Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso de Direito da Universidade Brasil Campus Fernandópolis – SP, para obtenção de título de bacharel em Direito. Orientador: Profª.Me. Janaína Guimarães Mansília e Profª. Me. Marcia Kazume Pereira Sato.

RESUMO: O escopo do presente artigo é abordar acerca da estabilidade gestacional da mulher nos contratos de trabalho, nas questões protetivas à maternidade e no respeito aos direitos e garantias fundamentais da mulher grávida como empregada. Analisando o desenvolvimento histórico dos direitos e garantias no que diz respeito a estabilidade laboral. O tema fora delimitado com base no estudo do ordenamento jurídico pátrio, nas legislações e entendimentos jurisprudenciais criados e difundidos ao longo do tempo. O estudo apresenta como objetivo, portanto, a apresentação dos direitos e garantias fundamentais do direito do trabalho e elucida seu desenvolvimento histórico. Busca elucidar os direitos inerentes às mulheres grávidas quando encontram-se exercendo o contrato de trabalho no momento da gravidez, o qual lhe permitem serem mantidas no emprego e veda a demissão em razão da condição de gestante. A metodologia aplica foi a de análise bibliográfica nas principais doutrinas, legislações e artigos científicos ligados ao tema. Ademais, busca esclarecer as diversas hipóteses de aquisição da estabilidadelaboral, passa, portanto, a demonstrar como ocorre a aquisição deste direito e também quando pode ocorrer a perda do mesmo.

Palavras-Chave:Estabilidade; Direito do Trabalho; Estabilidade Gestacional; Mulher Grávida.

ABSTRACT: The scope of this article is to address the gestational stability of women in employment contracts, issues of maternity protection and respect for the fundamental rights and guarantees of pregnant women as employees. Analyzing the historical development of rights and guarantees with regard to job stability. The theme had been delimited based on the study of the national legal system, the laws and jurisprudential understandings created and disseminated over time. The study therefore aims to present the fundamental rights and guarantees of labor law and elucidates its historical development. It seeks to elucidate the rights inherent to pregnant women when they are exercising the employment contract at the time of pregnancy, which allow them to be kept in employment and prohibit dismissal due to the condition of pregnant women. The methodology applied was that of bibliographic analysis of the main doctrines, legislation and scientific articles related to the theme. In addition, it seeks to clarify the various hypotheses for the acquisition of labor stability, and therefore goes on to demonstrate how this right is acquired and also when it may be lost.

Key-words: Stability; Labor law; Gestational stability; Pregnant woman.

SUMÁRIO: 1.INTRODUÇÃO. 2. ESTABILIDADE. 2.1. A estabilidade no direito brasileiro do trabalho. 2.2. Conceito. 2.3. Diferenças da estabilidade CLT versus Estatutário. 3. ESPÉCIES DE ESTABILIDADE. 3.1.Dirigente Sindical. 3.2.Empregado membro da CIPA. 3.3.Empregado acidentado. 3.4.Empregado Membro da Comissão de Conciliação Prévia. 3.5 Empregada Gestante. 4. A ESTABILIDADE DA GESTANTE. 4.1. Histórico da estabilidade da gestante. 4.2. Os benefícios da gestante. 4.3. A extinção da estabilidade gestacional. 5. CONCLUSÃO. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

1. INTRODUÇÃO

Este artigo objetiva a exposição e análise da estabilidade da gestante no direito do trabalho, iniciando pela base do direito trabalhista no que diz respeito a estabilidade, suas referências nos direitose garantias constitucionais.

Busca elucidar os direitos inerentes às mulheres grávidas quando encontram-se exercendo o contrato de trabalho no momento da gravidez, o qual lhe permitem serem mantidas no emprego e veda a demissão em razão da condição de gestante. A metodologia aplica foi a de análise bibliográfica nas principais doutrinas, legislações e artigos científicos ligados ao tema.

O estudo inicia pela abordagem aos princípios de direitos e garantias fundamentais, bem como acerca da evolução histórica do direito trabalho, seu surgimento e o consequente surgimento dos direitos inerentes a este ramo jurídico.

Segue por apresentar as diferenças entre a estabilidade do empregado celetista e do empregado estatutário.

Ademais, elenca as espécies de estabilidade encontradas na legislação trabalhista atual, o modo de aquisição e extinção desse direito.

Enfim, retrata os direitos e garantias fundamentais gozados pelas mulheresquando em condições inerentes à maternidade.

