MURILO BRAZ VIEIRA [1]

(orientador)

RESUMO: A fim de demostrar a importância da participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho, essa pesquisa se desenvolve com atenção as mudanças trazidas pela Lei nº 13.467/2017, da Reforma Trabalhista. Nessa ótica, buscou-se analisar os instrumentos coletivos e os reflexos nos contratos de trabalho, bem como o papel da entidade sindical na garantia individual dos direitos trabalhistas. A metodologia utilizada foi a pesquisa exploratória, mediante o estudo bibliográfico da nova legislação trabalhista e dos entendimentos doutrinários, conceituais e jurisprudenciais que versam sobre o tema. A discussão se inicia com a elucidação do papel dos sindicatos nas negociações coletivas após o advento da Constituição Federal de 1988 e os princípios asseguradores, passando para a conceituação e diferenciação dos instrumentos coletivos de trabalho e sendo finalizado com os limites impostos para negociar. Por fim, a conclusão retratou sobre a efetividade dos sindicatos para tratar da negociação coletiva, em prol de melhorias, com uma política mais justa e solidária nas relações de trabalho, observando sempre as garantias constitucionais, e adequando a realidade econômica de cada local.

Palavras-chave: Negociação Coletiva; Prevalência do Negociado; Sindicatos.

SUMÁRIO: 1. Introdução - 2. O papel dos sindicatos nas negociações coletivas após a Constituição Federal de 1988; 2.1 Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva; 2.2 Princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva; 3. Os instrumentos das negociações coletivas; 3.1 Negociações Coletivas; 3.2 Convenção Coletiva; 3.3 Acordo Coletivo; 4. Limites da negociação coletiva. 5. Conclusão. 6. Referências.

1. INTRODUÇÃO

O presente artigo tem como intuito analisar a importância da participação dos sindicatos nas negociações coletivas com as mudanças trazidas pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, comumente conhecida como Reforma Trabalhista, principalmente no que tange a garantia dos direitos dos trabalhadores.

Dessa forma, o artigo abordará detalhadamente sobre o papel dos sindicatos nas negociações coletivas após a Constituição Federal de 1988, e os reflexos das negociações coletivas nos contratos individuais de trabalho, com enfoque na atuação sindical, essencialmente no que pese sua fragilização após o advento da reforma trabalhista.

Ainda, pretende demonstrar a relevância da intervenção sindical nas negociações coletivas para garantia dos direitos trabalhistas, e os reflexos de tais alterações para os trabalhadores sem a sua participação.

A justificativa da temática evidenciada se baseia na luta dos sindicatos para a garantia das conquistas trabalhistas, mas com a Lei 13.467/2017 eles acabaram perdendo forças, essencialmente no que tange a garantia dos direitos individuais perante a homologação das verbas rescisórias, que não é mais obrigatório ser realizada por uma entidade sindical, podendo ser feita na própria empresa, sendo assim, faz se necessário a atuação sindical tanto nas negociações coletivas, bem como para assegurar direitos individuais, como por exemplo, a dispensa coletiva em massa, sem a participação do sindicato dos trabalhadores, o que resulta em um grande impacto na sociedade.

Dessa forma, surge uma necessidade de realizar um estudo mais aprofundado referente aos aspectos apresentados, a fim de analisar o seu impacto na relação de trabalho.

Como metodologia, será realizado um estudo bibliográfico da nova legislação trabalhista e dos entendimentos doutrinários, conceituais e jurisprudenciais que versam sobre o tema, sendo, portanto uma pesquisa exploratória, uma vez que buscará um estudo e reflexão a respeito da asseguração dos direitos dos trabalhadores com a participação dos sindicatos após a lei 13.467/2017.

O artigo foi divido em três tópicos, de modo a evidenciar o papel dos sindicatos nas negociações coletivas após a Constituição Federal de 1988 com atenção aos princípios da interveniência sindical e da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva, os instrumentos coletivos existentes no âmbito trabalhista, e os limites impostos diante da pactuação das negociações.

