Jefferson Freitas Vaz[1]

(orientador)

RESUMO: O presente artigo trata da cessação do contrato de trabalho e as principais mudanças frente à Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista). O objetivo da proposta é apresentar as principais características do contrato de trabalho, como também abordar as principais modificações que a reforma trabalhista trouxe ao mesmo, principalmente sob a perspectiva da justa causa. Nesse sentido utilizou-se como metodologia o referencial bibliográfico com documentos publicados a partir de 2017 (visto que a lei entrou em vigor em 11 de novembro de 2017). Cumpre salientar que a Reforma Trabalhista trouxe algumas importantes modificações no que tange a cessação do contrato de trabalho, e neste ínterim, é importantíssimo promover discussões sobre tais mudanças. Este artigo faz alusão as principais modificações com destaque para o conceito genérico sobre o contrato de trabalho, a dispensa arbitrária e suas peculiaridades, a dispensa por decisão do trabalhador (demissão, rescisão indireta ou aposentadoria, e por parte do empregador (sem justa causa e com justa causa), morte, extinção da empresa, advento de novo termo de contrato, força maior, e factum principis. Como conclusões pode-se afirmar que até o momento a reforma não atingiu aos objetivos que se propunha de fomentar o mercado de trabalho através da desoneração de alguns setores; contudo, a mesma foi feliz em regulamentar algumas atividades e promover uma maior flexibilização sobre algumas atividades; com relação a cessação do contrato de trabalho, a legislação está bem desenvolvida e robusta; não há muitos pontos de discussão, inclusive o legislador trouxe mudanças significativas como o entendimento sobre a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Caso ainda haja novas necessidades de posicionamento por parte do legislador é importante sua movimentação, como também dos tribunais superiores na edição de entendimentos e jurisprudências.

Palavras-chave: Cessação; Contrato; Reforma Trabalhista.

ABSTRACT: This article deals with the termination of the employment contract and the main changes regarding Law 13.467 / 17 (Labor Reform). The purpose of the proposal is to present the main characteristics of the employment contract, as well as to address the main changes that the labor reform brought to it, mainly from the perspective of just cause. In this sense, the bibliographic framework with documents published since 2017 was used as methodology (since the law came into force on November 11.2017). In this sense, it should be noted that the Labor Reform brought some important changes regarding the termination of the employment contract, and in the meantime, it is very important to promote discussions about such changes. This article alludes to the main changes with emphasis on the generic concept of the employment contract, arbitrary dismissal and its peculiarities, dismissal by decision of the worker (dismissal, indirect termination or retirement, and by the employer (without just cause and with just cause), death, extinction of the company, advent of a new term of contract, force majeure, and factum principis. through the exemption of some sectors; however, it was happy to regulate some activities and promote greater flexibility over some activities; regarding the termination of the employment contract, the legislation is well developed and robust; there are not many points of discussion, including the legislator brought significant changes such as the understanding of the loss of qualification or of the requirements established by law for the exercise of professional due to willful misconduct by the employee. If there are still new positioning needs on the part of the legislator, their movement is important, as well as that of the higher courts in the editing of understandings and jurisprudence.

Keywords: Cessation. Contract. Labor Reform.

SUMÁRIO: 1. INTRODUÇÃO; 2. A REFORMA TRABALHISTA E A CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO; 2.1 PRIMEIRAS IMPRESSÕES SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO; 2.2 CONSIDERAÇÕES SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO E A DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA; 2.2.1 Conceito genérico sobre o contrato de trabalho; 2.2.2 Dispensa arbitrária e suas peculiaridades; 2.2.2.1 Dispensa por parte do empregador (sem justa causa e com justa causa); 2.2.2.2 Dispensa do empregado sem a justa causa; 2.2.2.3 Dispensa do empregado com justa causa; 2.2.2.3.1 Ato de improbidade; 2.2.2.3.2 incontinência de conduta; 2.2.2.3.3 Mau procedimento; 2.2.2.3.4 Negociação habitual; 2.2.2.3.5 Desídia; 2.2.2.3.6 Embriaguez; 2.2.2.3.7 Violação de segredo de empresa; 2.2.2.3.8 Indisciplina; 2.2.2.3.9 Insubordinação; 2.2.2.310 Abandono e emprego; 2.2.2.3.11 Ato lesivo a honra e a boa fama; 2.2.2.3.12 Ofensa física; 2.2.2.3.13 Prática constante de jogos de azar; 2.2.2.3.14 Perda de habilitação para o exercício da profissão; 2.2.2.3.15 Atos atentatórios a segurança nacional; 4. ANÁLISE SOBRE A CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO FRENTE ÀS MODIFICAÇÕES TRAZIDAS PELA REFORMA TRABALHISTA; 4.1 Dispensa por decisão do trabalhador (demissão, rescisão indireta ou aposentadoria); 4.2 MORTE, EXTINÇÃO DA EMPRESA, MÚTUO ACORDO; 4.3 ADVENTO DE NOVO TERMO DE CONTRATO, FORÇA MAIOR, E FACTUM PRINCIPIS; 3 CONCLUSÃO; Referências.

1 INTRODUÇÃO

A delimitação do tema abordado por este artigo é o Direito do Trabalho, com enfoque na cessação do contrato de trabalho. A pesquisa justifica-se frente à importância que o documento possui nas relações trabalhistas. Trata-se de um tema de grande relevância social, principalmente frente ao número de demandas existentes relacionadas ao direito do trabalho envolvendo o contrato de trabalho e sua cessação.

O contrato de trabalho é um instrumento utilizado pelo Direito do Trabalho para formalizar a relação trabalhista entre empregador e empregado. O mesmo sofreu algumas alterações, não muito incisivas, mas que necessitam de uma abordagem um pouco mais aprofundada.

É nessa linha de pensamento que este artigo desenvolve-se buscando elucidar questões como, quais são os direitos trabalhistas do empregado quanto à cessação do contrato de trabalho por decisão do trabalhador. Como a reforma trabalhista pode contribuir na cessação do contrato de trabalho por mútuo acordo das partes.

É oportuno salientar que existe uma linha de catedráticos do Direito do Trabalho que critica a reforma trabalhista, afirmando que mesma não atingiu aos fins a que se dispunha inicialmente, como desburocratizar a relação de trabalho, fomentando a contratação e diminuição do desemprego.

Além disso, a reforma visava relativizar cada vez mais a relação trabalhista, fazendo com que empregador e empregado pudessem de fato estabelecer as suas necessidades.

Com base nestes conceitos iniciais é objetivo deste artigo de pesquisa abordar as mudanças trazidas pela reforma trabalhista, principalmente no que tange as rescisões que são orientadas pela vontade do empregador.