Desta forma, apresentará a evolução histórica da estabilidade da mulher gestante, a conceituação do referido direito pelas empregadas gestantes, tanto urbanas, quanto rurais e domésticas, os benefícios e a forma de extinção desta estabilidade.

2. ESTABILIDADE

2.1. A estabilidade no direito brasileiro do trabalho

Como é sabido, o Direito do Trabalho é maneado por princípios específicos, entre eles o princípio da continuidade.

É a partir deste princípio que surgiu a estabilidade do vínculo empregatício, proporcionando segurança jurídica ao trabalhador no sentido da manutenção de seu emprego, ressalvada a justa causa.

O antigo art. 478 da CLT, que não foi revogado expressamente, mas que não recepcionado pela atual Constituição, dispõe que, em caso de dispensa sem justa causa do empregado que tivesse mais de um ano de serviço, o empregador deveria pagar uma indenização relativa a um mês de remuneração por ano efetivo de trabalho, ou proporcionalmente se igual ou superior a seis meses.

Outrossim, o art. 492 da CLT prescrevia a denominada estabilidade decenal, onde o empregado trabalhasse por dez anos na empresa não poderia ser dispensado, exceto por justa causa, provada através de inquérito judicial.

Este sistema aproximava a legislação trabalhista do espírito que originou o princípio da continuidade da relação de emprego. Entretanto, foi desassistido pelo legislador.

Em um primeiro momento surgiu, em 1966, o FGTS, facultativo na época, com vistas a substituir o regime da indenização.

Disciplina Mauricio Godinho Delgado (2016):

Enquanto a indenização celetista criava óbice econômico significativo e crescente às dispensas sem justa causa, a estabilidade adquirida aos dez anos aprofundava esse obstáculo, transmutando-o de seu estrito caráter econômico para outro, essencialmente jurídico. A partir desse instante, a dispensa do empregado seria possível apenas por meio de inquérito judicial para apuração de falta grave do obreiro.

Assim sendo, com a promulgação da Constituição Federal de 1988, que tornou obrigatório o FGTS e, desta forma, extinguiu o regime celetista da indenização e da estabilidade decenal, exceto para aqueles que já haviam adquirido o direito.

2.2. Conceito

Define Godinho a estabilidade sendo uma:

Vantagem jurídica de caráter permanente deferida ao empregado em virtude de uma circunstância tipificada de caráter geral, de modo a assegurar a manutenção indefinida no tempo do vínculo empregatício, independentemente da vontade do empregador.

Portanto, é a prerrogativa jurídica de natureza infindável concedida ao trabalhador em qualidade de um cenário caracterizado de caráter total, de modo a proporcionar a continuidade inconstante no tempo do elo empregatício, livremente da escolha do empregador.

2.3. Diferenças da estabilidade CLT versus Estatutário

Os empregados admitidos por meio da CLT possuem carteira de trabalho e acesso ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), que se trata de uma espécie de poupança aberta pela empresa em nome do trabalhador, de modo a proporcionar ao empregado uma proteção, uma forma de garantia caso seja demitido por justa causa.

De acordo com a Lei 8.112/90, o regime jurídico estatutário define-se pelo vínculo empregatício através de um cargo público, com prerrogativas extraordinárias. Portanto, este regime foi criado com o intuito de regulamentar as relações de direito administrativo entre o Estado e prestadores de cargos públicos através da regência de um estatuto, instituído por lei.

O principal benefício do regime estatutário é a possibilidade de estabilidade após três anos de serviços prestados, chamado estágio probatório, de acordo com a CF/88, isto é, o servidor público só poderá ser demitido, após esse período, em casos de crime contra a administração pública, através de Processo Administrativo Disciplinar.

Ademais, enfatiza José Afonso da Silva (p. 679-680) “Antes aplicava-se a qualquer servidor nomeado em virtude de concurso público: para cargo ou emprego, nos termos do art. 37. Agora só se aplica a servidor nomeado em virtude de concurso para cargo de provimento efetivo. Adquiria-se a estabilidade, antes, após dois anos de efetivo exercício; agora, após três anos”.

3. ESPÉCIES DE ESTABILIDADE

Dentro do ordenamento jurídico pátrio, na legislação trabalhista, trata-se dos mais variados tipos e classes de empregados, e existem algumas situações ou condições externas ao contrato de trabalho que proporcionam estabilidade ao trabalhador, chamada estabilidade provisória, sinalizando que aquele empregado não pode em hipótese alguma ser demitido sem a justa causa.