2. O PAPEL DOS SINDICATOS NAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS APÓS A CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988

Os movimentos sindicais surgiram no Brasil no final do século XIX e início do século XX, porém foi apenas com o advento da Constituição Federal de 1988 que os sindicatos ganharam bastante visibilidade, em detrimento à luta por melhorias nas condições de trabalho, principalmente por ser assegurado a partir da promulgação, a liberdade sindical, não podendo a lei exigir autorização do Estado para a fundação do sindicato, exceto para o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a intervenção na organização sindical.

Como prevê Gomes e Gottschaalk “os sindicatos são para nuclear relações jurídicas que se estabelecem com o grupo profissional, que surgem na sociedade ao lado e em interação com tantos outros grupos sociais, como os que têm base na arte, na política, etc.” (2011, p. 621). Neste sentido, representam uma coletividade, seja de empresas ou de trabalhadores, unida em busca de interesses em comum.

Carlos Henrique Bezerra Leite (2020, p. 832) define os sindicatos como “espécie do gênero associação, cuja missão precípua é a defesa dos interesses profissionais e econômicos dos que a integram”. Desse modo, os sindicatos profissionais possuem como atribuições a representação dos trabalhadores, a participação nas negociações coletivas e assistência aos integrantes da categoria, seja ela jurídica, judiciária, na manutenção de convênios, etc.

É de grande relevância enfatizar que conforme Jorge Neto e Jouberto Cavalgante (2017, p. 562) “o sindicato é personagem principal no encaminhamento e solução de problemas que atingem a categoria, realizando movimentos de operários, participando das negociações, levando soluções, etc.”.

Os sindicatos possuem natureza de direito privado, e são constituídos da assembleia, do conselho fiscal e da diretoria. Contudo, apenas os membros da diretoria é que detêm estabilidade sindical, e mesmo assim limitada a sete cargos (sete titulares mais sete suplentes), conforme preleciona a Súmula 369 do TST.

Conforme dispõe o artigo 8º da CF/88, “é livre a associação profissional ou sindical”, deixando claro que todos os cidadãos são livres para associarem a uma entidade sindical, seja ela profissional ou econômica. Ainda mais, determina o artigo 511 da CLT, “é lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas”, enfatizando a base da organização sindical.

É de conhecimento que os sindicatos desempenham uma importante função na defesa de melhores condições de trabalho, ocorre que, com a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, da reforma trabalhista, acabaram ficando enfraquecidos, visto que a principal fonte de receita tornou-se facultativa, qual seja a contribuição sindical, causando um impacto nas entidades, e alguns acabaram fechando, mas outros tiveram que se reinventar para poderem ter mais associados e manter os já afiliados, e continuarem lutando por um trabalho mais justo, benéfico e com conquistas para a classe.

Outra importante alteração ocorrida com a reforma trabalhista foi em relação às rescisões contratuais, onde o art. 477, § 1º da CLT anterior a revogação estabelecia que “o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social”. Isto posto, agora as empresas não possuem mais a obrigatoriedade de formalizar a rescisão com o trabalhador nos sindicatos, podendo ser realizado na própria empresa, pois a homologação por uma entidade sindical não é mais obrigatória, pondo fim a imposição legal. Como bem observado por Ricardo Resende “a assistência à rescisão pode ser prevista em norma coletiva, porém não haverá que se falar, neste caso, em participação estatal no ato de assistência, pois a negociação coletiva não pode criar obrigação para terceiros” (2020, p. 777), restando claro que pode até ser cláusula de convenção, mas não como obrigação legal.

Além disso, a reforma trabalhista trouxe também alteração em relação às dispensas coletivas, tirando mais uma vez o poder dos sindicatos de proteger o trabalhador, pois antes só poderia realizar tal dispensa através de uma negociação coletiva, inclusive, era o entendimento que prevalecia nos Tribunais Superiores do Trabalho, contudo, foi acrescentado à CLT o art. 477-A, prevendo que dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical.

Sendo assim, todas essas modificações contribuem para que os sindicatos profissionais tenham mais dificuldades de negociarem nos instrumentos coletivos, cláusulas mais vantajosas para os trabalhadores.