A pesquisa justifica-se frente à abordagem ainda bastante precoce dos efeitos que a cessação do contrato de trabalho pode trazer a relação contratual, e quais são os reais direitos dos empregados. Nesse sentido, a pesquisa busca abordar uma nova modalidade de justa causa, a extinção do contrato de trabalho por acordo, bem como, a homologação, o pagamento, a dispensa sem justa causa coletiva, e o plano de demissão voluntária ou incentivada.

Assim, pode-se verificar que a relação de trabalho através do contrato de trabalho é um dos mais relevantes acontecimentos na sociedade. É um documento que se encontra em todas as classes sociais, desde os pobres, aos mais ricos.

Esta pesquisa entende que o contrato de trabalho traz segurança jurídica e gera efeitos, tanto a empregadores como para empregados. Contudo, a reforma trabalhista trouxe algumas modificações, que são oportunas de serem abordadas dentro de uma pesquisa jurídica.

Nessa perspectiva, este estudo, em formato de artigo, buscará responder alguns questionamentos, onde o principal é, quais foram as consequências trazidas ao instrumento do contrato de trabalho através da vigência da reforma trabalhista, Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017.

São objetivos deste artigo, abordar os principais conceitos sobre o contrato de trabalho na doutrina moderna, com o objetivo de criar um conceito sobre o contrato de trabalho; verificar quais foram às principais mudanças trazidas pela reforma trabalhistas; analisar se estas mudanças vêm atingindo aos fins a que se propunha e se as relações de trabalho realmente foram flexibilizadas; e apresentar um posicionamento sobre a questão e possíveis soluções.

A metodologia utilizada é o referencial bibliográfico com documentos publicados a partir de 2017. Utilizam-se como base artigos, livros e legislações que envolvem a cessação do contrato de trabalho.

A pesquisa aborda inicialmente a reforma trabalhista e a cessação do contrato de trabalho, com as primeiras impressões sobre o contrato de trabalho, as considerações sobre o contrato de trabalho e a despedida por justa causa, o conceito genérico sobre o contrato de trabalho, a dispensa arbitrária e suas peculiaridades.

Dá sequencia apresentando a dispensa por parte do empregador (sem justa causa e com justa causa), dispensa do empregado sem justa causa, dispensa do empregado com justa causa. Nesta seção apresenta-se o ato de improbidade, a incontinência de conduta, o mau procedimento, a negociação habitual, a desídia, a embriaguez, a violação de segredo de empresa, a indisciplina, o abandono de emprego, o ato lesivo a honra e a boa fama, a insubordinação, a ofensa física, a prática constante de jogos de azar, a perda de habilitação para o exercício da profissão e os atos atentatórios a segurança nacional.

O artigo finaliza-se com a análise sobre a cessação do contrato de trabalho frente às modificações trazidas pela reforma trabalhista, com destaque para a dispensa por decisão do trabalhador (demissão, rescisão indireta ou aposentadoria), a morte, extinção da empresa, mútuo acordo, o advento de novo termo de contrato, força maior, e factum principis.

2. A REFORMA TRABALHISTA E A CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A reforma trabalhista entrou em vigor em 11 de novembro de 2017. Todavia, até o momento muitas foram as dúvidas em torno do seu funcionamento e entendimento. Desde acadêmicos, estudiosos aos demais operadores do direito sobre as mudanças que seriam trazidas ao contrato de trabalho, principalmente sob a perspectiva do empregado.

Um dos principais objetivos da reforma trabalhista foi modernizar as relações de trabalho, além de adequar as regras existentes sobre as necessidades dos trabalhadores e empregadores, principalmente sobre a perspectiva da rescisão contratual.

A CLT, principal legislação que rege as relações de trabalho no Brasil, ainda que emendada, sofrendo diversas alterações com o tempo, não conseguiu dar dinamicidade a que o mercado de trabalho exige atualmente (BRASIL, 1943).

A legislação não conseguia, e acredita-se que até mesmo atualmente não conseguiu atingir todas as demandas trabalhistas. O fato é que o mercado de trabalho sempre busca alcançar as modificações sociais e abarcar a todas, mas nem sempre é possível frente às transformações trabalhistas atuais.

O principal documento que regula as relações trabalhistas no Brasil é a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), datada em 1943 (BRASIL, 1943), e que, durante estes quase 80 anos sofreu alterações, mas o cerne, o esqueleto, fez com que tornasse um entrave para muitas empresas, até mesmo contratarem frente à necessidade de obrigações trabalhistas assumidas.

2.1 PRIMEIRAS IMPRESSÕES SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho é um dos mais importantes documentos que uma sociedade tem em um ordenamento jurídico consolidado e forte. O contrato de trabalho possui como características termos, parâmetros acordados entre contratante e contratados.

Importa salientar que este documento não poderá conter cláusulas que vão de encontro ao que prediz a legislação, podendo ser considerado inválido. Além disso, deverá conter prazo, valores (salariais), carga horária, entre outros requisitos de suma importância.

O que ocorre é que até a reforma trabalhista, o contrato de trabalho estava bastante engessado na perspectiva jurídica. Isso porque, o mercado de trabalho brasileiro mudou. Crises, informalidade, novas tecnologias fizeram com que o trabalho sofresse modificações, e muitos dos trabalhadores ficaram fora da possibilidade de adquirir direitos até mesmo porque suas atividades não se enquadravam nas possibilidades disponíveis.

Na ânsia de atender as necessidades do mercado e da sociedade, o legislador propõe a Reforma Trabalhista. Trata-se de uma alteração da Lei que buscou combater o desemprego gerado no país desde o ano de 2014 e trazer uma maior flexibilização às relações de trabalho, inclusive cobrindo aquelas áreas do trabalho que antes trabalhavam na informalidade pelo motivo da lei não lhes dar suporte ainda.

Muitos criticam a reforma, afirmando que a mesma não atingiu aos fins que se destinava e que é necessário novos ajustes. Contudo, muitos acontecimentos ocorreram desde que a reforma trabalhista entrou em vigor.

Assim sendo, analisam-se os posicionamentos a respeito das mudanças trazidas pela reforma trabalhista frente à rescisão do contrato de trabalho. Tanto sob a perspectiva do trabalhador, como do empregador. Lembrando que, não é objetivo deste estudo esgotar o tema, e sim, abordar as suas principais características e modificações.

O contrato de trabalho sempre foi tema de polêmicas e estudos aprofundados no campo do Direito do Trabalho. E a reforma trabalhista atingiu justamente pontos chave do mesmo, trazendo modificações nos tipos de contrato de trabalho e nos modelos de rescisão.

Alguns chamam esta legislação atual (reforma trabalhista) como “nova CLT”, com regras que balizam este modelo como o contrato intermitente, contrato de profissional autônomo, até novos formatos de rescisão contratual ou de compensação de jornada de trabalho. Necessidades de um mercado que evolui a cada dia (PEREIRA; ORSI, 2019).

