ERIC JOSÉ MIGANI[1]

(orientador)

RESUMO: A pandemia provocada pela Covid-19 desencadeou diversas mudanças sociais, no entanto serão abordados nesse artigo os principais desdobramentos legislativos na seara trabalhista, em especial a Medida Provisória Nº 927/2020 e da Lei Nº 14.020/2020. A MP Nº 927, foi publicada em 22 de março de 2020, e estabeleceu diversas medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública. A Lei Nº 14.020, oriunda da MP Nº 936/2020, instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda com o intuito de apresentar medidas para manter emprego de renda durante o período de calamidade pública em decorrência da pandemia. O momento é delicado para todo o mundo, mas é evidente que, na crise, o Direito do Trabalho de exceção é a adequação mais melindrosa que se apresenta, embora indispensável. A nova realidade impõe árduos desafios a todos os atores das relações de trabalho. Dessa feita, as adaptações promovidas nas relações de trabalho devem privilegiar o bem-estar subjetivo do trabalhador, sob pena de ocasionar ainda mais precarização do Trabalho, no Brasil.

PALAVRAS-CHAVE: Pandemia. Covid-19. Relações de Trabalho. Legislações.

ABSTRACT: The pandemic caused by Covid-19 triggered several social changes, however the main legislative developments in the labor field will be addressed in this article, especially Provisional Measure No. 927/2020 and Law No. 14.020/2020. MP 927, was published on March 22, 2020, and established several labor measures to face the state of public calamity. Law 14,020, arising from MP 936, established the Emergency Program for the Maintenance of Employment and Income with the aim of presenting measures to maintain income employment during the period of public calamity as a result of the pandemic. The moment is delicate for the whole world, but it is clear that, in the crisis, the Labor Law of exception is the most sensitive adaptation that presents itself, although indispensable. The new reality imposes arduous challenges on all actors in labor relations. Thus, the adaptations promoted in labor relations must privilege the subjective well-being of the worker, under penalty of causing even more precariousness in the work in Brazil.

KEYWORDS: Pandemic. Covid-19. Work relationships. Legislation.

INTRODUÇÃO

A crise mundial em função da pandemia de Covid 19 tem causado diversos impactos na economia, sobretudo na seara trabalhista, desencadeando importantes discussões jurídicas acerca do novo universo trabalhista brasileiro.

A pandemia dispendeu a edição de diversos atos normativos tanto por parte dos agentes públicos quanto para os privados, sendo o primeiro a Lei Nº 13.979/20 que estabeleceu medidas para contenção da disseminação do vírus SARS-CoV-2. Esta lei trouxe importantes medidas de enfrentamento da situação emergencial de saúde pública, a exemplo da adoção de isolamento e quarentena, a realização compulsória de exames, testes, tratamentos, vacinação, uso de máscaras e a restrição à circulação interna e o impedimento de entrada e saída do país.

Nesse ambiente obscuro e repleto de desafios, surgiram uma série de iniciativas emergenciais propostas pelo Poder Executivo. Destaca-se as Medidas Provisórias 927 e 936, esta última convertida na Lei Nº 14.020/2020, que introduziram flexibilizações das normas trabalhistas por conta da pandemia com o intuito de preservar empregos e empresas, ambos ameaçados ou já gravemente atingidos pelo impacto econômico e social provocado pela pandemia (YUNIS; SANTOS, 2021).

As medidas de controle da disseminação do novo coronavírus, foram implementadas em março de 2020, logo no início do aumento da contaminação no Brasil. As mudanças no cenário trabalhista acarretaram profundas mudanças na vida de trabalhadores e empregadores.

A Medida Provisória Nº 927, publicada em 22 de março de 2020, estabeleceu medidas trabalhistas de flexibilização da legislação trabalhista voltadas ao enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo Nº 6, de 20 de março de 2020.

A MP Nº 927 teve vigência por 120 dias e foi encerrada em 19/06/2020 pelo Ato Declaratório Nº 92/2020, embora encerrada sua vigência ainda no primeiro semestre de 2020 as consequências impactam a atualidade social.

