MARCIA KAZUME PEREIRA SATO

(Orientadora)

RESUMO: Desde seu início, o trabalho proporcionou a exploração e opressão nos trabalhadores pelos chefes. Essa situação se agravou com o avanço tecnológico através das revoluções industriais, onde cada vez mais, busca-se o sucesso e o lucro. Embora no Brasil o assédio moral ainda seja pouco discutido, o tema é relevante, atual e presente na vida de muitos profissionais. Acredita-se que muitos trabalhadores sofrem assédio moral, porém desconhecem seu significado e até mesmo seus direitos. Para conhecer esse tema foi realizada uma pesquisa bibliográfica, web gráfica e monográfica entre os meses de janeiro e abril de 2018, usando como descritor o termo assédio moral no trabalho. Constatou-se, portanto, a importância da prevenção por meio da informação e do diálogo, tendo em vista que o assédio moral pode gerar vários prejuízos financeiros e morais tanto para a vítima quanto para o empregador. 

Palavras- chave: assediador, trabalho, vítima, indenização. 

SUMÁRIO: INTRODUÇÃO. 1 CONTEXTO HISTÓRICO. 2 DEFINIÇÃO. 2.1 O QUE É ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO. 2.2 FORMAS DE ASSÉDIO MORAL. 2.2.1 ASSÉDIO MORAL VERTICAL. 2.2.2 ASSÉDIO MORAL VERTICAL DESCENDENTE. 2.2.3 ASSÉDIO MORAL VERTICAL ASCENDENTE. 2.2.4 ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL. 2.3 PERFIS. 2.3.1 PERFIL DA VÍTIMA. 2.3.2 PERFIL DO AGRESSOR. 2.4 TIPOS DE DANOS PELO ASSÉDIO MORAL. 2.4.1 DANO MATERIAL. 2.4.2 DANO NÃO MATERIAL. 3 DA RESPONSABILIDADE E INDENIZAÇÃO. 3.1 DA RESPONSABILIDADE DE QUEM PRATICOU O ATO. 3.2 DA RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR. 3.3 DA AVALIAÇÃO E DO VALOR DAS INDENIZAÇÕES. 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS. 5 REFERÊNCIAS.

INTRODUÇÃO 

O presente trabalho é sobre assédio moral no trabalho, mais concretamente sobre como identificá-lo e as possíveis punições.

São objetivos desse trabalho: apresentar o conceito de assédio moral, identificar a existência ou não desta modalidade de assédio, verificar as respectivas formas, apresentar o perfil do assediador, bem como da vítima; debater quanto ao respectivo enquadramento do assédio moral no âmbito jurídico.

Está organizado em seis capítulos que explicam a ideia central do presente trabalho. No primeiro capítulo será abordado quanto ao contexto histórico. No segundo capítulo será definido o conceito de assédio moral. No terceiro capítulo será discutido quanto às formas em que o assédio moral pode se apresentar. No quarto capítulo será debatido sobre os perfis do assediador e da vítima. O quinto capítulo versará sobre os tipos de danos causados pelo assédio moral.  

Por fim, no último capítulo será feito um exame minucioso quanto à responsabilidade do empregador e de quem praticou o ato, bem como a possível indenização à vítima.

A metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica, monográfica e web gráfica.

1       CONTEXTO HISTÓRICO

Acredita-se que o assédio moral no ambiente de trabalho se tornou mais evidente na pós-Revolução Industrial com a utilização das técnicas do Taylorismo e Fordismo, por meio das quais se visa o aumento da produção para maximizar a obtenção de lucros, expondo assim, os trabalhadores a situações desumanas. No entanto, foi apenas em 1990 que o assédio moral no trabalho passou a ser discutido.

Em 1992, Andrea Adams escreveu o livro “Bullying at Work”, na qual abordou o conceito de bullying no ambiente de trabalho.

 Em 1996, na Suécia, Heinz Leymann realizou uma pesquisa quanto ao comportamento violento no trabalho, definido por ele como “psicoterror”.

 Em 1998, a psiquiatra Marie-France Hirigoyen publicou o livro “Le harcèlement moral: la violence perverse au quotidien”(Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano) que impulsionou o estudo acerca do tema no mundo todo.