Em verdade ainda que alvo de muitas críticas e controvérsias, a Reforma Trabalhista trata-se de uma alteração extremamente necessária no sentido de facilitar os novos modelos de contrato de trabalho que em formato “de gaveta” já eram uma realidade (COELHO; GASPAR; MIZIARA, 2019).

Cite-se o teletrabalho, conhecido como home office, realidade de muitos trabalhadores brasileiros, todavia que até a reforma trabalhista não apresentavam uma segurança jurídica.

Tais formatos buscavam inibir a quantidade de contratos informais que eram apresentados em demandas trabalhistas e outras relações, que faziam com que não houvesse um padrão a que o julgador pudesse se basear, inclusive fazendo com que muitos trabalhadores fossem cerceados de alguns direitos por esse motivo, havendo necessidade urgente de que esta lei fosse redigida e entrasse em vigor ajudando os funcionários a terem direito aos benefícios trabalhistas, nas distintas possibilidades e modelos contratuais (COELHO; GASPAR; MIZIARA, 2019).

Atualmente, os contratos de trabalho sofreram uma flexibilização, sendo que admiti-se o contrato de trabalho intermitente, como é o caso da jornada 12 horas por 36 horas, além do home office e o contrato de trabalho autônomo (bastante criticado pela doutrina) (PEREIRA; ORSI, 2019).

Estas novas regras trazidas pela reforma trabalhista ajudaram a oficializar formato que antes existiam (de forma paralela a lei), mas não estavam regulamentados. A principal modificação talvez seja o contrato intermitente. Trata-se daquele onde o empregado, subordinado ao empregador, não apresenta uma habitualidade na prestação de serviços, alternando entre períodos de trabalho e períodos de inatividade.

Segundo o artigo 452, da Lei Nº 13.467, de 13 de Julho de 2017,

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I - remuneração;

II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III - décimo terceiro salário proporcional;

IV - repouso semanal remunerado; e

V - adicionais legais.

§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.

§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Estas inatividades podem ser de dias ou de horas, ou até meses. Segundo preconiza o artigo 452-A e ss., da CLT (BRASIL, 1943).

Quando em inatividade, não se considera o empregado a disposição do empregador, de modo que não será remunerado, justamente por isso, o mesmo poderá prestar serviços a outros empregadores (BRASIL, 2017).

Resumidamente, no trabalho intermitente (o trabalhador estará devidamente registrado e vinculado à empresa, o mesmo receberá apenas pelos dias trabalhados). Nestes casos, o contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na CTPS, conforme preconiza o artigo 452-A, caput. (Dentre os requisitos deverá haver o valor da hora de trabalho (não podendo ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo), ou até mesmo do valor pago aos demais empregados da organização que exerçam a mesma função e atividades), conforme ensina o art. 452-A, II e § 12. Além destes requisitos, o contrato de trabalho deverá respeitar o local, o prazo para pagamento da remuneração (art. 452-A, III) (BRASIL, 2017).

2.2 CONSIDERAÇÕES SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO E A DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA

Um dos objetivos deste artigo é desenvolver as considerações sobre o contrato de trabalho e a despedida por justa causa. Neste sentido aborda-se brevemente algumas situações que podem ensejar a justa causa e que estão previstas na legislação.

2.2.1 Conceito genérico sobre o contrato de trabalho

O contrato de trabalho é um documento firmado entre empregador e trabalhador que rege as relações trabalhistas. Inicialmente era considerado como uma locação de serviços conforme preconiza os artigos 1216 a 1236 do CC de 1916 (GARCIA, 2017).

O contrato de trabalho em si, com este nome surge a partir da Lei 62 de 05/06/1935, que abordava também a rescisão. Os termos contrato de trabalho e relação de emprego são atribuídos nesta pesquisa como a mesma coisa. O contrato de trabalho contempla desde o trabalho manual como o intelectual (CALVO, 2020).

Segundo o artigo 442 da CLT,

TÍTULO IV; DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO; CAPÍTULO I; DISPOSIÇÕES GERAIS; Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.  Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. (Incluído pela Lei nº 8.949, de 9.12.1994). Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. (Incluído pela Lei nº 11.644, de 2008) (BRASIL, 1943).

Em verdade é um negócio jurídico entre uma pessoa física (empregado) e uma pessoa física ou jurídica (empregador) sobre as condições de trabalho. A relação se dá a partir do empregado e empregador. Neste documento estão descritos os requisitos principais que devem estar contido no contrato de trabalho, como remuneração, jornada, entre outros (CALVO, 2020).

Trata-se de um pacto de atividade, visto que não se contrata um resultado. É um acordo de vontades. De um lado quem necessita do trabalho, de outro quem precisa executar a atividade. Não se deve confundir o contrato de trabalho com outros documentos, de modo que o contrato de trabalho tem características específicas (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020).

A natureza jurídica do contrato de trabalho é um fato gerador das relações de trabalho, é a fonte que produz a relação de emprego, obrigação de fazer por parte do empregado para gerar serviços, podendo-se até afirmar que estão enquadrados na teoria contratualista e anticontratualista (GARCIA, 2017).

A CLT entende no artigo 442, a concepção mista da natureza jurídica do contrato de trabalho, comparando o contrato de trabalho a relação de emprego (BRASIL, 1943).

Conclui-se que o contrato de trabalho apresenta natureza contratual, um pacto laboral com regras próprias, diferente de um contrato de locação de serviços previstos no Direito Civil. A relação de trabalho é um gênero, que compreende as distintas prestações de serviços como de funcionários públicos, avulso, autônomo e etc. É preciso haver o ajuste de vontades. Ninguém é obrigado a assinar um contrato de trabalho contra as suas vontades (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020).

No que diz respeito ao dirigismo contratual, o mesmo é totalmente rechaçado, devendo o contrato de trabalho estar de acordo com o arcabouço jurídico vigente no país, podendo ser considerado nulo caso assim não seja (CALVO, 2020).

Os requisitos do contrato de trabalho são a continuidade, a subordinação, a onerosidade, a pessoalidade e a alteridade (DELGADO 2019).

Entende-se por continuidade a relação de trabalho contínua, frequente, contudo, há o entendimento que aquele que não presta serviço continuamente não é empregado. Deve haver duração, sequencia de trabalhos e serviços prestados ao empregador (GARCIA, 2017).

A subordinação é o ato de o empregado estar subordinado às ordens do empregador, devendo fazer o que lhe for incumbido. É claro que há limites, ou seja, se a ordem for ilegal, o empregado pode se negar a fazê-lo, sem qualquer prejuízo, inclusive lhe cabendo indenização (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020).

A onerosidade trabalha sobre o aspecto monetário da relação. O empregado recebe por hora, por mês, ou distinta forma de pagamento. Como requisito deve haver pagamento pelos serviços e atribuições dadas pelo empregador (CALVO, 2020).