Yunis e Santos (2021) entende que o Executivo e o Legislativo desprezaram os arts. 611-A e 611-B da CLT, que estabelecem a prevalência da convenção coletiva e do acordo coletivo sobre a Lei, e permitiram o pacto individual em temas polêmicos como banco de horas, teletrabalho, antecipação de férias e feriados etc, considerações nas quais tornam-se necessárias principalmente para reflexão do Poder Judiciário.

Nesse contexto, a Medida Provisória Nº  936/2020, publicada em 1º de abril de 2020, possibilitou o ajuste de redução da jornada de trabalho e do salário e a suspensão temporária do contrato de trabalho. A norma instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda com o intuito de apresentar medidas para manter emprego de renda durante o período de calamidade pública em decorrência da pandemia.

A MP 936 foi convertida na Lei Nº 14.020, de 6 de julho de 2020, que trouxe alterações das Leis Nº 8.213, de 24 de julho de 1991, Nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, Nº 12.546, de 14 de dezembro de 2011, Nº 10.865, de 30 de abril de 2004, e Nº 8.177, de 1º de março de 1991.

Aliada as demais medidas, a Lei Nº 14.020/2020, cuja vigência se deu até 31 de dezembro de 2020, construiu um Direito do Trabalho de emergência, possibilitando a manutenção de emprego e renda com prevenção ao contágio. A controvérsia existente gira em torno das perdas salariais e da baixa qualidade de vida impostas aos trabalhadores.

Essa breve contextualização acerca das principais normas implementadas para o enfrentamento da Covid-19, leva a importantes questionamentos: Como será a nova realidade das relações trabalhistas após esse momento de crise? Até quando o Direito do Trabalho será regido por essas medidas excepcionais?

Neste trabalho, traz-se esclarecimentos acerca desta problemática, levantando reflexões acerca da situação enfrentada por toda a população mundial, e que assola trabalhadores e empregadores nas relações trabalhistas. Assim, este artigo aborda, de maneira não exaustiva, um panorama das relações de trabalho durante a pandemia de Covid-19, discutindo sucintamente o mundo do trabalho pós-pandemia.

1 MEDIDA PROVISÓRIA N.º 927: alternativas conferidas ao empregador para a direção pessoal dos trabalhos.

A Medida Provisória N.º 927, de 22 de março de 2020, implementou uma série de medidas que, em regra, podem ser aplicadas unilateralmente pelo empregador, durante o estado de calamidade. Nos termos do artigo 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, para fins trabalhistas, esta excepcionalidade constitui hipótese de força maior. Vejamos o teor do art. 1º da MP 927:

Art. 1º Esta Medida Provisória dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), decretada pelo Ministro de Estado da Saúde, em 3 de fevereiro de 2020, nos termos do disposto na Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020. Parágrafo único. O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Inicialmente, necessário esclarecer que Medida Provisória N.º 927/2020 teve vigência por 120 dias e foi encerrada em 19/06/2020 pelo Ato Declaratório Nº 92/2020. Todavia, a análise das medidas ali estabelecidas possui relevância para que melhor se compreenda a situação excepcional vivenciada nas relações de trabalho no período de março a junho de 2020, haja vista que diversas consequências daquelas medidas protraem na atualidade e implicarão em futuros efeitos.

De acordo com o artigo 501 da CLT, “Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.”. Dessa definição, extrai-se que a pandemia de COVID-19 está perfeitamente enquadrada em situação de força maior, inclusive foi reconhecida como estado de calamidade pública pelo Decreto Legislativo Nº 6, de 20 de março de 2020.

A reforma trabalhista introduzida pela lei Nº 13.467 de 2017, inovou a possibilidade de negociação do contrato de trabalho sem a presença do Sindicato da categoria de empregado com formação em nível superior e com salário igual ou superior ao dobro do teto previdenciário (vide parágrafo único do art. 444 da CLT).

