Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Direito da Universidade Brasil com complementação dos créditos necessários para obtenção do título de Bacharel em Direito. Orientador: Prof. Dra. Janaina Guimarães Mansilia e Prof. Me. Marcia Kazume Pereira.

RESUMO: As tendências do direito do trabalho, atualidade remetem ao estudo da pós-modernidade e seus efeitos na própria sociedade. Não há consenso sobre o alcance da expressão pós-modernidade, sendo utilizada para designar um contexto sócio-histórico particular, marcado pela transição, e daí a afirmação que se trata de um processo, cujo traço principal é a superação dos paradigmas erigidos ao longo da modernidade. A sociedade pós-moderna é uma sociedade de comunicação generalizada, o que justifica a importância dos meios de comunicação de massa, que se apresentam, de forma bastante intensa, na sociedade pós-moderna. É, pois, a sociedade da informação. Neste contexto, verifica-se a modificação dos paradigmas do direito do trabalho, dentre os quais, a grande indústria, a jornada de oito horas, o controle de jornada por cartão-ponto registrado por meio mecânico, a fiscalização do trabalho por recursos meramente visuais etc. A grande indústria motivou o surgimento do direito do trabalho, mas não é, atualmente, a maior geradora de empregos. Já não se fala mais em sociedade industrial, e é possível conceber uma sociedade pós-industrial ou tecnológica.

Palavras chave: Direito do Trabalho; Modernidade; Irredutibilidade; Salário; Sociedade;

ABSTRACT: The current trends in labor law refer to the study of postmodernity and its effects on society itself. There is no consensus on the scope of the expression postmodernity, being used to designate a particular socio-historical context, marked by transition, and hence the statement that it is a process, whose main feature is the overcoming of the paradigms erected along the modernity. Postmodern society is a society of widespread communication, which justifies the importance of the mass media, which present themselves, quite intensely, in postmodern society. It is, therefore, the information society. In this context, there is a change in the paradigms of labor law, among which, the large industry, the eight-hour workday, the control of working hours by a mechanical card registered, the inspection of work by merely visual resources. etc. The large industry motivated the emergence of labor law, but it is not, currently, the biggest generator of jobs. There is no more talk of industrial society, and it is possible to conceive of a post-industrial or technological society.

Keywords: Labor Law; Modernity; Irreducibility; Salary; Society;

SUMÁRIO: 1. INTRODUÇÃO. 2. CARACTERIZAÇÃO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL. 3. A IRREDUTIBILIDADE SALARIAL E A CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988. 4. A QUESTÃO DA IRREDUTIBILIDADE DO SALÁRIO NO AMBITO DO MODELO SALARIAL. 5. A DISCUSSÃO DAS CONTRAPRESTAÇÕES RECEBIDAS PELO EMPREGADO. 6. HIPOTESES DE ADMISSIBILIDADE DE REDUÇÃO SALARIAL. 7. CONCLUSÃO. 8. REFERÊNCIAS.

1. INTRODUÇÃO

Cabe considerar inicialmente que os princípios são proposições genéricas que servem de fundamento para o legislador na elaboração da norma positivada, atuando também como forma de integração da norma, suprindo as lacunas e omissões da lei, exercendo, ainda, importante função, operando como baliza orientadora na interpretação de determinado dispositivo pelo operador de Direito.

Nessa perspectiva, os princípios exercem as funções: informativa, normativa e interpretativa.

É possível mencionar os seguintes princípios:

- Princípio da proteção

- Princípio da irrenunciabilidade de direitos;

- Princípio da continuidade da relação de emprego;

- Princípio da primazia da realidade;

- Princípio da inalterabilidade contratual;

- Princípio da intangibilidade salarial.

De modo efetivo, o princípio da proteção, desmembra-se em: in dubio pro operario; utilização da norma mais favorável e da condição mais benéfica.

O princípio da proteção, sem dúvidas o de maior amplitude e importância no Direito do Trabalho, consiste em conferir ao polo mais fraco da relação laboral, o empregado, uma superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos estampados na legislação laboral vigente.

O intervencionismo básico do Estado, ao estabelecer normas imperativas de observância obrigatória nos pactos laborais, nasceu em função do empregado ser o sujeito hipossuficiente na relação jurídica de emprego.