A pessoalidade está ligada com uma pessoa específica, sendo infungível, não podendo o trabalhador ser substituído por outro, sob pena do vínculo se formar com o outro trabalhador (GARCIA, 2017).

Por fim, a alteridade. O trabalhador não assume o risco. O empregado pode até participar dos lucros, mas não pode assumir os riscos da empresa, estes são assumidos pelo empregador. O empregador recebe os bônus do negócio, mas também assume o ônus (JORGE NETO; CAVALCANTE, 2020).

Há também os requisitos não essenciais do contrato de trabalho, como a exclusividade. Segundo o artigo 138 da CLT (BRASIL, 1943) o empregado pode ter outro emprego durante seu período de férias. A escolaridade e o conhecimento sobre a atividade também são outros requisitos não necessários. Salvo naqueles empregos que necessitem e tenham como pré-requisito a formação técnica científica (GARCIA, 2017).

O contrato de trabalho tem por característica ser um documento bilateral, consensual, oneroso, de trato sucessivo. Não é um documento real, pois, não há entrega da coisa (MARTINS, 2017).

2.2.2 Dispensa arbitrária e suas peculiaridades

A dispensa arbitrária é a decisão por parte do trabalhador que gera responsabilidades (MARTINS, 2017). Esta prevista no artigo 165 da CLT,

Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) (BRASIL, 1943).

No que diz respeito à classificação da mesma, pode-se afirmar quanto à causa: com ou sem justa causa; forma: solene, formal, informal, sem qualquer procedimento; controle: com ou sem controle judicial, administrativo ou sindicato; número de pessoas: individual e coletiva; motivos: imotivada ou arbitrária; motivada (com ou sem justa causa); deve-se analisar o conteúdo do artigo 482, e a lei 9029/95; por fim, subjetiva quanto aos atos praticados pelo empregado (MARTINS, 2017).

Segundo o que preceitua o artigo 7º da Constituição Federal inciso I,

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

Até o momento não há lei complementar que regulamente a questão.

O artigo 165 da CLT traz o conceito de dispensa arbitrária onde se entende que a dispensa arbitrária trata-se de uma dispensa que não se fundamentou em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (BRASIL, 1943).

Entende por ato arbitrário aquele praticado pelo empregador quando dispensa o empregado sem uma justificativa plausível, quando há justa causa, houve um motivo praticado por parte do empregado. A dispensa sem justa causa é feita pelo empregador, sem um motivo específico (subjetivo por parte do empregador) (CALVO, 2020).

A cessação do contrato de trabalho pode ser dividida naquela por decisão do empregador (sem justa causa e com justa causa); pode haver ainda por decisão do empregado (demissão, rescisão indireta e aposentadoria); e por desaparecimento, morte ou extinção da empresa. Ainda há a possibilidade de livre consentimento, novo contrato de trabalho, força maior ou fato do príncipe (MARTINS, 2017).

2.2.2.1 Dispensa por parte do empregador (sem justa causa e com justa causa)

O empregador pode durante o trabalho, pedir que o trabalhador, cesse o contrato de trabalho, a partir da dispensa, esta poderá ser dada com justa causa ou sem justa causa. É claro que existem requisitos para tal. Primeiramente é importante analisar o disposto no artigo 7º da CF 1988, inciso I, já apresentada, que protege a despedida arbitrária, com indenização compensatória e outros direitos (CALVO, 2020).

2.2.2.2 Dispensa do empregado sem a justa causa

O contrato de trabalho poderá cessar a partir da dispensa sem justa causa. O empregador deverá indenizar o empregado para tal. Os principais direitos são aviso prévio, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo salarial, saque do FGTS, indenização de 40% e direito ao seguro desemprego se enquadrar nos parâmetros exigidos em lei (MARTINS, 2017).

Caso este empregado tenha mais de 01 ano de empresa precisará ser assistido pelo sindicato, conforme DRT (parágrafo 1º do art. 477 da CLT) (BRASIL, 1943).

Para os empregados servidores públicos, e outras categorias existem legislações específicas que tratam estas questões e não serão abordados por esta pesquisa. Estes profissionais que apresentam a estabilidade, somente podem ser dispensados com situações específicas (CALVO, 2020).

2.2.2.3 Dispensa do empregado com justa causa

A dispensa do empregado com justa causa poderá ser efetuada a partir de falta grave, com justa causa. Trata-se de um procedimento incorreto por parte do empregado. Este procedimento deverá estar especificado em Lei, para que seja considerado legal, e haja a ruptura do contrato de trabalho (DELGADO, 2019).

É uma garantia por parte do trabalhador para que o empregador não haja com qualquer ilegalidade e que esta dispensa esteja descrita em Lei, adaptando regras do Direito Penal ao Direito do Trabalho, pois não haverá justa causa se não houver previsão em lei (MARTINS, 2017).

Dois artigos apresentam interessantes considerações, artigos 482 e 240 da CLT,

Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.               (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966) (BRASIL, 1943)

O termo justa causa é levado por muitos como impróprio, sendo melhor ser tratado como motivos da rescisão. Entretanto, a CLT é infeliz por não abordar com clareza o que seja uma falta grave ou a justa causa (BRASIL, 1943).

A CLT apresenta o termo no art. 453, além do parágrafo único do artigo 240, 492, 493, 495, parágrafo 3º do artigo 543, além da Súmula 403 do STF (BRASIL, 1943).

Já quanto ao termo justa causa, verifica-se nos artigos 479, 480 e 482. É importante ressaltar que há o ato faltoso no art. 158 da CLT, justo motivo nos art. 391 e 487 da CLT, faltas justas no art. 491 da CLT, rescisão injusta no art. 474 da CLT. Percebe-se no artigo 493 que a CLT que se usa o termo falta grave, justificando prática causada por empregado estável (BRASIL, 1943).

Assim, o conceito de justa causa está ligado à dispensa decorrente de um ato grave praticado pelo empregado, fazendo com que haja a cessação do contrato de trabalho em virtude de um motivo devidamente evidenciado descrito em lei. Se a falta for praticado pelo empregador, aplica-se o termo cessação do contrato de trabalho (CALVO, 2020).

No que diz respeito aos sistemas observados na justa causa, destaque para o genérico, taxativo e misto. Genérico, encontrado em legislações que autorizam a despedida sem as hipóteses que se configura. Taxativo, quando o legislador determina de forma exaustiva quais as hipóteses que configuram a justa causa, e misto, combinação entre os dois anteriormente citados, contudo, com momentos que exigem as hipóteses e momentos que não exigem (BEZERRA LEITE, 2020).

