Resumo: O presente artigo visa ao estudo dos planos de demissão incentivada ou voluntária, sua natureza jurídica, fundamentos e propósitos. A análise do instituto, entretanto, será feita a partir da leitura crítica do julgamento proferido pelo Supremo Tribunal Federal no Recurso Extraordinário de nº 590.415, à luz do princípio da proteção e das demais bases axiológicas que orientam o direito coletivo do trabalho.

Palavras-chave: Plano de Demissão Voluntária; representatividade sindical: eficácia liberatória.

Sumário: 1. Introdução; 2. Os planos de demissão incentivada; 3. A posição do Tribunal Superior do Trabalho; 4. A posição do Supremo Tribunal Federal; 4.1. Os novos contornos do princípio da proteção; 4.2. Parâmetros para a interpretação da ratio decidenti do precedente contido no RE 590.415; 5. Conclusão; Referências.

1. Introdução

A racionalização da atividade do Poder Judiciário, no Brasil, incorporou métodos de atuação pautados na teoria do precedente judicial. Por isso, a harmonia sistêmica, voltada à valorização da segurança jurídica, igualdade e duração razoável do processo, exige do intérprete e do aplicador do direito o domínio de técnicas antes pouco difundidas. A análise comparativa de adequação ou distinção de um caso a um precedente é, sem sombra de dúvidas, aquela que mais frequentemente demandará atenção dos juristas.

Em vista disso, o presente artigo visa ao estudo dos planos de demissão incentivada ou voluntária, sua natureza jurídica, fundamentos e propósitos, a partir da leitura crítica do julgamento proferido pelo Supremo Tribunal Federal no Recurso Extraordinário de nº 590.415.

Inicialmente, após uma breve exposição dos caracteres do instituto, serão analisadas as premissas teóricas que justificaram a adoção pelo Tribunal Superior do Trabalho do entendimento consolidado na orientação jurisprudencial nº 270 da SBDI-2, a qual nega eficácia liberatória geral ao termo de adesão assinado pelo empregado, ao aderir a plano de desligamento incentivado.

A partir de então, passa-se a confrontar a posição construída e aplicada pelo TST ao longo de mais de uma década, com aquela produzida pela abrupta alteração de entendimento de que resultou a edição da tese nº 152 ("a transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho em razão de adesão voluntária do empregado a plano de dispensa incentivada enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de emprego, caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o empregado").

O objetivo é demonstrar que a conclusão, abstratamente analisada, não desnatura o núcleo axiológico sobre o qual foi erigido o direito do trabalho, mas, ao revés, reafirma seus valores tutelares, seja sob a ótica individual, seja sob a ótica coletiva.

No entanto, pretende-se chamar a atenção para a deficiência – e para os prejuízos que decorreriam de semelhante postura – de uma construção teórica que, no campo da dogmática jurídica, ignora a realidade que pretende regular.

2. Os planos de demissão incentivada

O plano de demissão voluntária é negócio jurídico que muito se aproxima do distrato, o qual viabiliza a extinção do contrato por ato bilateral dos sujeitos da relação de emprego. A natureza jurídica do negócio jurídico firmado entre as partes, neste caso, é de transação, nos termos do art. 840 do CC. Com efeito, opera-se por meio do acertamento de vontades, em que os sujeitos convenentes fazem concessões mútuas a respeito de res dubia e de objeto determinado e, com isso, previnem ou encerram eventuais e futuros litígios.

Não há absoluto consenso na doutrina, porém, no que tange ao modo como a transação é formalizada no contrato de trabalho, pois há quem defenda se tratar de um pedido de demissão e há quem entenda constituir-se em modalidade de dispensa por ato do empregador^[1]. Para responder a tal indagação, no entanto, entende-se imprescindível uma breve digressão história.