Com o passar dos anos, o tema foi ganhando versões pelo mundo todo:

- Harcèlement moral (assédio moral), na França;

- Bullying (tiranizar), na Inglaterra;

- Mobbing (molestar), nos Estados Unidos e na Suécia;

- Murahachibu, ijime (ostracismo social), no Japão;

-Psicoterror laboral, acoso moral (psicoterror laboral, assédio moral), na Espanha.

No Brasil, o assédio moral iniciou-se com as práticas degradantes pelos senhores de engenhos durante a escravidão, mesmo após a criação da Lei Áurea no final do século XIX, as condutas abusivas nas relações de trabalho persistiram.

Mais tarde, foi promulgada a Consolidação das Leis Trabalhistas pelo presidente Getúlio Vargas que estabeleceu inúmeros direitos ao trabalhador, porém nada foi determinado quanto ao assédio moral no trabalho, já que o tema era pouco conhecido.

O assédio moral no trabalho foi pela primeira vez discutido na tese de mestrado da psicóloga Margarida Maria Silva Barreto – “Uma jornada de humilhações” apresentada em vinte e dois de maio de 2000 na Pontifícia Universidade Católica de São Paulo - em que foram ouvidas duas mil e setenta e duas pessoas, das quais quarenta e dois por cento afirmaram terem sofrido humilhações prolongadas no trabalho.

2                DEFINIÇÃO

2.1 O QUE É ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

A definição de assédio moral varia de acordo com o país e costumes por ele adotados. Segundo HIRIGOYEN, 2000, p. 65, o assédio moral é:

Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.

Contudo, o assédio moral é mundialmente conhecido pelo termo mobbing, originado do verbo inglês “to mob” que significa “maltratar”.

Observa-se que nas relações de assédio moral no ambiente de trabalho, o empregado sofre humilhações que perduram por um longo período. O assediador pode ser o chefe da empresa, do departamento ou até mesmo um colega de trabalho.

NASCIMENTO, 2004, p. 922-930, observa que:

O assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva de natureza psicológica, que atenta a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolonga, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integralidade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição o empregado ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

A partir desses conceitos tem-se que o assédio moral consiste no desenvolvimento das relações humanas no trabalho de forma hostil e prolongada.

2.2  O QUE NÃO É ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

De acordo com o TRT da 13º. Região, no julgamento do Recurso ordinário nº 00909.2008.009.13.00-0, o assédio não é reconhecido das seguintes formas:

ASSÉDIO MORAL. NAO CARACTERIZAÇÃO. O assédio moral caracteriza-se pela conduta abusiva do empregador ao expor o empregado, com certa frequência, a situações humilhantes, constrangedoras, vexatórias, durante a jornada e no exercício de suas unções. Tal conduta atenta contra a dignidade psíquica do trabalhador, a ponto de ocasionar graves danos à saúde, o que interfere na relação do ofendido com o ambiente de trabalho, forçando-o, muitas vezes, a desistir do emprego.

Todavia, na hipótese, o que se tem provado, apenas, até por ser um fato incontroverso, é a suspensão imposta ao reclamante, mas essa conduta da reclamada, isoladamente, não pode ser tida por assédio moral, ainda que houvesse elementos para questioná-la e viesse a ser considerada imprópria. Recurso a que se dá parcial provimento.

(TRF – 13 - Recurso ordinário nº 00909.2008.009.13.00-0, Primeira Turma, Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região, Relator: Vicente Vanderlei Nogueira de Brito, publicado em: 16/07/2009).

Dessa forma, a expressão vem sendo adotada de forma equivocada. O fato de o trabalhador sofrer uma advertência nem sempre estará interligado ao assédio moral.

2.3  FORMAS DE ASSÉDIO MORAL

2.3.1    ASSÉDIO MORAL VERTICAL

O assédio moral vertical é realizado por pessoas de níveis hierárquicos diferentes, envolvidos em uma relação de subordinação e este se subdivide em descendente e ascendente.