O sistema brasileiro com base no artigo 482 é taxativo, havendo necessidade de apresentar as causas que motivaram a justa causa. Infelizmente, a CLT (BRASIL, 1943) não apresenta os conceitos de faltas graves, ficando a cargo da doutrina tais definições, e a valoração feita posteriormente pelo poder judiciário. (DELGADO, 2019).

Deste modo, segundo o ordenamento jurídico brasileiro, no campo do direito do trabalho, a tipificação da justa causa deverá ser feita pelo trabalhador, com provas e demais documentos, fotos, vídeos que comprovem a falta por parte do empregado. A jurisprudência diverge, mas a corrente majoritária ainda ensina que o empregador deverá apontar e o juiz tipificar o ato, e caso seja comprovado, valorar a pena. O empregador deverá indicar qual foi o ato faltoso, e o juiz irá fazer a ligação entre o ato faltoso e a previsão legal. (DELGADO, 2019)

Os elementos para comprovação da justa causa são objetivos e subjetivos. Como elemento subjetivo está à vontade do empregado, havendo culpa (negligência, imprudência, ou imperícia) ou dolo, se teve intenção de realizar o ato. (BEZERRA LEITE, 2020)

Apontam-se outros elementos subjetivos como a personalidade do agente, antecedentes na organização, grau de compreensão, instrução, cultura, motivação entre outros. (DELGADO, 2019)

Já os requisitos objetivos apontam-se: necessidade de tipificação em lei da justa causa; gravidade do ato praticado; nexo de causalidade; proporcionalidade; entre outros.

Não existe na legislação uma forma correta de comunicação da dispensa, contudo, há normas coletivas que afirmam haver necessidade de justificação do motivo. Na CTPS não pode haver motivo da dispensa.

No que diz respeito ao local, aponta-se tanto dentro da empresa como fora da mesma, mas em momento de trabalho. A empresa não pode despedir um funcionário por justa causa em virtude de ações cometidas fora do ambiente laboral, ou em momentos de folga, salvo àquelas que são ilegais e que dão respaldo à justa causa (JUNIOR, 2019).

O tempo relacionado à justa causa está ligado ao início do contrato de trabalho e a partir do momento onde o empregador toma conhecimento sobre a falta cometida pelo empregado. Devendo apresentar a punição (BEZERRA LEITE, 2020).

Quanto à possibilidade de culpa recíproca quando há falta de ambos os lados, sendo que a falta do empregado está disposta no artigo 482 da CLT, e do empregador no artigo 483. Se houver culpa recíproca, a indenização será reduzida a metade por parte do empregador ao empregado (art. 484 CLT). Tendo ainda o empregado direito a 50% do aviso prévio, férias proporcionais, 13º proporcional conforme a Súmula 14 do TST (BRASIL, 1943).

O ônus da prova no caso da justa causa é sempre do empregador, que deverá comprovar que realmente o ato faltoso foi realizado pelo empregado. Esta prova pode ser vídeo, documento, testemunhas, e demais meios que se façam comprobatórios, conforme ensina o artigo 818, II, da CLT.

Art. 818. O ônus da prova incumbe: (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

II - ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 1º Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2º  A decisão referida no § 1º deste artigo deverá ser proferida antes da abertura da instrução e, a requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar os fatos por qualquer meio em direito admitido.(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 3º  A decisão referida no § 1o deste artigo não pode gerar situação em que a desincumbência do encargo pela parte seja impossível ou excessivamente difícil (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (BRASIL, 1943).

Não se deve em nenhuma hipótese restar dúvidas sobre a conduta do obreiro. Pois, o homem comum e normal não pode ser dispensado por justa causa sem uma prova cabal do cometimento do ato. Isto porque, a pena trabalhista mais severa é a cessação do contrato de trabalho por justo motivo, sendo necessariamente ser provada pelo trabalhador, não deixando qualquer dúvida sobre a conduta do obreiro (BEZERRA LEITE, 2020).

Nas faltas leves, podem ser aplicadas sanções administrativas/pedagógicas, para não incidir posteriormente ao ato. A ordem mais indicada é a advertência verbal, escrita, suspensão e posteriormente dispensa por justa causa. Caso haja uma falta grave, como um furto, pode-se aplicar a justa causa, desde que comprovadamente a execução do ato (JUNIOR, 2019). 

Se não observar a ordem, o juiz poderá converter a justa causa em dispensa sem justo motivo, havendo necessidade de pagamento das verbas rescisórias por parte do empregador em detrimento da sentença judicial (BEZERRA LEITE, 2020).

As principais hipóteses legais de justa causa são o ato de improbidade, incontinência de conduta, mau procedimento, negociação habitual, desídia, embriaguez, violação de segredo de empresa, indisciplina, insubordinação, abandono e emprego, ato lesivo a honra e a boa fama, ofensa física, prática constante de jogos de azar, perda de habilitação para o exercício da profissão, atos atentatórios a segurança nacional, e outras hipóteses. Todas estas hipóteses serão melhor abordadas mais adiante.

2.2.2.3.1 Ato de improbidade

Segundo o artigo 482 da CLT, “Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade;” (BRASIL, 1943)

E de acordo com Wesley, “O ato de improbidade nas relações trabalhistas é a conduta desonesta que interfere no patrimônio do empregador, ou até de terceiro, desde que seja relacionado com o trabalho. Por exemplo, o cometimento de furto ou roubo.” (2020, p. 2)

O ato de improbidade a que se refere o novo entendimento da reforma trabalhista está direcionado a má qualidade, a imoralidade ou a malícia. Trata-se do momento onde o empregador verifica mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade, falta de honradez ao indivíduo.

É muito comum enquadrar a improbidade quando existe comprovadamente furto, roubo, apropriação indébita de materiais da empresa, falsificação de documentos para obter horas extras não prestadas, apropriação indébita de importâncias da empresa, justificação de faltas com atestado médico falso. Todas estas possibilidades devem ser provadas pela empresa e ensejam o ato de improbidade.

2.2.2.3.2 incontinência de conduta

De acordo com o artigo 485, “b”, “Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: b) incontinência de conduta ou mau procedimento;” (BRASIL, 1943).

A incontinência de conduta é outra possibilidade de despensa com justa causa por parte do empregador. Trata-se de condutas sexuais do empregado consideradas não habituais. Isto inclui atos de libertinagem no ambiente laboral, pornografia, configurando uma incontinência de conduta. O assédio sexual também está incluso, quando é cometido de uma pessoa a outra (um funcionário com outro).

O fato de não haver corresponderia ao cortejo que provoque constrangimento, deixando o outro constrangido, sem reciprocidade, evidenciado uma falta grave, pode haver a dispensa.

2.2.2.3.3 Mau procedimento

O mau procedimento está descrito tanto na CLT, no artigo 482, alínea “b”, como no artigo 422 do Código Civil, a medida que encaram a boa fé como um dos requisitos do contrato de trabalho. (BRASIL, 1943)

Classificar como mau, um procedimento, não é fácil, até mesmo porque em alguns casos este mau, é algo subjetivo. Todavia, em suma, é um ato faltoso que não pode ser enquadrado em nenhuma das outras alíneas do artigo 482 da CLT (BRASIL, 1943). Tudo que não puder ser enquadrado, e que de fato possa ter trazido um real prejuízo à empresa, ao trabalho, ao ambiente laboral e que seja profundo, a ponto de ensejar uma dispensa por justa causa, pode ser considerado mau procedimento.

É claro que, o empregado poderá questionar essa medida pelas vias judiciais. Além do mais, o empregador deverá ter um arcabouço probatório que possa justificar a dispensa por justa causa.

É uma atitude irregular do empregado, um procedimento que seja incompatível com as regras da empresa e também do homem comum da sociedade. Não se pode confundir o mau procedimento com incontinência de conduta, pois esta apresenta conotação sexual.

Pode-se configurar uso indevido do computador como um mau procedimento, ensejando dispensa por justa causa. Como exemplo, o envio de e-mails pornográficos em horário de trabalho.

2.2.2.3.4 Negociação habitual

A negociação habitual é outra previsão legal que enseja justa causa por parte do empregador no caso de dispensa. De acordo com o artigo 482 alínea “c”, trata-se de “c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;” (BRASIL, 1943)

Ao analisar o artigo, percebe-se que pode ser cometido por conta própria ou alheia sem permissão. Pode ainda, configurar negociação habitual quando for concorrência à empresa, ou prejudicial ao serviço.

Cite-se ainda o artigo 84 do Código Comercial, que permitia dispensa no caso de negociação habitual. Pode-se apresentar como exemplo, o ato de venda de cosméticos como “AVON” ou “JEQUITI”, que muitos funcionários executam como um exemplo a ser enquadrado como negócio habitual.

Não se pode caracterizar negociação habitual, se a empresa permitir o comércio dentro do estabelecimento. Além disso, deve haver habitualidade. A concorrência também é entendida como negociação habitual. Nada impede que o indivíduo tenha outra atividade. Contudo, a concorrência desleal, acarretando prejuízo ao serviço pode ensejar enquadramento em negociação habitual. Entende-se por prejuízo ao serviço, a diminuição da produtividade em razão da execução de outra atividade durante o exercício do trabalho.

2.2.2.3.5 Desídia

A desídia também está prevista no artigo 482, alínea “b”. Entende-se por desídia, atos de negligencia, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, indolência, omissão, desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento. (BRASIL, 1943).

Entende-se também como desídia, pequenas faltas consecutivas que podem demonstrar omissão do empregado com o serviço. Somente uma falta não pode configurar a Desídia.  

2.2.2.3.6 Embriaguez

A embriaguez pode certamente ensejar a dispensa por justa causa. De acordo com o art. 5º, da Lei 62 de 06/06/1935. A letra “f”, do art. 482 da CLT, também apresenta a “f) embriaguez habitual ou em serviço;” (BRASIL, 1943).

O alcoolismo pode ser entendido como síndrome multifacetada que necessita de abordagens de diferentes ciências para ser superada. O tratamento está baseado na adoção do paradigma de redução de danos (SOUZA, MENANDRO E MENANDRO, 2015).

A embriaguez a que o artigo se refere, trata-se tanto do uso de álcool como uso de drogas. É sabido que o uso de substancias psicoativas, modifica o estado natural do indivíduo, que precisa de toda concentração possível para exercer suas atividades laborais, estando incompatível com o estado “alcoolizado”.

O álcool traz consequências na memória, na concentração, no equilíbrio. E, todas estas faculdades são plenamente exigidas para se exercer um bom trabalho. Uma boa produtividade.

É importante ressaltar que o hábito de beber não pode ser confundido com estar embriagado. Pode-se ingerir uma “latinha de cerveja” na hora do almoço e voltar com 01 hora após, sem prejuízos a produtividade do trabalho.

Além disso, a embriaguez deve ser habitual. Embriaguez acidental, mediante o consumo de alguma substancia de forma equivocada, não pode ser considerada.

2.2.2.3.7 Violação de segredo de empresa

Outro ponto que pode ensejar justa causa é a violação de segredo da empresa. O funcionário que abre para terceiro segredos relacionados a marcas, patentes, fórmulas, sem a autorização do empregador, comete falta que pode ensejar a justa causa (BRASIL, 1943).

2.2.2.3.8 Indisciplina

O artigo 482, alínea “h”, apresenta como motivo ensejador de justa causa a indisciplina (BRASIL, 1943). Esta diz respeito ao descumprimento das ordens gerais do trabalho. Quando descumpre ordens dispostas em regulamentos, circulares, entre outras. Um bom exemplo de indisciplina é o indivíduo que mesmo sabendo que a empresa proíbe o tabagismo, insiste em fumar no ambiente de trabalho.  Entende-se ainda, como indisciplina, o funcionário que se recusa a ser revistado no local de trabalho, mesmo quando o empregador age de forma moderada.

2.2.2.3.9 Insubordinação

A insubordinação está descrita também na alínea “h” do artigo 482(BRASIL, 1943). Trata-se da ação de descumprir ordens pessoas do empregador. Há de se diferenciar entre ordens gerais da ordem da chefia imediata, seja ele um gerente, um supervisor, ou até mesmo um encarregado. Caso a ordem seja imoral ou ilegal não configura insubordinação. 

2.2.2.310 Abandono e emprego

O abandono de emprego é outra condição que pode ensejar a despedida por justa causa. Abandonar, está ligado a deixar, largar. Desistir o operário de trabalhar na empresa. Desprezou o empregado de continuar trabalhando.

Existe na doutrina, algumas críticas sobre a possibilidade de justa causa, visto que alguns entendem que o operário quando abandona, rescinde o contrato de trabalho, apenas não formalizando a rescisão.

Dois elementos caracterizam o abandono de emprego: objetivo (faltas no serviço durante um certo serviço); e o elemento subjetivo, a partir da clara comprovação da intenção do empregado em não mais voltar ao serviço. É preciso provar que houve o abandono.

Um período maior que 30 dias caracteriza o abandono do emprego segundo a jurisprudência atual. Também os artigos 474 e 853 da CLT (BRASIL, 1943). Aplica-se ainda o entendimento da Súmula 32 TST.

2.2.2.3.11 Ato lesivo a honra e a boa fama

O ato lesivo contra a honra e a boa fama também é considerado ensejador de dispensa por justa causa. Quando o empregado fere a honra e a boa fama do empregador ou de seus superiores hierárquicos, ou até mesmo de outro funcionário, salvo na hipótese de legítima defesa.