Dessa forma, o princípio da proteção criou mecanismos, regras e presunções próprias, assegurando uma rede protetiva ao obreiro, com o claro propósito de diminuir a desigualdade no pacto de emprego celebrado com o empregador.

O princípio da proteção, em verdade, insere-se na estrutura do Direito do Trabalho como forma de impedir a exploração do capital sobre o trabalho humano, possibilitando a melhoria das condições de vida dos trabalhadores e permitindo o bem-estar social dos obreiros. Entenda-se que a Reforma Trabalhista acrescentou o parágrafo único ao art. 444 da CLT, trazendo uma abordagem controversa, ao sugerir a hipersuficiência do empregado.

Segundo o referido dispositivo, haveria a possibilidade de empregado e empregador negociarem as cláusulas contratuais de trabalho nas mesmas condições concedidas aos sindicatos no art. 611-A da CLT.

Ao permitir que os empregados negociem individualmente com seus empregadores, tem-se que as cláusulas negociadas possuem a mesma eficácia dos instrumentos coletivos. E assim, evidencia-se uma contradição ao art. 3º da CLT, que veda o tratamento diferenciado no que se refere à espécie de emprego e à condição de trabalhador. Nesse aspecto o artigo 3º destaca que é considerado empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

De modo efetivo não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

O princípio protetivo desmembra-se em outros três, a saber: o princípio in dubio pro operario/misero, que induz o intérprete, ao analisar um preceito que disponha sobre regra trabalhista, a optar, dentre duas ou mais interpretações possíveis, pela mais favorável ao empregado.

Cumpre ressaltar que, no campo probatório, não se aplica o princípio in dubio pro operario, pois o Direito Processual, em consonância como disposto no artigo 818 da CLT e no artigo 373 do Código Processo Civil (BRASIL, 2015) impõe ao autor a prova do fato constitutivo do direito, e, ao réu, a prova do fato modificativo, extintivo ou impeditivo do direito.

E também o princípio da utilização da norma mais favorável: aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador, independentemente de sua posição na escala hierárquica. Todavia este princípio foi mitigado com o entendimento apresentado pela Reforma Trabalhista, na medida em que a convenção e o acordo coletivo são hierarquicamente superiores à lei quando tratarem acerca dos assuntos determinados no art. 611-A da CLT, restando claro que o negociado sobrepõe o legislado. Além disso, como prevê o art. 620, também da CLT, acordo coletivo de trabalho sempre prevalece sobre negociação coletiva.

Dessa forma, sendo as condições estabelecidas em um novo regulamento de empresa mais vantajosas que as dispostas no regulamento antigo, surgem para o aplicador do Direito duas teorias que objetivam solucionar a celeuma: a teoria do conglobamento e a teoria da acumulação.

Por meio da teoria do conglobamento, que prepondera, se aplicaria o instrumento jurídico que, no conjunto de normas, fosse mais favorável ao obreiro, sem fracionar os institutos jurídicos.

A teoria da acumulação prevê a aplicação dos instrumentos jurídicos: convenção coletiva e acordo coletivo, extraindo-se de cada norma as cláusulas mais favoráveis ao trabalhador, sendo as mesmas aplicadas, isoladamente, aos contratos de trabalho.

De modo efetivo, parte da doutrina elenca uma terceira teoria intermediária, chamada de teoria do conglobamento mitigado”, que defende que a norma mais favorável deve ser buscada por meio da comparação das diversas regras sobre cada instituto ou matéria, respeitando-se o critério da especialização.

A Lei 7.064/1982, que dispôs sobre a situação de trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, acolheu a Teoria do Conglobamento Mitigado, ao mencionar no art. 3.º, II, que: “II – a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas em relação a cada matéria” (BRASIL, 1982, não paginado).

De acordo com Souto e Saraiva (2019) o Princípio da aplicação da condição mais benéfica determina que as condições mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho do obreiro, ou mesmo as constantes no regulamento da empresa, prevalecerão, independentemente da edição de norma superveniente dispondo sobre a mesma matéria, estabelecendo nível protetivo menor. A nova regra jurídica criada somente produzirá efeitos para os novos contratos de trabalho a serem firmados. É a própria aplicação da Teoria do Direito Adquirido, prevista no art. 5.º, XXXVI, da CF/1988, nas cláusulas contratuais.

