RESUMO: A presente monografia tem como finalidade o estudo do mobbing, denominação utilizada para o assédio moral no ambiente de trabalho; tem como objetivo geral apresentar à sociedade os aspectos que definem e individualizam esse fenômeno a fim de torná-lo perceptível aos olhos de todos, facilitando, assim, o seu combate. Através da pesquisa foi possível compreender que o mobbing é uma realidade perversa que viola os direitos fundamentais e a dignidade do trabalhador, e que afronta o ambiente laboral desde o nascimento das primeiras relações trabalhistas. Dessa maneira, o presente trabalho apresenta as características específicas do mobbing, assim como os vários efeitos devastadores que tal prática é capaz de gerar na vida da vítima e no ambiente de trabalho. Por fim, a monografia faz menção ao amparo existente em nosso Ordenamento Jurídico; discorre sobre os meios de prevenção à prática do mobbing e comprova, por meio de jurisprudência consolidada, que mesmo diante à falta de uma norma específica brasileira que regule tal prática, os nossos Tribunais Superiores pacificaram o entendimento no sentido de que é passível de punição aquele que comete a conduta abusiva do mobbing.
Palavras-chave: mobbing, assédio moral, ambiente de trabalho, direitos fundamentais, dignidade da pessoa humana.
ABSTRACT: This monograph has as finality at the study of mobbing, the name used for bullying in the workplace; It has as main objective to present to society the aspects that define and individualize this phenomenon is defined and individualized to make it perceptible in the eyes of all, thus facilitating its combat. Through this search it was possible to understand that the mobbing is a perverse reality that violates the fundamental rights and the dignity of the worker, and that has confronted the workplace since the birth of the first working relations. In this way, the present work present the specific characteristics of mobbing, as well as other devastating products that such practice are capable of generating in the life of the victim and in the workplace. Finally, the monograph has mention the protection existing in our Legal Order; It discusses the means of prevention mobbing and proves, through consolidated jurisprudence, that although there is no specific Brazilian law that regulates the practice, our Courts pacified the understanding in the sense that it is susceptible of punishment who practices the abusive conduct of mobbing.
Keywords: mobbing, bullying, workplace, fundamental rights, dignity of human person.
SUMÁRIO: INTRODUÇÃO. 1 DA PROTEÇÃO EXISTENTE AO TRABALHADOR E AO AMBIENTE DE TRABALHO. 1.1 DIREITOS FUNDAMENTAIS DOS TRABALHADORES. 1.2 DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. 1.3 PRINCÍPIOS BASILARES DO DIREITO DO TRABALHO. 1.3.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO. 1.3.2 PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS. 1.3.3 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO. 1.3.4 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. 1.4 OIT: A PROTEÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. 2 MOBBING: ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO. 2.1 SIGNIFICADO E ORIGEM DO TERMO. 2.2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA. 2.3 CONCEITO. 2.4 MODALIDADES. 2.4.1 MOBBING VERTICAL DESCENDENTE. 2.4.2 MOBBING VERTICAL ASCENDENTE. 2.4.3 MOBBING HORIZONTAL. 2.4.4 MOBBING MISTO. 2.5 SUJEITOS. 2.6 EFEITOS DO MOBBING. 2.6.1 PARA A VÍTIMA. 2.6.2 PARA O EMPREGADOR. 3 PREVENÇÃO E PUNIÇÃO DA PRÁTICA DO MOBBING. 3.1 FORMAS DE PREVENÇÃO. 3.2 PUNIÇÃO. 3.2.1 COMPETÊNCIA. 3.2.2 ÔNUS DA PROVA. 3.2.3 ENTENDIMENTO JURISPRUDENCIAL ACERCA DA FIXAÇÃO DO QUANTUM INDENIZATÓRIO. CONSIDERAÇÕES FINAIS. REFERÊNCIAS.
Estamos vivemos um momento de retrocesso trabalhista e social em que o Estado retira e diminui direitos conquistados durante décadas de lutas dos trabalhadores. Uma era em que os salários perdem, constantemente, seu poder aquisitivo; em que o trabalho regularizado está cada vez mais difícil, concorrido e, portanto, exige-se um inatingível conhecimento do empregado, mais especialização e rápida adaptação em novas atividades. Sem contar na concorrência com as máquinas, as quais estão tomando os postos de trabalho humano, devido à pressão gerada às empresas pelo processo de globalização.
Tudo isso têm gerado insegurança e medo e exigido mais das pessoas do ponto de vista psicológico, o que dá abertura as situações degradantes que refletem tanto no ambiente de trabalho como na vida pessoal das pessoas.
A figura do mobbing é uma típica situação degradante que cresce com a globalização. É mundialmente reconhecido como um problema sério e complexo, advindo justamente de fatores como a pressão psicológica. Essa forma de violência no trabalho está descrita pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e pela Organização Mundial da Saúde (OMS). Ambas reconhecem que o fenômeno constitui um problema internacional crescente a cada ano e que, em grande parte, ainda é ignorado e subestimado.
A presente Monografia tem como finalidade a análise do mobbing, denominação utilizada para a figura do assédio moral no ambiente de trabalho.
Para tanto, utilizaremos o conhecimento de grandes autores e pesquisadores da área.
Embora grande parte da sociedade tenha o conhecimento da existência do assédio moral no ambiente laboral, poucos são capazes de identificá-lo devido à conduta silenciosa do agressor e pelo fato da situação afetar o meio de subsistência da vítima, o que faz com que esta opte pela inércia.
Devido a esse silêncio, a identificação da prática do mobbing e a constatação de seus efeitos gerados tanto no ambiente de trabalho como na vida da vítima são questões que para serem respondidas necessitam de um estudo detalhado a respeito do tema.
Com o intuito de responder a tais questionamentos, a pesquisa tem como objetivo principal conscientizar a sociedade sobre as peculiaridades dessa espécie de assédio moral, para torná-la perceptível aos olhos de todos, facilitando, assim, o seu combate.
Para tanto, o presente trabalho se divide em três capítulos. De início, apresentaremos a proteção vigente ao trabalhador e ao ambiente de trabalho em nível nacional e internacional. O capítulo se desmembra em uma breve abordagem histórica a respeito da evolução dos direitos fundamentais e da dignidade da pessoa humana e discorre sobre os princípios basilares do Direito do Trabalho.
No segundo capítulo, entraremos especificamente no tema da Monografia. Falaremos sobre a origem do termo mobbing, faremos uma síntese histórica e atual a respeito do assédio moral no ambiente de trabalho e definiremos os principais aspectos que individualizam o mobbing, como os seus sujeitos, as suas modalidades existentes, bem como os seus efeitos gerados no ambiente de trabalho e na vida da vítima.
Por fim, no último capítulo, mostraremos quais as formas de prevenção ao mobbing, discorreremos sobre a competência da Justiça do Trabalho para dirimir os conflitos decorrentes do assédio moral nas relações de trabalho e também sobre o entendimento jurisprudencial dos Tribunais a respeito da fixação da pena ao agressor.
1. DA PROTEÇÃO EXISTENTE AO TRABALHADOR E AO AMBIENTE DE TRABALHO
Inicialmente, podemos dizer que a primeira forma de trabalho existente foi a escravidão, em que o trabalhador (escravo) não tinha direito a nada, muito menos direitos trabalhistas, sequer era considerado como pessoa. O único direito que o escravo tinha era o de trabalhar até morrer e nunca reclamar.[1]
Num segundo momento da história, surge o período do feudalismo, do qual nasce outra forma de trabalho, qual seja a servidão. Nesse período os trabalhadores (servos) laboravam nas terras dos senhores feudais em troca do uso da terra e de proteção militar e política. Aqui, também, não recebiam nada como contraprestação de seu labor e muito menos tinham direitos, ou melhor, tinham apenas o direito de trabalhar sem reclamar.[2]
Os doutrinadores relatam que foi somente após a Revolução Francesa que a história do direito do trabalho teve início.
Sobre isso, discorre o renomado escritor Sérgio Pinto Martins: “A Revolução Francesa de 1789 e sua Constituição reconheceram o primeiro dos direitos econômicos e sociais: o direito ao trabalho. Foi imposta ao Estado a obrigação de dar meios ao desempregado de ganhar sua subsistência.”[3]
Surge, por tanto, a figura do trabalho humano produtivo, livre e por conta alheia.
Martins dispõe que: “[...] o Direito do Trabalho e o contrato de trabalho passaram a desenvolver-se com o surgimento da Revolução Industrial”[4], a qual “[...] acabou transformando o trabalho em emprego. Os trabalhadores, de maneira geral, passaram a trabalhar por salários”.[5]
Contudo, esses direitos eram ainda prematuros e necessitavam de outros para regular sua razão de existir.
A respeito da época da Revolução Industrial, Martins relata as condições precárias em que os trabalhadores prestavam seus serviços, vejamos:
[...] O trabalhador prestava serviços em condições insalubres, sujeito a incêndios, explosões, intoxicação por gases, inundações, desmoronamentos, prestando serviços por baixo salários e sujeito a varias horas de trabalho, além de oito. Ocorriam muitos acidentes do trabalho, além de várias doenças decorrentes dos gases, da poeira, do trabalho em local encharcado, principalmente a tuberculose, a asma e a pneumonia. Trabalhavam direta ou indiretamente nas minas praticamente toda a família, o pai, a mulher, os filhos, os filhos dos filhos etc. Eram feitos contratos verbais vitalícios ou então enquanto o trabalhador pudesse prestar serviços, implicando verdadeira servidão. Certos trabalhadores eram comprados e vendidos com seus filhos. Os trabalhadores ficam sujeitos a multas, que absorviam seu salário [...][6]
Portanto, surgiu a necessidade de intervenção estatal nas relações de trabalho para impor limites, normas e, principalmente assegurar o bem-estar social e melhorar as condições de trabalho. É a partir daí que podemos afirmar que começaram as lutas da classe dos trabalhadores, que postulavam direitos que hoje são efetivos e fundamentais. E, é sobre esses direitos que trataremos em seguida.
Cada direito conquistado pelo homem possui um marco histórico em sua essência e conforme Sergio Pinto Martins: “A legislação do trabalho é o resultado da reação contra a exploração dos trabalhadores pelos empregadores.”[7]
No que diz respeito aos Direitos Fundamentais, esses são direitos do ser humano, reconhecidos e positivados e, por isso, impostos e garantidos pela Lei Maior a todos, sem distinção.
O eminente jurista Mauricio Godinho Delgado define Direitos Fundamentais como: “[...] prerrogativas ou vantagens jurídicas estruturantes da existência, afirmação e projeção da pessoa humana e de sua vida em sociedade”.[8]
Alexandre de Moraes, por sua vez, também define tais direitos como sendo:
O conjunto institucionalizado de direitos e garantias do ser humano que tem por finalidade básica o respeito a sua dignidade, por meio de sua proteção contra o arbítrio do poder estatal e o estabelecimento de condições mínimas de vida e desenvolvimento da personalidade humana.[9]
Com isso, podemos concluir que os Direitos Fundamentais visam assegurar a todos, indistintamente, uma existência digna, livre e igual, criando condições, através de suas normas, à plena realização das potencialidades do ser humano.
Para se ressaltar a importância dos Direitos Fundamentais na esfera do direito do trabalho, é indispensável que façamos uma síntese a respeito do surgimento dos direitos fundamentais, os quais foram reconhecidos, na ordem institucional, em três gerações sucessivas. São eles: os direitos da primeira geração nomeados de direitos da liberdade, os da segunda geração nomeados de direitos da igualdade e da terceira geração nomeados de direitos da fraternidade.
Paulo Bonavides, explica que: “[...] os direitos de primeira geração são os direitos da liberdade, os primeiros a constarem do instrumento normativo constitucional, a saber, os direitos civis e políticos [...]”[10]
De acordo com o doutrinador:
Os direitos de primeira geração ou direitos da liberdade têm por titular o indivíduo, são oponíveis ao Estado, traduzem-se como faculdades ou atributos da pessoa e ostentam uma subjetividade que é seu traço mais característico; enfim, são direitos de resistência ou de oposição perante o Estado.[11]
Já os direitos de segunda geração ou direitos de igualdade, surgiram com o advento do Estado Social. “São os direitos sociais, culturais e econômicos bem como os direitos coletivos ou de coletividades [...]”[12]
Devem ser prestados pelo Estado através de políticas de justiça distributiva e abrangem o direito à saúde, trabalho, educação, lazer, repouso, greve, livre associação sindical etc.
No que concerne aos direitos de terceira geração ou direitos de fraternidade/solidariedade, são considerados direitos coletivos por excelência, pois estão voltados à humanidade como um todo.
Bonavides explica que são:
[...] direitos que não se destinam especificamente à proteção dos interesses de um individuo, de um grupo ou de determinado Estado. Têm por primeiro destinatário o gênero humano mesmo, em um momento expressivo de sua afirmação como valor supremo em termos de existencialidade concreta.[13]
Incluem-se aqui o direito ao desenvolvimento, à paz, à comunicação, ao meio-ambiente dentre outros.