A MP Nº 927, em seu art. 2º, possibilita que, na atual situação de urgência em decorrência do estado de calamidade pública, as empresas possam negociar o contrato de trabalho, por meio de acordo individual escrito celebrado entre empregador e empregado, privilegiando, assim, a negociação individual em detrimento dos arranjos coletivos, desde que atendidos os preceitos constitucionais. Vejamos:

Art. 2º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Nesse ponto, ressalta-se que a negociação seguindo os termos da MP Nº 927 pode ser arriscada, quanto à possibilidade de redução da jornada de trabalho com redução de salário, por exemplo, medida acerca da qual ainda há muita discussão, existindo posicionamentos em defesa de que tal medida seria possível apenas por meio de negociação coletiva.

Ademais, alguns doutrinadores e juristas defendem não ser possível reduzir a jornada de trabalho e o salário dos empregados nem mesmo mediante negociação coletiva. Portanto, a redução de jornada e salário por meio de acordo individual pode ser discutida futuramente em reclamação trabalhista.

A primeira medida concreta estabelecida pela Medida Provisória é a possibilidade de realização de teletrabalho. O tema também é bastante discutido na seara trabalhista no que se refere ao cumprimento da carga horária em teletrabalho ou home office. De fato, essa é uma das medidas mais eficazes para o enfrentamento do cenário atual, haja vista que necessita apenas de um aditivo contratual e é uma das flexibilizações de regras da CLT menos controversas da MP. Vejamos o seu teor:

Art. 4º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

Consoante o dispositivo, o teletrabalho é a prestação de serviços, parcial ou total, fora da das dependências do empregador com a utilização de ferramentas tecnológicas.

Para adoção da medida, incube ao empregador a notificação do empregado com antecedência mínima de quarenta e oito horas, por meio escrito ou meio eletrônico. O fornecimento dos equipamentos necessários ao teletrabalho é de responsabilidade do empregador, e a disponibilização deve ser prevista em contrato escrito. Não sendo possível fornecer os equipamentos, deve-se considerar que o empregado se encontra à disposição do empregador, computando-se normalmente a sua jornada. Nesse sentido, o § 4º do art. 3º da MP Nº 1.046/2021 dispõe que:

§ 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:

I - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

II - na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

O teletrabalho pode ser medida adotada inclusive para a prestação de serviços de aprendizes e estagiários. No ponto, a MP ainda prevê que se o trabalhador prestar efetivamente serviços por meio de aplicativos ou ferramentas de comunicação, fora da jornada de trabalho, o período poderá ser somado à carga horária de labor, salvo se houver expressa previsão no acordo individual ou coletivo de configurar-se tempo à disposição, sobreaviso ou regime de prontidão.

Verifica-se que é importante repensarmos as características do teletrabalho, pois podem levar os trabalhadores a ele submetidos a experimentarem percepções diferentes daqueles em regime presencial de trabalho, na mesma empresa, ainda que as suas tarefas sejam semelhantes (ABBAD et al., 2019).

Se por um lado, a realização de teletrabalho pode representar maior qualidade de vida, bem-estar e segurança do trabalhador, diante desse período de insegurança sanitária, por outro, a carga de tarefas exercidas em que o trabalho remoto pode influenciar diretamente nos resultados e até promover um desequilíbrio na relação trabalho-família.

Para reduzir o risco de resultados indesejáveis, pode-se incentivar a reorganização do teletrabalho de modo que o trabalho em home office mantenha a autonomia, a variedade de tarefas, efetivo suporte social, feedbacks e interação com outras pessoas, além de um contexto de trabalho confortável e adequado. (FARIA, 2020)

A segunda medida concreta prevista na MP é a possibilidade de antecipação de férias individuais. Medida, que se adotada, também deverá ser comunicada ao empregado, por meio escrito ou eletrônico, com antecedência mínima de quarenta e oito horas, contendo a indicação do período a ser gozado pelo empregado, vedada a concessão em períodos inferiores a cinco dias. O art. 6º da MP apresenta a flexibilização desse benefício. Vejamos:

Art. 6º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

Registre-se que a concessão antecipada de férias pelo empregador não depende que tenha sido integralizado o correspondente período aquisitivo, podendo, ser concedida de maneira proporcional e até mesmo férias referentes a períodos aquisitivos ainda não iniciados, nesse caso, exige-se acordo individual escrito.