2. CARACTERIZAÇÃO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL

No que concerne à questão da irredutibilidade salarial pode-se afirmar que tal instituto destaca que não poderá haver diminuição o salário do trabalhador.

A referida diminuição não poderá ocorrer de forma direta, quando empregador decide pagar menos pelo serviço contratado, tampouco de forma indireta, que se materializa na situação em que o empregador subtrai tarefas, quantidade de serviço e afins e como consequência gera redução financeira.

É fundamental compreender que por meio das alterações propostas pela reforma trabalhista, o salário ficou constituído da contraprestação fixa pelo serviço, que também recebe o nome de salário[1], bem como por comissões e gratificações legais.

Cabe considerar que algumas vantagens excluídas do salário, tais como: ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem, prêmios e abonos, valor de plano de saúde e despesas médicas, demais verbas de indenização ou custeio do serviço.

Em consonância como o disposto no artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943) fica proibida a mudança sem mútuo consentimento e alterações prejudiciais ao trabalhador:

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (BRASIL, 1943, não paginado).

Nessa perspectiva, pode afirmar que como o valor do salário integra o contrato de trabalho, são invalidas as reduções salariais prejudiciais ao trabalhador ou não consentidas.

Mencione-se a previsão de irredutibilidade salarial presente na Constituição Federal:

Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: […]VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo[…];(BRASIL, 1988, não paginado).

Nessa perspectiva, pode-se afirmar que uma convenção coletiva[2], assim como o acordo coletivo de trabalho[3] autorizar a redução salarial, mesmo  que se trate de uma garantia do trabalhador, em que o mesmo não pode assumir o risco das atividades do Empregador. Ou seja, para que haja redução salarial, além do consentimento e da ausência de prejuízo, é indispensável à participação do sindicato dos empregados nas negociações.

3. A IRREDUTIBILIDADE SALARIAL E A CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988

A irredutibilidade de salários encontra-se alçada ao patamar constitucional, expressamente assegurada no inciso VI, do artigo 7º, da Constituição Federal (BRASIL, 1988), tendo vista que artigo 7 destaca que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...] VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Para além de se constituir em norma constitucional, a irredutibilidade salarial traduz-se em um princípio de fundamental importância para as relações individuais de trabalho, assegurando aos trabalhadores o direito de não sofrer decréscimos em seus salários por imposição unilateral dos empregadores.

Esse direito constitucional do trabalhador visa a assegurar sua própria subsistência e, muitas vezes, da sua família, possuindo, assim, caráter eminentemente alimentar, daí porque sua previsão na Constituição Federal como um direito fundamental do trabalhador. Hodiernamente, todavia, tem-se verificado diversas manobras patronais com o intuito de reduzir os custos do empreendimento, as quais, de toda sorte, acabam por desencadear uma frequente afronta ao princípio da irredutibilidade salarial (MARTINS, 2019).

Significa dizer que as empresas não vêm reduzindo direta e unilateralmente os salários dos seus empregados, mas por vias oblíquas, ou seja, com emprego de subterfúgios que deságuam, indiretamente, na redução salarial em seu próprio benefício.

Tal vem ocorrendo com dispensas de trabalhadores que, por longo período, empregam sua força de trabalho nas empresas e, em decorrência disso, percebem salários não raras vezes acima da média paga pelos empresários ou dos próprios pisos salariais da categoria profissional que integram. De outra sorte, sabe-se que o empregador possui o direito potestativo de dispensar o trabalhador, mas, ressalte-se, referido direito não pode ser exercido em flagrante abuso e com o intuito de locupletar-se.

Entenda-se a relevância da demanda por uma colocação ou por uma recolocação no mercado de trabalho que é extremamente disputada, o que leva a fomentar as manobras empresariais voltadas à diminuição dos custos, o que não raras vezes ocorre por meio da redução salarial, que doravante passa a ser denominada de redução salarial indireta (MARTINS, 2019).