Além dessas gerações ora citadas, alguns doutrinadores passaram a identificar outras, dentre as quais a mais aceita foi a quarta geração criada por Paulo Bonavides, vejamos:
“A globalização política na esfera da normatividade jurídica introduz os direitos da quarta geração, que, aliás, correspondem à derradeira fase de institucionalização do Estado social.”[14]
E, explica o doutrinador que:
São direitos de quarta geração o direito à democracia, o direito à informação e o direito ao pluralismo. Deles depende a concretização da sociedade aberta do futuro, em sua dimensão de máxima universalidade, para a qual parece o mundo inclinar-se no plano de todas as relações de convivência.[15]
Pois bem, adentraremos agora especificamente no surgimento da institucionalização dos Direitos Fundamentais relacionados diretamente com o trabalho.
E, para isso, Sergio Pinto Martins nos recorda que: “[...] inicialmente, as Constituições brasileiras versavam apenas sobre a forma do Estado, o sistema de governo. Posteriormente, passaram a tratar de todos os ramos do Direito e, especialmente, do Direito de Trabalho, como ocorre com nossa Constituição atual”[16]
Em 5-10-1988, foi aprovada a atual Constituição, que trata de direitos trabalhistas nos arts. 7º e 11. Na Norma Magna, os direitos trabalhistas foram incluídos no Capítulo II, “Dos Direitos Sociais”, do Título II, “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”, ao passo que nas Constituições anteriores os direitos trabalhistas sempre eram inseridos no âmbito da ordem econômica e social. Para alguns autores, o art. 7º da Lei Maior vem a ser uma verdadeira CLT, tanto os direitos trabalhistas nele albergados.
Trata o art. 7º da Constituição de direitos individuais e tutelares do trabalho. O art. 8º versa sobre o sindicato e suas relações. O art. 9º especifica regras sobre greve. O art. 10 determina disposições sobre a participação dos trabalhadores em colegiados. Menciona o art. 11 que nas empresas com mais de 200 empregados é assegurada a eleição de um representante dos trabalhadores para entendimento com o empregador.[17]
Luciano Martinez explica que: “A Constituição é o alicerce do ordenamento jurídico [...]”[18] e que:
No que diz respeito especialmente ao direito laboral, é de registrar que a Carta de 1988 reconheceu o valor social do trabalho como fundamento da República (art. 3º, III), oferecendo, por essa razão, uma especial proteção aos direitos sociais (art. 6º), notadamente a um conjunto de direitos mínimos conferidos a trabalhadores urbanos, rurais (art. 7º, I a XXXIV) e domésticos (parágrafo único do art. 7º).[19]
“Não é possível, portanto, estudar o direito do trabalho sem previamente conhecer os princípios, as limitações e os pressupostos constantes do mencionado texto estrutural.”[20]
Com isso, percebe-se que as relações de trabalho encontram-se mescladas em todas as dimensões dos Direitos Fundamentais, especialmente partindo-se das características da irrenunciabilidade, inalienabilidade, inviolabilidade, universalidade, efetividade, complementariedade e interdependência dos direitos do trabalhador.
A dignidade não é um direito, mas atributo intrínseco em casa pessoa. Preexiste ao direito legislado, razão pela qual cabe ao direito impor normas de respeito e promoção da dignidade humana.
“A dignidade da pessoa humana é fundamento da vida em sociedade. Não decorre o princípio do ordenamento jurídico, mas, ao contrário, embasa-o.”[21]
Por esse motivo, Nelson Nery Junior e Rosa Maria de Andrade Nery defendem que:
Esse princípio não é apenas uma arma de argumentação, ou uma tábua de salvação para a complementação de interpretações possíveis de normas postas. Ele é a razão de ser do Direito. Ele se bastaria sozinho para estruturar o sistema jurídico.[22]
Nesse mesmo contexto, Flávia Piovesan discorre:
A dignidade da pessoa humana, inicialmente sistematizada por diversos filósofos ao longo da historia humana, foi incorporada e positivada pelo direito, cristalizou-se nas declarações e pactos internacionais firmados pelos Estados, após a segunda metade do século XX, e adentrou nas ordens constitucionais de diversos países, principalmente ocidentais, como princípio e valor de maior importância, unificando os direitos humanos.[23]
Em nível internacional, a Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948 consagrou o direito ao trabalho digno, como meio para se proteger e promover a dignidade da pessoa humana como diretrizes basilares, destacando-se os seguintes artigos:
Artigo 23. Todo ser humano tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego. 2. Todo ser humano, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneração por igual trabalho. 3. Todo ser humano que trabalhe tem direito a uma remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível com a dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social. 4. Todo ser humano tem direito a organizar sindicatos e neles ingressar para proteção de seus interesses.
Artigo 24. Todo ser humano tem direito a repouso e lazer, inclusive à limitação razoável das horas de trabalho e férias periódicas remuneradas.
Artigo 25. Todo ser humano tem direito a um padrão de vida capaz de assegurar a si e a sua família saúde e bem estar, inclusive alimentação, vestuário, habitação, cuidados médicos e os serviços sociais indispensáveis, e direito à segurança em caso de desemprego, doença, invalidez, viuvez, velhice ou outros casos de perda dos meios de subsistência fora de seu controle. [...][24]
Posteriormente, o Pacto Internacional dos Direito Econômicos, Sociais e Culturais de 1966 estabeleceu que: “[...] para os Estados signatários o dever de adotarem medidas individualmente e através de cooperação e assistência internacionais, notadamente técnico-econômicas, no intuito de alcançarem progressivamente os direitos nele consagrados.”[25]
O artigo 6º estabeleceu que os Estados-membros reconheceriam a toda pessoa o direito de ganhar a vida mediante um trabalho livremente escolhido, tomando medias para salvaguardar esse direito. Dentre essas medidas, incluem-se a orientação e a formação técnico-profissional, a elaboração de programas e a adoção de normas técnicas apropriadas para assegurar um desenvolvimento socioeconômico e cultural e a implementação do pleno emprego em condições adequadas.[26]
O mesmo Pacto reconheceu, em seu artigo 7º, o direito dos trabalhadores em usufruir de condições de trabalho justas e favoráveis, assegurando especialmente:
a) uma remuneração que proporcione, no mínimo, a todos os trabalhadores: i) um salário equitativo e uma remuneração igual por um trabalho de igual valor, sem qualquer distinção, em particular, no caso das mulheres que deverão ter condições de trabalho não inferiores às dos homens e perceber a mesma remuneração que eles, por trabalho igual; ii) uma existência decente para eles e suas famílias, em conformidade com as disposições do pacto;
b) condições de trabalho seguras e higiênicas;
c) igual oportunidade para todos de serem promovidos, em seu trabalho, à categoria superior que lhes responda, sem outras considerações que as de tempo, de trabalho e de capacidade;
d) o descanso, o lazer, a limitação razoável das horas de trabalho e férias periódicas remuneradas e a remuneração dos feriados.[27]
No Brasil, na Constituição de 1988, a dignidade da pessoa humana reflete ao longo de todo o texto constitucional. Não é atoa ser nomeada de Constituição Cidadã.
A classe trabalhadora, conhecida como uma das que mais, senão a que mais, lutou por seus ideais e que possui direitos, hoje, devido a essas batalhas, tem suas normas fundamentais amparados na dignidade humana, que orienta e protege as relações de trabalho.
Nas palavras de Dinaura Godinho: “[...] no âmbito do Estado Democrático de Direito, devem ser efetivamente garantidos os direitos dos trabalhadores que foram objeto de difíceis conquistas sociais ao longo dos tempos [...]”[28] E, com efeito disso: “[...] Valorizar o trabalho, então, equivale a valorizar a pessoa humana, e o exercício de uma profissão pode e deve conduzir a realização de uma vocação do homem”.[29]
No que diz respeito à importância do princípio da dignidade humana, dispõe:
Sustenta-se que é no princípio da dignidade humana que a ordem jurídica encontra seu próprio sentido, sendo seu ponto de partida e seu ponto de chegada, para a hermenêutica constitucional contemporânea. Consagra-se, assim, a dignidade humana como verdadeiro superprincípio a orientar tanto o direito internacional como o direito interno. [...][30]
Assim, tanto no âmbito internacional, quanto no âmbito interno a dignidade da pessoa humana é princípio basilar que centraliza todo o sistema normativo, assumindo especial prioridade e irrenunciabilidade.
Ingo Wolfgang Sarlet conceitua a dignidade humana da seguinte forma:
[...] além de reunir a dupla perspectiva ontológica e instrumental referida, procura destacar tanto a sua necessária faceta intersubjetiva e, portanto, relacional, quanto a sua dimensão simultaneamente negativa (defensiva) e positiva (prestacional). Assim sendo, temos por dignidade da pessoa humana a qualidade intrínseca e distintiva reconhecida em cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de direitos e deveres fundamentais que asseguram a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham a lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável, além de propiciar e promover sua participação ativa e co-responsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão com os demais seres humanos.[31]
E, conclui:
Portanto, a dignidade do trabalhador e o direito ao trabalho digno, representam os pilares do Estado Democrático e Social de Direito, possuindo amparo nas normas constitucionais brasileiras e nas normas internacionais de proteção aos direitos humanos. A Constituição de 1988 demonstra que o trabalho com dignidade traduz-se em princípio, fundamento, valor e direito social na ordem jurídica contemporânea, não se podendo dissociar o trabalho do respeito à dignidade da pessoa humana do trabalhador. Somente com a valorização do homem enquanto ser que sobrevive, trabalha e interage com outros indivíduos e com o respeito das suas diferenças pelo Direito e pela sociedade, será possível analisar a dignidade do trabalhador no contexto de uma Estado ético.[32]
Desse modo, a dignidade da pessoa humana possui status de princípio e valor de maior importância presente nas Constituições dos Estados Democráticos, inclusive no Brasil com a Constituição de 1988, sendo a referência ético-jurídica a nortear a interpretação e a aplicação do direito, em especial porque embasa os direitos humanos.
Primeiramente, faz-se necessário conceituar a palavra “princípio” para que possamos entender o seu real significado e tamanho valor ao ser usado como forma de amparo e proteção aos trabalhadores.
Nas palavras de Sérgio Pinto Martins:
Princípio vem do latim principium, princippi, com significado de origem, começo, base. Num contexto vulgar, quer dizer o começo da vida ou o primeiro instante. Na linguagem leiga, é o começo, o ponto de partida, a origem, a base. São normas elementares, requisitos primordiais, proposições básicas.[33]
O doutrinador também apresenta o conceito de princípio no âmbito jurídico e o difere do conceito de regra ao dizer que:
É o princípio o primeiro passo na elaboração das regras, pois dá sustentáculo a elas. O principio é muito mais abrangente que uma simples regra; além de estabelecer certas limitações, fornece fundamentos que embasam uma ciência e visam a sua correta compreensão e interpretação. Violar um princípio é muito mais grave do que violar uma regra. A não observância de um princípio implica ofensa não apenas a específico dispositivo, mas a todo o sistema jurídico.[34]
Diante o exposto, podemos concluir que princípio, em regra geral, significa a base do surgimento de algo e no direito, os princípios são as vigas que dão sustentação ao ordenamento.
Agora, especificamente na esfera trabalhista, Mauricio Godinho Delgado explica que: “Há princípios de todo o Direito que têm inquestionável aplicação no âmbito especializado do Direito do Trabalho”.[35]
Podemos citar alguns princípios que são denominados como princípios gerais e que frequentemente são aplicabilidade no âmbito trabalhista, tais como: princípio da dignidade da pessoa humana, princípio da lealdade, da boa-fé, da segurança jurídica, da inalterabilidade contratual, princípio da razoabilidade, da proporcionalidade dentre outros.
De acordo com Delgado: “Qualquer dos princípios gerais que se aplique ao Direito do Trabalho sofrerá, evidentemente, uma adequada compatibilização com os princípios e regras próprias a este ramo jurídico especializado [...]”[36]
Concluída a introdução aos princípios, adentraremos no âmbito dos princípios basilares do direito do trabalho, protetores da classe hipossuficiente das relações de trabalho, ou seja, dos trabalhadores.
Previamente, é de suma importância mencionar que a doutrina não é pacífica no que tange ao número exato de princípios trabalhistas existentes e as suas nomenclaturas. No entanto, a maioria dos doutrinadores defendem os mesmos princípios de maior relevância à proteção dos direitos trabalhistas. Vejamos a seguir.
Sergio Pinto Martins explica esse princípio:
Como regra, deve-se proporcionar uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador em relação ao empregado, dando a este último superioridade jurídica (Galart Folch, 1936:16). Esta é conferida ao empregado no momento em que se dá ao trabalhador a proteção que lhe é dispensada por meio da lei. O princípio protetor pode ser uma forma de justificar desigualdades, de pessoas que estão em situações diferentes.[37]
Martins defende que tal princípio pode ser desmembrado: “em três: (a) o in dubio pro operário; (b) o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador; (c) o da condição mais benéfica ao trabalhador”.[38]
Em contrapartida, Mauricio Godinho Delgado defende que: “[...] o princípio tutelar não se desdobraria em apenas três outros, mas seria inspirador amplo de todo o complexo de regras, princípios e institutos que compõem esse ramo jurídico especializado”.[39]
A respeito desse princípio, Sergio Pinto Martins cita o artigo 9º da CLT, o qual diz que: “[...] serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas”.[40]
Importante mencionar que, embora os princípios trabalhistas têm a intenção de igualar as partes desiguais, no sentido de dar um amparo maior à parte hipossuficiência da relação de trabalho e que existem com a finalidade de assegurar ao trabalhador os mínimos direitos tidos como fundamentais, tal princípio não é absoluto.