2.3.2          ASSÉDIO MORAL VERTICAL DESCENDENTE

Pode se afirmar, de acordo com Molon (2005), que o assédio moral descendente tem como assediador o empregador ou superior hierárquico em que visa eliminar o funcionário que apresenta uma “ameaça” a eles.

Podemos tomar como exemplo o caso em que o chefe pede para o subordinado desempenhar uma função que não lhe compete para depois puni-lo.

2.3.3   ASSÉDIO MORAL VERTICAL ASCENDENTE

Assédio moral ascendente é aquele realizado por um ou vários subordinados contra o superior hierárquico quando, por exemplo, o chantageia afim de que consigam uma promoção de cargo.

2.3.4   ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL

Nesse caso, o assédio será produzido pelos colegas de trabalho com o mesmo nível hierárquico com uma acirrada competição entre produção e mundo capitalizado para manutenção do emprego em que o objetivo do assediador é eliminar os funcionários para “ganhar” uma posição melhor dentro da empresa.

2.3.5   ASSÉDIO MORAL MISTO

É caracterizado por ser realizado tanto pelo superior hierárquico quanto pelos colegas de trabalho. É o caso de quando elegem um indivíduo para ser culpado por todos os inconvenientes e erros dentro de um ambiente de trabalho.

2.4                PERFIS

2.4.1   PERFIL DA VÍTIMA

Consoante à explicação de Baierle (2005), as chamadas vítimas do assédio possuem características de ingenuidade ou até mesmo de confiança. Este tipo de personalidade tem dificuldade em entender a manipulação feita pelo outro, ou seja, é incapaz de acreditar que a outra pessoa está tentando prejudicá-la fazendo um plano chamado de maquiavélico. Ainda é importante mencionar que a vítima, na maioria das vezes, tenta compreender e até mesmo aceitar as ações maldosas do assediador, se questionando o que pode ter feito para que a outra pessoa tenha praticado determinada ação.

As manifestações de assédio contra as mulheres se dão para intimidar, submeter, proibir a fala, restringir promoções ou até mesmo diferenciação de salário. Entretanto, o assédio contra o homem se dá na maioria dos casos pela virilidade.

2.4.2    PERFIL DO AGRESSOR

De acordo com o autor Barreto (2000, apud DUARTE, p.8) foram definidos alguns perfis de assediadores no âmbito do trabalho de uma forma caricata. Sendo assim, demonstraremos abaixo somente alguns exemplos:

Agressor pitt-bull: é o chefe agressivo, violento e perverso em palavras e atos. Demite friamente e humilha por prazer.

Agressor troglodita: é o chefe grotesco. Implanta as normas sem pensar e todos devem obedecer sem reclamar. Sempre está com a razão. Seu tipo é: “eu mando e você me obedece”.

Agressor garganta: é o chefe que não conhece bem o seu trabalho, mas vive contando vantagens e não admite que seu subordinado saiba mais do que ele. Submete-o a situações vexatórias.

Como se pode notar veemente, os “agressores” descritos acima percebem uma conduta não adequada, ou seja, fica nítida a maldade da situação. Todo esse contexto traz destruição à saúde física e mental de quem a recebe, sendo assim, o assediado é destruído pouco a pouco a cada insulto. É patente que o assediador quer cada vez mais demonstrar que detém o poder e assim o faz para demonstrar à sua vítima quem está acima da situação.

2.5         TIPOS DE DANOS PELO ASSÉDIO MORAL

A vítima do assédio no ambiente laboral pode sofrer danos materiais ou não materiais. Sendo assim, será demonstrada a fundamentação jurídica que se encontra e como proceder nos casos.

2.5.1   DANO MATERIAL

O artigo 949 do Código Civil dispõe que os danos materiais que a vítima apresentar como despesas médicas e farmacêuticas deverão ser ressarcidas.

Dessa forma, pode-se perceber que danos materiais são todos aqueles danos que interferem no patrimônio daquele que sofreu o assédio.

2.5.2   DANO NÃO MATERIAL

Nos danos não materiais incluem os danos psicológicos e/ou físicos que a vítima apresentar, como: injúria, difamação ou calúnia conforme prevê o artigo 953 do Código Civil.