2.1  Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva

Pelo princípio da interveniência sindical, os sindicatos dos trabalhadores devem participar obrigatoriamente na elaboração das normas coletivas – convenções e acordos, para que possa ter validade e equivalência entre os contratantes, uma vez que a sua atuação permite uma melhor efetivação e transparência dos direitos negociados, além de alcançar a todos da categoria profissional.

Nesse sentido, Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto Cavalgante abordam:  

Pelo princípio da interveniência sindical na normatização coletiva, a validade do processo coletivo negocial passa pela participação da entidade sindical. No Direito Brasileiro, cabe ao sindicato a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas (art. 8º, III, CF), sendo obrigatória sua participação nas negociações coletivas de trabalho (art. 8º, VI). (JORGE NETO; CAVALGANTE, 2017, p. 540)

Resta claro, portanto, como previsto no art. 8º, VI, da Constituição Federal de 1988, a compulsoriedade da participação das entidades sindicais nas negociações coletivas de trabalho, e a sua recusa gera uma convocação, como afirma César Reinaldo Offa Basile “os sindicatos ou as empresas recalcitrantes poderão ser convocados para uma mesa de negociações (também chamada “mesa-redonda”), no âmbito das Gerências Regionais do Trabalho – GRTs” (BASILE, 2018, p. 233).

2.2  Princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva

A prevalência da autonomia da vontade está presente em todos os ramos do direito, e com o direito coletivo do trabalho não seria diferente. Dessa forma, o artigo 8º, §3º, da CLT estabelece que: “No exame de convenção ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, e balizará sua atuação pelo princípio da autonomia da vontade coletiva”, restando evidente a prevalência do ato de vontade.

Como bem elucida Luciano Martinez:   

O princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva baseia-se no mandamento nuclear segundo o qual os sujeitos das relações coletivas devem ter ampla liberdade para negociarem, observando apenas o núcleo essencial e intangível dos direitos trabalhistas mínimos. O magistrado não deve impedir o lícito desejar dos contratantes coletivos, mas, em nome disso, não pode, sob esse pretexto, fechar os olhos para violações aos direitos fundamentais ou ainda aos direitos de terceiros [...]. (MARTINEZ, 2020, p. 953)

Sendo assim, deve primar pela autonomia da vontade, mas sempre respeitando os elementos do negócio jurídico, sem ferir os direitos previstos na Constituição Federal de 1988.

3. OS INSTRUMENTOS DAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS

Os instrumentos coletivos expressam e estipulam o que foi convencionado em negociação, e possibilita as partes criarem as suas próprias regras como é observado nos contratos de direito civil, e constituem nos principais mecanismos de autocomposição consensual das partes, visto que os interesses em comum irão prevalecer observados as garantias constitucionais. Segundo Luciano Martinez:

Entende­-se por instrumento coletivo negociado todo documento que celebra o acerta­mento entre os sujeitos de uma relação coletiva de trabalho e que, por isso, põe fim, tempo­rariamente, a um conflito entre eles existente. Tal ajuste, além de acabar com as contendas entre os sujeitos coletivos, estabelece condições aplicáveis às relações individuais de trabalho em caráter mais vantajoso do que aquele oferecido pela lei, desde que, evidentemente, essas condições supletivas não contrariem o interesse público. (MARTINEZ, 2020, p. 1018)

Sendo assim, as negociações coletivas estão presentes no nosso dia a dia em decorrência das inúmeras relações de trabalhos existentes, e ela surge justamente para alinhar interesses tanto dos empregadores, bem como dos trabalhadores, e tais instrumentos são necessários para normatizar essas relações, pautadas nas vontades acordadas.

E para as classes chegarem a um consenso, sempre com a intenção de preservar a relação de emprego, surge como um agente principal os sindicatos, que desempenham um papel de grande relevância na garantia e defesa dos direitos trabalhistas.

Dentro dessas negociações entabuladas pelas partes advêm dois instrumentos, sendo elas as convenções coletivas e os acordos coletivos de trabalho. Cabe ressaltar que somente será celebrado por deliberação de uma assembleia geral de seus associados, convocada pelo sindicato, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos, nos termos do art. 612, da CLT.

