MURILO BRAZ VIEIRA[1]

(Orientador)

RESUMO: O artigo a seguir tem o objetivo de analisar as diretrizes para trabalhadoras gestantes e lactantes sob a luz da lei n. 13.467/17. para isso foram realizados alguns apontamentos históricos das mulheres no mercado de trabalho, princípios da relação de emprego no ordenamento pátrio, princípio da proteção ao trabalhador, bem como as diretrizes para trabalhadoras gestantes e lactantes sob a luz da lei n. 13.467/2017: avanço e retrocesso. o novo dispositivo veda que mulheres gestantes laborem em condições insalubres em grau máximo. no regramento anterior, a vedação era estendida a qualquer grau de insalubridade e incluía mulheres lactantes. Com a reforma, a lactante apenas terá direito ao afastamento da função insalubre caso apresente atestado médico impõe a obrigatoriedade do pagamento do adicional de insalubridade à gestante e à lactante que trabalhem em condições insalubres. estabelece que caso seja determinado por atestado médico o afastamento da gestante ou da lactante da condição insalubre, e se a empresa não tiver condições de reenquadrá-la em função salubre, a mesma será afastada de suas funções, mediante percepção de auxílio maternidade, a ser paga pelo inss. a clt já previa que para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mulher tem direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos de meia hora cada um. o novo dispositivo bem regular a matéria, definindo que os horários devem ser pactuados entre a mulher e empresa. 

Palavras-chave: Gestante. Lactante. Reforma Trabalhista. Insalubridade.

ABSTRACT: The following article aims to analyze the guidelines for pregnant and lactating women workers under the light of law n. 13,467 / 17. for this, some historical notes were made on the labor market, principles of the employment relationship in the country's legal order, the principle of worker protection, as well as the guidelines for pregnant and lactating women workers under the law n. 13.467 / 2017: advancement and retreat. the new device prevents pregnant women from working in unhealthy conditions to the fullest extent. in the previous rule, the fence was extended to any degree of unhealthiness and included lactating women. with the reform, the infant will only be entitled to the removal of the unhealthy function if he presents a medical certificate imposes the obligation of payment of the additional health insurance to the pregnant woman and the infant who work in unhealthy conditions. stipulates that if a medical certificate determines the removal of the pregnant woman or the infant from the unhealthy condition, and if the company is not able to re-establish it in a healthy way, it will be removed from its functions, by means of the perception of maternity aid, to be paid by the inss. the clt already foresaw that in order to breastfeed her own child, until the child reaches 6 months of age, the woman is entitled during the workday to 2 half-hour breaks each. the new device well regulate the matter, defining that the times should be agreed between the woman and company.

Keywords: Pregnant. Infant. Labor Reform. Unhealthy.

SUMÁRIO: 1 INTRODUÇÃO; 2 MULHERES NO MERCADO DE TRABALHO; 3  PRINCÍPIOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO NO ORDENAMENTO PÁTRIO;3.1  PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR;4 AS DIRETRIZES PARA TRABALHADORAS GESTANTES E LACTANTES SOB A LUZ DA LEI N. 13.467/2017: AVANÇO E RETROCESSO; 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS; 6  REFERÊNCIAS.

1 INTRODUÇÃO

O artigo científico a seguir abordará um tema de muita relevância, uma vez que diz respeito às mudanças quanto aos direitos das mulheres gestantes e lactantes realizadas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pela Lei 13.467 de 13 de julho de 2017 que entrou em vigor no dia 11 de outubro de 2017, mudanças estas que têm gerado inúmeras discussões quanto a sua eficácia.

A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CRFB/88) dispõe no artigo 7º quanto às garantias dos trabalhadores, de forma que os direitos trabalhistas fazem parte dos direitos e garantias fundamentais, estando dentro dos direitos sociais, e são dotados de proteção especial contra a discricionariedade de quem quer que seja.

Seguindo a mesma linha de pensamento, a Magna Carta prevê, ainda, que são assegurados os demais direitos que visam à melhoria da condição social dos trabalhadores, sejam eles urbanos ou rurais.

O foco central do presente artigo científico é quanto à questão das mulheres gestantes e lactantes que laboram em locais, tidos como, insalubres. Para tanto, fez-se um estudo quanto à atuação das mulheres no mercado de trabalho, as dificuldades que as mesmas presenciam no seu dia a dia.