Os tribunais superiores entendem que o dano moral deve ser reparado pela indenização justa, assim veja-se:

EMENTA. EXPRESSÕES PEJORATIVAS E PRECONCEITUOSAS. Trabalhador que, por repetidas vezes, é tratado em público por superior hierárquico de forma pejorativa e preconceituosa, procedimento que beira a discriminação racial, tem assegurado o direito de perceber indenização por dano moral.” (TRT da 12ª Região, Recurso Ordinário nº 00357.2003.024.12.00-3, 10.08.2004, Relator Desembargador C. A. Godoy Ilha).

Dessa forma, é nítido que o dano material é todo dano que envolve a moralidade e integridade física do indivíduo que sofreu o assédio advindo do ambiente laboral.

3      DA RESPONSABILIDADE E INDENIZAÇÃO

Diante de todo o empenho no trabalho, é válido destacar que o Brasil não possui uma lei federal que regulamenta o assédio moral na esfera laboral, mas pode-se afirmar que há um Projeto de Lei em tramitação no Congresso Nacional que futuramente pode incluir o assédio moral no trabalho no Código Penal (PL nº 3760/2012).

Falar sobre danos ou prejuízos é o mesmo que invocar os princípios da Responsabilidade Civil. Conforme os ensinamentos do doutrinador Sérgio Cavalieri Filho (2015, p. 16), o conceito de responsabilidade civil nada mais é do que:

A violação de um dever jurídico configura o ilícito, que, quase sempre, acarreta dano para outrem, gerando um novo dever jurídico, qual seja, o de reparar do dano. Há, assim, um dever jurídico originário, chamado por alguns de primário, cuja violação gera um dever jurídico sucessivo, também chamado de secundário, que é o de indenizar o prejuízo.

Ainda no raciocínio de Sérgio Cavalieri Filho (2015, p. 15), a responsabilidade civil possui a essência agregada à noção de desvio de conduta, vez que obriga o indivíduo reparar o dano resultante da violação do dever jurídico. Assim, explica: “[...] responsabilidade civil é um dever jurídico sucessivo que surge para recompor o dano decorrente da violação de um dever jurídico originário”. (CAVALIERI FILHO, 2015, p. 15).

É claro que para se reparar um dano é necessário fazer isto por meio de indenização, frisa-se, indenização justa de acordo com cada caso concreto. A função primordial da responsabilidade civil está contida no princípio da reparação integral. Tal princípio é, de acordo com Cavalieri Filho (2015, p. 29), baseado na ideia de justiça corretiva apontada por Aristóteles em sua obra Ética a Nicômaco.

Desse modo, cumpre ressaltar que: “restituir a vítima ao estado em que se encontrava antes da ocorrência do ato ilícito constitui uma exigência da justiça comutativa (ou corretiva), sob pena de não se realizar a função primordial da responsabilidade civil”. (CAVALIERI FILHO, 2015, p. 29).

Além desta positivação, temos também o disposto no artigo 944, caput, do Código Civil que nos ilustra de maneira clara e objetiva: “A indenização mede-se pela extensão do dano”.

E a fim de melhor esclarecer o princípio da reparação integral, o Ministro Sanseverino (2007, p. 58) nos leciona desta forma:

A plena reparação do dano deve corresponder à totalidade dos prejuízos efetivamente sofridos pela vítima do evento danoso (função compensatória), não podendo, entretanto, ultrapassá-los para evitar que a responsabilidade civil seja causa para enriquecimento injustificado do prejudicado (função indenitária), devendo-se estabelecer uma relação de efetiva equivalência entre a indenização e os prejuízos efetivos derivados dos danos com avaliação em concreto pelo juiz (função concretizadora).

Trazendo toda esta explicação para os casos de reparação do dano em relação ao assédio no âmbito do trabalho, é importante destacar que na tentativa de evitar que as indenizações se tornem um meio “fácil” de se beneficiar financeiramente, há uma série de comprovações até se chegar de fato à indenização.