O edital de convocação deve respeitar o prazo mínimo entre a publicação e a realização da assembleia, conforme OJ 35. A finalidade da assembleia é tratada por Pedro Paulo Teixeira Manus como:

O sindicato dos empregados convoca uma assembleia de seus associados, para discussão e aprovação da pauta de reivindicações a ser levada ao sindicato de empregadores. Nessa assembleia discute-se, também, a forma de encaminhamento das negociações, relativamente aos poderes conferidos aos membros da diretoria do sindicato de empregados para aceitação da proposta patronal, ou para submetê-las à aprovação daquela assembleia. De outra parte, reúnem-se igualmente os empregadores, por meio de assembleia de seu sindicato, para traçar seus próprios limites àquela negociação. Exatamente porque a convenção coletiva a ser celebrada é fruto de decisão de ambas as assembleias, é que a mesma passa a ter força de lei para todos os empregados e empregadores daquela categoria. Após aprovadas as reivindicações pelos empregados, aquela pauta é encaminhada ao sindicato dos empregadores, e tem início as negociações. (MANUS, 2015, p. 224-225)

Ou seja, a assembleia geral nada mais é que a discussão das pautas de reivindicações para serem acordadas e estipuladas nos instrumentos coletivos.

Com a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, a duração dos efeitos dos instrumentos coletivos também sofreu alteração, sendo, portanto, a partir de então vedado a ultratividade, ou seja, passado se dois anos, prazo máximo de vigência dos acordos e convenções, os mesmos perdem sua vigência, caso não tenha sido realizada nova negociação, inteligência esta do art. 614, § 3º da CLT, vejamos: “não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade”.

A partir disso, inicialmente, cabe esclarecer os conceitos e peculiaridades que englobam as negociações coletivas de trabalho, e após uma abordagem sobre os instrumentos que fazem parte desse processo.

3.1 Negociações Coletivas

As negociações coletivas tratam-se da principal forma de solucionar os conflitos extrajudiciais no direito coletivo do trabalho.

Na doutrina de Luciano Martinez a negociação coletiva é conceituada como:  

A palavra negócio provém de uma combinação de partículas egressas do latim, nec-, que revela uma negação + òtium, indicativo de ócio, folga, desocupação. Um negócio é, portanto, e em rigor, uma negação à desocupação, uma atitude, um fazer. A negociação é, então, uma ação, um procedimento por meio do qual dois ou mais sujeitos de interesses em conflito ou seus representantes, mediante uma série de contemporizações, cedem naquilo que lhes seja possível ou conveniente para o alcance dos resultados pretendidos (ou para a consecução de parte desses resultados), substituindo a ação arbitral de terceiro ou a jurisdição estatal. Quando essa atividade é desenvol­vida no plano das relações coletivas de trabalho, a negociação é adjetivada, recebendo a qualificação de negociação coletiva. (MARTINEZ, 2020, p. 1016)

Neste contexto, é através das negociações que podemos estabilizar os conflitos nas relações de trabalho, visto que no processo cada um defende os seus interesses de forma a ficar menos oneroso para ambas as partes, e também luta por melhorias no trabalho.

Como aponta Resende “da negociação coletiva decorrerá um de dois resultados possíveis: a) se bem sucedida, firma-se instrumento coletivo de trabalho (ACT ou CCT); b) se frustrada, resta o ajuizamento de dissídio coletivo perante a Justiça do Trabalho” (RESENDE, 2020, p. 1171).

3.2 Convenção Coletiva

A convenção coletiva de trabalho é uma das mais importantes formas pelas quais ocorre a negociação, tendo previsão legal no art. 611 da Consolidação de Leis Trabalhistas que estabelece o seguinte:

Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. (Consolidação das Leis do Trabalho)

Desse modo, entende-se que dois sindicatos, um da empresa e o outro dos empregados, convenciona uma série de normas que vai reger a relação entre empresa e trabalhador, devendo toda a categoria pertencente seguir o acordado.