Os empregados que forem considerados de grupo de risco para a complicações da infecção pela Covid19, terão prioridade para gozar férias.

Quanto ao pagamento das férias, este poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês seguinte ao início do gozo, já o terço constitucional poderá ser pago após a concessão, até 20 de dezembro de 2020 - prazo para pagamento do 13º salário.

Também merece destaque a autorização para a suspensão de férias ou de licenças de profissionais que desempenhem funções essenciais, bastando a devida comunicação com antecedência de quarenta e oito horas.

A terceira medida prevista na MP é a possibilidade de conceder férias coletivas, sem período mínimo. Aqui, também há grande a discussão sobre a legalidade de flexibilização dos prazos na concessão de férias coletivas, já que a MP autoriza a comunicação aos trabalhadores com antecedência mínima de quarenta e oito horas, dispensando a comunicação prévia ao sindicato e ao Ministério da Economia. Vejamos:

Art. 11. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Com as medidas excepcionais da MP Nº 927, também se tornou possível o aproveitamento e a antecipação de feriados. A norma autorizou ao empregador a antecipação do gozo dos feriados não religiosos sejam eles federais, estaduais, municipais e distritais devendo notificar o conjunto de empregados com antecedência mínima de quarenta e oito horas. Já a antecipação de feriados religiosos, em atenção ao direito fundamental da liberdade religiosa, necessária a concordância individual, expressa e escrita do empregado. Vejamos:

Art. 13. Durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.

Outra alternativa permitida é a adoção de uma modalidade especial de banco de horas. Antes da pandemia, já existia previsão de compensação de jornada de trabalho mediante a composição de banco de horas individual ou coletivo. A Medida Provisória permitiu ampliar o prazo para compensação e dispensou a participação do sindicato na negociação do banco de horas coletivo. Vejamos:

Art. 14. Ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

A aludida MP concede o prazo de até dezoito meses, a partir da data de encerramento do estado de calamidade pública, para que ocorra a compensação do banco de horas. Além desse fator, suspendeu as exigências previstas em Normas Regulamentadoras como a obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, com exceção dos exames demissionais, estabelecendo que sejam realizados no prazo de até 60 dias após o encerramento da calamidade, suspendeu, ainda, a obrigatoriedade de realização de treinamentos corporativos dos atuais empregados e a obrigatoriedade de fiscalização por parte de auditores do trabalho, devendo atuarem apenas com orientações durante o estado de calamidade. Vejamos:

Art. 15. fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.

Art. 16. Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, fica suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.

A MP Nº 927 determina também a suspensão dos processos de eleições, das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes – CIPAs, que estiverem em curso, determinando que os atuais dirigentes sejam mantidos nos cargos durante o estado de calamidade.

Outra providência prevista na norma é o diferimento de depósitos de FGTS, suspendendo a exigibilidade dos devidos recolhimentos entre março e maio de 2020, permitindo que o pagamento seja realizado em até seis parcelas, sem juros e multa, a partir do mês de julho de 2020. Tal medida visa aliviar o fluxo de caixa das empresas. Vejamos:

Art. 19. Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.

Destarte, a Medida Provisória Nº 927 autoriza a adoção de outras medidas, consideradas bastante polêmicas, a exemplo da possibilidade de escalas de trabalho nos estabelecimentos de saúde com até vinte e quatro horas, ainda que em locais insalubres; a prorrogação, por noventa dias, de acordos coletivos e convenções de trabalho, por ato unilateral do empregador; e a possibilidade de convalidação de medidas adotadas por empregadores, no que não contrariarem as disposições da MP, nos trinta dias anteriores à sua publicação.

