conquista e precisamos das mulheres no poder, o empoderamento feminino é uma realidade, uma necessidade para o mundo, afinal, todas as guerras nasceram da vaidade masculina.

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