O ato de ofender e ferir a honra, consequentemente, geram calúnia, injúria, ou difamação. Estes atos poderão se dar tanto em palavras como em gestos. A legítima defesa exclui a justa causa.

2.2.2.3.12 Ofensa física

A ofensa física também é outro ato que enseja a dispensa por justa causa. Ofender fisicamente, significa agredir qualquer indivíduo dentro do ambiente de trabalho, seja uma pessoa do rol de empregados, ou até mesmo um cliente. Está descaracterizado se for um ato de legítima defesa.

2.2.2.3.13 Prática constante de jogos de azar

Entende-se como falta grave que enseja dispensa por justa causa, a prática constante de jogos de azar. Se o indivíduo joga somente esporadicamente não configura a justa causa. O mesmo deverá ter o hábito. Não importando se envolver recursos financeiros ou não no jogo.

Consideram-se jogos de azar: bicho, loterias, roleta, bingo, bacará, cartas, dominó, rifas, etc. A CLT não faz distinção se o jogo é legal ou ilegal (contravenção) (BRASIL, 1943), portanto, há de haver a habitualidade e o jogo deve ser da modalidade azar.

2.2.2.3.14 Perda de habilitação para o exercício da profissão

A perda da habilitação também pode configurar motivo ensejador de justa causa do indivíduo, conforme se verifica da letra “m” do artigo 482 da CLT(BRASIL, 1943).

Esta é uma das alterações trazidas pela reforma trabalhista: “m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.”

A justificativa é de que a perca da habilitação é a perda da capacidade para o fim de dirigir, crucial para a execução da atividade laborativa. Nesse sentido, cite-se como exemplo, um motorista que para dirigir o seu veículo, precisa da habilitação; a partir do momento que a perde, perde também um dos requisitos para exercer sua profissão.

Contudo, esta ação deverá ser dolosa, ou seja, o empregado deverá incorrer em vontade na prática para perder o direito de dirigir. Caso seja culposa (negligencia, imperícia, imprudência), não se caracteriza a justa causa.

2.2.2.3.15 Atos atentatórios a segurança nacional

O último requisito abordado são os atos atentatórios a segurança nacional. Este artigo foi incorporado na CLT através do Decreto-Lei nº 3, de 27.1.1966, sendo que “Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional” (BRASIL, 1943).

Trata-se de ações de terrorismo, malversação da coisa pública, entre outras ações que podem ser encaradas como atentatórios a segurança nacional.

A Lei de Segurança Nacional é a nº 7.170 de 14/12/1983. É importante que para se configurar ato atentatório, o empregado deverá incorrer em ações que tenham como alvo a estabilidade da segurança nacional. Pode-se citar como exemplo, a explosão e interrupção de linhas de transmissão de energia, implosão de barragens, destruição de aeroportos, entre outras ações.

4. ANÁLISE SOBRE A CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO FRENTE ÀS MODIFICAÇÕES TRAZIDAS PELA REFORMA TRABALHISTA

Dando sequencia a argumentação apresenta-se demais situações que devem ser consideradas frente a cessação do contrato de trabalho, e as modificações trazidas pela reforma trabalhista.

4.1 Dispensa por decisão do trabalhador (demissão, rescisão indireta ou aposentadoria)

Há ainda a possibilidade de cessação do contrato de trabalho a partir da vontade do trabalhador. Em verdade, o empregado comunica ao empregador que não deseja mais trabalhar; trata-se de um ato unilateral. Trata-se do pedido de demissão.

É obrigação do empregado, avisar com pelo menos 30 dias. Segundo a Súmula 276 do TST, se liberado pelo empregador, pode desvincular-se de forma imediata.

A partir deste pedido não terá o empregado direito a indenização disposta no artigo 477 da CLT(BRASIL, 1943), FGTS (saque), guias de seguro desemprego; terá direito ao 13º correspondente (proporcional), segundo a Súmula 157 do TST, as férias vencidas e as férias proporcionais.

É importante mencionar que o empregado com mais de 01 ano, há a necessidade de acompanhamento por parte do sindicato mediante o Ministério do Trabalho, conforme o §1º do art. 477 da CLT. Com menos de 01 ano de empresa, não há necessidade de assistência (BRASIL, 1943).

A rescisão indireta é o ato de cessar o contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude de justa causa praticada pelo empregador, conforme preconiza o artigo 483 da CLT (BRASIL, 1943).

Em verdade, toda rescisão é considerada direta, contudo, a rescisão indireta diz respeito ao ato de cometimento de justa causa por parte do empregador. Neste modelo, o empregado avisa o empregador os motivos pelo qual está saindo do serviço.

Somente é através da Justiça do trabalho que se pode verificar a eficácia da justa causa. Havendo possibilidade de contraditório a ampla defesa. O empregado não deverá permanecer na empresa. O artigo 483 da CLT apresentam as hipóteses de rescisão indireta (BRASIL, 1943).

A aposentadoria é a terceira circunstancia relacionada à rescisão por parte do trabalhador. Para que o trabalhador continue a trabalhar, há necessidade de um novo contrato de trabalho.

A aposentadoria abre a possibilidade de saque do FGTS, contudo, não há necessidade de pagamento dos 40% de indenização. O empregado também não terá direito a aviso prévio. Terá direito ao 13º proporcional, além das férias proporcionais. A baixa na carteira será dada no dia anterior ao do início da aposentadoria (BRASIL, 1943).

Não há impedimento da realização de um novo contrato de trabalho após a aposentadoria. O STF entende que a aposentadoria não rescinde o contrato de trabalho, julgando inconstitucional o § 2º do art. 453 da CLT (BRASIL, 1943). No julgamento menciona-se que não haverá extinção do vínculo de emprego, sendo vedada a acumulação de proventos e vencimentos. O TST entende da mesma forma.

4.2 MORTE, EXTINÇÃO DA EMPRESA, MÚTUO ACORDO

Outra forma de cessar o contrato de trabalho é o desaparecimento de uma das partes. Uma hipótese comum é a morte do empregado. Caso o indivíduo venha a óbito não há possibilidade de continuar a relação de trabalho.

A partir do falecimento do empregado, os seus herdeiros receberão os seus direitos. A multa de 40% do aviso prévio não é aplicável neste caso. O mesmo terá direito ao FGTS, saldo de salários, férias vencidas, férias proporcionais, 13º proporcional.

No caso da morte do empregador, pessoa física, segundo preceitua o § 2º do art. 483 da CLT, fica a critério do empregado, continuar ou não o contrato de trabalho. Caso não deseje continuar, o empregador não deve pagar a multa do aviso prévio (BRASIL, 1943).

Caso haja extinção da empresa, o empregado terá direito a todos os direitos previstos na legislação, visto que não foi o mesmo que deu causa a extinção da empresa. Ocorre o mesmo no caso da falência, pois os riscos do negócio não podem ser transferidos ao trabalhador.