Não se pode esquecer que a regra prevista no inciso VI, do artigo 7º, da Constituição Federal comporta uma exceção, qual seja, a redução salarial por meio do disposto em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Todavia, essa não é a questão que se pretende discutir, haja vista sua previsão constitucional (BRASIL, 1988).

Pretende-se discutir no presente estudo, em verdade, a denominada redução salarial indireta, a qual não afeta diretamente o salário do trabalhador individualmente considerado, mas tão somente beneficia as empresas com a redução dos custos do empreendimento.

Verifica-se, assim, referido fenômeno, quando as empresas promovem dispensas imotivadas de trabalhadores cujos salários, em decorrência de longos anos de prestação de serviços, atingiram patamares superiores à própria média salarial praticada pelo empresário com relação aos demais empregados.

Dispensados tais empregados surge a necessidade do empregador de contratar substitutos, o que certamente será feito mediante salários inferiores e sob circunstâncias diferenciadas com o intuito, também, de se evitar a equiparação salarial, direito este assegurado ao trabalhador por força do artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Pode-se afirmar que essa manobra empresarial corriqueiramente praticada nos dias atuais constituiria a denominada redução salarial indireta, pois, a despeito de não importar em uma redução propriamente dita e sob a ótica de uma interpretação literal do inciso VI, do artigo 7º, da Constituição Federal, acaba por beneficiar as empresas com a diminuição da folha de pagamento, além de ensejar, é claro, o desemprego daquele trabalhador que há muito dedicou sua força de trabalho em prol do empreendimento.

Não é incorreto desacreditar da questão interpretatio cessat in claris ao se tratar de normas constitucionais, especialmente, no caso, do artigo 7º, VI, da Constituição da República.

Constitui-se em um erro aceitar que os textos jurídicos só carecem de interpretação quando surgem como particularmente obscuros, pouco claros ou contraditórios.

 Assim,  a norma do inciso VI, do artigo 7º, da Constituição Federal de 1988 deve ser interpretada de modo a impedir não só a redução salarial propriamente dita que, exceto se imposta por convenção ou acordo coletivo de trabalho, é expressamente vedada, mas também de vedar ao empregador a prática de subterfúgios que encerram uma redução de salários em seu próprio benefício e, mais do que isso, o desemprego de mais um trabalhador no país (BRASIL, 1988).

Tais atitudes empresariais, além de beneficiar os empregadores com a diminuição da folha de pagamento decorrente da substituição do trabalhador melhor remunerado por uma mão de obra menos onerosa, também afrontam dois dos principais fundamentos da República Federativa do Brasil previstos no artigo 1º da Constituição Federal (BRASIL, 1988), quais sejam, a dignidade da pessoa humana e, em especial, da pessoa do trabalhador, e os valores sociais do trabalho.

Nessa perspectiva, parece coerente afirmar que a melhor interpretação a ser dada ao inciso VI, do artigo 7º, da Constituição Federal é aquele que leve em conta os valores sociais e históricos do trabalho, a dignidade da pessoa do trabalhador e, não só isso, a manutenção do emprego e a não locupletação empresarial às custas do desemprego:

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; (BRASIL, 1988, p. 8).

Ainda que não vigore no ordenamento jurídico pátrio as disposições da Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho(OIT) , que veda a dispensa de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada, relacionada com sua capacidade ou seu comportamento, ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço (artigo 4º), sendo assegurada, em todos os casos, a ampla defesa do empregado, poder-se-ia utilizá-la como parâmetro de interpretação da norma constitucional em comento.

Nessa perspectiva, essa interpretação axiológica do artigo 7º, VI, da Constituição Federal, do ponto de vista social laborativo, certamente importaria em um importante avanço nas relações individuais de trabalho, preservando o emprego dos trabalhadores e impedindo a prática de manobras ardilosas das empresas com o fito de promover a chamada redução salarial indireta (MARTINS, 2019).

4. A QUESTÃO DA IRREDUTIBILIDADE DO SALÁRIO NO AMBITO DO MODELO SALARIAL

Cabe considerar que a garantia da irredutibilidade salarial é uma das mais importantes e necessárias à segurança e tranquilidade do trabalhador, e está prevista na Constituição Federal.

Uma vez estabelecido o valor do salário, salvo o disposto em Convenção ou Acordo Coletivo, ou seja, é proibido ao empregador diminuir o salário do empregado.

Existe uma exceção, prevista na CLT, em seu artigo 503, que torna lícita a possibilidade de redução do salário em até 25% com redução de jornada de trabalho em casos de força maior ou prejuízo susceptíveis de afetar substancialmente a situação econômica da empresa, observando sempre o limite do Salário Mínimo (GOMES, 2017).

Tal redução deverá ser feita mediante Acordo Coletivo entre a empresa e o sindicato dos empregados.

Caso o empregado proponha reduzir o salário e a jornada de trabalho, não poderá ser aceito pelo empregador, mesmo porque esse direito à proteção é irrenunciável pelo empregador, exceto se essa redução for convencionada através de Convenção ou Acordo Coletivo (GOMES, 2017). 

Entenda-se também que valor do salário de empregado, em determinada função, que serve de equiparação para outro trabalhador, na mesma função.

O Princípio da Isonomia Salarial é previsto no artigo 461 da CLT, que destaca que: "Sendo idêntica à função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade"(BRASIL, 1943, p. 859).

Nessa perspectiva deve-se compreender que cargos ou funções idênticas devem receber o mesmo salário.

O referido artigo destaca ainda dois parágrafos que podem permitir eventuais diferenças:

§ 1º Trabalho de igual valor, para fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.

§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento (BRASIL, 1943, p. 859).

Diante das exigências legais mencionadas, entenda-se que no exercício de idênticas funções deve se pagar o mesmo salário, mas para tanto é preciso se certificar se as atribuições inerentes ao exercício da função são realmente idênticas, não cabendo equiparação para funções apenas semelhantes.

A fim de se determinar igual valor do trabalho, deve-se observar que o trabalho possua a mesma produtividade. Para isso a empresa deverá possuir métodos objetivos de avaliação e desempenho do trabalho dos empregados.

É necessário também constatar a existência da mesma perfeição técnica. Nesse caso o que importa é a formação profissional (GOMES, 2017).

E também o mesmo Tempo de Serviço, sendo que para as diferenças superiores há dois anos.

Quando são preenchidos tais requisitos, assim como verificado que existe diferença de valor entre as funções o paradigma ou modelo salarial não será caracterizado. Além destas situações pode-se mencionar os casos de empregados com funções idênticas pertencentes ao mesmo grupo econômico, pois conforme art. 2º, § 2º da CLT, os empregadores são distintos, não cabe pedido de equiparação entre empregados admitidos em empresas do mesmo grupo, isto é, o empregador é sempre único, é aquele que admite. Destaque-se também as situações em queos trabalhadores não trabalhem no mesmo Município (BRASIL, 1943).

5. A DISCUSSÃO DAS CONTRAPRESTAÇÕES RECEBIDAS PELO EMPREGADO

Nas situações em que se verificar a prestação de serviços por parte do empregado caberá contraprestação, como forma de remuneração pelo trabalho, constituindo-se a mesma na soma de todas as verbas pagas ao empregado, englobando o salário base que nunca será inferior ao mínimo estipulado por lei, as adicionais derivadas do contrato de trabalho, tais como: horas extraordinárias; adicional noturno; adicional de periculosidade e insalubridade; descanso semanal remunerado; comissões; gratificação; prêmios (desde que habituais); gorjetas e ajuda de custo habitual(GOMES, 2017).

De modo efetivo, o artigo 117 da Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943) estabelece que qualquer contrato de trabalho ou convenção coletiva que estabeleça remuneração paga diretamente pelo empregador inferior ao salário mínimo vigente será nulo de pleno direito, sujeitando o empregador ao pagamento de multa, elevado ao dobro se for reincidente.

De acordo com Gomes (2017) entende-se como remuneração, a somatória do salário contratual estipulado somado às verbas variáveis percebidas na vigência do contrato, tendo em vista que a remuneração é definida como a soma dos pagamentos diretos, realizados pelo empregador, assim como dos pagamentos indiretos, efetivados por terceiros ao empregado em função do contrato de trabalho.