No Brasil, os planos de demissão voluntária têm origem, incialmente, na segunda metade da década de 1980, quando os trabalhadores do ABC paulista pressionavam grandes empresas para conter as graves consequências de demissões sistemáticas, em larga escala. Assim, conforme leciona Jorge Stamatopoulos:

Como sabemos, diferentemente do que ocorre em outros países, o Brasil não adota nenhuma política de proteção para os trabalhadores nos casos de dispensas coletivas. Salvo uma ou outra legislação esparsa, caso da Portaria MTPS/SNT n. 1, de 9 de janeiro de 1992, que determina que a fiscalização do trabalho atue principalmente nos Estados onde ocorram esse tipo de demissão, atribuindo à fiscalização do trabalho poderes para examinar os “direitos dos trabalhadores, adquiridos no curso da relação de emprego ou devidos em razão da ruptura contratual” (sic)

O autor explica que o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC paulista, sem dúvidas o mais atuante da história do sindicalismo brasileiro, em meio de negociações coletivas, obteve êxito na exigência de que os empregadores observassem critérios para os desligamentos e assegurarem benesses aos trabalhadores, quando se estivesse diante de uma dispensa coletiva. Dentre tais critérios, reivindicou-se fossem privilegiados os empregados que já desejassem se desligar, motivo pelo qual “a palavra ‘voluntariado’ começou a ser utilizada com frequência”^[2] no cenário justrabalhista. Prossegue o autor:

No passo seguinte, começaram a ser negociadas cláusulas prevendo o pagamento de verbas adicionais aos empregados que aderissem aos “Voluntariados”.

Num primeiro momento, tais verbas tinham o objetivo de estimular os trabalhadores a se desligarem da empresa. Logo, tornaram-se prática habitual, principalmente junto à indústria automobilística que, por força do costume e da cultura de suas matrizes, adoraram as chamadas “demissões voluntárias” sem maiores questionamentos[3].

Dessa forma, a origem do instituto, ao menos no cenário nacional, orienta se tratar, efetivamente, de um pedido de demissão (conforme, inclusive, o próprio nome indica), ao qual se agregam, entretanto, outras vantagens não originalmente previstas na legislação heterônoma estatal[4] para tal modalidade de rescisão contratual; daí o epiteto que o adjetiva, “incentivada”. Nesse sentido

Os planos de demissão incentivada, assim, são adotados com o escopo precípuo de promover uma reciclagem nos quadros de pessoal das empresas, reduzir o quadro de trabalhadores em razão de crise econômico-financeira ou para absorção de tecnologias. Em contrapartida, são ofertadas aos trabalhadores desligados vantajosas condições financeiras e atrativos pecuniários em caso de adesão. A exigência da negociação prévia com o sindicato profissional e/ou a implantação de formas alternativas ou compensativas da dispensa coletiva (como férias coletivas, suspensão do contrato para participação de cursos de qualificação profissional3 e planos de demissão voluntária ou incentivada) podem ser meios eficazes contra o desemprego em massa. Essa solução prestigia, portanto, o primado do trabalho. A negociação coletiva coloca os sindicatos profissionais como partícipes do problema econômico, tecnológico, sistêmico ou análogo por que passa a empresa e que ameaça a continuidade dos empregos. Soluções encontradas dessa negociação que atendam ambas as partes trarão menor impacto na vida de cada trabalhador. Favorecem, assim, um melhor bem-estar individual e, consequentemente, social. Mesmo planos de demissão voluntária, que, normalmente, preveem uma indenização pecuniária para estimular pedidos de demissão do empregado, permitem um grau de maior satisfação dos atingidos pelo corte nos empregos. A compensação financeira oferecida é, em muitos casos, utilizada para abertura de negócio próprio ou para satisfação pessoal do aderente.[5]

A finalidade do instituto, assim, volta-se, sobretudo, à prevenção dos inúmeros prejuízos que enseja uma demissão coletiva. Prejuízos que irradiam seus efeitos, inclusive, para o empregador, que, de um dia para outro, poderá ver seu passivo trabalhista ser drasticamente elevado. Por isso, a despeito do fato de que os “custos da dispensa para a empresa são mais elevados, por serem parte integrante da motivação para que os empregados a aceitem, oferecer um plus”^[6], com a instituição de um plano de dispensa incentivada evitam-se procedimentos discriminatórios, abrandam-se os efeitos do desligamento e eleva-se o grau de satisfação dos próprios empregados.

3. A posição do Tribunal Superior do Trabalho

É bem verdade que os atos de disposição de vontade, no âmbito do Direito do Trabalho sofrem severa restrição, em face da incidência dos princípios da imperatividade das normas trabalhistas e da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.

Trata-se, ambos, de importantes mecanismos vocacionados a limitar o exercício da autonomia da vontade do empregado para, desta forma, garantir-lhe a efetiva liberdade no seio da relação empregatícia. Em outras palavras, o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhista corresponde à projeção do princípio da imperatividade das normas trabalhistas, materializando seu conteúdo no âmbito da relação de emprego. Provoca o contingenciamento da liberdade do trabalhador, mas que se traduz em imprescindível mecanismo para assegurar sua efetiva liberdade, em face da natural restrição à livre manifestação de vontade resultante do estado de subordinação.