A reparação pelo dano causado ao trabalhador está prevista nos artigos 186 e 927 do Código Civil que dispõem que aquele que violar direito e causar dano a outrem mesmo que moral cometerá ato ilícito, bem como ficará obrigado a repará-lo, ainda o artigo 5°, V da Constituição Federal assegura o direito de reposta proporcional ao agravo e a indenização pelo dano material, moral ou à imagem causado à vítima. Essa reparação poderá ser por danos materiais, imateriais ou ambos.

Sendo assim, é importante que para a comprovação do dano, haja a devida comprovação. E para isso, segundo o artigo 2° da Resolução n°1.488 de 11 de fevereiro de 1998 do Conselho Federal de Medicina, os médicos ao examinarem a situação são compelidos a seguirem o que estabelece:

Art. 2º. Para o estabelecimento do nexo causal entre os transtornos de saúde e as atividades do trabalhador, além do exame clínico (físico e mental) e os exames complementares, quando necessários, deve o médico considerar:

I - a história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico e/ou investigação de nexo causal;

II - o estudo do local de trabalho;

III - o estudo da organização do trabalho;

IV - os dados epidemiológicos;

V - a literatura atualizada;

VI - a ocorrência de quadro clínico ou subclínico em trabalhador exposto a condições agressivas;

VII - a identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos, estressantes e outros;

VIII - o depoimento e a experiência dos trabalhadores;

IX - os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e de seus profissionais sejam ou não da área da saúde. (BRASIL, 1998).

Portanto, por meio da resolução acima declinada observamos que são necessárias várias etapas do profissional médico até se chegar à devida comprovação do assédio.

3.1         DA RESPONSABILIDADE DE QUEM PRATICOU O ATO

O assediador poderá ter o contrato de trabalho rescindido por justa causa conforme afirma o artigo 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas, alíneas “j” e “k” no caso em que causar ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas no ambiente de trabalho que pode ser contra qualquer pessoa, até mesmo empregador e superiores e hierárquicos.

Nesta esteira, fica a critério do empregador decidir se rescindirá o contrato de trabalho do funcionário assediador. Fica nítido que nestes casos cabe o encerramento do contrato de trabalho do empregado por justa causa.

3.2         DA RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR

Consoante o Código Civil vigente, a responsabilidade do empregador quanto ao cometimento do assédio moral por seu funcionário ou preposto é considerada como objetiva. Assim, trazendo para a temática abordada no presente trabalho, o empregado que comete assédio diante de outro colega de trabalho, o empregador será tido como responsável de forma objetiva e consequentemente terá o dever de indenizar na esfera cível o assediado, podendo a indenização ser para reparar o dano moral ou patrimonial, como já mencionado anteriormente.

Para fundamentar o explanado acima, o artigo 932, III do Código Civil dispõe quanto aos responsáveis pela reparação civil que podem ser o empregador ou comitente quanto aos danos praticados por seus empregados, serviçais e prepostos na relação trabalhista.

Para ratificar a explicação feita, é importante trazer o posicionamento da Suprema Corte. O Supremo Tribunal Federal elaborou a Súmula nº 341, leia-se:

Súmula nº 341 - Presunção - Culpa do Patrão ou Comitente - Ato Culposo do Empregado ou Preposto

“É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto”. (BRASIL, 1963).

Mansília e Bigotto (2016) ensinam que na relação entre empregado e empregador, aplica-se a denominada Teoria do Risco da Atividade. Explicando melhor, ocorre que o empregador assume os riscos inerentes à sua atividade e responde objetivamente pelos danos ou prejuízos causados aos seus empregados ou a terceiros.

Porém, segundo o ensinamento de Canossa (2014) , deve-se deixar bem claro que o empregador só será responsabilizado desde que o empregado esteja em labor na empresa e o assédio seja em razão do trabalho. Em suma, a culpa do empregador em relação às condutas do seu empregado é presumida, porém a vítima do assédio deve comprovar que efetivamente ocorreu o assédio pelo agressor.

Importante salientar que o empregador responderá pelo assédio cometido por seus empregados caso incorrer em culpa e se o empregador não conseguir solucionar de várias formas o assédio moral e não cumprir com seu dever imposto por dispositivo de lei, oferecendo ao funcionário um ambiente de trabalho digno, ou seja, que tenha condições consideráveis de trabalho. (CANOSSA, 2014).

Ainda há a possibilidade de haver a má-fé dos empregados em impulsionar o assédio de maneira proposital para receber indenizações. Alguns doutrinadores e o próprio Código Civil afirmam a possibilidade da Ação de Regresso do empregador contra o empregado, tendo em vista que o empregador foi responsabilizado de modo objetivo pela conduta do seu empregado e indenizou a vítima do assédio no ambiente de trabalho. Nesse sentido, sobre o assunto dito acima, o artigo 934 do Código Civil explana: “Art. 934. Aquele que ressarcir o dano causado por outrem pode reaver o que houver pago daquele por quem pagou, salvo se o causador do dano for descendente seu, absoluta ou relativamente incapaz.”

3.3         DA AVALIAÇÃO E DO VALOR DAS INDENIZAÇÕES

O juiz irá analisar o caso com base nos respectivos critérios: análise do grau de culpa, do nível socioeconômico das partes, a gravidade objetiva do dano, a intensidade do sofrimento da vítima, a personalidade do ofensor, a avaliação dos fatos e circunstâncias.

Mediante tais critérios, os danos causados, bem como o valor da indenização serão analisados de forma individualizada devido ao caráter personalíssimo da situação.

A atuação do juiz é determinada pelos artigos 944, parágrafo único e artigo 953, parágrafo único, ambos do Código Civil nos quais preveem que no caso de desproporção entre a gravidade da culpa e o dano, poderá o magistrado reduzir equitativamente a indenização e ainda, se a vítima não puder provar o direito alegado, caberá a este fixar o valor da indenização conforme as circunstâncias do caso narrado.

É importante demonstrar algumas jurisprudências pátrias que demonstram este senso de justiça e como deve haver a justa indenização pelo dano sofrido:

DANO MORAL - ASSÉDIO MORAL - CONFIGURAÇÃO - INDENIZAÇÃO DEVIDA. Comprovada nos autos a ocorrência de assédio moral, tendo em vista os atos abusivos cometidos pelo gerente da reclamada, em flagrante degradação do ambiente de trabalho, cabível o deferimento de indenização por dano moral.

(TRT-20 00016340220155200009, Relator: Rita de Cássia Pinheiro de Oliveira, Data de Publicação: 09/11/2017). (grifo nosso).

RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. O dano moral é aquele que causa lesão à esfera íntima da pessoa, aos seus valores, suas concepções e crenças, a sua integridade como ser humano. Essa ofensa traduz, em suma, uma violência aos direitos de personalidade do indivíduo. Sabe-se que é dever do empregador promover todas as medidas capazes de permitir que os empregados desfrutem de um ambiente de trabalho sadio, livre de perigo e de situações que possam desequilibrá-los física e emocionalmente. Ou seja, deve envidar todos os esforços para que seus empregados gozem de ambiente laboral seguro, digno, decente, harmonioso, enfim. No caso, o tratamento agressivo dispensado pelo preposto da Reclamada ao Trabalhador não se coaduna com os patamares mínimos civilizatórios. Assim, restando caracterizada a conduta abusiva e humilhante praticada por superior hierárquico, ferindo a estima e o conceito profissional do Empregado, deve a Empregadora responder pelo dano moral com a indenização compensatória respectiva. Recurso Ordinário Patronal ao qual se nega provimento. (Processo: RO - 0000390-43.2015.5.06.0101, Redator: Eneida Melo Correia de Araújo, Data de julgamento: 30/08/2017, Segunda Turma, Data da assinatura: 31/08/2017).

(TRT-6 - RO: 00003904320155060101, Data de Julgamento: 30/08/2017, Segunda Turma).

Portanto, quando o magistrado proferir a sentença condenatória ao assediador, deve levar em consideração o princípio da razoabilidade e proporcionalidade para que promova a justiça ao assediado, determinando justa indenização no valor adequado, bem como na proporção da conduta do agente.

3.3.1   INDENIZAÇÃO CONFORME A LEI Nº 13.467 DE 13/07/2017- REFORMA TRABALHISTA

Mello (2017) explica que quanto ao valor estipulado a fim de suprir os danos ocasionados pelo assédio no trabalho, não possui um rol de critérios objetivos descritos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, não há um rol das indenizações.