2 MEDIDAS INTRODUZIDAS PELA LEI Nº 14.020, DE 6 DE JULHO DE 2020: Manutenção do Emprego e alternativas complementares de proteção laboral em caso de excepcionalidade.

A Lei Nº 14.020, de 6 de julho de 2020 – originada pela Medida Provisória Nº 936, de 1º de abril de 2020, instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e estabeleceu medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública decorrente da covid-19.

A MP Nº 936 teve validade por cento e vinte dias no total. Assim, para que negociação da redução de salário e jornadas ou suspensão do contrato de trabalho pudesse continuar sendo realizada pelos empregadores, houve a sua conversão na Lei Nº 14.020/2020, embora tenham ocorrido importantes alterações no texto.

Tal programa foi instituído com os objetivos de preservar o emprego e a renda; garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; e reduzir o impacto social decorrente da calamidade pública e da emergência de saúde pública. Para isso, autorizou, até 31 de dezembro de 2020, a adoção de três medidas excepcionais, a saber:

Art. 3º […]

I - o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;

II - a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; e

III - a suspensão temporária do contrato de trabalho.

O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, criado pela Lei Nº 14.020/2020, conforme prescrições do Art. 5º, consistia em benefício pecuniário, custeado com recursos da União, destinado à recomposição da renda do trabalhador submetido à medida de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário (inciso I) ou suspensão temporária do contrato de trabalho (inciso II).

O pagamento do benefício dava-se por prestação mensal que devida a partir da data do início da redução de jornada e salário ou da suspensão do contrato e, para que fosse concedido, o empregador deveria informar ao Ministério da Economia a adoção de qualquer das medidas, no prazo de 10 (dez) dias, contado da data da celebração do respectivo acordo. O empregador que não prestasse a informação dentro deste prazo ficava responsável pelo pagamento da remuneração do empregado de acordo com o valor anterior à redução ou suspensão, incluindo os respectivos encargos sociais, até a que informação fosse prestada.

Feita a comunicação, a primeira parcela era paga em até 30 (trinta) dias, após a comunicação do empregador, e os pagamentos duravam todo o período de redução ou suspensão do contrato de trabalho.

Quanto ao valor do Benefício, este tinha como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, conforme art. 5º da Lei nº 7.998, de 1990, e havia duas hipóteses para cálculo. Na primeira seria aplicado sobre a base de cálculo o percentual da redução, no caso de redução de jornada de trabalho e de salário. Já na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, o valor mensal ou poderia ser equivalente a 100% do valor do seguro-desemprego, ou equivalente a 70% quando fosse o caso de contrapartida de 30% pelas empresas que tivessem auferido receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), em 2019.

O pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda não dependia de cumprimento, por parte do empregado, de qualquer período aquisitivo ou de tempo mínimo de vínculo empregatício e número de salários recebidos.

Outrossim, o Benefício não podia ser concedido ao empregado que estivesse ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou que fosse titular de mandato eletivo ou estivesse em gozo de benefício de prestação continuada do Regime Geral ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, ressalvado o disposto no parágrafo único do Art. 124 da Lei Nº 8.213/1991. Também, não podia ser beneficiário do seguro-desemprego, em qualquer de suas modalidades, nem da bolsa de qualificação profissional de que trata o art. 2º-A da Lei N° 7.998/1990.

O empregado que tivesse mais de um vínculo formal de emprego poderia cumular um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda para cada vínculo que fosse submetido à redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou com suspensão temporária do contrato de trabalho.

Destaca-se, ainda, que o recebimento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda não impede a posterior concessão do seguro-desemprego e não reflete no valor a que o empregado venha a ter direito, desde que cumpridos os requisitos da Lei própria, no advento de sua dispensa.

Uma das maiores discussões da MP 936 era a possibilidade de fragmentar a aplicação da redução da jornada de trabalho, na empresa. A Lei Nº 14.020 regulamentou a questão, dispondo que empregador e empregado poderiam pactuar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, pelo período de até noventa dias, desde que preservado o valor do salário-hora de trabalho.