É definida como remuneração direta, o salário base pago pelo empregador, e como remuneração indireta as variáveis (gorjetas) pagas por terceiros à relação contratual. Neste sentido o texto consolidado pela CLT, em seu artigo 457 caput (BRASIL, 1943) determina que se constituem na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que o mesmo receber.

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, 2003).

Dessa forma, o empregador deve tomar especial cuidado em monitorar a média de ganhos variável do empregado para fazer o cálculo correto no momento do pagamento. Por outro lado, também ter ciência dos tipos de remuneração existentes.

De modo efetivo, a remuneração compreende tudo aquilo que o trabalhador recebe em função da prestação de serviços subordinados decorrentes de um contrato de trabalho, diretamente do empregador ou também de terceiros, inclusive na forma de gratificação, diferente do salário, que é a soma de tudo que se recebe somente do empregador (MARTINS, 2019).

Em consonância com o disposto na Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943) podem ser consideradas como gorjetas não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas a qualquer título, sendo destinada à distribuição aos empregados.

Dessa forma, mesmo que a gorjeta não possua natureza salarial, não integrando o salário, por força do caput do artigo 457, da CLT, ocorreu a integração da gorjeta aos ganhos do trabalhador, nos termos do artigo 457 que dispõe que integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador (BRASIL, 1943).

Embora as gorjetas sejam pagas por terceiros estranhos a relação de emprego, esta não computa no cálculo do salário mínimo, uma vez que esta é obrigação do empregador, em vista do que dispõe o artigo 76, da CLT(BRASIL, 1943) ao determinar  que o salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.

Martins (2019) entende que não se pode fazer distinção entre empregado e trabalhador, sendo devido o salário mínimo estipulado direcionado a todos.

Destaque-se que o salário é entendido como a contraprestação paga diretamente pelo empregador ao empregado como fruto de seu labor.

De acordo com Delgado (2019) o salário, de modo geral, sempre será definido previamente no contrato de trabalho, independentemente do resultado da prestação laborativa, o empregador em circunstância alguma poderá transferir o risco do negócio para o trabalhador.

Destaque-se que o autor afirmar que o salário é o conjunto de parcelas contraceptivas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho.

Há que se considerar ainda a compreensão de Chiavenato (2004) que afirma que o salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização, sendo que em troca do dinheiro a pessoa empenha parte de si mesma, de seu esforço e de sua vida, comprometendo-se a uma atividade cotidiana e um padrão desempenho na organização.

Ressalte-se que o salário possui caráter alimentício, fonte de subsistência do empregado e de seus dependentes, gozando de proteção legal, sendo defeso por lei a sua penhorabilidade, redutibilidade e a renúncia seja tácita ou expressa (DELGADO, 2019).

Em vista de sua característica alimentar, os créditos trabalhistas gozam de preferência na ordem de pagamentos em casos de falência do empregador. O salário como forma de subsistência do empregado este deve ser pago periodicamente e até o quinto dia útil, em função do disposto no 459, § 1º da CLT (BRASIL, 1943) que estabelece que o pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

A Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943) menciona ainda que quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

6. HIPOTESES DE ADMISSIBILIDADE DE REDUÇÃO SALARIAL

No que concerne à questão da admissibilidade de redução salarial, a Constituição Federal de 1988, determina em seu artigo 7°, inciso VI, que se constituem em direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo (BRASIL, 1988)

            Nessa perspectiva, apenas é permitida a redução salarial através de acordo ou convenção coletivas. Destaque-se que a lei nº 4.923 (BRASIL,1965) em seu artigo 2°, estabelece outra exceção quanto à redução salarial:

Art. 2º - A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores (BRASIL, 1965, não paginado).

Na perspectiva do que dispõe o texto da lei, pode-se referenciar a necessidade de o empregador comprovar a instabilidade salarial, provar rigorosamente a dificuldade financeira que a empresa se encontra, levando a dispensa coletiva de inúmeros funcionários.