Como aponta Ricardo Resende:

A convenção coletiva de trabalho contém tanto regras jurídicas quanto cláusulas contratuais. As regras jurídicas são, no caso, todas aquelas capazes de gerar direitos e obrigações além do contrato de trabalho, na respectiva base territorial. Exemplo: fixação do adicional de horas extras superior ao mínimo legal; estabelecimento de pisos salariais; criação de novas garantias de emprego. Por sua vez, cláusulas contratuais são aquelas que criam direitos e obrigações para as partes convenentes, e não para os trabalhadores. Exemplo: cláusula que determina à empresa a entrega, ao sindicato dos trabalhadores, da lista de nomes e endereços de seus empregados. (RESENDE, 2020, p. 1150)

Assim, as normas acordadas em convenção coletiva valerão para toda categoria profissional representada, não apenas para um grupo em específico, pois tal particularidade trata-se do acordo coletivo de trabalho, como veremos a seguir.

3.3 Acordo Coletivo

Este instrumento coletivo trata-se de uma negociação realizada entre o sindicato representativo da categoria profissional e uma ou mais empresas, a fim de proporcionar melhores condições para os trabalhadores.

O acordo coletivo está previsto no art. 611, §1º da CLT, com o seguinte texto:

É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. (Consolidação das Leis do Trabalho)

Dessa maneira, o acordo surge com o intuito de fazer com que a empresa cumpra com as situações de melhorias acordadas e negociadas, sem que precise da participação do seu sindicato representante.

Segundo Resende (2020, p.1176) “os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar acordo coletivo de trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao sindicato representativo da categoria profissional”, portanto, a entidade tem que ter anuência do acordo para assumir a direção dos interesses pretendidos.

Em relação ao acordo e a convenção coletiva, Resende dispõe:

O acordo coletivo de trabalho e a convenção coletiva de trabalho contêm tanto regras jurídicas quanto cláusulas contratuais. As regras jurídicas são, no caso, todas aquelas capazes de gerar direitos e obrigações além do contrato de trabalho, na respectiva base territorial. Exemplo: fixação do adicional de horas extras superior ao mínimo legal; estabelecimento de pisos salariais; criação de novas garantias de emprego. Por sua vez, cláusulas contratuais são aquelas que criam direitos e obrigações para as partes convenentes, e não para os trabalhadores. Exemplo: cláusula que determina à empresa a entrega, ao sindicato dos trabalhadores, da lista de nomes e endereços de seus empregados. A jurisprudência admite a instituição de multa convencional em instrumento coletivo de trabalho, ainda que se refira ao descumprimento de cláusula que constitua mera repetição do texto legal. (RESENDE, 2020, p. 1150)

Vale lembrar que após a Lei nº 13.467/2017, o artigo 620 da CLT prevê que “as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho”. Desse modo, exemplifica Gustavo Cisneiros:

Digamos que a convenção coletiva preveja um ticket alimentação mensal de R$ 300,00. Determinada empresa, que passa por notórias dificuldades, procura o sindicato da categoria profissional, e, mediante negociação coletiva, firma um acordo coletivo de trabalho que estipula ticket alimentação mensal de R$ 200,00. Os empregados da referida empresa passarão a receber o novo ticket, menor do que o previsto em CCT. A prevalência do acordo coletivo de trabalho não será afetada pela cronologia das normas. Expliquemos. Se existir uma convenção coletiva e posteriormente for firmado um acordo coletivo, este prevalecerá sobre aquela. Se existir um acordo coletivo e posteriormente for firmada uma convenção coletiva, aquele prevalecerá sobre esta. (CISNEIROS, 2018, p. 235)

Restando evidente que o acordo sempre prevalecerá, independente de qual seja a norma mais favorável ao trabalhador. 

Como exposto anteriormente os acordos e convenções coletivas para serem negociados precisam da participação dos sindicatos, contudo excetua-se no caso de empregados com “superpoderes”, ou seja, aqueles portadores de diploma de nível superior, e que receba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, conforme artigo 444, parágrafo único, da CLT.

4. LIMITES DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Como exposto, é de entendimento que a negociação coletiva é pautada na autonomia da vontade, onde as partes estipulam suas próprias regras, mas evidentemente, respeitando as garantias constitucionais e também o trabalhador por ser a parte hipossuficiente da relação de trabalho.