O acordo individual escrito deveria ser entregue ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos, antes do início do período de redução da jornada de trabalho. A redução de jornada e salário deveria obedecer aos percentuais de 25%; 50%; ou 70%. Caso a empresa desejasse aplicar percentual diferente, deveriam negociar com a participação do sindicato da categoria.

Conforme prorrogação trazida pelo Decreto Nº 10.422, de 13 de julho de 2020, o período máximo de vigência da medida era de até 120 (cento e vinte) dias. Após os quais deveriam ser restabelecidos em até dois dias corridos, a jornada de trabalho e o salário praticados anteriormente. Prazo este que deveria ser contado: da cessação do estado de calamidade pública, ou; da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução pactuados, ou; da data de comunicação ao empregado sobre a decisão do empregador de antecipar o fim do período de redução pactuado.

Assim como ocorreu na medida de redução, a Lei também pontou acerca da possibilidade de fragmentar a aplicação da suspensão do contrato de trabalho, estabelecendo que empregador e empregado poderiam pactuar a suspensão, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, elo período de até 120 (cento e vinte) dias que poderiam ser fracionados em períodos iguais ou superiores a dez dias.

O respectivo acordo individual escrito deveria ser entregue ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos, devendo a empresa comunicar ao Ministério da Economia e ao Sindicato da categoria em até 10 (dez) dias corridos, a partir da assinatura.

Conforme prorrogação trazida pelo Decreto Nº 10.422/2020, o período máximo de vigência da suspensão era de até 120 (cento e vinte) dias. Prazo após o qual deveria ser restabelecido o contrato de trabalho, em até dois dias corridos, a partir: da cessação do estado de calamidade pública, ou; da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuados, ou; da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.

Destaca-se que contrato de trabalho suspenso é aquele onde não haja a prestação de serviços durante período de suspensão. Dessa feita, se durante a vigência do acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado realizasse atividades de trabalho, ainda que de modo parcial ou por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou à distância, ficaria descaracterizada a suspensão do contrato de trabalho, e o empregador teria que pagar de imediato a remuneração e os encargos sociais referentes ao período, além das penalidades previstas na legislação e as respectivas sanções estabelecidas em convenções ou acordos coletivos.

3 RELAÇÕES DE TRABALHO APÓS A PANDEMIA

A pandemia global da COVID-19 traz enormes desafios ao mundo do trabalho, mas também traz reflexões acerca do futuro do trabalho, levando-se à oportunidade ímpar de evolução. Neste tópico, busca-se discutir tais implicações nas relações trabalhistas, alertando para a necessidade de compreensão do impacto das desigualdades sociais no contexto laboral pós pandemia.

Indiscutível que a pandemia afetou em muito a economia brasileira, ocasionando o fechamento de empresas, a demissão de trabalhadores, precarização do trabalho, entre outras mazelas. Diante desse cenário, pertinente tecer breves linhas acerca da recessão econômica, antes de abordar o impacto nas carreiras dos trabalhadores.

Cumpre destacar, de início, pertinente consideração de Angeli-Silva et al (2021): “A resposta do governo brasileiro à pandemia foi influenciada pela sua condição de país de extensão continental, pela organização de Estado federativo e pela estrutura do seu sistema de saúde.”

O contexto em que a econômica brasileira se encontrava antes da pandemia, com baixos indicadores de crescimento, poucos avanços tecnológicos, produção industrial em declínio, queda na qualidade da educação, revelava um aparato social em evidente colapso, cenário completamente fragilizado para o enfrentamento de uma pandemia.

Antes mesmo de estarem delineadas as dimensões da pandemia, a situação do país já sinaliza expectativas negativas para o futuro próximo. “A verdade é que o Brasil já vinha enfrentando, antes da pandemia da COVID-19, uma crise econômica, o avanço da informalidade e do desemprego, além da crise política.” (ANTUNES apud PIEVE; CARLOTO, 2021).

De certo, a pandemia causada pelo novo coronavírus afeta todos os setores da sociedade. Contudo, quando se olha para o mercado de trabalho, base da economia, pode-se verificar o tamanho da recessão enfrentada.