Deve-se mencionar ainda que por meio de acordo ou convenção coletiva por intermédio dos sindicatos, sendo vedado acordo diretamente firmado com os empregados, a redução do salário desde que não seja superior a 25% do salário contratual, reduzindo proporcional sua jornada de trabalho. Tal redução deverá ser informada ao Ministério do Trabalho, e terá um prazo estipulado máximo de 3 (três) meses, prorrogável na mesma condição, caso ainda seja indispensável (GOMES, 2017).

A fim de que seja homologada a convenção no Ministério do Trabalho que propõe a redução salarial dos colaboradores, o sindicato deverá convocá-los para deliberar sobre o tema abordado, em vista do que dispõe o artigo 2°, parágrafo 1°, da Lei nº 4.923 (BRASIL, 1965):

§ 1º - Para o fim de deliberar sobre o acordo, a entidade sindical profissional convocará assembleia geral dos empregados diretamente interessados, sindicalizados ou não, que decidirão por maioria de votos, obedecidas as normas estatutárias.

Será nulo de pleno direito o acordo ou convenção coletiva que venha reduzir o salário do empregado, caso os interessados não venha deliberar sobre o feito (BRASIL, 1965, não paginado).

Gomes (2017) menciona que no contexto atual, os empresários cada vez mais têm recorrido junto aos sindicatos, a fim de evitar uma dispensa em escala, tendo em vista a redução de cortes nos gastos, tendo em vista que a manutenção do funcionário laborando diante do baixo fluxo de circulação de capital da empresa é inviável para o empregador.

Cumpre ressaltar que a opção por dispensa em escala poderia se materializar em uma saída para grande parte das empesas, porém cara, já que precisarão ser pagas rapidamente, as verbas rescisórias devidas aos funcionários desligados da empresa, de modo que o valor poderia comprometer ainda mais as finanças da empresa.

Nessa perspectiva, se apresenta a opção por convenções coletivas frente aos sindicatos, em que o salário do empregado seja reduzido em até 25% do salário contratual, por prazo determinado, não superior a 3 meses e prorrogável por igual período se indispensável, reduzindo proporcional a jornada de trabalho (GOMES, 2017).

Nas referidas convenções, o empregado garante o direito de estabilidade por prazo determinado, sendo que o empregador se compromete, em não efetuar corte no quadro de funcionários, por um período previamente fixado.

7. CONCLUSÃO

Diante das discussões apresentadas anteriormente, é possível concluir que a garantia da irredutibilidade salarial, constitui-se em uma das mais importantes conquistas alcançadas pela classe trabalhista com o advento da Constituição Federal de 1988, sendo que por meio desta garantia constitucional, cessaram os mecanismos de coerção a que eram submetidos os trabalhadores em seu contexto de trabalho.

Ressalte-se que, em vista do atua cenário de recessão econômica e retração do crescimento em diferentes setores da atividade produtiva, tornou-se mais vantajoso para trabalhadores firmarem acordos com os empregadores por intermédios de convenções sindicais ou acordos coletivos, quando o intuito é redução de salários, até o limite de 25% de seu salário contratual, sempre respeitando o salário mínimo regional, do que receber uma dispensa em período de crise, tendo em vista que a taxa de desemprego vem crescendo de forma desenfreada a cada semestre, sendo sua remuneração como única forma de prover seu sustento e de seus dependentes, os empregados se ver obrigados a submeter a tais convenções.

Destaque-se que nas convenções o sindicato garante o direito de estabilidade por prazo determinado, em que o empregador se compromete, em não realizar demissões de funcionários, período de tempo fixado com antecipação.

Diante da situação em que seja levantada a hipótese de Convenção para redução de salários, a mesma deverá ser homologada junto ao Ministério do Trabalho, sendo os trabalhadores convocados pelo sindicato para deliberar sobre o tema abordado.

Na situação em que contrarie o dispositivo legal será nulo de pleno direito o acordo ou convenção coletiva que venha reduzir o salário do empregado, caso os interessados não venha deliberar sobre o feito.

Cabe ressaltar ainda que tanto a Constituição Federal quanto a Consolidação das Leis do Trabalho são responsáveis por garantir que o trabalhador brasileiro tenha os seus direitos respeitados, estabelecendo punição condizente nas situações em que ocorra abuso de funções por parte do empregador ou que coloquem o empregado em situação desfavorável.

8. REFERÊNCIAS

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