Nesse sentido explica o doutrinador:
Poderá, entretanto, o trabalhador renunciar a seus direitos se estiver em juízo, diante do juiz do trabalho, pois nesse caso não se pode dizer que o empregado esteja sendo forçado a fazê-lo. Estando o trabalhador ainda na empresa é que não se poderá falar em renúncia a direitos trabalhistas, pois poderia dar ensejo a fraudes.[41]
Por sua vez, Maurício Godinho Delgado critica a nomenclatura utilizada para este princípio e defende que:
É comum à doutrina valer-se da expressão irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas para enunciar o presente princípio. [...] Contudo, a expressão irrenunciabilidade não parece adequada a revelar a amplitude do princípio enfocado. Renúncia é ato unilateral, como se sabe. Ora, o principio examinado vai além do simples ato unilateral, interferindo também nos atos bilaterais de disposição de direitos (transação, portanto). Para a ordem justrabalhista, não serão válidas quer a renúncia, quer a transação que importe objetivamente em prejuízo ao trabalhador.[42]
Esse princípio também reflete claramente o aspecto da hipossuficiência do trabalhador na relação de trabalho. Lembramos que o empregado depende do trabalho para ganhar sua subsistência e de sua família. Por isso, presume-se que o empregado quase nunca tem a intenção de colocar fim à relação de trabalho, uma vez que depende deste para garantir a sua dignidade e de sua família.
Contudo, esse princípio também tem o condão de proteger a espécie de contrato por prazo indeterminado, que é a regra nas relações de trabalho.
Sobre isso explica Sergio Pinto Martins:
“Presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, ou seja, haverá a continuidade da relação de emprego. A exceção à regra são os contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de trabalho temporário. A ideia geral é a de que se deve preservar o contrato de trabalho do trabalhador com a empresa, proibindo-se, por exemplo, uma sucessão de contratos de trabalho por prazo determinado.”[43]
E, ratifica suas palavras ao descrever o entendimento da Súmula 212 do TST: “[...] o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.[44]
Ainda sobre o princípio em discussão, expõe Maurício Godinho Delgado a sua posição:
Informa tal princípio que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Apenas mediante tal permanência e integração é que a ordem justrabalhista poderia cumprir satisfatoriamente o objetivo teleológico do Direito do Trabalho, de assegurar melhores condições, sob a ótica obreira, de pactuação e gerenciamento da força de trabalho em determinada sociedade.[45]
Seguindo sua linha de pensamento, Delgado cita, ainda, três correntes de repercussões favoráveis ao trabalhador resultantes do contrato de trabalho por tempo indeterminado, o qual gera por um longo período a permanência em um mesmo emprego:
A primeira reside na tendencial elevação dos direitos trabalhistas, seja pelo avanço da legislação ou da negociação coletiva, seja pelas conquistas especificamente contratuais alcançadas pelo trabalhador em vista de promoções recebidas ou vantagens agregadas ao desenvolvimento de seu tempo de serviço no contrato.[46]
Com relação a segunda corrente:
A segunda corrente de repercussões favoráveis reside no investimento educacional e profissional que se inclina o empregador a realizar nos trabalhadores vinculados a longos contratos. Quanto mais elevado o montante pago à forca de trabalho (e essa elevação tende a resultar, ao lado de outros aspectos, da duração do contrato e conquistas trabalhistas dela decorrentes), mais o empresário ver-se-á estimulado a investir na educação e aperfeiçoamento profissional do obreiro, como formula para elevar sua produtividade compensar o custo trabalhista ocorrido. Esse investimento na formação do indivíduo cumpre a fundamental faceta do papel social da propriedade e da função educativa dos vínculos de labo, potenciando, individual e socialmente, o ser humano que trabalha. [47]
O jurista finaliza ao expor a terceira corrente de repercussões favoráveis ao trabalhador, decorrentes do contrato indeterminado:
A terceira corrente de repercussões favoráveis da longa continuidade da relação de emprego situa-se na afirmação social do indivíduo favorecido por esse longo contrato. Aquele que vive apenas de seu trabalho tem neste, e na renda dele decorrente, um decisivo instrumento de sua afirmação no plano da sociedade. Se está submetido a contrato precário, provisório, de curta duração (ou se está desempregado), fica sem o lastro econômico e jurídico necessário para se impor no plano de suas demais relações econômicas na comunidade.[48]
Em regra, na seara probatória do âmbito jurídico como um todo, o valor dos documentos surtem mais efeitos. Porém, no âmbito trabalhista a realidade é diferente pelo fato da incidência de fraudes por parte dos empregadores por ocuparem a posição de superioridade e comando nas relações de trabalho.
Devido a isso: “No Direito do Trabalho os fatos são muito mais importantes do que os documentos.” Portanto, privilegia-se “[...] os fatos, a realidade, sobre a forma ou estrutura empregada”.[49]
Explica Sergio Pinto Martins:
Por exemplo, se um empregado é rotulado de autônomo pelo empregador, possuindo contrato escrito de representação comercial com o último, o que deve ser observado realmente são as condições fáticas que demonstrem a existência do contrato de trabalho. Muitas vezes, o empregado assina documentos sem saber o que está assinando. Em sua admissão, pode assinar todos os papéis possíveis, desde o contrato de tralhado até seu pedido de demissão, daí a possibilidade de serem feitas provas para contrariar os documentos apresentados, que irão evidenciar realmente os fatos ocorridos na relação entre as partes.[50]
Em síntese, podemos concluir que além das funções de inspirar o legislador e de suprirem lacunas, os princípios constituem a base da criação de toda a legislação, uma vez que informam os valores que nela devem imperar.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) foi criada em 1919, pelo Tratado de Versalhes, que colocou fim à Primeira Guerra Mundial, com o intuito primordial de alcançar a paz universal baseada na justiça social. A ideia principal era uniformizar, na medida do possível, as leis protetivas do trabalho humano entre todos os Estados.
De acordo com a OIT: “O Brasil está entre os membros fundadores da OIT e participa da Conferência Internacional do Trabalho desde sua primeira reunião”.[51]
O professor Luiz Eduardo Gunther, explica que as normas da OIT: “[...] são elaboradas sob a forma de Convenções, Recomendações e Resoluções”.[52]
O objetivo principal deste Direito Internacional do Trabalho foi o de estabelecer um nível mínimo de benefícios trabalhistas que todos os países devem respeitar pelas seguintes razões: “a) a universalidade dos problemas; b) o perigo da concorrência desleal entre os Estados; c) a solidariedade entre os trabalhadores de diversos países; d) o desenvolvimento da migração; e) a contribuição para a paz”.[53]
Arnaldo Süssekind discorre sobre as finalidades do Direito Internacional do Trabalho no Brasil:
O capítulo do Direito Internacional Público que trata da proteção do trabalhador, seja como parte de um contrato de trabalho, seja como ser humano, com a finalidade de: a) universalizar os princípios da justiça social e, na medida do possível, uniformizar as correspondentes normas jurídicas; b) estudar as questões conexas, das quais depende a consecução desses ideais; c) incrementar a cooperação internacional visando à melhoria das condições de vida do trabalhador e à harmonia entre o desenvolvimento técnico-econômico e o progresso social.[54]
Gunther ensina que:
Além do seu papel de legisladora internacional no domínio do trabalho, as atividades fundamentais da OIT voltam-se para: a) a aplicação das normas por ela adotadas (o controle do comportamento dos Estados-membros); especialmente b) no que diz respeito às Convenções ratificadas (o sistema de recursos no caso de não aplicação das Convenções ratificadas) e, também, um domínio particular da ação fiscalizadora relativamente; c) ao
controle do exercício da liberdade sindical”.[55]
Com relação às exigências da OIT ligadas diretamente aos direitos humanos e fundamentais dos trabalhadores: “[...] aborda-se o fenômeno da exigência do trabalho decente”.[56]
Para Luciane Cardoso Barzotto, o conceito de trabalho decente pode ser visto a partir de duas vertentes: “a dignidade da pessoa humana e o contexto ambiental no qual o trabalho deveria se desenvolver de forma sustentável”.[57]
De acordo com a OIT, trabalho decente é “aquele desenvolvido em ocupação produtiva, justamente remunerada e que se exerce em condições de liberdade, equidade, seguridade e respeito à dignidade humana”.[58]
A respeito da obrigação do cumprimento das Convenções da OIT no Brasil, Gunther explica que: “A norma internacional, efetivamente, só passa a viger “depois de oficialmente publicada” (art. 1º da Lei de Introdução ao Código Civil), o que ocorre com o decreto de promulgação publicado no Diário Oficial da União”.[59]
Explica também que:
Os direitos e garantias expressos na Constituição da República Federativa do Brasil, de 1988,”não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que o nosso pais seja parte” (art. 5º, § 2º). Por esse enunciado, os tratados internacionais que versam sobre direitos humanos, internacionalizados no Brasil, teriam que passar a valer como norma constitucional.[60]
Sobre a natureza jurídica da norma internacional no Brasil, o entendimento do STF era no sentido de que:
os tratados internacionais ingressavam no ordenamento jurídico brasileiro como lei ordinária, independentemente do tema versado. Essa situação mudou com a Emenda Constitucional 45 de 2004, que estabeleceu: “Os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais”. (art. 5º, § 3º da Constituição).[61]
Contudo, com o advento da Emenda Constitucional 45 de 2004, surgiu a discussão quanto à natureza dos tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos internalizados antes dela, uma vez que perderam o caráter de leis ordinárias e não poderiam passar a pertencer ao grupo das Emenda Constitucional, devido ao seus requisitos de aprovação terem sido diferentes (menores) dos estabelecidas no art. 5º, § 3º da CF.
No entanto, o entendimento do Superior Tribunal Federal mudou com no julgamento dos Recursos Extraordinários (RE 349703) e (RE 466343) e do Habeas Corpus (HC 87585). Vejamos:
Ao julgar, em habeas corpus, o tema da prisão civil do depositário infiel, o Supremo Tribunal Federal, recentemente, em mudança de rumo, entendeu que prevalece o Pacto de São José da Costa Rica, tratado de direitos humanos, sobre a lei ordinária, ante a hierarquia supralegal daquele. Na dicção do voto prevalente, do Ministro Gilmar Mendes, proferiu-se decisão histórica, pois o Brasil passa, agora, a aderir “ao entendimento adotado em diversos países no sentido da supralegalidade dos tratados internacionais sobre direitos humanos na ordem jurídica interna”.[62]
Por se tratar de direitos humanos, esses instrumentos devem receber um tratamento diferenciado em relação aos demais, porém, sem, contudo, afrontar a Constituição.
Por fim, a OIT aprovou, em 19 de junho de 1998, a “Declaração da OIT sobre os princípios e direitos fundamentais no trabalho”, onde:
Declara que todos os Membros, ainda que não tenham ratificado as convenções aludidas, têm um compromisso derivado do fato de pertencer à Organização de respeitar, promover e tornar realidade, de boa fé e de conformidade com a Constituição, os princípios relativos aos direitos fundamentais que são objeto dessas convenções, isto é: a) a liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva; b) a eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório; c) a abolição efetiva do trabalho infantil; e d) a eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação.[63]
É fundamental o respeito, a promoção e a aplicação dos princípios e direitos fundamentais no trabalho, não só como direitos inerentes a cada um, mas também com a finalidade de promover o progresso social e econômico.
Antes mesmo de ser um trabalhador, o ser humano se destaca por ser dotado do valor mais valioso no cenário histórico-axiológico, qual seja, a dignidade.
Conforme já vimos, a dignidade da pessoa humana é mais do que um princípio, regra ou norma a ser respeitada. Trata-se de fundamento da República Federativa do Brasil. É ela a base que sustenta todo o ordenamento jurídico brasileiro. Portanto, mais do que ser respeitada, deve ser a essência, pois o ser humana não conquista a dignidade ele nasce com ela. E, a fim de preservá-la, cabe ao Estado protegê-la e ampará-la contra todos os males da vida em sociedade.
Proteger e amparar o local de trabalho significa preservar a dignidade do indivíduo enquanto trabalhador, pois é por meio do labor que o empregado alcança a plenitude de sua dignidade.
É através do trabalho que o indivíduo conquista a plenitude de sua vida econômica, educacional e social. É também por meio do trabalho, que a pessoa tem condições de suprir as suas necessidades básicas e as de sua família. Por isso, proteger e amparar o local de trabalho significa preservar não apenas a dignidade do trabalhador, como também de todos que dele depende para ter uma vida digna.
Essa proteção do ambiente laboral não diz respeito apenas à proteção contra o perigo físico, mas também contra o perigo silencioso, o qual deve ser tratado com mais atenção, tendo em vista ser cruelmente prejudicial à moral e ao psicológico do indivíduo, deteriorando, assim, a sua dignidade e a sua saúde.
No presente capítulo, faremos uma análise completa acerca do assédio moral no ambiente de tralhado, denominado mobbing. Iniciaremos com a origem do termo, passaremos por diversos aspectos que caracterizam o mobbing, como por exemplo o perfil dos sujeitos envolvidos e as suas diversas modalidades e, por fim, apresentaremos os efeitos gerados para a vítima e para o empregador.
Mobbing vem do verbo em inglês to mob que significa tratar mal, atacar, maltratar, rodear, reunir-se em grupo.
A expressão mobbing, também conhecida como assédio moral e psicológico, é utilizada pelo ramo do direito trabalhista para denominar a exposição contínua do empregado a situações que violam a sua dignidade.
Assim como o mobbing, existem também as figuras bullying e stalking, espécies do gênero assédio moral.
A diferença estre as espécies está na etimologia, no surgimento histórico e no ambiente em que são praticadas. Sendo mobbing no ambiente de trabalho; bullying no ambiente escolar e stalking atinge a privacidade da vítima.
De acordo com Ferreira: “a primeira forma de descoberta do assédio moral foi o chamado mobbing”.[64]
“O termo mobbing remete à ideia de constituição de grupos que exercem pressões e ameaças sobre os outros trabalhadores”.[65]
“Historicamente, o termo mobbing foi usado para descrever o comportamento predatório de aves e outros animais atacando um indivíduo ou grupo”.[66]
Em relação aos seres humanos: “o termo foi usado pela primeira vez por Lorenz em 1963 em sua descrição do comportamento dirigido a “diferentes”, nas escolas e nas forças armadas.”[67]
Contudo, o tema só foi profundamente abordado, chamando a atenção pública, através do psicólogo sueco, Heinz Leymann, o qual descreveu o assédio moral no trabalho da seguinte forma:
[...] em uma psicologia do terror, ou, simplesmente, psicoterror, manifestado no ambiente de trabalho por uma comunicação hostil e sem ética direcionada a um indivíduo ou mais. A vítima, como forma de defesa, reprime-se, desenvolvendo um perfil que somente facilita ao agressor a prática de outras formas de assédio moral. A alta frequência e a longa duração das condutas hostis acabam resultando em considerável sofrimento mental, psicossomático e social aos trabalhadores que são vítimas do assédio moral.[68]
A seguir, faremos uma abordagem apropriada a respeito do mobbing, para facilitar a sua compreensão e entender as suas diferentes formas de manifestação e suas graves consequências.
No Brasil, essa prática desumana foi apresentada com a nomenclatura “assédio moral” apenas em setembro de 1998 com a publicação do livro “Assédio Moral – A Violência Perversa” da psicóloga francesa Marie France Hirigoyen.[69]
Logo após, em 2000, a psicóloga Margarida Maria Silva Barreto apresentou sua dissertação de mestrado com o tema “Uma Jornada de Humilhações”, que também gerou muita repercussão.[70]
Atualmente existem mais de 80 projetos de lei em diferentes municípios do país. Vários projetos já foram aprovados e, entre eles, destacamos: São Paulo, Natal, Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Guararema, Campinas, entre outros.[71]
Existem projetos em tramitação nos estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná, Bahia, entre outros”.[72]
A primeira lei aprovada no Brasil com objetivo de coibir a prática do assédio moral foi a Lei estadual 3.921 de 23 de agosto de 2002 do Rio de Janeiro, vejamos:
Art. 1º - Fica vedada, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de economia mista, do Poder Legislativo, Executivo ou Judiciário, inclusive concessionárias ou permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que se possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por parte de superior hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado e que implique em violação da dignidade desses ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes.[73]
O artigo 2º da citada Lei, informa o que configura o ato de assédio moral:
Artigo 2º - Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins do que trata a presente Lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra gesto, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e, por agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas funções, abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como, obstaculizar a evolução da carreira ou estabilidade funcional do servidor constrangido.[74]
No Estado do Rio Grande do Sul a Lei Complementar nº 12.561 de 12 de julho de 2006, em seu artigo 1º, proíbe a prática do assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta de qualquer de seus poderes e instituições autônomas, no mesmo sentido o Estado do Mato Grosso acrescenta dispositivo à Lei Complementar, determinando no artigo 1º, que: “[...] fica acrescido o inciso XIX ao art. 144, da Lei Complementar nº 04, de 15 de outubro de 1990, com a seguinte redação: “XIX – assediar sexualmente ou moralmente outro servidor público.”
O Estado de São Paulo, por sua vez, também instituiu uma Lei contra o assédio moral, Lei 12.250, de 9 de fevereiro de 2006 e inclusive, um pouco mais tarde, em 2008, instituiu o Dia Estadual da Luta Contra o Assédio Moral nas Relações de Trabalho.
O Estado de Pernambuco também não ficou de fora e com a sua Lei nº 13.314 de 15 de outubro de 2007 vedou o assédio moral no âmbito da administração pública de seu Estado.
Percebemos que há algumas leis e vários projetos tratando do assunto, porém, no âmbito federal ainda não há nada que trate especificamente do assédio moral. Há, todavia, algumas normas esparsas que tratam a respeito como por exemplo: a Lei 11.948 de 16 de junho de 2009, em seu artigo 4º, veda empréstimos do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social – BNDES, as empresas que tenham prática de assédio moral e a Portaria SIT/DSST nº 9, de 30 de março de 2007, que aprovou o anexo II da NR-17 da categoria dos Trabalhadores de Tele atendimento/Telemarketing.
Mesmo não tendo um amparo específico, é completamente errado dizer que o assédio moral não encontra respaldo jurídico, pois a nossa Lei Maior, de forma indireta, trata sobre o assunto:
[...] a Constituição Federal de 1988, a qual nos assegura através de alguns dispositivos, como o artigo 1º, inciso III, “proteção à dignidade da pessoa humana”, e no artigo 5º, X, “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material e moral decorrente de sua violação”, e, o artigo 170, “caput”, “a ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social (...)””.[75]
Segundo o psicólogo sueco, Heinz Leymann, assédio moral no ambiente laboral consiste em:
uma psicologia do terror, ou, simplesmente, psicoterror, manifestado no ambiente de trabalho por uma comunicação hostil e sem ética direcionada a um indivíduo ou mais. A vítima, como forma de defesa, reprime-se, desenvolvendo um perfil que somente facilita ao agressor a prática de outras formas de assédio moral. A alta frequência e a longa duração das condutas hostis acabam resultando em considerável sofrimento mental, psicossomático e social aos trabalhadores que são vítimas do assédio moral.[76]
Para Sônia Mascaro Nascimento assédio moral é:
uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tem por efeito excluir o empregado de sua função ou deteriorar o ambiente de trabalho.[77]
Por sua vez, Hádassa Dolores Bonilha Ferreira define assédio moral como sendo:
[...] o processo de exposição repetitiva e prolongada do trabalhador a condições humilhantes e degradantes e a um tratamento hostil no ambiente de trabalho, debilitando sua saúde física e mental. Trata-se de uma guerra de nervos, a qual conduz a vítima ao chamado “assassinato psíquico”.[78]
Diante os conceitos apresentados, importante mencionar que para ser caracterizado o assédio, a conduta do assediador deve ser reiterada e constante. Por isso dizemos que é uma conduta abusiva que deteriora o interior da vítima, sua moral, seu psicológico, sua dignidade e sua saúde.
Sônia Mascaro Nascimento elenca algumas condutas características do assédio moral no ambiente de trabalho, que são de relevante importância para a compreensão do tema, quais sejam:
(l) desaprovação velada e sutil a qualquer comportamento da vítima; (II) críticas repetidas e continuadas em relação à sua capacidade profissional; (III) comunicações incorretas ou incompletas quanto à forma de realização do serviço, metas ou reuniões, de forma que a vítima sempre faça o serviço de forma incompleta, incorreta ou intempestiva, e ainda se atrase para reuniões importantes; (IV) apropriação de ideais da vítima para serem apresentadas como de autoria do assediador; (V) isolamento da vítima de almoços, confraternizações ou atividades junto aos demais colegas; (VI) descrédito da vítima no ambiente de trabalho mediante rumores ou boatos sobre a sua vida pessoal ou profissional; (VII) exposição da vítima ao ridículo perante colegas ou clientes, de forma repetida e continuada; (VIII) alegação pelo agressor, quando e se confrontados, de que a vítima está paranóica, com mania de perseguição ou não tem maturidade emocional suficiente para desempenhar as suas funções; e (IX) identificação da vítima como “criadora de caso” ou indisciplinada.[79]
Também é de extrema importância deixar claro, que por se tratar de um assunto subjetivo a configuração do ato em assédio moral não é tão simples, devendo, portanto, cada caso ser individualmente e minuciosamente verificado. Abordaremos mais sobre isso em tópico específico.
Guimarães e Vasconcelos discorrem que:
No ambiente de trabalho, há condutas e procedimentos que podem ser identificados como deletérios, mas que não caracterizam a existência de assédio moral. Certo grau de competição é normal e um componente habitual do dia a dia da vida no trabalho.[80]
“Em uma situação de competição saudável no trabalho, o conflito possivelmente poderá ser resolvido. Esse fato, no entanto, é questionável em uma situação de mobbing.”[81]
A Organização Mundial da Saúde apresenta algumas distinções entre estes conflitos comuns em empresas que possuem grande número de funcionários e a prática do mobbing, vejamos:
Situações de Conflitos “Saudáveis”: papéis e tarefas claramente definidos, relações de cooperação, objetivos claros e compartilhados, organização saudável, choques ocasionais e de confronto, estratégias abertas e francas, conflito aberto e discussão, comunicação direta e clara, dentre outras. Situações de Mobbing: ambiguidade de papéis, comportamento não cooperativo/boicote, imprevisibilidade, falhas organizacionais, ações antiéticas, sistemáticas e de longa duração, estratégias equivocadas, ações encobertas e negação de conflito, comunicação obliqua e evasiva etc.[82]
Constata-se que os conflitos são competições entre os funcionários com o objetivo de impressionar o empregador e consequentemente prosperar dentro da empresa. Essas ações acontecem quase sempre, pois são características do mundo moderno. Enquanto que as situações de mobbing são “secretas”, sem planejamento e acontecem “por baixo dos panos”. A intenção de quem pratica o mobbing não é de prosperar, mas sim de humilhar, agredir e menosprezar a vítima de forma pessoal, gestos estes, que são desnecessários quando o objetivo é apenas o de conquistar um cargo melhor.
O mobbing ou assédio moral no ambiente de trabalho pode ser praticado por três modalidades: mobbing vertical, o qual pode ser de duas formas: descendente ou ascendente; mobbing horizontal e o mobbing misto, como a seguir será explicado cada um.
A respeito das diferentes modalidades, os estudos de Marie France (2001) indicaram que: “[...] em 58% dos casos, o assédio vem da hierarquia; em 29% dos casos, o assédio vem de diversas pessoas, incluindo chefias e colegas; em 12% dos casos, o assédio vem de colegas; em 1% dos casos, o assédio vem de um subordinado”.[83]
Diante o estudo apresentado, percebemos que o assédio moral no trabalho, na maioria dos casos, decorre de hierarquia e de acordo com Márcia Novaes Guedes isso ocorre porque: “O grau de subordinação do empregado é irrelevante; no contrato de emprego, a sujeição do empregado é a priori, pois teme perder o emprego.”[84]
Por isso o trabalhador é denominado de parte hipossuficiente numa relação laboral.
Vejamos a seguir as peculiaridades de cada modalidade.
Conforme a legislação trabalhista o empregador é quem tem o poder diretivo da empresa. Cabe a ele organizar, controlar e disciplinar todas as questões inerentes ao ambiente de trabalho, inclusive os empregados.
No entanto, pode ocorrer de o empregador ultrapassar os limites de seu poder diretivo. Atenta a isso, a CLT limita esse poder em seu artigo 483 da CLT, senão vejamos:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.[85]
Nas palavras de Marie France:
[...] a modalidade do assédio moral vertical descendente é a mais corriqueira no ambiente de trabalho, vez que é praticado pelo empregador ou pelo superior hierárquico contra seus empregados, ou seja, contra seus subordinados, haja vista possuir o poder diretivo, assim extrapolando da sua posição e organização empresarial.[86]
Alguns doutrinadores explicam alguns dos motivos que levam o superior hierárquico a cometer assédio moral. De acordo com Marie France:
Dentro dessa relação, as causas que levam ao processo assediador são diversas, conforme destaca Hirigoyen: Há o objetivo puro e simples de eliminar-se a vítima para valorizar o próprio poder (do agressor); há também, a finalidade de levar a vitima a pedir demissão, o que eliminaria custos adicionais e impediria procedimentos judiciais; e, ainda, há própria gestão de empresa que incentiva e aprova o assédio moral como o meio de administrar seus empregados.[87]
Na mesma linha, Alkimin expõe que:
O assédio moral cometido por superior hierárquico, em regra, tem por objetivo eliminar do ambiente de trabalho o empregado que, por algumas características, representa uma ameaça ao superior, no que tange ao seu cargo ou desempenho do mesmo; também o empregado que não se adapta, por qualquer fator, à organização produtiva, ou que esteja doente ou debilidade. Como exemplo, temos o caso da mulher: a gravidez pode se tornar um fator de incômodo para algoz. Outrossim, o assédio moral pode ser praticado com o objetivo de eliminar custos e forçar o pedido de demissão.[88]
Essa modalidade de assédio moral é a mais complicada para a vítima, pois, além de gerar danos morais, psíquicos e em sua saúde, o trabalhador não possui meios de defesa, até porque o agressor é quem detém o poder no local de trabalho, inclusive o de demitir. E, por medo de perder o emprego ou acreditar que não receberá carta de referência dentre outras várias razões, o empregado acaba se sujeitando as humilhações diversas e não consegue encontrar escape para a solução do problema suportado.
Embora o assédio moral vertical ascendente não aconteça com muita frequência, ele existe. A vítima, nessa situação é o superior hierárquico e o assediador, um ou vários de seus subordinados. Marie France nos fornece alguns exemplos dessa modalidade, vejamos:
Pode dar-se no caso de uma pessoa vinda de fora, cujo estilo e métodos sejam reprovados pelo grupo, e que não faça o menor esforço no sentido de adaptar-se ou impor-se a ele. Pode ser também o caso de um antigo colega que tenha sido promovido sem que o serviço tenha sido consultado. Em ambos os casos, a direção não levou suficiente em conta as opiniões do pessoal com o qual esta pessoa será levada a trabalhar.[89]
Ferreira, por sua vez, também exemplifica tal modalidade: “Diante de falsas acusações de assédio sexual, ou, ainda, quando todo um grupo de subordinados se une para “boicotar” um superior hierárquico indesejado”.[90]
Portanto, conclui-se que é plenamente possível um superior hierárquico sofrer assédio moral de seus subordinados devido a diversos fatores, tais como: inexperiência, idade, insegurança, timidez ou até mesmo pela sua origem. Porém, tal modalidade de assédio não é comum.
O mobbing horizontal é praticado por colegas de trabalho do mesmo nível hierárquico.
Geralmente tal conduta ocorre por má direção e fiscalização do local de trabalho por parte do superior, o que acaba dando margem para que esse tipo de conduta prospere.
Doutrinadores citam alguns motivos que levam à prática do mobbing pelos colegas de trabalho, vejamos:
O assédio moral horizontal, que ocorre entre funcionários do mesmo nível hierárquico – colegas de trabalho de uma mesma área – é raro, mas acontece. São ocasionados por ciúme, inveja, falta de afinidade, preconceito ou rivalidade profissional.[91]
De acordo com Marie France: “[...] o assédio moral é frequente entre vários empregados que disputam o mesmo cargo ou promoção, ou seja, é o assédio moral que vem dos colegas, companheiros de trabalho.”[92]
No que tange à consequência de tal conduta para o assediador: “O colega de serviço assediador, como autor material do Assédio Moral responderá por perdas e danos por sua conduta anti-social e ilícita, além de incorrer na penalidade mais grave que é a demissão por justa causa (CLT, art. 482).”[93]
Destarte, como veremos em tópico específico, a consequência do mobbing não causa prejuízo apenas para o assediador, quando este for colega de trabalho de mesma hierarquia, mas, também, para o empregador, o qual deve arcar com as consequências da atividade econômica.
A modalidade mobbing misto é resultado da mistura da modalidade descendente com a horizontal, ou seja, a segunda se inicia em decorrência da prática da primeira. Ocorre quando o empregado sofre assédio moral do próprio superior hierárquico e os colegas, com o intuito de “puxar o saco” do chefe, também o assediam.
Nas palavras de Ferreira:
É uma das formas mais destrutivas do fenômeno, pois instala-se quando a vítima já se mostra fragilizada pelo assédio moral descendente. Quando o trabalhador espera obter apoio dos seus pares, surge o assédio moral misto – uma traição apunhalada.[94]
Pamplona explica que:
Já o assédio moral misto exige a presença de pelo menos três sujeitos: o assediador vertical, o assediador horizontal e a vítima. Pode se dizer que o assediado é atingido por “todos os lado”, situação esta que, por certo, em condições normais, se torna insustentável em tempo reduzido.[95]
Nessa modalidade, o empregador, independentemente de ter praticado o ato, também responde pelas consequências.
Os doutrinadores ensinam que, geralmente, existem 3 classes de sujeitos envolvidos na prática do mobbing, quais sejam, o sujeito ativo, assediador ou agressor (quem pratica a ação), o sujeito passivo, agredido ou assediado (quem sofre a ação) e o(s) expectador(res).
Conforme já exposto, há várias modalidades de mobbing, o praticado pelo superior hierárquico contra o(s) subordinado(s), pelo(s) subordinado(s) contra o superior hierárquico, bem como, pelo(s) colega(s) de trabalho contra outro(s) da mesma posição hierárquica.
Contudo, verificamos também que a modalidade mais comum do mobbing é a praticada por superior hierárquico contra seu subordinado em decorrência do poder diretivo que o primeiro detém.
Agora, veremos algumas das características que definem os sujeitos do mobbing.
“Para o advogado Reginald Felker, em matéria exclusiva para Revista do Advogado 70 anos da CLT (2013), enumera os agressores como: o invejoso; o tirano; o frustrado; o crítico; o sádico; o puxa saco; o carreirista.”[96]
Marie France cita alguns dos comportamentos característicos dos agressores:
(...) o sujeito tem um senso grandioso da própria importância; é absolvido por fantasias de sucesso ilimitado, de poder; acreditar ser “especial” singular; tem excessiva necessidade de ser admirado; pensa que tudo lhe é devido; explora o outro nas relações interpessoais; não tem a menor empatia: inveja muitas vezes os outros, dá prova de atitudes e comportamentos arrogantes.[97]
Em contrapartida, Marcelo Rodrigues Prata defende que: “[...] não existe, a rigor, um “perfil psicológico” do assediador, ou seja, qualquer um de nós pode ser levado pelas circunstâncias a perseguir um subalterno, um colega ou mesmo o próprio chefe.”[98]
Em suma, Alice Monteiro ensina que “[...] o objetivo do assediador é sempre oprimir o mais fraco, e por meio de medo, gerar obediência; sua meta, em geral, é o poder enquanto instrumento para dominar e controlar o outro”.[99]
Assim, o sujeito ativo do mobbing pode ser qualquer pessoa que esteja dentro da empresa, como proprietário, gerente, diretor, como também o colega de trabalho que esteja no mesmo nível hierárquico, e, em raras situações, o subordinado.
No que diz respeito ao perfil da vitima, Marie France exemplifica que “[...] as pessoas mais atingidas pelo assédio moral são precisamente aquelas produtivas demais, motivadas demais, interessadas demais e consideradas como eficientes demais no trabalho.”
Felker, no entanto, cita algumas características, senão vejamos:
(..) o agredido pode apresentar as formas de servil, inseguro de si, sofredor, bode expiatório, medroso, sensível, introvertido, dependente, entre outros. Entre os constrangimentos mais comuns impostos ao trabalhador, enumeram-se o rigor excessivo no trato com empregados estáveis, o rebaixamento de função, preterição em promoções, cometer ao empregado tarefas irrealizáveis, tecer comentários maldosos e injuriosos sobre condições sociais, cor, raça, preferência sexual, estimular zombarias sobre defeitos físicos, ameaças físicas, o que não esgota o rol de condutas indevidas (...)[100]
Através de suas pesquisas, Marie France constatou que: “Os dados apontam uma média de idade de 48 anos, o que confirma a predominância do assédio moral entre os indivíduos acima de 50 anos, julgados menos produtivos e
não suficientemente adaptáveis.”[101]
Outra importante informação constatada pela psiquiatra francesa foi sobre o sexo do assediado, 70% das vítimas são do sexo feminino. Entretanto, ressalva a autora que referido resultado está diretamente relacionado à cultura de capa país, e ao fato de que as mulheres têm mais facilidade em revelarem seus sentimentos às outras pessoas.[102]
Ainda sobre os resultados de suas pesquisas, a autora diz que:
[...] a vítima pode “ser escolhida” por discriminação do assediador, como exemplo, menciona o assédio moral por religião ou em detrimento da raça do trabalhador, por ser deficiente físico ou por motivo de doença, aos homossexuais, e em relação a representantes de funcionários e dirigentes sindicais.[103]
Conclui-se, portanto, que assim como para o agressor, para a vítima também não há um perfil definido, podendo ser qualquer pessoa. No entanto, percebemos que os assédios mais comuns são os que se dirigem às pessoas mais vulneráveis como as portadoras de deficiência, as que possuem algum tipo de doença, as tímidas, aos idosos.
Finalmente, a respeito dos expectadores, Marcia Novaes Guedes os define da seguinte forma:
Os espectadores são os colegas de trabalho da vitima, que tem conhecimento da agressão, no entanto, agem de forma passiva seja porque se aliam ao agressor e a evitam, ou, ainda, pelo fato da própria vitima se afastar do convívio dos demais. Neste caso os colegas de trabalho também se mantêm indiferentes.[104]
São pessoas que vivenciam essa prática e nada fazem para cessar a violência. Portanto, participam dela ainda que de forma reflexa. Os expectadores se dividem em conformistas passivos e conformistas ativos, vejamos a diferença entre eles:
“O chamado “conformista passivo” pode simplesmente em optar não participar da violência praticada a pessoa assediada, porém, por não tomar medidas cabíveis com objetivo de frear a violência acaba participando do assédio.”[105]
Já os “conformistas ativos”:
[...] são aqueles que participam diretamente, porém, não são os verdadeiros agressores, mas atuam lateralmente, ajudando o agressor a acelerar o procedimento para arruinar com a vítima, ou seja, são pessoas que acham graça quando o agressor zomba ou lança piadas destrutiva para a vítima, em outros casos quando o chefe utiliza estratégia de isolamento da pessoa assediada, porém, para concretizar logo necessita do apoio dos colegas de trabalho.[106]
Assim, os expectadores, tanto os ativos quanto os passivos, são, da mesma forma que é o agressor, perversos por presenciarem prática tão desumana que é o assédio moral no ambiente de trabalho e permanecerem calados sem ao menos oferecerem ajuda.
Neste item veremos que a prática do mobbing pode resultar em graves consequências, tanto para a vítima quanto para o empregador.
O grau de consequências do mobbing varia caso a caso devido a diversos fatores.
De acordo com Teixeira:
São inúmeros os efeitos que o assédio moral pode causar. E certo que eles dependerão de incontáveis fatores, como o grau das ofensas/humilhações, estado psicológico da vítima antes do assédio, números de ofensas proferidas, situação da carreira profissional do ofendido, seu estado geral de saúde, predisposição a algumas doenças e ao estresse, comportamento
familiar, etc.[107]
Contudo, inevitavelmente, em todos os casos haverá a violação da dignidade e de outros direitos fundamentais da vítima.
Para Alkimin:
Os atos gestos, palavras, enfim, qualquer conduta ou atitude dirigida sistematicamente contra o emprego invade a esfera de sua vida íntima e profissional, maculando seus direitos de personalidade, com graves consequências à sua integridade físico-psíquica, afetando sua auto-estima e produtividade, levando à degradação do ambiente de trabalho e desqualificando a qualidade de vida no trabalho, podendo, inclusive, refletir-se na esfera patrimonial. Isto porque poderá reduzir à situação de desemprego e escassez de recursos não apenas para sobrevivência, como também para tratamento das sequelas à saúde causada pelas condutas assediante.[108]
Nota-se que os efeitos do mobbing variam devido a diversas circunstâncias, tais como a personalidade da vítima, o poder de direção, a capacidade de persuasão do agressor bem como a intensidade do assédio. No entanto, com relação à personalidade da vítima, por mais que esta seja forte e bem estruturada, a prática reiterada e intensa do mobbing acaba desestabilizando-a, gerando, assim, vários efeitos negativos em sua vida social, familiar, econômica e em sua saúde física, mental e psíquica.
[...] o mobbing no trabalho é a mais séria ameaça à saúde dos trabalhadores a ser enfrentada neste século. Além das graves sequelas que podem levar a outros problemas relacionados à saúde ocupacional, o mobbing tem afetado significativamente a saúde mental e física da população trabalhadora e a saúde da organização como um todo.[109]
Para a OMS (Organização Mundial da Saúde):
[...] o assédio moral pode produzir sérias consequências negativas sobre a saúde do trabalhador, trazendo repercussões nas áreas psicopatológica, psicossomática e do comportamento, com efeitos deletérios também sobre a qualidade de vida.[110]
E, portanto elenca uma série de consequências geradas pela prática do mobbing na saúde da vítima, tais como:
a) Doenças Psicopatológicas: reações de ansiedade, apatia, reações de evitação, problemas de concentração, humor depressivo, reação de medo, flashbacks, hiper excitação, insegurança, insônia, pensamento intrusivo, irritabilidade, ausência de iniciativa, melancolia, mudanças de humor, pesadelos recorrentes;
b) Doenças Psicossomáticas: hipertensão arterial, ataques de asma, palpitações, doença arterial coronariana, dermatites, queda de cabelo, dores musculares frequentes, perda de equilíbrio, enxaqueca, dores de estomago, ulceras estomacais, taquicardia;
c) Doenças Comportamentais: reações de auto e hetero agressividade, transtornos alimentares, aumento de consumo de álcool e drogas, aumento do tabagismo, disfunções sexuais, isolamento social.[111]
Com o intuito de incrementar a sua pesquisa intitulada “Uma jornada de humilhações”, da Pontifica Universidade Católica (PUC) de São Paulo, Margarete Barreto realizou uma entrevista com 870 participantes, dentre homens e mulheres vítimas de mobbing e através dela verificou, em porcentagem (de cada sexo), a reação das pessoas logo após passarem pela situação degradante do mobbing:
Fonte: BARRETO. M. Uma jornada de humilhações. São Paulo: FAPESP: PUC. 2000.
No âmbito familiar, social e econômico, a OMS também elenca possíveis consequências para a vítima, vejamos:
Evasão das reuniões sociais; Queixas de mal-estar físico e de enfermidades; Abandono aos compromissos sociais; Desapego aos vínculos familiares; Dificuldades para executar o trabalho; Desatenção de seu papel e responsabilidade como pai, mãe, esposo (a), filho (a) etc.; Intolerância aos problemas familiares; Discussões; Perda de relações de amizade; Perda de participações em projetos; Problemas conjugais e divórcio; Custos médicos; Explosões de raiva; Violência; Piora do desempenho escolar dos filhos.[112]
Com isso, percebemos que independentemente da duração das agressões, as consequências para quem sofre o mobbing são graves. Os efeitos da prática deterioram não só o ambiente de trabalho da vítima, mas também todos os outros setores de sua vida, como o social, o familiar, o econômico e, principalmente, a sua saúde, resultando em graves doenças físicas e psicológicas que podem até levar à morte.
Os efeitos do mobbing geram consequências não apenas à vítima, mas também ao ambiente de trabalho e ao empregador.
De acordo com Alice Monteiro:
O assédio moral praticado por colega de serviço, tal como o praticado pelo empregador ou superior hierárquico, contamina o ambiente de trabalho, tornando-o degradante, hostil, ofensivo e violador dos direitos de personalidade do ofendido.[113]
Marie France acrescenta que:
[...] o assédio moral é um péssimo “negócio” para as empresas, pois não é um método eficiente, na medida em que causa perda de produtividade. Custa caro para as vítimas porque são obrigadas a se tratar, às vezes perdem seus empregos, além do que são, em certos casos, obrigadas a recorrer a um advogado para se defender, portanto. Isto também tem alto preço para a sociedade porque as pessoas ficam doentes e impedidas de trabalhar. Custa caro também para as empresas porque há, efetivamente, o problema do absenteísmo, associado a uma grande desmotivação e perda de produtividade.[114]
Também podemos citar o fato do empregador ter que arcar com as despesas de uma rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do artigo 483 da CLT.
Guedes igualmente enumera alguns efeitos negativos para o empregador, vejamos:
Os efeitos perversos do assédio moral não se limitam apenas à pessoa imolada, mas espraiam-se, em termos de custos, para as empresas que respondem pelas consequências diretas da violência no interior do grupo de trabalho. De modo geral, verifica-se, a nível do grupo, uma redução na capacidade produtiva e na eficácia; acentuada crítica aos empregadores; elevada taxa de absenteísmo por doenças; tendência do grupo de fazer tempestades em copo d’água, transformando pequenos problemas em gigantescos conflitos; a busca de bodes expiatórios, para mascarar os reais problemas e culpados.[115]
Por sua vez, Rafael Morais Carvalho Pinto cita outras possíveis consequências:
O assédio moral também pode levar ao aumento dos custos da empresa, pois o trabalhador assediado tende a ser afastado por doença ou pedir demissão. Em qualquer das hipóteses, a empresa vai ter que arcar com as despesas dessa substituição de mão de obra, a título de recrutamento, seleção e treinamento. Ressalte-se que a própria demora na contratação do novo empregado gera prejuízos, com a perda de capacidade produtiva da organização. Por fim, esse contexto pode fazer com que a empresa sofra com os processos judiciais, sendo mais custos com advogados, peritos e possíveis condenações ao pagamento de indenizações.[116]
Importante lembrar que é o empregador quem suporta as consequências da atividade econômica, portanto mesmo que ele não seja sujeito envolvido na prática do mobbing, responde pelas consequências resultantes independentemente de culpa, o que gera a responsabilidade civil objetiva.
No que diz respeito a essa modalidade de responsabilidade do empregador, explica Dinaura Godinho:
Na condição de empregador, assume a obrigação de assegurar aos seus obreiros todas as condições de trabalho necessárias e capazes de salvaguardar sua dignidade, saúde, integridade física e mental, tanto no aspecto da higiene quanto no aspecto da segurança (CF/88, art. XXII). Na verdade, trata-se se um dever de adotar todas as medidas tendentes a evitar danos à pessoa do trabalhador. Nessa esteira [...] levando-se em conta a própria atividade econômica que desenvolve, a empresa responde, independentemente de prova de sua culpa, na ocorrência de danos físicos ou morais sofridos pelos obreiros quando da prestação de serviços em seu favor.[117]
Portanto, mesmo que o empregador não seja o agressor, sofrerá os efeitos negativos do mobbing devido à sua omissão na fiscalização e na organização do ambiente laboral.
Algumas empresas também sofrerão as penalidades apresentadas pela Lei 11.948 de 16 de junho de 2009, senão vejamos:
Art. 4o Fica vedada a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo BNDES a empresas da iniciativa privada cujos dirigentes sejam condenados por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime contra o meio ambiente.[118]
Por todo o exposto, podemos concluir que os efeitos do mobbing também afetam gravemente o empregador, pois compromete o financeiro, a estrutura e a reputação da empresa.
3. PREVENÇÃO E PUNIÇÃO DA PRÁTICA DO MOBBING
Nas palavras de Dinaura Godinho:
A Constituição Federal impõe à empresa adotar todas as prudentes medidas para preservar a vida e a saúde de seus empregados, adotando medidas preventivas, profiláticas, terapêuticas e curativas (CF/88, art. 7º, XXII, XXVII, c/c arts. 154 e ss. Da CLT) [...].[119]
Nesse aspecto, toda empresa está obrigada a resguardar, no ambiente de trabalho, a integridade física e mental de seus empregados, de modo a não permitir, por ação ou omissão, a ocorrência de danos, inclusive morais, acidentes nem o acometimento de doenças profissionais.[120]
A empresa é responsável pelo zelo dos direitos e garantias dos trabalhadores que nela laboram, porém, conforme veremos a seguir, o combate à prática do mobbing não se restringe apenas às empresas, mas, também, depende da solidariedade e amparo da coletividade.
3.1 FORMAS DE PREVENÇÃO
Diversas são as formas de coibir e combater a prática do mobbing. Ademais, todas são simples e possíveis de serem colocadas em prática.
Para Marie France, a primeira forma de coibir indispensável é a existência de lei, senão vejamos:
Hirigoyen (2002b, p. 33) acrescenta que a lei é muito importante, primeiro num plano simbólico e também no dissuasivo, para desencorajar este tipo de comportamento, dizendo “Parece-me que em todos os países devemos pensar numa forma de sanção contra o assédio moral, pois ele deve ser identificado e sancionado. Uma lei é muito importante, mas não é suficiente.[121]
Contudo, conforme se extrai, as leis são importantes, mas não o suficiente. E, Por isso:
Devem existir políticas de prevenção contra este tipo de comportamento. As empresas que não dão condições para implantar uma política de prevenção poderão ser mais sancionadas do que aquelas que tentaram restringir o assédio moral ou proibi-lo. Não basta punir o agressor, é necessário mudar as políticas de gestão da empresa e não deixar se instaurar procedimentos de humilhação e desqualificação das pessoas.[122]
Rafael Morais cita algumas das ações de prevenção que as empresas devem aderir no dia-a-dia, vejamos:
[...] é fundamental, também, que as empresas implementem as campanhas educativas, por meio de palestras, folhetos ou programas audiovisuais, além de favorecer os debates, envolvendo os vários setores da empresa, com o objetivo de informar, conscientizar e sensibilizar todos os trabalhadores acerca do problema, explicando as características, consequências e a forma de combate ao assédio moral.[123]
Marcia Guedes, por sua vez, entende que o bom treinamento da direção da empresa é essencial para a percepção do problema:
Métodos de prevenção adicional devem ser aplicados para o comportamento da direção. O ideal seria que, nos treinamentos para gerentes, se incorporassem habilidades para reconhecer conflitos e tratá-los de forma mais produtiva. [...]. Para mudar, todavia, a cultura da direção de uma empresa, não é suficiente treinar melhor os gerentes médios. As chances são maiores, se, por exemplo, o novo estilo de liderança é praticado, pela primeira vez, pelo diretor. O diretor serve como modelo vivo, pois valores colocados pelo diretor são mais fáceis de serem absorvidos na cultura geral da corporação.[124]
Marie France acrescenta ainda que: “[...] as organizações devem, ainda, formar especialistas internos, principalmente os trabalhadores do setor de Recursos Humanos, que, após treinamento adequado, sejam capazes de prevenir, detectar ou administrar os casos de assédio moral”.[125]
Sobre a relevância dessas ações de prevenção no âmbito das empresas, é importante saber que:
Se uma empresa é vigilante e severa com relação a essas práticas, o assédio moral não prospera, mesmo quando há um indivíduo particularmente perverso na empresa. Ele será sancionado e não poderá continuar a agir desta forma. Constata-se que cada vez mais empresas e organizações são indiferentes ao bem-estar das pessoas.[126]
Marie France dispõe que:
[...] o enfrentamento do problema e a busca de soluções somente serão possíveis por meio de uma ação de reconhecimento e enfrentamento coletivo, direto e claro e de uma abordagem interdisciplinar, envolvendo médicos do trabalho, psiquiatras, psicólogos, assistentes sociais, sociólogos, sindicalistas, advogados e trabalhadores. Que haja uma tentativa conjunta de se encontrar soluções, dado que se trata de um fenômeno multidimensional.[127]
E, complementa:
A questão do assédio moral precisa ser difundida cada vez mais entre os profissionais de saúde, entre as pessoas que tomam decisões, os políticos, gerentes e administradores, gestores de RH, comunidade, sindicatos e trabalhadores em todo o mundo. É necessário que haja sensibilidade ao sofrimento dos trabalhadores e a este tema, pois somente a tomada de “consciência coletiva e multidisciplinar” em todos os níveis, poderá apontar soluções. A única maneira de combater o assédio psicológico dá-se através da união de esforços de todos esses atores, abordando o problema de diferentes ângulos, com já dito anteriormente, de forma multidisciplinar.[128]
Tal afirmação ratifica o que foi dito anteriormente, que a prevenção da prática do mobbing assim como o seu combate não se restringe, apenas, às empresas, mas, também, depende da solidariedade e amparo da coletividade.
Por sua vez, caso as medidas de prevenção dentro da Organização não resultem a vítima deverá manter a sua auto-estima, criar laços de inter-ajuda e solidariedade com os colegas, procurar um interlocutor dentro da Organização que possa atuar na situação e procurar apoio jurídico e médico em caso de necessidade.[129]
Por isso, concluímos que a ações de prevenção é método essencial para coibir a prática do mobbing no ambiente laboral, porém, para que tal objetivo seja atingido faz-se necessário a solidariedade de todos, inclusive e principalmente da própria vítima, a qual precisa pedir ajuda, seja médica ou jurídica.
Devido às diversas qualificações e títulos obtidos, os profissionais buscam, cada vez mais, crescer profissionalmente. E, esse desejo, muitas vezes, ultrapassa os limites da disputa normal vindo a atingir gravemente direitos alheios.
Com o processo de globalização a prática do assédio moral tem entrado nas empresas corriqueiramente devido as diversas mudanças ocorridas nas sociedades capitalistas.
Contudo, se olharmos de outro ângulo, a globalização possibilita o reconhecimento do assédio moral, o que antes não era possível. Por isso o mobbing continua a existir nas organizações brasileiras, mas sua denúncia tem se intensificado e consequentemente a sua punição é o meio que se emprega.
Uma das mudanças da Emenda Constitucional nº 45/2004 foi a introdução do inciso VI no artigo 114 da Constituição Federal, o qual prevê a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações de indenização por prejuízos morais e materiais advindas da relação de trabalho. Vejamos:
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
[...]
VI as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004).[130]
O novo texto tornou expressa uma atribuição que já vinha sendo reconhecida pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.
Contudo: “O assédio moral ainda não faz parte do ordenamento jurídico brasileiro, ou seja, não há lei Federal como no assédio sexual. No entanto, a Justiça do Trabalho tem se posicionado independentemente da existência de leis específicas”.[131]
Os processos que chegam à Justiça do Trabalho buscando reparação por danos causados pelo assédio moral revelam que há basicamente três tipos de reparação: Rescisão Indireta do contrato de trabalho (justa causa em favor do empregado); Danos morais (que visa a proteção da dignidade do trabalhador); Danos materiais (casos em que os prejuízos psicológicos ao empregado tenham gerado gastos com remédios ou tratamentos).[132]
Portanto, independentemente da inexistência de legislação específica que verse sobre assédio moral, a jurisprudência pátria é consolidada no entendimento de que cabe punição ao autor e compensação proporcional à vítima.
A princípio faz-se imprescindível esclarecer que assédio moral é uma espécie do gênero dano moral, contudo, existem duas diferenças importantes entre eles, quais sejam, a caracterização da efetividade do dano e a prova do fato.
Para que o dano moral se configure é necessária a ocorrência de apenas uma conduta violadora de direitos, diferente do assédio, o qual necessita, para sua configuração, de condutas violadoras contínuas e reiteradas. Quanto à outra diferença, o entendimento jurisprudencial dominante acerca da prova do dano moral é o de que, não é necessário exigir da vítima a apresentação de prova. Além de também existir a espécie “in re ipsa”, em que o dano se configura pelo próprio fato.
Sobre isso, leciona Roberto Lisboa:
A prova do dano moral decorre, destarte, da mera demonstração dos fatos (damnum in re ipsa). Basta a causação adequada, não sendo necessária a indagação acerca da intenção do agente, pois o dano existe no próprio fato violador. A presunção da existência do dano no próprio fato violador é absoluta (presunção iure et de iure), tornando-se prescindível a prova do dano moral.[133]
Em contrapartida, o assédio moral nunca pode ser presumido, o que exige do juiz atenção plena e um exame minucioso de cada caso.
[...] o juiz do trabalho deve ficar atento a exacerbadas suscetibilidades de pretensas vítimas de assédio, que, na verdade, participaram de simples discussão ou divergências de opinião em serviço, as quais até podem ter resultado num estado de tensão momentâneo, mas que não caracterizam o assunto em comento. O juiz deve ter certeza de que, no caso concreto, houve a continuidade e sistematização da conduta abusiva, os instrumentos utilizados pelo ofensor e a extensão dos efeitos provocados no ofendido, a fim de não se misturarem situações inconfundíveis.[134]
Assim, numa demanda em que o trabalhador afirma ter sido vítima de assédio moral, é dele única e exclusivamente o ônus de provar as condutas humilhantes e prolongadas do assediador em seu ambiente de trabalho, sob pena de ser julgada improcedente sua demanda.[135]
Sobre a dificuldade da vítima em apresentar provas da conduta abusiva, explica Fonseca:
[...] a tarefa mais difícil é identificar o assédio moral, por ser no mais das vezes uma forma sutil de degradação psicológica. A forma como os atos lesivos se expressam dificulta imensamente a sua percepção, muitas vezes restrita à vítima dos assaques. Referimo-nos com mais ênfase à comunicação não verbal, tão comum e de fácil negação em casos de reação (“você entendeu mal”, “foi só uma brincadeira”, “você está vendo/ouvindo coisas”, etc.). Conforme expressão de Thomas Hobbes, “o homem é o lobo do homem.[136]
Na mesma linha, segue Perin:
Neste aspecto, a prova judicial acerca da prática do assédio moral é assunto que demanda bastante importância na seara do processo do trabalho, ante a dificuldade da vítima em provar sua existência, uma vez que, na maioria das vezes, a ocorrência do assédio se dá às escuras ou de forma camuflada. Árdua tarefa, portanto, é delegada ao trabalhador para que este prove, de forma inequívoca, que fora vítima de assédio moral.[137]
E, conclui ao dizer que:
Neste ínterim, numa demanda trabalhista na qual o trabalhador pretende a condenação da empresa a título de indenização de danos morais, em virtude do assédio moral, compete a ele o encargo de demonstrar as condutas que atentaram contra a sua dignidade. Isso ocorre porque, segundo a regra clássica de distribuição do ônus da prova prevista em nosso ordenamento jurídico (artigo 333 do CPC), o assédio moral é um fato constitutivo e compete ao autor a sua cabal demonstração, independentemente da dificuldade que possa encontrar em demonstrar tais fatos em juízo.[138]
Em se tratando de assédio moral, do qual uma das consequências resultantes é o dano psicológico, Sonia Mascaro se posiciona ao defender a necessidade de prova pericial para que seja constatado a existência do dano. Vejamos:
A autora considera a necessidade para configuração do assédio moral, de prova técnica, e assevera ser necessária a prova produzida por perito da área médica, por meio de laudo médico, afirmando existir a doença advinda do trabalho, sob pena de restar em sua opinião, ausente seu pressuposto essencial.[139]
Alice Monteiro de Barros repudia tal posição e defende que para a configuração do assédio moral basta a existência de prova do fato, sendo assim, desnecessária a prova do dano:
[...] a ilustre Alice Monteiro de Barros manifesta a desnecessidade de prova pericial, e nos ensina que na sua visão o conceito de assédio moral, deve ser definido pelo comportamento do assediador, e não pelo resultado danoso. E justifica ainda a doutrinadora, a que a exigência de elemento alusivo ao dano psíquico, traria como consequência a falta de punição às agressões que não tenham conseguido dobrar psicologicamente a pessoa. Acrescenta a autora, que o terror psicológico, neste caso, se converteria em um ilícito sujeito à mente, e subjetividade do ofendido.[140]
Assim, concluímos que a apresentação de provas, pelo autor da demanda é indispensável, pois é por meio delas que o juiz concluirá se houve ou não conduta abusiva e aplicará, proporcionalmente (à conduta e ao dano), a pena de indenização ao assediador.
3.5 ENTENDIMENTO JURISPRUDENCIAL ACERCA DA FIXAÇÃO DO QUANTUM INDENIZATÓRIO
É inquestionável que o valor das indenizações, tanto na seara trabalhista como em outros ramos da justiça, varia bastante e muitas vezes é irrisório se comparado ao dano sofrido pela vítima. Isso ocorre devido ao caráter subjetivo dos casos de assédio moral.
Importância faz-se mencionar que o Novo Código de Processo Civil mudou a regra da fixação do valor da indenização, ou seja, o valor, que antes podia ser arbitrado livremente pelo juiz, passou a integrar obrigatoriamente o valor da causa, com isso deve o autor determina-lo na inicial, podendo o julgador corrigi-lo se assim julgar pertinente.
Contudo, de acordo com a Resolução nº 203/2016 do TST, tal regra não se aplica na seara trabalhista, vejamos:
Art. 2° Sem prejuízo de outros, não se aplicam ao Processo do Trabalho, em razão de inexistência de omissão ou por incompatibilidade, os seguintes preceitos do Código de Processo Civil:
[...]
IV - art. 292, V (valor pretendido na ação indenizatória, inclusive a fundada em dano moral)[141]
Com isso, podemos dizer que o subjetivismo pleno continua pairando sobre os pedidos de indenização por assédio moral e dano moral advindos das relações de trabalho.
A respeito dos requisitos que o julgador deve levar em conta para a fixação do quantum indenizatório, nosso Egrégio Tribunal Superior do Trabalho tem o seguinte entendimento:
TST - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA AIRR 9419220125010060 (TST)
Data de publicação: 18/11/2016
Ementa: ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. FIXAÇÃO DO QUANTUM INDENIZATÓRIO. 1. Diante da ausência de critérios objetivos norteando a fixação do quantum devido a título de indenização por danos morais, cabe ao julgador arbitrá-lo de forma equitativa, pautando-se pelos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, bem como pelas especificidades de cada caso concreto, tais como: a situação do ofendido, a extensão e gravidade do dano suportado e a capacidade econômica do ofensor. Tem-se, de outro lado, que o exame da prova produzida nos autos é atribuição exclusiva das instâncias ordinárias, cujo pronunciamento, nesse aspecto, é soberano. Com efeito, a proximidade do julgador, em sede ordinária, com a realidade cotidiana em que contextualizada a controvérsia a ser dirimida habilita-o a equacionar o litígio com maior precisão, sobretudo no que diz respeito à aferição de elementos de fato sujeitos a avaliação subjetiva, necessária à estipulação do valor da indenização. Conclui-se, num tal contexto, que não cabe a esta instância superior, em regra, rever a valoração emanada das instâncias ordinárias em relação ao montante arbitrado a título de indenização por danos morais, para o que se faria necessário o reexame dos elementos de fato e das provas constantes dos autos. Excepcionam-se, todavia, de tal regra as hipóteses em que o quantum indenizatório se revele extremamente irrisório ou nitidamente exagerado, denotando manifesta inobservância aos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, aferível de plano, sem necessidade de incursão na prova. 2. No caso dos autos, o Tribunal Regional, ao reduzir o valor da indenização devida por danos morais de R$ 150.000,00 (cento e cinquenta mil reais) para R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), levou em consideração o dano sofrido pela reclamante - assédio moral consistente em tratamento desmoralizante, humilhante e indigno a que era reiteradamente submetida a autora - e o caráter punitivo e pedagógico da indenização...(sem grifo no original)[142]
De acordo com Silvestrin, o Superior Tribunal de Justiça compartilha o mesmo entendimento:
A Jurisprudência do STJ tem se assentado no seguinte entendimento, unânime: “A indenização deve ser fixada em termos razoáveis, não se justificando que a reparação venha a constituir-se em enriquecimento indevido, com manifestos abusos e exageros, devendo o arbitramento operar com moderação, proporcionalmente ao grau de culpa e ao porte econômico das partes, orientando-se o juiz pelos critérios sugeridos pela doutrina e pela jurisprudência, com razoabilidade, valendo-se de sua
experiência e bom senso, atento à realidade da vida e às peculiaridades de cada caso.[143]
Diante disso, entendemos que o julgador deve sempre se nortear pelos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, também deve levar em consideração todo o conjunto probatório, assim como a situação do ofendido, a extensão e gravidade do dano suportado e a capacidade econômica do ofensor. O valor a ser arbitrado deve ser suficiente para compensar a vítima pelo dano sofrido, inibir o autor à reincidência e servir de alerta (caráter pedagógico) à sociedade.
Nesse trabalho, buscou-se estudar e conhecer melhor o fenômeno mobbing, prática perversa capaz de gerar consequências irreparáveis à vítima e ao ambiente laboral.
O assédio moral no ambiente de trabalho é tema de repercussão mundial, entretanto poucos são capazes de identificá-lo devido à falta de conhecimento sobre as peculiaridades desse fenômeno.
Geralmente, a vítima do mobbing se cala diante da pressão psicológica sofrida pelo agressor pelo fato da prática estar diretamente relacionada com o meio de sua subsistência, que é o seu trabalho. Assim, a vítima opta por não reclamar dentro da empresa e muito menos pedir ajuda fora dela, o que contribui para que esse fenômeno seja ignorado e subestimado.
O objetivo da presente pesquisa foi justamente o de apresentar à sociedade os aspectos que definem e individualizam o mobbing, a fim de torná-lo perceptível aos olhos de todos, facilitando, assim, o seu combate.
No decorrer do estudo, aprendemos que o assédio moral no trabalho existe desde o nascimento das primeiras relações trabalhistas, sendo que aqueles que detinham poder se colocavam acima de tudo e de todos, achando-se no direito de tratar com desprezo e até mesmo com perversidade os subordinados.
Heinz Leymann, psicólogo sueco, foi o primeiro a abordar profundamente o tema. E, no Brasil, essa prática desumana foi apresentada com a nomenclatura “assédio moral” apenas em 1998, pela psicóloga francesa Marie France Hirigoyen.
A pesquisa nos forneceu o conhecimento a respeito das peculiaridades que caracterizam e individualizam essa espécie de assédio moral, denominado mobbing.
Sobre as causas ensejadoras do assédio moral no trabalho, vimos que são imprevisíveis. Todavia, existem alguns fatores que contribuem para o aumento da prática como, por exemplo, as pressões que as empresas têm sofrido pelo processo de globalização. O que acaba gerando insegurança, medo e exigindo mais do trabalhador do ponto de vista psicológico, dando abertura a situações degradantes que refletem tanto no ambiente de trabalho como na vida pessoal das pessoas.
Foi possível concluir que, embora algumas características pessoais são capazes de ensejar mais facilmente o assédio, não há padrão específico ou perfis que definem os sujeitos do mobbing. Por se tratar de um ataque psicológico e moral, qualquer pessoa pode se tornar vítima ou agressor.
Vimos que, para a caracterização do mobbing, é necessária uma conduta abusiva constante por parte do agressor. Contudo, inevitavelmente, em todos os casos haverá a violação da dignidade e de direitos fundamentais da vítima. Por isso, tanto em um período longo quanto em um período curto a prática viola os direitos básicos do trabalhador e adoce sua capacidade psicológica, desencadeando, assim, diversas doenças (psicológicas e físicas) que podem até levar à morte.
Vimos, também, que a prática do mobbing pode ser confundida com o poder disciplinar do empregador e com a disputa entre empregados decorrente do anseio de um cargo melhor. Todavia, cada prática tem seu intuito, devendo, assim, cada caso ser verificado cuidadosamente, visto que há situações positivas necessárias para que haja motivação e empenho dentro da empresa. Já o mobbing, como situação negativa, corrompe o interior da vítima e degrada o ambiente de trabalho.
Em decorrência disso, a apresentação de provas pelo autor de um processo judicial é indispensável, pois é por meio delas que o juiz concluirá se houve ou não conduta abusiva caracterizadora do mobbing.
Constatamos que, mesmo com a ausência de uma lei específica em nosso Ordenamento Jurídico que verse sobre assédio moral, a jurisprudência pátria está consolidada no entendimento de que cabe punição ao autor do mobbing e compensação financeira proporcional à vítima. O embasamento jurídico tem sido, com base, o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana em conjunto com as normas do direito civil atinentes à responsabilidade civil, que estabelecem o dever de indenizar àquele que causar danos a outrem.
Sobre os requisitos que o julgador deve levar em conta para a fixação do quantum indenizatório, nosso Colendo Tribunal Superior do Trabalho entende que o julgador deve amparar-se nos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, bem como estudar minuciosamente as especificidades de cada caso, tais como, a situação do ofendido, extensão e gravidade das consequências e a capacidade econômica do ofensor.
Outrossim, enseja à vitima três tipos de reparação, qual seja, a rescisão indireta do contrato de trabalho, recebendo o empregado suas verbas rescisórias como se tratasse de uma despedida sem justa causa; a indenização por danos morais, em decorrência da violação aos direitos da personalidade; e indenização por danos materiais, quando a violência moral resultar gastos financeiros para a vítima, como despesas com tratamentos médico, remédios, psicológicos, entre outros.
Podemos perceber também que, embora haja punição, entende-se que evitar a prática do mobbing é melhor que puni-lo, uma vez que a correção é muito mais dolorosa e árdua. Assim, se uma empresa é vigilante e severa com relação a essas práticas, o assédio moral não prospera, mesmo quando há um indivíduo particularmente perverso na empresa.
Para isso, pesquisadores nos revelam algumas medidas básicas, porém eficazes, na prevenção da prática, como: inserção de campanhas educativas por meio de palestras, folhetos e debates com o objetivo de informar, conscientizar e sensibilizar todos os trabalhadores acerca do problema; implementação de treinamentos aos ocupantes de cargos diretivos com o intuito de ensinar a reconhecer conflitos e tratá-los de forma precoce e eficiente.
Em síntese, aprendemos que o mobbing causa grave consequências para a vítima, pois afeta sua saúde psicológica e física, sua relação familiar, social e econômica.
Para a empresa, os danos podem ser irreparáveis, pois o empregador responde pelo prejuízo causado independentemente de culpa devido ao ônus do risco da atividade econômica e sofre com a degradação da imagem social da empresa e do ambiente de trabalho, gerando desmotivação dos funcionários, queda na produtividade e prejuízo financeiro.
Assim, concluímos que, por meio do conhecimento, é possível a prevenção de condutas abusivas que degradam a saúde do trabalhador e o ambiente de trabalho. Para tanto, torna-se imprescindível respeitar e preservar os direitos fundamentais de toda pessoa, dentre os quais o acesso ao trabalho digno.
REFERÊNCIAS
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[1] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 30ª ed. São Paulo: Atlas, 2014, p. 4.
[2] Idem. Ibidem, p. 4.
[3] Idem. Ibidem, p. 6.
[4] Idem. Ibidem, p. 6.
[5] Idem. Ibidem, p. 6.
[6] Idem. Ibidem, p. 6-7.
[7] Idem. Ibidem, p. 8.
[8] DELGADO, Maurício Godinho. Direitos Fundamentais na Relação de Trabalho. São Paulo: LTr, 2009.
[9] MORAES, Alexandre. Direitos humanos fundamentais: teoria geral. São Paulo: Atlas, 2002.
[10] BONAVIDES, Paulo. Curso de Direito Constitucional. São Paulo: Malheiros Editores LTDA., 2008,p. 463.
[11] Idem. Ibidem, p. 563.
[12] Idem. Ibidem, p. 564.
[13] Idem. Ibidem, p. 569.
[14] Idem. Ibidem, p. 571.
[15] Idem. Ibidem, p. 571.
[16] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Atlas, 2014, p. 10.
[17] Idem. Ibidem, p. 12.
[18] MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2010, p. 47.
[19] Idem. Ibidem, p. 47.
[20] Idem. Ibidem, p. 47.
[21] PIOVESAN, Flávia; CARVALHO, Luciana Paula Vaz. Direitos Humanos e Direito do trabalho.
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[22] JUNIOR, Nelson Nery e NERY, Rosa Maria de Andrade. Constituição Federal Comentada e
Legislação Constitucional. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2009, p. 151.
[23] PIOVESAN, Flávia; CARVALHO, Luciana Paula Vaz. Direitos Humanos e Direito do trabalho.
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[24] Declaração Universal dos Direitos Humanos. Disponível em:
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[25] PIOVESAN, Flávia; CARVALHO, Luciana Paula Vaz. Direitos Humanos e Direito do trabalho.
São Paulo: Atlas, 2010, p. 40.
[26] Idem. Ibidem, p. 40.
[27] Idem. Ibidem, p. 40-41.
[28] GOMES, Dinaura Godinho Pimentel. A Constitucionalização do Direito do Trabalho:
interpretação e aplicação das normas trabalhistas para a efetiva inter-relação dos interesses econômicos com o respeito a dignidade da pessoa humana. Revista de Direito do Trabalho, v. 58: São Paulo, 2007, p. 20.
[29] Idem. Ibidem, p. 32.
[30] PIOVESAN, Flávia; CARVALHO, Luciana Paula Vaz. Direitos Humanos e Direito do trabalho. São Paulo: Atlas, 2010, p. 38.
[31] SARLET, Ingo Wollfgang. Dignidade da pessoa humana e direitos fundamentais na
Constituição de 1988. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2007, p. 64-65.
[32] PIOVESAN, Flávia; CARVALHO, Luciana Paula Vaz. Direitos Humanos e Direito do trabalho.
São Paulo: Atlas, 2010, p. 42.
[33] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 30ª ed. São Paulo: Atlas, 2014, p. 64.
[34] Idem. Ibidem, p. 66.
[35] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 8ª ed. São Paulo: LTR, 2009, p. 177.
[36] Idem. Ibidem, p. 177.
[37] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 30ª ed. São Paulo: Atlas, 2014, p. 72.
[38] Idem. Ibidem, p. 72.
[39] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 8ª ed. São Paulo: LTR, 2009, p. 184.
[40] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 30ª ed. São Paulo: Atlas, 2014, p. 73.
[41] Idem. Ibidem, p 73.
[42] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 8ª ed. São Paulo: LTr, 2009, p. 187.
[43] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 30ª ed. São Paulo: Atlas, 2014, p. 74.
[44] Idem. Ibidem, p. 75.
[45] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 8ª ed. São Paulo: LTR, 2009, p. 193.
[46] Idem. Ibidem, p. 193.
[47] Idem. Ibidem, p. 193-194.
[48] Idem. Ibidem, p. 194
[49] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 30ª ed. São Paulo: Atlas, 2014, p. 75.
[50] Idem. Ibidem, p. 75.
[51] História no Brasil. Organização Internacional do Trabalho.
Disponível em: . Acesso em 05 de jul. 2017.
[52] GUNTHER, Luiz Eduardo. A OIT e o direito do trabalho no Brasil. Curitiba: Juruá, 2011, p. 11.
[53] PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Los convenios internacionales del trabajo. Montevideo: Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de la Universidad de la Republica, 1965, p. 17-19.
[54] SÜSSEKIND, Arnaldo. Direito Internacional do Trabalho. São Paulo: LTr, 2000, p.17.
[55] GUNTHER, Luiz Eduardo. Op. cit., p.57.
[56] Idem. Ibidem, p. 93.
[57] BARZOTTO, Luciane Cardoso. Trabalho decente: dignidade e sustentabilidade. In: GUNTHER,
Luiz Eduardo; SANTOS, Willians Franklin Lira dos; GUNTHER, Noeli Gonçalves da Silva. Tutela dos direitos da personalidade na atividade empresarial. Curitiba: Juruá, 2010, p. 167.
[58] OIT. Documento GB280/WP/SDF/1, de março de 2001. Disponível em:
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[59] GUNTHER, Luiz Eduardo. A OIT e o direito do trabalho no Brasil. 1ª ed. Curitiba: Juruá, 2011, p. 71.
[60] Idem. Ibidem, p. 71.
[61] Idem. Ibidem, p. 71.
[62] Idem. Ibidem.
[63] Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho. Disponível em:
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17 de ago. 2017.
[64] FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas:
Russel, 2010, p.57.
[65] FANTE, Cleo; PEDRA, José Augusto. Bullying escolar: perguntas & respostas. Porto Alegre:
Artmed, 2008, p.76.
[66] GUIMARÃES, Liliana Adolpho; VASCONCELOS, Eveli Freire. Mobbing (Assédio Psicológico-
Moral) no Ambiente de Trabalho: uma Visão Crítica Contemporânea. Revista Psicologia e Saúde, v. 4, 2012.
[67] Idem. Ibidem, p. 88.
[68] LEYMANN, Heinz. The Mobbing Encyclopedia. Disponível em:
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[69] AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral nas organizações: estudo de caso dos empregados demitidos e em litígio judicial trabalhista no Estado da Bahia. (Mestrado em Administração Estratégica) – UNIFACS. Salvador, 2003. Disponível em: (http://www.assediomoral.org/IMG/pdf/AGUIAR_A.L.S._Assedio_moral_nas_organizacoes.pdf). Acesso em: 22 de jul. 2017.
[70] Ibidem. Acesso em: 22 jul. 2017.
[71] Assédio moral no trabalho. O que é assédio moral. Disponível em:
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[72] Ibidem. Acesso em: 11 de jul. 2017.
[73] BRASIL. Lei nº 3921, de 23 de agosto de 2002. Lei contra assédio moral do Estado do Rio de Janeiro. Disponível em: . Acesso em 11 de jul. 2017.
[74] Ibidem. Acesso em 11 de jul. 2017.
[75] PADILHA, Simone Rosa. Assédio moral no trabalho. Disponível em:
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[76] LEYMANN, Heinz. The Mobbing Encyclopedia. Disponível em:
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[77] NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio moral. São Paulo: Saraiva, 2011, p. 14.
[78] FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho.
Campinas: Russel, 2010, p. 42.
[79] NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Op. cit., p. 14-15.
[80] GUIMARÃES, Liliana Adolpho; VASCONCELOS, Eveli Freire Mobbing (Assédio Psicológico-
Moral) no Ambiente de Trabalho: uma Visão Crítica Contemporânea. Revista Psicologia e Saúde, v. 4, 2012.
[81] Idem. Ibidem, p. 90.
[82] Idem. Ibidem, p. 90.
[83] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro:
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[84] GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. São Paulo: LTr, 2008.
[85] BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do
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[86] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro:
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[87] Idem. Ibidem.
[88] ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de trabalho. Curitiba: Jaruá, 2010.
[89] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro:
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[90] FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas:
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[91] SOUZA, Jorge Dias. As Chefias Avassaladoras: a face oculta da tirania e do assédio moral nas empresas e o que fazer para acabar com essa prática devastadora. São Paulo: Novo Século, 2009.
[92] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2009.
[93] Idem. Ibidem.
[94] FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas:
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[100] FELKER, Reginald Delmar Hintz. 70 anos da CLT. Revista do Advogado AASP, nº 121, 2013.
[101] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2009.
[102] Idem. Ibidem.
[103] Idem. Ibidem.
[104] GUEDES, Márcia Novaes. - Assédio Moral e Responsabilidade das Organizações com os Direitos Fundamentais dos Trabalhadores. (Concurso de Monografias da Amatra II). Disponível em: . Acesso em: 17 de jul. 2017.
[105] PADILHA, Simone Rosa. Assédio moral no trabalho. Disponível em:
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[106] Idem. Ibidem. Acesso em: 27 de jul. 2017.
[107] TEIXEIRA, João Luís Vieira. O Assédio Moral no Trabalho: conceito, causas e efeitos,
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[111] Ibidem.
[112] Ibidem.
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[120] Idem. Ibidem, p. 31.
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[141] BRASIL. Resolução nº 203, de 15 de março de 2016.
Disponível em: . Acesso em: 02 de ago. 2017.
[142] BRASÍLIA. Tribunal Superior do Trabalho. Agravo de Instrumento (AIRR 9419220125010060). Interposição contra sentença que nega seguimento ao recurso de revista. Agravante: Companhia Municipal de Limpeza Urbana – COMLURB. Agravada: Martha de Oliveira Carvalho. Relator: Marcelo Lamego Pertence. Brasília, 16 de novembro de 2016.
[143] SILVESTRIN, Gisela Andréia. O dano moral no Direito do Trabalho. Disponível em:
. Acesso em: 28 de jul. 2017.
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