Nesse crítico cenário, com profundas mudanças nos paradigmas estruturantes das normas trabalhistas, “Governo, empregadores, empregados, sindicatos, associações de classe, juristas, todos se depararam com as incertezas e angústias provocadas pela inexistência de costumes, ausência de jurisprudência e falta de previsão doutrinária” (YUNIS; SANTOS, 2021).

Por outro lado, Souza (2021) destaca que uma das principais repercussões da pandemia no mundo do trabalho é à questão do emprego, porque as medidas de contenção da propagação do vírus incluem o fechamento de diversos serviços, para o distanciamento social. O desemprego, que já era um expressivo problema, sobretudo em sociedades dependentes, a exemplo do Brasil, é agravado pela crise sanitária-social.

Percebe-se que o infortúnio advento da pandemia de Covid-19 e a consequente crise econômica trouxeram impactos à vida de todos, mas essencialmente à vida dos mais pobres. Vivenciamos o aumento do empobrecimento, o aumento do desemprego e da informalidade, chegando à um cenário de verdadeira miserabilização da classe trabalhadora.

Estima-se que ao menos 7 milhões de brasileiros adotaram as medidas introduzidas pela MP 936 e, posteriormente, reguladas pela Lei Nº 14.020/2020, que permitiam a redução de jornada de trabalho e salário e a suspensão temporário do contrato de trabalho, como forma de evitar o encerramento do vínculo. Ainda assim, o desemprego tomou proporções alarmantes.

Almeida et al (2020) apontam que essas medidas foram essenciais para conter a disseminação da doença e evitar a sobrecarga do sistema de saúde. Contudo, apesar da importância dessas medidas, houve efeitos adversos na situação de trabalho e no rendimento familiar dos indivíduos, haja vista, que o confinamento domiciliar e o fechamento do comércio não essencial, acarretaram demissões e falência de estabelecimentos.

Segundo os autores, as alterações na legislação trabalhista fizeram crescer consideravelmente, a proporção de trabalhadores informais e autônomos, que são os mais afetados pelas medidas de restrição social. “Tendo em vista que a diminuição do rendimento acometeu em maior intensidade as famílias com precariedade das condições de vida, pode-se dizer que a pandemia agravou as desigualdades sociais” (ALMEIDA et al, 2020).

O distanciamento social embora essencial apresenta impactos preocupantes, tanto econômicos quanto sociais. É necessário buscar alternativas para adaptação à essa nova realidade laboral, aceitando que ela veio para ficar. No Brasil, para possibilitar a sobrevivência financeira das empresas, tem sido adotado o regime de home office (trabalho em casa). Todavia, se o home office reduz o risco de contágio, também pode aumentar o de esgotamento físico e mental (MUNIZ apud LIZOTE et al, 2021).

Harvey (2020) avalia que a grande questão do momento é a duração da crise, pois quanto mais o tempo passa, mais se tem desvalorização da força de trabalho. Para o autor, é quase certo que os níveis de desemprego subirão para níveis comparáveis aos dos anos 1930, na ausência de intervenções estatais massivas que teriam que ir contra a lógica neoliberal.

A adaptação a esta nova realidade, divide-se em duas preocupações, por um lado a necessidade de vencer a recessão global, principalmente em países emergentes como o Brasil, que possui uma economia fragilizada, e do outro lado, há o esforço contínuo para contenção da COVID-19, estabelecendo rígidas medidas de distanciamento social (CONTRACTOR apud LIZOTE et al, 2021).

O objetivo das medidas mais inflexíveis possui caráter intrínseco constitucional uma vez que para se proteger as relações laborais e ao mesmo tempo manter o equilíbrio financeiro das empresas deverá conferir às relações laborais margem de discricionariedade e responsabilidade frente a tomada de decisões, sob esse enfoque Lizote et al (2021):

Diante dos desafios para o mundo do trabalho ocasionados pelo novo coronavírus (COVID-19), as organizações e os trabalhadores precisaram realizar diversas adaptações, que até o momento parecem ser em sua maioria, de emergência. Para alguns, estas adaptações poderão permanecer, e ainda, é necessário lembrar que a pandemia ainda não encerrou. Neste sentido, promover adaptações em prol do bem-estar subjetivo e da promoção de autonomia são necessárias.

Assim, entende-se que as recentes transformações no mundo do trabalho respondem muito mais as necessidades do capital e poderão perdurar, em contrapartida intensificando a precarização do trabalho. Para finalizar cabe ressaltar que a qualidade do serviço, a ciência e a pesquisa podem ficar relegados ou até mesmo desprezados nessa nova realidade posta nas universidades federais. Portanto, é necessário que a comunidade acadêmica e a sociedade como um todo conheçam e resistam a essas imposições que desconsideram o sentido humano e social para contemplar os interesses do capital, defendendo o serviço público e a universidade pública de qualidade. (PIEVE; CARLOTO, 2021).

Para entender as respostas de enfrentamento à pandemia, é indispensável analisar as políticas públicas implementadas, sendo as normais principais a MP 927/2020 e a Lei Nº 14.020/2020. Também é preciso analisar a execução dessas políticas, sob o viés da ação estatal, com base em seus princípios ideológicos e políticos, considerando a dinâmica do poder e os fatos históricos que norteiam a atividade administrativa na sociedade brasileira (Angeli-Silva et al, 2021)

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Como foi visto, a pandemia da covid-19 incrementou um cenário jurídico excepcional no Direito do Trabalho brasileiro, exigiu a utilização de novos instrumentos e medidas não convencionais e outrora impensáveis.

Um dos diplomas normativos, editado nesse contexto, assumiu especial relevância, trata-se da Medida Provisória N.º 927/2020, que estabeleceu diversas medidas que puderam ser adotadas, inclusive por decisão unilateral do empregador, a exemplo do teletrabalho, da antecipação de férias individuais e coletivas, da antecipação de feriados e do banco de horas com prazo de compensação diferido.

As flexibilizações de direitos sociais do trabalho, previstos na Constituição Federal e na Consolidação das Leis do Trabalhos, conforme permitiu a MP Nº 927, devem ter sua aplicação realizada com muita cautela, pois, podem ser submetidas à apreciação do judiciário. Nas relações de trabalho, as medidas excepcionais devem ser adotadas com estrito bom senso e nos ditames da justiça.

Já as medidas regulamentas na Lei Nº 14.020/2020, originada da MP Nº 936/20, destinaram-se a socorrer as empresas e os empregados, por meio do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que proporcionou a suavização dos impactos gerados pelas medidas de enfrentamento da pandemia, especialmente quanto ao fechamento do comércio não essencial e a determinação de distanciamento social, que além de exigir a interrupção da atividade produtiva também acarretaram prejuízos a atividade comercial, prejudicando o faturamento das empresas.

O Direito do Trabalho de emergência, que emerge com a crise, impõe árduos desafios aos envolvidos nas relações de trabalho. O momento é delicado para todos, mas impacta sobremaneira os trabalhadores. A Organização Internacional do Trabalho estima que o desemprego mundial, decorrentes da pandemia, ultrapasse a marca de 25 milhões.

Ainda que essas adequações possuam a intenção de evitar a demissão em massa, diante de um cenário desesperador também para o empregador, é fundamental que se faça o gerenciamento de riscos antes de adotar quaisquer das medidas excepcionais, a fim de evitar que a adequação se torne uma agravante à crise na seara trabalhista.

Neste contexto, o maior desafio a ser enfrentado é o da reinvenção não apenas das relações de trabalho, mas das relações humanas, pois, retornar às condutas sociais de egoísmo e irresponsabilidade é retroceder a um mundo despreparado para o caos, é submeter o trabalhador à um cenário ainda mais dramático, desumano e insustentável, o que faz ruir toda a base estrutural da sociedade moderna: o trabalho.

REFERÊNCIAS

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