Neste contexto, a negociação coletiva possui limites, que devem ser observados com base nas seguintes premissas, segundo Ricardo Resende:

[...] a norma coletiva, em regra, poderá ampliar os direitos trabalhistas em relação à legislação heterônoma, salvo em relação a normas proibitivas estatais, e pode transacionar direitos de indisponibilidade apenas relativa, e não aqueles de indisponibilidade absoluta. (RESENDE, 2020, p. 1161)

Dessa forma, sempre deve verificar o que é assegurado e proibido nos moldes da Constituição Federal, especialmente no sentido de proteger a dignidade do trabalhador. Não se pode negociar, por exemplo, direitos que venha ferir a honra e a imagem do trabalhador.

Em relação aos direitos de indisponibilidade absoluta, temos que são os direitos relativos à saúde e segurança do trabalhador, à proteção de sua dignidade e do mínimo existencial (RESENDE, 2020, p. 1179), na qual não poderão ser negociados.

No que diz respeito aos direitos de indisponibilidade relativa, que podem ser negociados e previstos na norma coletiva, trata-se daqueles considerados expressamente por lei, como irredutibilidade de salário, e os que assim se qualificam por sua própria natureza, não constituindo o núcleo essencial dos direitos trabalhistas, como as modalidades de pagamento salarial, caso não haja vedação. Vale mencionar que essa possibilidade de modulação, para ser prevista e tornada válida em cláusula de ACT ou CCT é somente com a participação da entidade sindical.

Luciano Martinez elucida em sua obra de forma bem didática sobre cláusula em instrumento coletivo contendo direito proibido em lei, exemplificando com um caso prático, como podemos verificar a seguir:

Assim, se houver discussão entre o conteúdo de um instrumento coletivo negociado e o de uma lei proibitiva, há de prevalecer o comando contido nesta. Ilustrativamente, tome--se um exemplo fundado no dispositivo constante do caput do art. 390 da CLT, segundo o qual “ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional”. Pois bem. Esse dispositivo não permite que o empregador se valia da autonomia privada para dispor de forma diferente daquela contida no dispositivo legal, pois é proibida conduta que não esteja inserida nos contornos da referida norma. Exatamente por isso é que o art. 611-B, XVII, da CLT considerou fora dos limites da negociação as “normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho”. Essas normas estabelecem restrições ou proibições para reduzir os riscos inerentes ao trabalho. Logo, são inegociáveis. (MARTINEZ, 2019, p. 1011-1012)

Por isso, a vontade coletiva deve ser levada em consideração, mas não deve violar os direitos laborais mínimos protegidos por lei.

Por tudo posto, baseado aos limites impostos para acordar melhores condições de trabalho, surgiu com a Lei 13.467/2017, da reforma trabalhista, o fortalecimento da negociação coletiva, em detrimento a prevalência do negociado sobre o legislado, restando claro que predomina a vontade coletiva, e não a negociação isolada de um empregado com o empregador.

No que tange a negociação coletiva, o TST entende o seguinte:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA - DESCABIMENTO. HORAS EXTRAS. BASE DE CÁLCULO. NEGOCIAÇÃO COLETIVA. A jurisprudência desta Corte admite a flexibilização da base de cálculo das horas extras, por norma coletiva, mediante o pagamento de adicional normativo superior ao legal, por ser mais vantajoso ao empregado. Na hipótese, a norma não fere preceito de ordem pública e observa o critério das concessões recíprocas. Precedentes. Agravo de instrumento conhecido e desprovido" (AIRR-100960-90.2016.5.01.0020, 3ª Turma, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 06/03/2020).

Por conseguinte, além das flexibilizações previstas na CLT após a reforma, o Tribunal Superior do Trabalho entende que também pode haver quando a norma coletiva prevê cláusula mais vantajosa ao trabalhador.