Há ainda a possibilidade de cessação do contrato de trabalho, quando há acordo entre as partes. Trata-se do distrato, estabelecendo ambos os termos. Nesse distrato não poderá haver prejuízos ao empregado, parte considerada mais fraca na legislação. E, não poderão ir de encontro ao que apresenta a legislação trabalhista vigente, subtraindo os direitos do empregado.

As verbas trabalhistas poderão ser diminuídas a metade, aviso prévio a metade, pago como saldo de salário, 40% das verbas do FGTS, saldo de salário, férias vencidas e proporcionais ( mais um terço de férias), 13º proporcional, salário família entre outros.

Este acordo mútuo permite a movimentação do FGTS por parte do empregado segundo preceitua o inciso I-A do art. 20 da Lei 8.036, de 11 de maio de 1990, limitando em ate 80% do valor dos depósitos.

O empregado no caso de acordo mútuo não terá direito ao seguro desemprego, sendo que não existe dispensa voluntária por parte do empregador, não existindo direito as parcelas ao seguro desemprego.

4.3 ADVENTO DE NOVO TERMO DE CONTRATO, FORÇA MAIOR, E FACTUM PRINCIPIS

O contrato pode findar também a partir de um novo contrato. Quando há o término de um contrato, pode-se firmar um novo. O contrato anterior poderá dar ao empregado direito ao FGTS, 13º proporcional, férias proporcionais; o mesmo não terá direito ao aviso prévio, visto que as partes sabem quais são os tempos de vigência do contrato, como também não haverá pagamento de 40% de indenização do FGTS, visto que o rompimento não se deu por iniciativa do empregador. As demais situações do rompimento são reguladas pelos artigos 479, 480, e 481 da CLT (BRASIL, 1943).

O segundo ponto é a força maior. Entende-se por força maior, situações que ultrapassam a vontade do empregador. Podem ser eventos como inundações, terremoto, furações, guerras, problemas políticos (instabilidades, golpes) entre outros. A força maior está prevista no artigo 501 da CLT (BRASIL, 1943). Cita-se como um exemplo de força maior, o rompimento das barragens em Mariana-MG.

O factum principis é outra circunstancia que pode ensejar o encerramento do contrato de trabalho. É um evento causado pela administração pública, quando há encerramento das atividades da empresa e a dispensa de seus empregados. Segundo o artigo 486 da CLT, caso haja paralisação temporária ou definitiva das atividades da empresa em virtude de ações do poder público, ou publicação de legislação que impossibilite a continuação dos trabalhos, há o factum principis (BRASIL, 1943). Nestes casos, o pagamento das indenizações por tempo de serviço ficará a cargo do governo que ensejou a medida.

5 CONCLUSÃO

Após apresentar todos estas abordagens sobre a cessação do contrato de trabalho, percebe-se que a intenção/objetivo da reforma trabalhista era trazer maior clareza na relação de contrato entre trabalhador e empregador. Visto que até antes da reforma, havia muitas lacunas interpretativas na CLT quanto às leis de trabalho.

A reforma buscou abarcar alguns setores do mercado de trabalho que não possuíam uma regulamentação, além disso, a proposta buscou trazer uma maior individualidade onde a empresa pode negociar diretamente com seus funcionários sobre as regras, desde que estas não violem a CLT.

Os pontos em destaque são as jornadas de trabalho, o trabalho intermitente, acordos coletivos com prevalência sobre a lei, flexibilização da jornada de trabalho, flexibilização da remuneração, trabalho intermitente e o trabalho autônomo, e as alterações na rescisão do contrato de trabalho.

Houve um novo entendimento da lei com relação a criação da figura da rescisão de contrato recíproca. Foram revogados os §§ 1º, 3º, e 7º do Artigo 477. Ficou extinta a necessidade de homologação da rescisão para trabalhadores com mais de um ano ser no sindicato ou no MTB. Também foi extinta a necessidade da presença de representante do Ministério Público, de um juiz de paz ou defensor público durante a homologação, se o trabalhador não pudesse pagar advogado; ficou ainda extinto o acesso à assistência gratuita ao trabalhador durante a homologação.

As homologações podem ser feitas na própria empresa, e o trabalhador poderá contar com o advogado apenas se puder pagar. Para alguns, tal medida dificulta a fiscalização do cumprimento do pagamento adequado das verbas rescisórias, e para outros, trata-se de uma importante medida que agiliza o processo. Este artigo encontra-se com o segundo grupo.

Cite-se ainda a mudança relativa ao teor do artigo 484 da CLT, que introduz na legislação, a rescisão de contrato recíproca, inovação trazida pela nova legislação (reforma trabalhista).

Ao ver deste estudo, as principais situações relacionadas a cessação do contrato de trabalho foram abarcadas pela legislação. Há ainda muitos pontos que devem ser tratados pelo legislador, contudo, há de se aguardar a efetividade da nova legislação e verificar quais são os gargalos e demandas para que um novo diploma, ou possíveis emendas possam de fato suprir as necessidades de segurança jurídica dos trabalhadores.

REFERÊNCIAS

BEZERRA LEITE, Carlos Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 12. ed. São Paulo: Saraiva, 2020. 

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm> Acesso em 11 de novembro de 2020.

BRASIL. Decreto-Lei 5.452 de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do trabalho, Brasília,DF, Out. 2017.

BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. 1943. Disponível em:< http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm> Acesso em 11 de novembro de 2020.

CALVO, Adriana. Manual de direito do trabalho. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2020.

CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho: de acordo com a reforma trabalhista. 17. ed. São Paulo: Método, 2019.

COELHO, Fabiano; GASPAR, Danilo Gonçalves; MIZIARA, Raphael.  Manual da Nova Reforma trabalhista: São Paulo: Revista dos Tribunais, 2019.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18. Ed. São Paulo: LTR, 2019. 

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva, 2017.

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 14. ed. Salvador: Juspodium, 2020. 

JORGE NETO, Francisco Pereira. CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do Trabalho. 9 ed. São Paulo: Atlas, 2020.

JUNIOR, José Cairo. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed.  Salvador: Editora Juspodium, 2019.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2019.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 34. Ed. São Paulo: Saraiva, 2018.

NETO, Francisco Ferreira Jorge. CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2019.

PEREIRA, Leone; ORSI, Renata. Reforma Trabalhista. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2019.

RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho. 8. ed. São Paulo: Método, 2020.

SOUZA, Luiz Gustavo Silva. MENANDRO, Maria Cristina Smith. MENANDRO, Paulo Rogério Meira. O alcoolismo, suas causas e tratamento nas representações sociais de profissionais de Saúde da Família. Physis Revista de Saúde Coletiva, 2015, v. 25, n. 4, p. 1335-1360.