3.1. Dirigente Sindical

É o trabalhador ocupante de cargo eletivo de representação ou direção de sindicato da categoria ou associação profissional, passando a gozar da estabilidade desde o momento do registro da sua candidatura até 1 (um) ano após término de seu mandato, mesmo que seja suplente.

Trata o art. 543, §3º da CLT:

§3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. (Redação dada pela Lei nº 7.543, de 2.10.1986)

O sistema jurídico pátrio determina no artigo, 8º, VIII, da Constituição Federal, in verbis:

é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer.

Atesta o Professor Paulo Sergio João “Portanto, a representação sindical de que trata o texto constitucional deve guardar o mínimo de legitimidade no cargo e, ainda, não deve revelar simples modalidade de garantia de emprego”.

Disciplina Mauricio Godinho Delgado (2016), que;

A garantia sindical abrange também a inamovibilidade do dirigente e seu suplente; a par disso, assegura ainda o franqueamento de condições para o livre exercício das funções sindicais, embora, obviamente, exercício respeitoso.

Destarte, estipula a CLT que tal líder “não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais” (art. 543, caput, in fine, CLT).

Consoante manifesta previsão legal (artigo 543, §5º da CLT) a instituição sindical deve comunicar por escrito à empresa, dentro de 24 horas, o dia e hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, concedendo ao empregado seu comprovante.

A Súmula nº 369 do Tribunal Superior do Trabalho considera a comunicação do registro da candidatura ao empregador indispensável.

Se o registro da candidatura do empregado ocorrer durante o aviso prévio, mesmo que indenizado, não terá direito a estabilidade provisória (Súmula nº 369, V, do TST).

Enfim, a garantia de emprego não subsiste a extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato (Súmula 369, IV, do TST), destituição da função de dirigente, transferência solicitada pelo empregado ou voluntariamente aceita por ele (art. 543, §, da CLT), pedido de demissão com assistência do sindicato de classe ou através de inquérito judicial e dispensa por falta grave mediante apuração em inquérito judicial.

O inquérito judicial para apuração de falta grave é essencial para a dispensa, cujo procedimento está previsto no artigo 853, da CLT, sob pena de nulidade, consoante a Súmula 379 do TST.

3.2. Empregado membro da CIPA

O objetivo desta garantia é que o trabalhador exerça suas funções de fiscalizar o ambiente de trabalho sem perseguições e receio de dispensa por iniciativa do empregador, vez que estará discutindo melhorias das condições de trabalho.

À vista disso, o direito é concedido somente aos membros da direção que representam os empregados, vez que são eleitos, ao contrário dos representantes dos empregadores, que são indicados.

O art. 10, II, “a”, do ADCT atribui estabilidade provisória ao “empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato”.

O art. 165, da CLT proíbe a dispensa arbitrária dos representantes dos empregados nas CIPA’s, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, sendo exigido no parágrafo único, em caso de reclamação trabalhista proposta pelo empregado, que fique comprovado pelo empregador a existência de qualquer dos motivos reportados no caput do artigo, sob pena de ser sentenciado a reintegrá-lo.

Ademais, é entendimento pacificado pelo TST por meio da Súmula 339 de que o suplente da CIPA usufrui da mesma garantia de emprego prevista no artigo 10, II, “a” do ADCT.

Disciplina a Súmula 339 do TST, que a estabilidade cessa com a extinção do estabelecimento empresarial, com o pedido de demissão, a dispensa não arbitraria, desde que comprovada pelo empregador e a dispensa por justa causa, na qual não se faz necessária a apuração através de inquérito judicial.

3.3. Empregado acidentado

O artigo 118, da Lei nº 8.213/91 prescreve a estabilidade do empregado acidentado “o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção do auxilio doença.”

Não obstante, a Súmula 378 do TST esclarece que são requisitos: o afastamento superior a 15 dias e a percepção do auxilio doença acidentário, salvo se constatada após a dispensa, doença proporcional que tenha relação com a execução do trabalho.  

Equiparam-se também, ao acidente de trabalho as doenças ocupacionais e os acidentes de trajeto, ocorridos durante o caminho de casa ao emprego e no seu retorno.

Na ocorrência de doenças ocupacionais, é possível que as suas consequências não sejam constatadas imediatamente e que o empregado não receba o auxílio-doença. Entretanto, isso não exclui a garantia concedida ao empregado caso posteriormente se verifique que a doença possui relação com alguma lesão que venha a apresentar, mesmo que não tenha ocorrido o afastamento por mais de 15 (quinze) dias. Neste cenário, o trabalhador poderá ter o seu emprego garantido por 12 (doze) meses.