Contudo, exceções são admitidas, inclusive, em atos de renúncia. A transação, por não derrogar por completo o direito objeto de concessão parcial, com ainda mais razão. Para tanto, contudo, é preciso certificar a manifestação de vontade livre e válida do trabalhador, sem a qual o negócio jurídico macula-se e deve ser anulado (arts. 166 do CC e 9º da CLT). Ocorre que, na prática, o âmbito de disponibilidade de direitos pelo empregado sempre correspondeu a um espaço de definição tormentosa à doutrina e aos intérpretes do direito do trabalho em geral. Não foram poucas as proposições voltadas a definir as matérias infensas a atos de disposição de vontade pelo empregado, individual ou coletivamente, destacando-se a concepção sugerida pelo Ministro Maurício Godinho Delgado, que divide, de um lado, os direitos de indisponibilidade absoluta – irrenunciáveis e inegociáveis – e, de outro, os direitos de indisponibilidade relativa[7].

Absorvendo as diretrizes desta proposta teórica, assim, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho tendeu, como regra, a repelir qualquer espécie de negociação que importasse a celebração da sombria “cláusula de quitação geral” ou “eficácia liberatória geral”. Negava-se que, como se pudesse antever todos os direitos que eventualmente lhe teriam sido sonegados e, a partir de estudo analítico de vantagens e desvantagens, o trabalhador pudesse optar por deles abrir mão, mediante algumas concessões patronais.

É o caso da posição adotada quanto à quitação dada pelo ente sindical, nas ocasiões em que levada a ele a homologação da rescisão contratual – então obrigatória para os empregados com mais de um ano de tempo de serviço ou em caso de pedido de demissão. Ao interpretar o art. 477 da CLT, o TST restringiu a eficácia liberatória apenas às parcelas expressamente consignadas no termo de rescisão do contrato de trabalho e, ainda, no que diz respeito ao valor expressamente descrito no documento. O entendimento prevalece mesmo se o sindicato não apusesse no termo qualquer ressalva, conforme entendimento sumulado no verbete de número 330.

Seguindo esta linha de raciocínio foi que o TST se posicionou pela limitação dos efeitos da adesão pelo empregado a programa de demissão voluntária, deixando de reconhecer a validade de cláusula que fixasse quitação ampla e irrestrita de quaisquer direitos oriundos da relação de emprego. De acordo com a jurisprudência que, aos poucos, começou a ser construída ainda na década de 90 – quando os PDIs ou PDVs se difundiram bastante no Brasil –, era necessário encarar com redobradas reservas a transação celebrada extrajudicialmente e, pior, ainda na vigência do contrato de trabalho. Argumentava-se que mesmo o termo de quitação do contrato de trabalho avalizado pelo ente sindical, baseado no art. 477 da CLT, para ser dotado da eficácia liberatória restrita que a jurisprudência reconhece, deve conter especificamente a natureza e o valor de cada parcela paga, não se cogitando de quitação genérica. A mesma lógica justifica a repulsa do que se costuma denominar de salário complessivo, nos termos do entendimento consolidado na Súmula 91 do TST. Com base nessas premissas foi editada, no âmbito da Subseção de Dissídios Individuais I, em 2002, a orientação jurisprudencial nº 270, de acordo com a qual a “transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo” .

4. A posição do Supremo Tribunal Federal

Em 30 de abril de 2015, o Supremo Tribunal Federal, no julgamento do Recurso Extraordinário nº 590.415, com repercussão geral reconhecida, entendeu possível a transação extrajudicial e plenamente válida a cláusula que dá ampla quitação ao contrato de trabalho, contrariando o entendimento que há anos havia sido firmado pelo Tribunal Superior do Trabalho.

Nesse sentido, firmou o Pretório Excelso a tese de que:

“A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho, em razão de adesão voluntária do empregado a plano de dispensa incentivada, enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de emprego, caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o empregado.”

Antes de se passar à análise das razões de decidir e dos critérios de aplicação do precedente ao caso concreto, é preciso traçar algumas considerações críticas no que toca à conclusão adotada pela Corte Suprema brasileira.

4.1. Os novos contornos do princípio da proteção

O direito do trabalho teve, em sua origem, como objeto o estudo e a disciplina da principal relação jurídica desenvolvida no seio da sociedade capitalista de produção industrial: a relação de emprego. Por ser um vínculo essencialmente social, sua natureza é dinâmica e fortemente influenciada pelo contexto socioeconômico e político no qual se insere, haja vista constarem em seus polos as duas principais forças que conformam a estrutura do Estado contemporâneo: o capital e o trabalho. O dinamismo desta relação, deve-se, sobretudo, à necessidade de se adaptar à evolução natural da sociedade, marcada nas últimas décadas pela globalização dos mercados, a superação das fronteiras geográficas, a revolução tecnológica, a velocidade cada vez mais elevada da troca de informações, etc. Associada a tais fatos, ainda, a imprescindibilidade de desenvolvimento de técnicas de produção e métodos de gestão capazes de adaptar a organização dos meios de produção às novas exigências para sobrevivência no mercado e manutenção dos lucros.

O princípio da proteção, embora de indiscutível importância para o desenvolvimento das atividades laborais segundo os parâmetros de dignidade fixados pelo texto constitucional e documentos internacionais fruto do consenso da sociedade mundializada, deve ser sopesado com a realidade das atuais relações de emprego que, em muitos casos, distanciam-se daquelas próprias ao momento histórico em que o Direito do Trabalho fora construído.

É por este motivo que são inúmeras as vozes na doutrina que propõem o redimensionamento do princípio da proteção, núcleo axiológico fundamental do direito do trabalho, a fim de superar a crise por que passa este ramo do conhecimento jurídico. Não se trata, em absoluto de propor qualquer espécie de esvaziamento ou mesmo de reduzir seu conteúdo, diminuindo seu espectro de incidência. A reconfiguração do âmbito de aplicação do mencionado preceito deve, ao contrário, tender à expansão, à congregação das inúmeras e novas formas de alienação da força de trabalho, que não se enquadram propriamente nos limites jurídicos de uma relação empregatícia.

Na medida em que o princípio tutelar constitui a razão de ser e a finalidade para que concebido o direito do trabalho, não restam dúvidas de que, diante do avanço de medidas voltadas à flexibilização e à desregulamentação, é preciso preservar sua essência. Por isso, ainda que a maleabilidade do comando prescritivo expresso pela norma permita sua adaptação a novos paradigmas – condição para preservação se sua própria eficácia –, há um núcleo do qual não se pode abrir mão.  

Entretanto, existe um dilema a ser enfrentado, no que diz respeito não apenas à reafirmação do princípio da proteção, como também à necessidade de sua adequação aos novos paradigmas do trabalho. Quer-se dizer, o desafio de inseri-lo no contexto de uma comunidade mundial, globalizada, na qual o tempo e o espaço assumem novos contornos, absolutamente diversos daqueles tradicionalmente consagrados pelos institutos clássicos da doutrina justrabalhista.

Talvez por se tratar de um dilema mal resolvido na atualidade que, diante de tantas garantias de proteção inscritas nos ordenamentos jurídicos, é possível identificar um sério problema de efetividade, justificado pelo caráter ambíguo e simbólico^[8] das normas que os compõem. Há, ainda, uma incongruência paradigmática entre tais normas e o modelo de sociedade à qual se visa aplicá-las hodiernamente, apresentando, muitas vezes uma incompatibilidade com o cenário econômico, social e cultural da sociedade do trabalho contemporânea^[9]. Se é verdade que à época em que implantadas nas Cartas Constitucionais, serviam aos objetivos próprios da sociedade industrial, ao conceito de dignidade humana baseado no trabalho subordinado, de longa duração e por conta alheia, o mesmo não se pode dizer a respeito da sociedade pós-industrial, porque a maior parte dos trabalhadores não mais se enquadra a este tipo de trabalho.

É sob este prisma que se propõe a leitura do precedente produzido no Recurso Extraordinário nº 590.415.

4.2. Parâmetros para a interpretação da ratio decidenti do precedente contido no RE 590.415.

Ao optar pela viabilidade de a adesão de um empregado a plano de demissão incentivada implicar a quitação ampla do contrato de trabalho, a Corte Suprema estabeleceu alguns parâmetros para que se possa emprestar validade à mencionada cláusula.

Inicialmente, há necessidade de participação do ente coletivo obreiro nas negociações que redundam no plano de demissão incentivada, constando este de acordo ou convenção coletiva de trabalho. Isso porque, a atuação do ente sindical, segundo as razões de decidir constantes no voto do Ministro Roberto Barroso, tem por finalidade, exatamente, assegurar os interesses dos trabalhadores representados e que o acordo firmado efetivamente se lhes mostra vantajoso.

Em outras palavras, a decisão partiu da acertada premissa de que um negócio jurídico que envolva atos de disposição de direitos, no âmbito laboral, é realmente excetivo. A lógica empregada não poderia mesmo ser distinta, sob pena de vulnerar todo o aparato valorativo que dirige o direito do trabalho no Brasil e no mundo, além de contrariar a teleologia sistêmica que o justifica. A limitação da autonomia da vontade do empregado é, assim, a pedra de toque do direito individual do trabalho, ante a desigualdade ínsita à relação material que se estabelece entre empregado e empregador. O mesmo, entretanto, não se pode falar do direito coletivo do trabalho, que tem, como princípios orientadores, dentre outros, o da interveniência sindical obrigatória e o da equivalência entre os seres coletivos. Com fundamento nesta equivalência e destacando que a valorização das negociações coletivas é nota características de estados de democracia avançada, o voto condutor da decisão ora em estudo conclui:

A negociação coletiva é uma forma de superação de conflito que desempenha função política e social de grande relevância. De fato, ao incentivar o diálogo, ela tem uma atuação terapêutica sobre o conflito entre capital e trabalho e possibilita que as próprias categorias econômicas e profissionais disponham sobre as regras às quais se submeterão, garantindo aos empregados um sentimento de valor e de participação. É importante como experiência de autogoverno, como processo de autocompreensão e como exercício da habilidade e do poder de influenciar a vida no trabalho e fora do trabalho. É, portanto, um mecanismo de consolidação da democracia e de consecução autônoma da paz social.

Nesse sentido, inclusive, as Convenções 98 e 154 da Organização Internacional do Trabalho propugnam a ampla autonomia negocial dos sujeitos da relação de emprego, na medida em que, assim, é fortalecido o princípio democrático, por meio do reconhecimento estatal do poder conferido às partes destinatárias da norma e da prerrogativa de construí-la segundo as particularidades circunstanciais de cada grupo (política, econômica, geográfica, financeira, tecnológica, social, etc.) que marcam a relação.

Este é, realmente, o meio que mais realiza os fins do direito do trabalho. De um lado, ficam preservadas as regras protetivas sem que, de outro lado, não seja usurpada por completo a possibilidade de exercício da autonomia da vontade pelos trabalhadores.

Ocorre que a própria Organização Internacional do Trabalho pauta sua atuação normativa e fiscalizatória pelo respeito às peculiaridades de cada Estado e ao respectivo estágio de desenvolvimento socioeconômico[10]. Não há, de fato, qualquer coerência lógica nas pretensões corriqueiramente difundidas de se transplantar padrões jurídicos ou mesmo sociais quando os modelos das sociedades paradigma e de destino são absolutamente distintos. A inspiração é válida, bem intencionada e importante para a promoção de mudanças desejáveis; no entanto, com frequência os resultados almejados são frustrados por deixar de se levar em consideração peculiaridades indeléveis do grupo social onde a implementação se pretende. Um modelo de transição é, por isso, estágio imprescindível para qualquer transformação sólida na estrutura de uma sociedade.

O sistema sindical brasileiro padece de um sem número de mazelas. Não constitui objeto deste trabalho a investigação das razões de fato e de direito que conduziram ao estágio de sucateamento por que passam os sindicatos no Brasil, mas sua constatação é premissa que se prende logicamente à conclusão a que se intenta chegar. Há uma crise de representatividade que se faz claramente sentir pelos próprios trabalhadores. Uma consequência imediata é o reduzido número de empregados efetivamente filiados e o drástico decréscimo de receitas arrecadadas no ano de 2018, em decorrência da perda da compulsoriedade da contribuição sindical compulsória.  A vontade dos trabalhadores não está sendo adequadamente veiculada? Há questões que devem ser resolvidas na interlocução entre a base representada e a direção sindical? Há desinteresse na perfeita correlação entre os interesses destes? Ou há interesse em manter a falta de alinhamento?

Por ora, estes questionamentos não serão respondidos, pois apenas o fato de eles existirem e pairarem na ciência jurídica e sociológica, na jurisprudência e na pragmática já desqualifica a presunção absoluta de validade dos negócios jurídicos firmados por tais entes sindicais. Não por outro motivo que, ainda do voto do Ministro Relator no RE 590.415, houve preocupação em destacar o grau de legitimidade de que gozava a decisão sindical que, por meio de acordo coletivo de trabalho, instituiu o programa de demissão voluntária no então Banco do Estado de Santa Catarina – BESC (sucedido pelo Banco do Brasil). Para refutar os argumentos que serviram à decisão recorrida, exarada pelo Tribunal Superior do Trabalho, o Ministro Luís Roberto Barroso fez constar com clareza, no item IX do voto condutor, que a validade do ACT em questão não foi comprometida pois

a participação direta dos trabalhadores no processo de negociação do PDI e do acordo coletivo que o aprovou demonstra a efetiva mobilização de toda a categoria em torno do assunto. Lembre-se de que, diante das resistências do sindicato em convocar assembleia para deliberar sobre o assunto, os trabalhadores convocaram assembleia própria, pela qual decidiram aprová-lo. Na sequência, pressionaram o sindicato, foram às ruas, manifestaram-se às portas do TRT, até que a assembleia sindical fosse convocada. Uma vez convocada, compareceram a ela e convalidaram a aprovação já deliberada pelos trabalhadores.

Não há como afirmar, portanto, que a aprovação do acordo coletivo, nos seus exatos termos, não era a verdadeira vontade da categoria.

Conclui-se, assim, que dentre as razões de decidir que levaram à Corte Constitucional brasileira a optar pela prevalência do negociado no caso concreto, neste precedente, levou-se em consideração a higidez da manifestação da vontade do ente coletivo obreiro que pactuou a negociação coletiva[11]. Evidentemente que, no atual estágio de avanço da eficácia dos instrumentos democráticos concebidos pelo constituinte de 1988, não é dado ao Poder Judiciário intervir diretamente nas decisões tomadas pelas assembleias de sindicatos, regulamente constituídas, e se imiscuir em questões eminentemente políticas afetas à gestão de interesses da entidade sindical. Do contrário, estar-se-ia a retroceder algumas décadas na evolução jurídica alcançada desde a implementação do regime autoritário e corporativista que fixou as bases da estrutura sindical no Brasil. Entretanto, em casos de abusos, por meio da prática de ilegalidades, desvios de finalidade, corrupção dos interesses defendidos – ingerência patronal, etc., o  Judiciário deverá intervir a fim de garantir o exercício das prerrogativas sindicais em harmonia com o plano político constitucionalmente estabelecido. É possível, ainda, a realização de um controle indireto da legitimidade dos atos decisórios tomados pelos Sindicatos. Este se dará sempre que a validade de uma cláusula for submetida ao controle pelo Estado juiz. Nesse caso, a investigação deverá recair não sobre a conveniência ou não da celebração de determinada cláusula, mas sim sobre a licitude ou não do objeto da transação, adequando-se, assim, ao comando oriundo do art. 8º, §3º, da CLT. Com efeito, embora a pretensão da Lei n. 13.467/17 tenha se voltado à restrição da margem de interferência do juiz do trabalho no controle de legalidade das normas coletivas, o dispositivo não afastou, nem poderia, a possibilidade de adequação do negócio jurídico aos preceitos do art. 104 do CC. Dentre os pressupostos fixados no mencionado dispositivo legal, destaca-se a licitude do objeto, sem o que a cláusula normativa deverá ser reputada inválida. A licitude, no caso de acordos e convenções coletivas, estará pautada, evidentemente, nos parâmetros de validade fixados pela doutrina justrabalhista, ante a especificidade do objeto e dos princípios que o orientam.

Avançando no estudo, destaca-se a necessidade de que a cláusula de quitação conste expressamente dos instrumentos de negociação coletiva e do termo individual que o trabalhador irá assinar, impondo-se, ainda, a ampla divulgação das condições em que fixadas a transação. Quer-se, com isso, viabilizar a investigação da higidez da manifestação da vontade do empregado, individualmente, ao aderir ao plano. A publicidade e transparência são espectros do princípio da boa-fé objetiva. Verificar a clareza dos termos em que posta a transação é, nesse sentido, o primeiro passo. Mais adiante, deve o julgador se pautar pelos critérios de validade de negócio jurídico estatuídos no Código Civil, para rejeitar os atos eivados de erro, dolo ou coação, por exemplo.

Com frequência, os vícios na manifestação de vontade do trabalhador não são tão evidentes, pois praticados sob o manto da aparente legalidade que confere o poder diretivo patronal. Uma situação fática que retrata com clareza esta afirmação é a concessão de curtos prazos para assinatura dos PDVs ou PDIs, a despeito das profundas repercussões que a decisão trará para a vida do trabalhador. Os psicólogos Natália Diógenes de Brito e Cássio Adriano Braz de Aquino, em estudo sobre o tema, explicam que “tal estratégia é adotada como uma forma de pressionar a escolha dos funcionários e, assim, ‘recrutar’ um maior número de funcionários para a demissão”[12], inviabilizando que a escolha seja tomada sob bases efetivamente sólidas e ponderadas.

É comum que os planos de desligamento voluntário acabem por atingir os empregados mais antigos, com tempo de serviço que ultrapassa décadas, quando a reinserção no mercado de trabalho se mostra, como se sabe, mais difícil. Deixar o trabalho pode significar um impacto imensurável não apenas sob a ótica financeira – mais facilmente calculados, aliás –, mas também sob a perspectiva psicossocial. A sociedade pós-industrial foi lastreada no dogma moral e religioso segundo o qual o trabalho dignifica o homem. O que, então, dizer do não-trabalho?

Por isso, a adesão ou não do trabalhador produz impactos tão significativos na maioria dos casos. É claro que a decisão, exatamente por esse motivo, deve ser tomada com cuidado e exclusivamente pelo empregado, com o apoio de sua família.

Para além do fomento a uma jurisdição repressiva resultante da interveniência do Poder Judiciário trabalhista na avaliação acerca do quão livre, de fato, manifestou-se o trabalhador, chama-se atenção para a adoção de medidas adequadas à preservação da saúde mental no ambiente de trabalho e a projeção de seus efeitos em toda sociedade. Os prejuízos imediatos da pressão a que sujeitos trabalhadores, quando se veem obrigados a optar pela manutenção ou não do emprego, mesmo diante dos eventuais benefícios propostos na transação, foram constatados em estudo promovido com ex-funcionários de instituições públicas de Brasília, a fim serem investigados os aspectos motivacionais e os fatores associados ao planejamento dos indivíduos que aderiram a plano de demissão voluntária. Uma das conclusões a que chegaram os autores foi a seguinte:

A pesquisa chama a atenção quanto à necessidade, dentro das empresas, de um empenho por parte de psicólogos organizacionais, administradores e gerentes, na busca de estratégias que implementem a qualidade de vida do trabalhador, tornando o estresse no trabalho menos intenso para os trabalhadores, aumentando o nível da percepção de realização no trabalho e permitindo que os participantes alcancem um maior nível de bem-estar no âmbito profissional. Os autores Rodrigues, Ayabe, Lunardelli e Canêo (2005), colocam que o papel de atuação do psicólogo dentro da área de Recursos Humanos seria de auxílio à organização para que construa condições de promoção de qualidade de vida dos funcionários, como o desenvolvimento de uma consciência e responsabilidade tanto por sua saúde, quanto por sua carreira profissional”.[13]

Fixada a premissa de que hígida a manifestação de vontade do trabalhador ao aderir ao plano, passa-se a outro elemento essencial à validade: a licitude do objeto do negócio jurídico celebrado.

Inicialmente, cumpre salientar que os direitos passíveis de transação são, segundo a tradicional classificação da doutrina juslaboral, aqueles de indisponibilidade apenas relativa. Por decorrência lógica, os mencionados efeitos, de quitação ampla do pacto de emprego, não seriam possíveis na hipótese de direitos de indisponibilidade absoluta ou que não possuíssem cunho estritamente trabalhista, como seria se se tratar de pedido de indenização por danos morais decorrente de acidente de trabalho.

Para que a transação tenha plena validade na seara laboral, outrossim, imprescindível atender a mais dois requisitos: ter efetivamente havido concessões recíprocas de direitos (não simples renúncia) e não implicar prejuízo ao trabalhador. Ao analisar os critérios adotados para que os empregados da empresa possam aderir ao plano de desligamento voluntário, a conclusão não pode ser outra senão a de que houve efetivas vantagens ao trabalhador.

A partir de tais elementos, não podem restar dúvidas de que o negócio jurídico celebrado entre sujeitos plenamente capazes, que manifestaram livremente sua vontade, de forma isenta de quaisquer vícios, e cujo objeto transacionado atende não só o disposto no art. 841 do CC, como também as limitações impostas pelo princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, é válido e deve ter seus efeitos plenamente reconhecidos pela ordem jurídica, inclusive quanto à extensão de seus efeitos. Dentre eles, a extinção da obrigação transacionada, nos limites e forma prevista em seus termos. Como dito, as cláusulas integrantes do PDV devem ser claras ao estipular que a adesão ao plano importa a “renúncia” a outras vantagens por ventura decorrentes do pacto laboral.

Não poderá, portanto, o empregado ir a juízo posteriormente para discutir a existência de outras parcelas decorrentes do extinto contrato de trabalho firmado com o empregador. Melhor dizendo, ir à juízo ele sempre poderá, não se lhe derroga o direito fundamental de acesso à justiça. Entretanto, tal somente será admitido, como dito anteriormente, caso a transação diga respeito a direitos não patrimoniais (art. 841 do CC), como os direitos da personalidade, a lesões de que não poderia ainda ter ciência, quando da transação, e àqueles denominados pela doutrina juslaboral como de indisponibilidade absoluta.

Importante nesta altura pontuar a necessidade de, respeitados os limites legalmente impostos, a participação do ente sindical e os direitos de indisponibilidade absoluta, cujo objeto de proteção é de interesse público, serem dados espaços para exercício efetivo da liberdade do trabalhador. Diferente conclusão colabora para o emprego e tolerância de comportamentos contrários à boa-fé objetiva, princípio geral do direito, além de implicar enriquecimento destituído de causa de um dos sujeitos contratantes (art. 884 do CC), que, no caso, é o trabalhador.

Os parâmetros interpretativos da decisão do Supremo Tribunal Federal não cedem diante inserção do art. 477-B no texto da Consolidação das Leis do Trabalho. Não há qualquer justificativa de cunho jurídico que justifique distinta conclusão.  O parecer da comissão especial da Câmara dos Deputados, inclusive, justifica o mencionado dispositivo legal na incorporação, pelo legislador, da orientação oriunda da Corte Suprema, a qual, segundo o documento, “fundamentou-se nos pilares de que: a) decorreu de negociação coletiva, b) os empregados tiveram opção de aderir ou não ao plano e c) houve a previsão de vantagens aos trabalhadores”[14].

5. Conclusão

Há na doutrina justrabalhista certa harmonia quando o assunto é o modelo sindical mais adequado e que melhor se conforma às balizas democráticas instituídas no texto constitucional. Democracia importa reconhecer a legitimidade dos cidadãos de desenvolver as potencialidades de sua condição humana, segundo sua autodeterminação para fazer escolhas livres, defender ideais ou professar religiões. É noção que se aproxima com a de pluralidade.

Por isso, ao conceder aos empregados e empregadores o poder de auto-regulamentação, ao chancelar a criação de normas jurídicas por sujeitos de direito privado, a Constituição Federal de 1988 deu um passo em direção ao amadurecimento político. Pautando-se em tais assertivas é que o presente trabalho buscou interpretar a decisão proferida pelo Supremo Tribunal Federal no RE 591.415.

Após a exposição dos fundamentos que justificaram a posição assumida pelo TST, por meio da edição em 2002 da Orientação Jurisprudencial nº 270 da SBDI-I, percebe-se que o intento da Suprema Corte foi reconhecer a autonomia privada coletiva, valorizando o exercício pelos cidadãos do efetivo poder político que a negociação coletiva lhes confere. A decisão, entretanto, não derrogou os princípios da proteção e da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, pois os tem enquanto premissas. Se por um lado é verdade que a promoção da democracia passa pela tomada de decisões responsáveis pelos indivíduos representados, em suas esferas de liberdade, também é certo que esta mesma liberdade tem que ser efetiva e plena. Sem os instrumentos protetivos, no âmbito individual, e sem uma representação legítima, no espaço coletivo, não se pode falar, coerentemente, em liberdade. E, mais, a transição que parte de um estágio de absoluto alheamento da representatividade sindical e de pouco amadurecimento da classe de trabalhadores imprescinde da interveniência estatal nos espaços de plena vulnerabilidade, sem o que se correrá o risco de ficar no meio do caminho da trajetória “evolutiva”.

Referências

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