A indenização é medida conforme a gravidade do dano sofrido pelo assediado, bem como são levadas em consideração as circunstâncias do agressor e do agredido. O juízo deve analisar cada caso concreto. A reforma trabalhista trazida pela Lei nº 13.467/2017, trouxe a reparação por dano extrapatrimonial à Consolidação das Leis Trabalhistas e está insculpidas no artigo 223-A e seguintes (MELLO, 2017). Consequentemente, é válido apresentar alguns artigos sobre a temática:

Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.

Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.

Art. 223-E.  São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão.

Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo.

§ 1º Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial. 

§ 2º A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os danos emergentes, não interfere na avaliação dos danos extrapatrimoniais.

Art. 223-G.

[...]

§ 1º Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação: 

I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;

II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;

III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; 

IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido. 

§ 2º Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1º deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor.

§ 3º Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização.  (BRASIL, 2017).

Analisando bem os dispositivos tocados à nova Lei, verifica-se no artigo 223-G que ao proferir decisão sobre a indenização decorrente dos danos sofridos pelo empregado assediado, têm se que o magistrado deve observar uma série de requisitos, entre eles: a extensão do assédio, os efeitos decorrentes dele e a situação econômica do agressor.

E por último, mas não menos importante o parágrafo primeiro do referido artigo que trata sobre os parâmetros para fixar o quantum indenizatório. Portanto, a indenização deverá ter como base os valores que variam entre três e cinquenta vezes sobre o último salário percebido pela vítima do assédio.

4      CONSIDERAÇÕES FINAIS

Neste trabalho foi abordado o assunto de assédio no ambiente de trabalho. Em primeiro momento, foi demandado o contexto histórico do assédio no trabalho, para posteriormente ser indicado o conceito desta modalidade de violência.

Após isso, foi necessário explicar sobre as espécies de assédio, como elas são caracterizadas, quando não ocorre o assédio, o perfil do agressor, bem como do agredido, para então se chegar quais os tipos de danos são consequência dos assédios no ambiente laboral.

Também foi realizado o estudo sobre o que é a responsabilidade civil e onde ela se encaixa nestes casos sobre o assédio no trabalho. Isto é primordial para que seja entendido de forma clara quem são os responsáveis por tais condutas e o que de fato pode ser feito para que a vítima seja indenizada de forma justa e devida.

Importante ainda salientar que foram demonstrados alguns dispositivos da nova lei que trouxe a reforma trabalhista, onde o magistrado deve analisar uma série de fatores para arbitrar o valor indenizatório, tudo isso de acordo com o salário percebido pela vítima e o grau do assédio recebido.

Conclui-se que a prática do assédio no ambiente laboral não abrange somente as partes envolvidas, quer seja, assediador e assediado, mas também o empregado e até mesmo o próprio Poder Judiciário, caso a vítima pleiteie a indenização pelos danos sofridos. Além disso, é importante que seja esclarecido sobre o presente assunto, pois muitas pessoas não possuem conhecimento de que esses aborrecimentos sofridos são mais graves do que se imagina.

5      REFERÊNCIAS

ARACAJU-SE. Recurso Ordinário nº 00016340220155200009, Primeira Turma, Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região, Relator: Rita de Cássia Pinheiro de Oliveira, Publicado em: 09/11/2017.

BAIERLE, A.W. Assédio Moral: Aguente ou desista. Será? Monografia apresentada no Curso de Especialização em Direito e Processo do Trabalho. Complexo de Ensino Superior de Santa Catarina - CESUSC, 2005.

BARRETO, Margarida Maria Silveira Uma Jornada de Humilhações. 2000. Disponível em: . Acesso em 22 jan. 2018.

BIGOTTO, Gracieli Contardi; MANSÍLIA, Janaína Guimarães. Responsabilidade do empregador perante o assédio moral. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, XIX, n. 153, out 2016. Disponível em: <http://www.ambito-juridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=17975&revista_caderno=25>. Acesso em maio 2018.

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