Por fim, destaca-se que esse direito se estende ao empregado cujo contrato de trabalho tem o tempo de vigência determinado, até mesmo o contrato de experiência, conforme a já mencionada Súmula nº378 do TST.

3.4. Empregado Membro da Comissão de Conciliação Prévia

Neste caso, a estabilidade atende apenas aos representantes dos empregados, compreendendo os titulares e seus suplentes, desde o momento do registro de sua candidatura até 1 ano após o término do seu mandato.

Para esclarecimento, expõe o art. 625-B, §1º da CLT:

Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:

I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional;

II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;

III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.

1º. É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.

2º. O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa, afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.

Vale ressaltar que, o cometimento de uma dessas hipóteses já acarreta a demissão por justa causa, não sendo necessária a abertura do inquérito para apuração de falta grave.

3.5. Empregada Gestante

A estabilidade da gestante é justificada pela discriminação que a mulher sofre no período de gestação e até mesmo após o parto, momento em que a probabilidade de recolocação no mercado de trabalho demonstra-se difícil e pouco provável, proporcionando também proteção ao nascituro, para que desta forma a parturiente zele pela sua saúde e obtenha meios financeiros de prover seu sustento nos primeiros meses de vida de seu filho.

O legislador preocupou-se com a fragilidade da gestante, deste modo, no artigo 10, II, “b”, do ADCT da Constituição Federal, vedou a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, iniciando-se com a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, assentada também na Convenção da Organização do Trabalho nº 103, de 1952.

Ademais, essa modalidade de estabilidade será tratada mais especificamente no próximo capítulo.

4. A ESTABILIDADE DA GESTANTE

4.1. Histórico da estabilidade da gestante

As normas no direito brasileiro eram muito arredias na certificação do direito da gestante à estabilidade, tanto que a Súmula nº 244 do TST, anterior ao advento da Constituição Federal de 1988, fruía sobre tal benefício, contido no art. 392 da CLT, nos seguintes termos:

GESTANTE – GARANTIA DE EMPREGO (Redação original – Res. 15/85, DJ 05, 06 e 09.12.85). A garantia de emprego à gestantenão autoriza a reintegração, assegurando-lhe apenas o direito a salários e vantagens correspondentes ao período e seus reflexos.

Foi a partir de 1988, com a inserção do direito à estabilidade da gestante no ADCT e, em meados de 1999, com a modificação do § 4º do art. 392 da CLT, que o referido direito passou a ser reconhecido também como uma garantia de reintegração, por conclusão lógica do princípio da proteção à mulher e ao nascituro, assim como por difusão do princípio da continuidade do emprego. Com o seguinte teor:

Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.04.02) (...)

§ 4º É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: (Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.05.99).

A Corte Superior Trabalhista, então, impulsionada pela alteração do preceito normativo, revisou o conteúdo da Súmula nº 244 do TST, aludindo o direito à reintegração nos seguintes termos:

GESTANTE. GARANTIA DE EMPREGO (Súmula alterada – Res. 121/03, DJ 19, 20 e 21.11.03). A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

Verifica-se, pois, que a Súmula nº 244 do TST, esquadrinhando o alcance e o sentido da garantia constitucional presente no ADCT, elucidou que o direito ali previsto era atinente ao período de estabilidade, e não autorizava a ilação de uma reintegração compulsória da gestante fora do prazo estabilitário, embora fosse possível sua postulação em juízo após o prazo de vigência da estabilidade, desde que observado o prazo contido no art. 7º, XXIX10, da CF, hipótese na qual o direito à reintegração se converteria automaticamente em indenização substitutiva da estabilidade não usufruída. Por meio da seguinte redação:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

Conforme esse conceito de indenização substitutiva, o direito aos salários, às vantagens e aos reflexos advindos do período de estabilidade era estabelecido tanto nos casos em que o empregador não tinha o interesse de reintegrar a empregada, quanto nos casos em que o pedido de reintegração ocorresse fora do período estabilitário, como ainda, nos casos em que o retorno ao emprego estivesse prejudicado por forte incompatibilidade gerada pelo evento. Sobrevém ainda que, o direito em pauta estava premido por uma série de limitações normativas, dentre as quais se destacavam a OJ nº 19611 da Sessão de Dissídios Individuais-1 do Tribunal Superior do Trabalho e as próprias previsões de normas coletivas que condicionavam a sua fruição a pressupostos como a prévia comunicação do estado gravídico ao empregador.

Foi exatamente nesse ponto que o precedente efetuou uma profunda mudança paradigmática de conceitos, formando uma interpretação constitucional a favorecer o pleno gozo do direito social em questão, e, por conseguinte, podando o excesso de liberalidade da norma coletiva que pretendia tangenciar a sua fruição pela empregada gestante.

De tal modo que atualmente, apesar da tardia conversão da OJ nº 196 da SDI-1 no item III da Súmula nº 244 do TST, no ano de 2005, o verbete foi cancelado e a jurisprudência firmou-se em sentido contrário, privilegiando o direito da gestante e do nascituro, “mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”, como deixa de forma esclarecida a atual redação da súmula supra citada.

Resultou em melhor paridade, já que essa garantia de estabilidade à gestante, pela sua própria vocação constitucional de direito social mínimo atinente à saúde e à proteção da dignidade da mulher e do nascituro, é, como foi visto, uma questão humanitária, e não apenas um mero benefício jurídico-econômico.

4.2. Os benefícios da gestante

Cabe ressaltar, ainda, que outros são os direitos dirigidos à trabalhadora gestante, como, por exemplo, aquele previsto no §4º, inciso I, do art. 392 da CLT, segundo o qual, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos, é assegurada a transferência de função quando as suas condições de saúde o exigirem, assegurando-se o seu retorno à função anteriormente ocupada. Pode-se mencionar, outrossim, aquele previsto no inciso II do mesmo dispositivo, que garante à gestante a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário à realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares, sem prejuízo do salário e demais direitos.

A estabilidade gestacional provisória é também garantida à trabalhadora grávida ainda que o empregador não saiba de sua situação. Caso haja dispensa injusta dessa, caberá ao empregador arcar com o pagamento do período correspondente à licença, mesmo que desconheça o estado de gestação de sua funcionária.

Entretanto, se à época da dispensa a empregada não possuía conhecimento de seu estado, entende-se que não lhe assiste razão à estabilidade provisória, exceto se houver norma coletiva mais favorável. Caso seja confirmada a dispensa arbitrária, ou seja, sem motivo disciplinar, econômico ou financeiro, no período de estabilidade provisória, a empregada tem direito a ser reintegrada ao emprego.

Na impossibilidade de reintegrá-la, serão devidos os salários e demais direitos equivalentes ao respectivo período entre a data da dispensa e o fim da estabilidade. A licença-maternidade, de acordo com Alice Monteiro de Barros, é considerada hipótese de suspensão do contrato de trabalho, em razão de não haver o recebimento de salário. No decorrer deste período ocorre o pagamento do benefício salário-maternidade pela Previdência Social e não pelo empregador.

Por outro lado, alguns doutrinadores posicionaram-se de forma divergente, considerando que trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho, visto que, embora durante a licença-maternidade não ocorra o pagamento de verba de natureza salarial, o contrato de trabalho segue gerando de modo parcial os seus efeitos próprios, como por exemplo, a obrigatoriedade de efetuação de depósitos do FGTS, a contagem do tempo de serviço para fins de férias e para efeitos previdenciários. Logo, a manutenção parcial dos efeitos do contrato de trabalho seria o motivo para caracterização de uma hipótese de interrupção, e não suspensão contratual.

4.3. A extinção da estabilidade gestacional

A empregada gestante apenas perderá o direito a esta estabilidade, caso cometa alguma falta grave, que torne possível a demissão por justa causa. É precípuo frisar que para aplicação desta, deverá estar amplamente caracterizada uma das hipóteses previstas no artigo 482, da CLT, assim como indisciplina, comportamentos inadequados, desonestidade, como roubo, furto ou alterações de documentos, faltas sucessivas sem justificativa e agressão, entre outros.

5. CONCLUSÃO

Foi analisada a estabilidade da gestante no direito do trabalho, iniciando-se pela base do direito trabalhista no que diz respeito a estabilidade.

Os estudos apontados iniciaram-se pela abordagem aos princípios de direitos e garantias fundamentais, inclusive a evolução histórica.

Apresentou as diferenças entre a estabilidade do empregado celetista e do empregado estatutário.

Outrossim, elencou as espécies de estabilidade encontradas na legislação trabalhista atual, o modo de aquisição e extinção desse direito.

Retratou os direitos e garantias fundamentais gozados pelas mulheres quando em condições inerentes à maternidade.

Por fim, salientou a evolução histórica da estabilidade da mulher gestante, conceituando o referido direito das empregadas gestantes, urbanas, rurais e domésticas, os benefícios e a forma de extinção desta estabilidade.

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