Sendo assim, a alteração trazida pela referida lei, acrescentou à CLT os artigos 611-A e 611-B, que trata sobre quando a convenção coletiva e o acordo coletivo tem prevalência sobre a lei, e as vedações em relação às supressões ou reduções nas negociações, ou seja, não poderá suprimir ou reduzir direitos, mas poderá flexibilizar para ampliar as garantias previstas dos trabalhadores, mediante acordo ou convenção.

Desta maneira, conforme está previsto no artigo 611-A, temas como intervalo intrajornada, trabalho intermitente, modalidade de registro de jornada, enquadramento do grau de insalubridade, teletrabalho, entre outros, podem ser objeto de flexibilização mediante acordo e convenção coletiva de trabalho, significando dizer que a norma coletiva prevalecerá sobre a lei, seja ela mais favorável ou não, pois prevalece a vontade coletiva entre as partes da relação.

É de grande relevância salientar que não é necessário contrapartida nas negociações coletivas, como estabelece o art. 611-A, § 2º e § 3º, da CLT:

§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.

§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. (Consolidação das Leis do Trabalho)

Logo, poderá haver uma redução do salário do trabalhador, e consequentemente sua jornada, lembrando que nesse caso a participação da entidade sindical é obrigatória, mas quando isso vier a ocorrer os trabalhadores devem ter os seus empregos garantidos durante a vigência do instrumento. É importante deixar claro, que medidas como estas ocorrem em período de crise econômica, fazendo com que os empregos sejam mantidos.

No tocante ao artigo 611-B da CLT, que põe um freio na autonomia da vontade coletiva, temos uma relação de direitos cuja supressão ou redução constitui objeto ilícito de instrumento coletivo de trabalho, ou seja, convenção ou acordo coletivo não podem estabelecer cláusulas com a supressão ou a redução de tais direitos.

Podemos destacar no rol, a proibição de negociar cláusula coletiva visando a supressão ou redução dos seguintes direitos: remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, dentre outras.

Isto quer dizer que, se determinada convenção coletiva de trabalho estipular em cláusula que a remuneração das horas extraordinárias será de 40% (quarenta por cento) à do normal, ou até mesmo sobre a licença maternidade sendo por um período de 90 (noventa) dias, tal instrumento coletivo apresentará objeto ilícito, pois conforme o art. 611-B, incisos X e XIII, da CLT, é vedada a remuneração do serviço extraordinário, conhecido como horas extras, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal, e a licença maternidade inferior ao período de 120 (cento e vinte) dias.

Com base o apresentado, no ano de 2019 o Tribunal Superior do Trabalho (2019, [s.p.]) entendeu que prevalecerá a vontade negociada sobre a lei, desde que a cláusula não seja ilícita, vejamos:

RECURSO ORDINÁRIO. AÇÃO ANULATÓRIA. CLÁUSULA DE ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. HOMOLOGAÇÃO DAS RESCISÕES DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO FEITAS POR UM DELEGADO SINDICAL AUTORIZADO PELO SINDICATO DA CATEGORIA. É cediço que a autonomia de vontade assegurada pelo reconhecimento das convenções e acordos coletivos previstos no artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal de 1988, encontra limite nas normas heterônomas de ordem cogente, que tratam de direitos indisponíveis. Nesse contexto, um dos fundamentos motivadores da reforma trabalhista foi o fortalecimento da negociação coletiva. O artigo 611-A da CLT encerra um rol exemplificativo de temas que podem ser objeto de negociação ao dispor que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre as matérias elencadas nos quinze incisos do referido artigo. Já em relação ao artigo 611-B da CLT, ao utilizar o termo "exclusivamente", foi especificado o rol das matérias que não podem ser objeto de negociação porque compreendem direitos de indisponibilidade absoluta. Logo, apesar da nova redação do artigo 477 da CLT, não exigir mais que o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de um ano de serviço, só seja válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade competente, nada impede, em relação a esse tema, a participação direta das partes na formulação de normas convencionais que lhes sejam mais benéficas, garantindo-lhes maior segurança à homologação e quitação de rescisão do contrato de trabalho ao dispor em cláusula de acordo coletivo que as homologações das rescisões de Contrato Individual de Trabalho, serão feitas por um Delegado Sindical autorizado pelo Sindicato da Categoria. Não estando elencado no rol taxativo do artigo 611-B da CLT como objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, não há que falar em exclusão de direito indisponível e a ocorrência de sérios prejuízos aos empregados, tão somente porque a legislação foi modificada para dar maior celeridade às rescisões contratuais. Recurso ordinário a que se nega provimento (RO-585-78.2018.5.08.0000, Seção Especializada em Dissídios Coletivos, Relator Ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos, DEJT 16/08/2019).