Ademais, fora abordado os princípios que regem o direito trabalhista no ordenamento pátrio brasileiro, pois estes servem como norteadores do direito, auxiliam na interpretação da norma ao caso concreto a fim de melhor esclarecer quanto aos direitos dos trabalhadores.

Por fim, abordar-se-á com mais profundidade a questão dos direitos das mulheres gestantes e lactantes perante a nova CLT, relacionado ao afastamento ou não do local de trabalho insalubre, uma vez que tem gerado inúmeras dúvidas e questionamentos, tanto pelas trabalhadoras quanto pelos empregadores.

2 MULHERES NO MERCADO DE TRABALHO

O processo de inclusão da mulher no mundo do trabalho, ao longo dos anos, vem seguida de elevada discriminação, não só em relação à qualidade de ocupações que têm sido criadas tanto no setor formal como no informal, mas no que se refere à desigualdade de remuneração entre homens e mulheres (MAIA, 2004).

Assim:

A crescente presença das mulheres no mercado de trabalho a partir dos anos de 1970 e a sua permanência mesmo em décadas foi caracterizadas pelo elevado nível de desemprego e crise econômica, como foram os anos de 1980. No entanto, essas mesmas pesquisas salientavam que essa inserção se destacava pelas grandes diferenças salariais e pela elevada concentração em setores ligados ao comércio e a serviços, notadamente nas áreas de serviços sociais, trabalho doméstico e nas ocupações mais vulneráveis e de reduzida exigência de qualificação profissional. São características que acompanham toda a trajetória de inserção das mulheres no mundo produtivo e tem suas raízes na desigual divisão sexual do trabalho e na atribuição às mulheres do trabalho reprodutivo (CESIT, 2017, p. 18).

Ainda de acordo CESIT (2017) os dados do Censo de 1872 apontam que o conjunto da população feminina com profissão, cerca de 52% eram empregadas domésticas e costureiras. Nos Censos de 1872 e 1900 o nível de ocupação por sexo feminino era de aproximadamente 73%, reduzindo para 17% em 1920, essa redução, conforme as autoras, se deve a que nos primeiros recenseamentos grande parte das mulheres ocupadas com o trabalho doméstico não remunerado estava inserida nesta categoria. Entre os anos entre 1920 e 1970 haveria pouca alteração, variando de 16,7% para 18,5%, respectivamente.

Analisando os dados acima pode-se perceber que a presença das mulheres no mercado de trabalho se intensificou nos anos de 1970, resultado tanto da necessidade econômica, quanto das transformações demográficas, culturais e sociais que vinha ocorrendo no pais e no mundo, o acesso as universidades e a queda da fecundidade e os próprios movimentos feministas com participação cada vez mais atuante de mulheres nos espaços públicos contribuíram decisivamente para esse novo período.

É importante mencionar que em relação ao trabalho, a mulher não se restringe apenas ao trabalho formal remunerado, como demonstra a tabela a seguir, que apresenta um estudo do IBGE (2016).

Ainda de acordo o IBGE (2016)  a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua realizada em 2016 apontou que existe grande divergência entre homens e mulheres, pois enquanto 32,4% das mulheres realizaram cuidados de moradores do domicílio ou de parentes não moradores em 2016, entre os homens essa proporção foi de 21,0%. Isso denota que além do trabalho remunerado, a mulher ainda se encarrega dos cuidados com os moradores do domicilio em que reside e ainda se estende aos parentes não moradores, convergindo assim para uma jornada de trabalho bem mais exaustiva que a do homem.

É importante mencionar que em 2015, a população masculina representava a maioria da população economicamente ativa (53,3%), mantendo o comportamento dos anos anteriores, tanto para o conjunto das seis regiões metropolitanas quanto para cada uma delas separadamente (IBGE, 2018).

As pesquisas do IBGE (2018) apontaram ainda que o salário médio pago às mulheres no ano de foi apenas 77,5% do rendimento pago aos homens no Brasil. Enquanto eles receberam R$ 2.410, elas ganharam R$ 1.868. A porcentagem ficou levemente acima da registrada em 2016 (77,2%). 

As mulheres trabalham, em média, três horas por semana a mais do que os homens, combinando trabalhos remunerados, afazeres domésticos e cuidados de pessoas. Mesmo assim, e ainda contando com um nível educacional mais alto, elas ganham, em média, 76,5% do rendimento dos homens. Essas e outras informações estão no estudo de Estatísticas de Gênero, divulgado hoje pelo IBGE. Vários fatores contribuem para as diferenças entre homens e mulheres no mercado de trabalho. Por exemplo, em 2016, as mulheres dedicavam, em média, 18 horas semanais a cuidados de pessoas ou afazeres domésticos, 73% a mais do que os homens (10,5 horas). Essa diferença chegava a 80% no Nordeste (19 contra 10,5). Isso explica, em parte, a proporção de mulheres ocupadas em trabalhos por tempo parcial, de até 30 horas semanais, ser o dobro da de homens (28,2% das mulheres ocupadas, contra 14,1% dos homens) (PERET, 2018, p. 01)

Diante o exposto Alves (2013) citado por Araujo (2016) afirma que as desvantagens das mulheres na atividade econômica aparecem na condição de atividade (menor participação e maior desemprego) e na segregação ocupacional que se manifesta na elevada participação nas piores situações da informalidade (trabalho não remunerado e emprego doméstico sem carteira de trabalho), nos empregos formais pior remunerados, nos rendimentos médios inferiores aos dos homens, qualquer que seja o nível de instrução, sendo esta diferença mais acentuada no nível superior de escolaridade. A segregação ocupacional por sexo também se expressa na concentração de mulheres em um conjunto reduzido de ocupações (definidas como tipicamente femininas). Isto ocorre inclusive no setor público e em ocupações que exigem educação de nível superior.

3. PRINCÍPIOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO NO ORDENAMENTO PÁTRIO 

Para Schiavi (2017) os princípios relacionados ao emprego no ordenamento jurídico brasileiro possuem duas acepções: a primeira, de ordem moral, e a segunda, de ordem lógica. A de ordem moral é no sentido ético, para significar as virtudes, a boa formação e as razões morais do homem. Já a acepção lógica, deve partir da correta compreensão de juízo, ou seja, a apreciação qualitativa de algo, até a formulação de uma proposição, nascendo dessa combinação o raciocínio.

Corroborando o exposto acima Plá Rodriguez (2013) citado por Schiavi (2017)  observa a importância dos princípios no Direito do Trabalho, assegurando que eles estabelecem o fundamento do ordenamento jurídico trabalhista, e, por conseguinte, entre eles e os preceitos legais não pode haver contradição, sendo certo que tais princípios estão acima do direito positivo desde quando o servem como elemento inspirador, não podendo, porém, tornar-se independentes dele, mormente porque se influenciam mutuamente.

3.1. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR 

O princípio da proteção ao trabalhador é um dos mais importantes no contexto laboral, entre tantos outros que norteiam esta ramificação do direito, a saber:

o primeiro princípio específico do Direito Processual do trabalho é o princípio do protecionismo ao trabalhador, que decorre do princípio da proteção do Direito Material do Trabalho. Por esse princípio, temos a facilitação do acesso à justiça e um tratamento diferenciado e mais favorável ao trabalhador dentro do Trâmite processual (SCHIAVI, 2017, p. 95).

Para Leite (2007) o princípio da proteção deriva da própria razão de ser do processo do trabalho, o qual foi concebido para realizar o Direito do Trabalho, sendo este ramo da árvore jurídica criado exatamente para compensar a desigualdade tal existente entre empregado e empregador, naturais litigantes do processo laboral.

Vale ressaltar que tal princípio é responsável para assegurar as mesmas condições entre as partes litigantes, qual seja, empregado e empregador. O trabalhador por conta de sua inferioridade em condições para com o empregador não pode ter seus direitos ceifados.

4 AS DIRETRIZES PARA TRABALHADORAS GESTANTES E LACTANTES SOB A LUZ DA LEI N. 13.467/2017: AVANÇO E RETROCESSO

Delgado (2017) descreve que a Lei da Reforma Trabalhista promoveu nova redação para o art. 394-A da CLT, alterando-lhe o seu caput e lhe inserindo os incisos I, 11 e 111, além dos §§ 2º e 3º. Quanto ao § 1º, foi apenas renumerado do antigo parágrafo único, mas se mantendo vetado desde a sua origem (Lei n. 13.287, de 1 1 .5.2016 – parágrafo único do art. 394-A vetado pela Presidência da República).

Tal preceito normativo (art. 394-A) havia sido incorporado à Consolidação apenas cerca de um ano antes, em 11 de maio de 2016, pela Lei n. 13.287, com o seguinte sentido: "Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre" .

Assim a nova redação do art. 394-A da CLT, com a mudança promovida pela Lei da Reforma Trabalhista, passa a apontar em sentido diferente:

Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento (DELGADO, 2017, p. 149).

Todavia, para as atividades de grau máximo, segue valendo a regra anterior a reforma, ou seja, vale a proibição de exercer qualquer atividade insalubre durante a gestação e amamentação.

Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação. A empregada gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e exercerá suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de insalubridade.

Para Melo (2017) a grande dúvida é se os atestados médicos serão mesmo garantia de proteção para a mulher e o feto, porque o médico pode não ter o conhecimento específico necessário sobre segurança no trabalho e não ir examinar o local de trabalho, pois é certo que o profissional médico que emitir um atestado afirmando que a mulher poderá trabalhar em local insalubre sem risco para ela e para o nascituro estará assumindo grande responsabilidade, inclusive no âmbito civil e penal.

O artigo 396, da CLT pós reforma, dispõe sobre o intervalo para amamentação, a saber: “para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um (CLT, art. 396, p. 123).

Neste diapasão:

Todas as mulheres grávidas que trabalham de carteira assinada não podem ser despedidas sem justa causa, desde a data da concepção até cinco meses após o parto. Após o nascimento, elas continuam com o direito garantido de amamentar seu bebê mesmo durante a jornada. As mulheres podem tirar dois períodos de 30 minutos todos os dias para se dedicarem à amamentação (BRASIL ECONÔMICO 2017, p. 01).

Todavia, a lactante poderá laborar em local insalubre de qualquer grau, sendo necessário a apresentação de um atestado médico informando que tal atividade é prejudicial. Assim dispõe o artigo 394-A, §3º da CLT, in verbis:

A empregada lactante será afastada de atividades e operações consideradas insalubres em qualquer grau quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação (CLT, art. 394-A, p. 125).

As informações a seguir estão sintetizadas de  como era, como ficou e o que mudou em relação à mulher gestante e lactente após a reforma trabalhista n. 13.467/2017, na percepção de Martins (2017):

·         COMO ERA: CLT - Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.

·         COMO FICOU: CLT - Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

·         O QUE MUDOU: O novo dispositivo veda que mulheres gestantes laborem em condições insalubres em grau máximo. No regramento anterior, a vedação era estendida a qualquer grau de insalubridade e incluía mulheres lactantes. Com a reforma, a lactante apenas terá direito ao afastamento da função insalubre caso apresente atestado médico.

·         COMO ERA: CLT - Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.

·         COMO FICOU: CLT - Art. 394-A - § 2º Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.

·         O QUE MUDOU: Impõe a obrigatoriedade do pagamento do adicional de insalubridade à gestante e à lactante que trabalhem em condições insalubres.

·         COMO ERA: CLT - Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.

·         COMO FICOU: CLT - Art. 394-A - § 3º Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.

·         O QUE MUDOU: Estabelece que caso seja determinado por atestado médico o afastamento da gestante  ou da lactante da condição insalubre, e se a empresa não tiver condições de reenquadrá-la em função salubre, a mesma será afastada de suas funções, mediante percepção de auxílio maternidade, a ser paga pelo INSS.

·         COMO ERA: CLT - Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.

·         COMO FICOU: Art. 396 - § 2º Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.

·         O QUE MUDOU: A CLT já previa que para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mulher tem direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos de meia hora cada um. O novo dispositivo bem regular a matéria, definindo que os horários devem ser pactuados entre a mulher e empresa.

Com relação à licença maternidade, benefício conhecido às empregadas, nada mudou, pois trata-se de um benefício da previdência social:

Toda gestante ou mãe adotante tem direito a pelo menos 120 dias de afastamento de sua função, prazo que pode se estender a até 180 dias no serviço público federal, no funcionalismo de muitos municípios e estados do país e nas organizações que aderiram ao Programa Empresa Cidadã (BRASIL ECONÔMICO 2017, p. 01).

Deste modo, pode-se aferir que as gestantes e lactantes sofreram algumas modificações que podem ser prejudiciais à sua saúde e de seu bebê. Pois, segundo a nova CLT, a gestante poderá trabalhar em local insalubre de grau mínimo e médio, salvo se apresentar atestado médico, o mesmo vale para a lactante.

Delgado (2017) assevera ainda que:

É evidente que a Constituição não inviabiliza tratamento diferenciado à mulher enquanto mãe. A maternidade recebe normatização especial e privilegiada pela Carta de 1988, autorizando condutas e vantagens superiores ao padrão deferido ao homem mesmo à mulher que não esteja vivenciando a situação de gestação e recém parto. É o que resulta da leitura combinada de diversos dispositivos, como o art. 7º, XVIII (licença à gestante de 120 dias), art. 226 (preceito valorizador da família) e das inúmeras normas que buscam assegurar um padrão moral e educacional minimamente razoável ao menor (contido no art. 227, CF/88, por exemplo). De par com isso, qualquer situação que envolva efetivas considerações e medidas de saúde pública (e o período de gestação e recém-parto assim se caracterizam) permite tratamento normativo diferenciado, à luz do critério jurídico valorizado pela própria Constituição da República (ilustrativamente, o art. 196 que afirma ser a saúde “direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos...”; ou o art. 197, que qualifica como de “relevância pública as ações e serviços de saúde...”, além de outros dispositivos, como artigos 194, 200, I e 7º, XXII, CF/88) (DELGADO, 2017, p. 113).

Logo, fica evidenciado que tanto essas trabalhadoras quanto seus bebês restam prejudicados com a nova redação, pois dependem de atestado médico para serem isentas de atividades tidas como insalubres. Deve-se ressaltar, ainda, que em decorrência de tais prejuízos à saúde, tanto das trabalhadoras, quanto de seus bebês, as empresas passam a assumir um enorme risco quanto a judicialização, podendo ser responsabilizadas por indenizações de grande monta.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Mediante a pesquisa realizada foi possível chegar à conclusão que o futuro da mulher no mercado de acordo a reforma trabalhista aprovada em 2017 poderia causar maior exclusão de mulheres no mercado de trabalho, bem como dificultar o seu acesso. A reforma pode ser considerada nesse sentido um retrocesso, visto que, o novo dispositivo veda que mulheres gestantes laborem em condições insalubres em grau máximo. No regramento anterior, a vedação era estendida a qualquer grau de insalubridade e incluía mulheres lactantes. Com a reforma, a lactante apenas terá direito ao afastamento da função insalubre caso apresente atestado médico.

Tais observações apontam que com o advento da referida reforma, os direitos femininos foram prejudicados, pois agora o labor de tais trabalhadoras em locais insalubres pode colocar tanto a mulher quanto o bebê em situações de risco, pois dentre os dispositivos alterados, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho , a gestante/e ou lactante poderá trabalhar em local insalubre de grau mínimo e médio.

Além da referida trabalhista não salvaguardar os direitos das trabalhadoras em geral, diante toda legislação já em voga que garantia os direitos da mulher grávida e/ou lactante, a reforma trabalhista que ocorreu no ano de 2017, suprimiu algum deles. Pode ser considerada dentro desse preâmbulo que a Lei 13.467 de 13 de julho de 2017 é até mesmo inconstitucional, pois a maternidade recebeu regulamentação especial  através da Carta Magna de 1988, autorizando condutas e vantagens à mulher que esteja vivenciando a situação de gestação e recém parto, bem como amamentando. Além do mais, a própria Constituição assegura em seu art. 196 que a saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação.

Facilmente se conclui diante o exposto que mesmo a classe feminina ter lutado pelos seus direitos trabalhistas e ter assegurados no ordenamento pátrio brasileiro, logo se percebe que reforma trabalhista de 2017 não preocupou-se em garantir condições dignas de trabalho para as trabalhadoras gestantes e lactantes.

6. REFERÊNCIAS

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