Portanto, embora a partir da reforma trabalhista não haver mais a compulsoriedade de realizar a homologação da rescisão do trabalhador perante o sindicato da categoria, como já pontuado anteriormente, é notório que esta imposição pode ser objeto de instrumento coletivo, para que mantenha a obrigatoriedade da homologação por uma entidade sindical. Em vista disso, conforme entendimento jurisprudencial, caso a norma coletiva estabeleça a obrigação da homologação das verbas rescisórias no sindicato, esta cláusula deverá ser cumprida, pois tem prevalência sobre a lei.

5. CONCLUSÃO

Levando em consideração os apontamentos apresentados, temos que a negociação coletiva parte de uma vontade entre os agentes principais da relação de trabalho, qual seja, empregado e empregador, que são representados pelos seus respectivos sindicatos para pactuarem condições laborais, por meio de cláusulas econômicas e sociais, visando uma melhor adequação dos interesses pleiteados.

É de entendimento que o processo negocial serve para dar poderes às partes, mas no cenário que vivemos é necessário democratizar direitos, pois a realidade econômica de cada local é diferente, e deve-se moldar conforme as necessidades existentes. Por isso, é muito importante ter a participação efetiva da entidade sindical, ressalvando os atuantes, que lutam verdadeiramente para que os trabalhadores possuam o mínimo de proteção possível.

De fato, a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, da reforma trabalhista, fortaleceu a negociação e valorizou o princípio da autonomia da vontade coletiva, que por um lado deixa a possibilidade de limitação e supressão de direitos, mas por outro, possibilita que as partes tenham mais liberdade para adequar as suas obrigações e regimentar os direitos trabalhistas à classe.

Nesse sentido, em relação a alteração que permite flexibilizar para ampliar os direitos, é de grande relevância ressaltar que sempre deve ser observado as garantias elencadas na Constituição Federal, que não podem ser violadas, pois assim assegura uma melhor efetividade dos direitos trabalhistas.

Embora o negociado prevaleça sobre o legislado e a reforma trabalhista ter dado bastante visibilidade às negociações coletivas, é notório que a classe patronal tem-se mostrado bastante resistente para negociar as convenções coletivas, visto que em detrimento dos fatos mencionados, como a contribuição sindical não possui mais caráter compulsório, acredita-se que os sindicatos estejam enfraquecidos, e dessa forma dificultam a sua atuação.

Nesse viés, cabe mencionar a respeito da importância do sindicato nas negociações coletivas, uma vez que sua atuação resulta no fortalecimento da classe trabalhadora, e desenvolve um papel fundamental para melhorar as condições de trabalho para os empregados.

Sendo assim, é tendencioso que futuramente os sindicatos passem por uma mudança no sentido de defender apenas os filiados, e não toda categoria, uma atuação seletiva, visto que muitos não reconhecem o seu papel de defesa dos interesses coletivos, o que resultará em uma valorização das entidades sindicais, pois aqueles que buscam benefícios e melhorias para o trabalho com a participação dos sindicatos, as chances para obterem êxito são mais promissoras, constituindo em uma categoria mais forte e unida em prol das conquistas.  

Dessa maneira, verificou-se ao longo do artigo como se dá a atuação dos sindicatos perante as negociações coletivas, identificando os instrumentos coletivos de trabalho, sobretudo após a Lei nº 13.467/2017.

Portanto, a negociação coletiva é uma iniciativa que contribui para diminuir os conflitos, e não prevalecer apenas o interesse de uma parte, mas sim dos dois polos, empregador e trabalhador, e com a representação dos sindicatos se dá maior segurança as relações pactuadas para o trabalho.

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 NOTAS: