RESUMO: O presente artigo tem como objetivo analisar a rescisão de contratos de trabalho e as flexibilizações adotadas pelos órgãos judiciais e administrativos para a proteção dos direitos dos trabalhadores, bem como tentar não aumentar ainda mais a sensibilidade dos empregadores ao nível financeiro. O objetivo é definir e compreender as medidas preconizadas pelo governo federal para flexibilizar as condições de rescisão dos contratos de trabalho e atender ao posicionamento legal de conceder ou negar formas de flexibilização no pagamento dos salários. Este trabalho irá resolver primeiro o problema da rescisão dos contratos gerais de trabalho, para depois aprofundar o estudo e demonstração do impacto do coronavírus na empresa e nas relações de trabalho, e explicar no mesmo sentido os factos rescisórios nas medidas de flexibilidade adotadas para a aplicabilidade das teorias e princípios de força maior.

PALAVRAS-CHAVE: Direito do trabalho. Resolução do contrato de trabalho. Flexibilidade. COVID-19.

ABSTRACT: This article aims to analyze the termination of employment contracts and the flexibility adopted by judicial and administrative bodies for the protection of workers' rights, as well as trying not to further increase employers' financial sensitivity. The objective is to define and understand the measures recommended by the federal government to make the conditions for termination of employment contracts more flexible and comply with the legal position of granting or denying forms of flexibility in the payment of salaries. This work will first solve the problem of termination of general employment contracts, and then deepen the study and demonstration of the impact of the coronavirus on the company and on labor relations, and explain in the same sense the termination facts in the flexibility measures adopted for the applicability of force majeure theories and principles.

KEYWORDS: Labor law. Termination of employment contract. Flexibility. COVID-19.

SUMÁRIO: 1. Introdução. 2. Pandemia E Relações De Trabalho. 2.1. Efeitos Do Coronavírus Nas Empresas E Nas Relações De Trabalho 2.2. Medida provisória 927/2020. 2.3. Do término do contrato de trabalho. 3. Medidas Flexibilizadas Advindas Do Governo Federal. 3.1. Benefícios Da Aplicabilidade Das Medidas Apresentadas Pelo Governo. 3.1.2. Teletrabalho e banco de horas. 3.1.3 Férias. 3.1.4 FGTS. 3.2 Cooperação E Prática Extrajudicial. 4. Conclusão. 5. Referências

1. INTRODUÇÃO

A pandemia advinda do novo coronavírus (SARS-Cov-2, causador da COVID-19) trouxe e provavelmente continuará a trazer profundos reflexos sociais e econômicos, e inclusive pessoais no mundo todo. A repentina evasão e perda de um inestimável número de pessoas, as condições de melhorias de saúde, as medidas de isolamento e distanciamento social com notório impacto nas empresas prestadoras de serviços, nos locais comerciais, em empresas e demais empreendimentos, é certo que não há como mensurar as perdas e danos deste período.

Nota-se assim, que o efeito da pandemia do COVID-19 afeta diretamente e indiretamente as relações de direito privado e, de forma aqui a ser especificada, nos contratos de trabalho celebrados antes de seu surgimento. Sob as vistas de um evento fortuito de força maior e imprevisível por ambas as partes contratuais, com consequências igualmente imprevistas, é dizer que inúmeros contratos anteriormente firmados, inclusive os contratos de trabalho, muito provavelmente contarão com condições manifestadamente divergente das condições estabelecidas originalmente.

Portanto, o pré-requisito para manter ou mesmo restabelecer as obrigações de equidade são medidas obrigatórias, portanto, o primeiro e mais importante conselho para funcionários e empregadores é ser honesto e negociar as mudanças necessárias para manter o contrato. ou Se for absolutamente impossível fazê-lo, ambas as partes concordam em rescindir. Os factos comprovam que face ao conflito de interesses neste período difícil, nem sempre a empresa e os colaboradores chegam a um consenso sobre a manutenção do contrato de trabalho, o que pode conduzir a uma possível solução do contrato de trabalho. A enorme crise econômica vivenciada por todos no Brasil obviamente foi gerada pela suspensão de atividades, a fim de evitar uma maior disseminação do vírus entre a população, o que levou a um aumento significativo no número de rescisões de contratos de trabalho.

Neste sentido, o contrato rescindido durante a pandemia de COVID-19 deve ser diferenciado do contrato rescindido durante o período normal da sociedade, pois o possível evento desencadeador de liquidação contratual ocasionado pelo novo coronavírus é um fenômeno jurídico raramente envolvido no âmbito do direito do trabalho. Por esse motivo, esta pesquisa é necessária para demonstrar a necessidade de flexibilização das normas rescisórias contratuais e para comprovar as consequências de sua aplicação na vida de empregadores e empregados.

Para o desenvolvimento, inicialmente será apresentado uma visão geral sobre o estado de força maior advindo da pandemia do COVID-19, e sua previsão constitucional. Após trazida demonstração dos efeitos colaterais da pandemia nas relações de trabalho. Seguidamente, será tratado o âmbito jurídico, seja pela Medida Provisória nº. 927, no que diz respeito ao assunto. Finalmente, serão apresentados os acórdãos dos tribunais superiores, para então chegar à conclusão do artigo.

2. PANDEMIA E RELAÇÕES DE TRABALHO

A grande maioria de empregadores se mantém como pessoa jurídica empresária, atuante diversos ramos e setores da empregabilidade, e, consequentemente, emprega inúmeros profissionais, cada qual atuante em sua área de expertise.

Durante a grave crise econômica e social que o país enfrenta, é notório que os empregadores vêm envidando todos os esforços necessários para manter o objeto de seu meio social, através de seus propriedades a nível empregador e social, mantendo, assim, todos os empregos necessários para tal, empregos estes que garantem a subsistência de incontáveis famílias e que, neste cenário vivenciado pelo país, se mostra imprescindível a sua preservação e manutenção.

Assim, na contramão do crescente número de desemprego, justificável em decorrência da pandemia e pela necessidade da manutenção do distanciamento social, os empregadores, vem se movimentando para que todos os empregos por eles gerados sejam mantidos, de modo a se resguardar não apenas o seu objetivo e responsabilidade econômica, como também o objeto social de um emprego.

Sabe-se, no entanto, que como consequência da crise pela qual todos estão sendo submetidos, o número de inadimplência ou maiores gastos imprevistos estão presentes em todos os ramos empresariais, aumentado de maneira avassaladora fazendo, inclusive, com que alguns empresários se vejam obrigados a cessar suas atividades momentânea ou permanentemente.

2.1. EFEITOS DO CORONAVÍRUS NAS EMPRESAS E NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

O que se pretende dizer é que o fluxo de caixa de inúmeras empresas, assim como de tantas pessoas físicas foi frontalmente atingido, fazendo com que este evento fortuito e imprevisível determinasse à rescisão ou flexibilização dos contratos de trabalho dos seus funcionários.

Tal situação é, inclusive, constatada pela ONU – Organização das Nações Unidas - que estimou uma perda na economia global de 8,5 trilhões de dólares, nos próximos dois anos, em razão da pandemia ocasionada pelo CORONAVÍRUS.

Esta contração econômica é a maior desde a década de 1930, sendo provisionado, ainda, que quase 90% da economia mundial está sob algum tipo de bloqueio/interrupção que acarreta o impacto de sua produção.

É certo, assim a grave crise econômica que aqui se destaca, é reconhecida mundialmente e traduz em concreta preocupação da Organização Mundial das Nações Unidas que, de um lado vislumbrou a necessidade de conter a circulação de pessoas, determinando o distanciamento e isolamento social como medida eficaz para o combate a disseminação do COVID-19 e de outro lado, reconhece o impacto econômico provocado pela única solução capaz de impedir a propagação do vírus.

Resta cristalina, pois, que a crise econômica que aqui se expõe possui o condão de inviabilizar a atividade de diversos centros empresariais do país e do mundo, motivo pelo qual, movimentações diversas têm sido feitas para que se possa tentar conter ou, ao menos, minimizar os efeitos da crise aqui retratada.

Neste passo, no que diz respeito às relações de trabalho, objetivando a rescisão contratual, é notório que qualquer empregador em meio a supramencionada pandemia se encontra em indisponibilidade ou baixa fluxo financeiro, acarretando assim na mora ou até mesmo ausência de pagamento dos valores rescisórios ou salariais-mensais. É dizer, no âmbito extrajudicial, muitas vezes, ainda é difícil falar em flexibilidade de pagamentos ou na execução de débitos por menor onerosidade dos executados.

Supondo que não haja diferença substancial entre força maior e as circunstâncias acidentais de um caso fortuito, aproximar-se-á de um único conceito que engloba estes dois fenômenos Legal, portanto, desta forma, quando se trata de um evento sem margem de acontecer, as pessoas falam sobre as ações de Deus ou força maior que escape de todos os esforços, totalmente inconsistente com a vontade do devedor.

No mesmo sentido é o entendimento do doutrinador Silvo de Salvo Venosa:

[...] de qualquer forma, o caso fortuito e a força maior devem partir de fatos estranhos à vontade do devedor ou do interessado. [...] A ideia centra-se no fato de que o prejuízo não é causado pelo fato do agente, mas em razão de acontecimentos que escapam a seu poder.

Indo ao semelhante entendimento do doutrinador acima ele, argumenta Arnaldo Rizzardo:

[...] considera a força maior ou o caso fortuito o acontecimento, previsível ou não, que causa danos e cujas consequências são inevitáveis. Ou, o que vem a dar no mesmo, ocorre um fato sem que o homem, especialmente o devedor, tenha dado causa. De ordinário, é de acontecimento natural que se trata.

Conforme mencionado anteriormente, a pandemia adveio de uma forma integralmente imprevisível, podendo se considerar o instituto de força maior, assim excluindo a responsabilidade incerta de empregadores em manter o contrato de trabalho com os obreiros, ou até mesmo demonstram a imprevisibilidade e despreparo para lidar com os efeitos rescisórios, assim impedindo a concretização de um nexo de causalidade.

No ramo trabalhista, a força maior encontra disciplina legal no art. 501 da CLT, a seguir transcrito:

Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.

§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.

Para alguns autores, eventos acidentais e aleatórios estão associados à imprevisibilidade, sendo o instituto da força maior causada por forças naturais, ou humanas, sem que haja qualquer tipo de previsibilidade de sua ocorrência o máximo possível.

2.2 MEDIDA PROVISÓRIA Nº. 927/2020

A determinação do isolamento social, aplicado na tentativa de impossibilitar e reduzir a propagação do vírus, gerou diversas repercussões no âmbito das relações de trabalho. Tendo em vista o delicado momento nacional e visando urgência e necessidade imediata, o Poder Executivo publicou a Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, dispondo sobre medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Novocoronavírus.

O presente buscar contribuir com notoriedade expondo as medidas tomadas pelo Governo, bem como empregadores nas rescisões contratuais de seus obreiros, apresentando as flexibilizações advindas do Poder Executivo, a fim de sanar o maior desenvolvimento da atual crise econômica e o crescente número de desempregados no Brasil.

Neste sentido, o vale primeiramente abordar o texto do artigo da Medida Provisória 927 de 2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública, a fim de flexibilizar e evitar o número crescente de casos de desemprego no Brasil, O Governo Federal interpôs a Medida Provisória nº. 927/20 trazendo algumas alterações e, via de regra, facilitando a implementação de algumas medidas que já estavam presentes na CLT, levando-se em consideração o atual cenário ocasionado pela Pandemia Do Coronavírus – Covid19.

Saliente-se, já em linhas iniciais, que essa medida provisória sofreu substancial alteração, conforme amplamente noticiado nos meios de comunicação, perdendo a vigência, no entanto, ressalta-se que no presente artigo, tal medida é de cunho exemplificativo e didáticos, a fins de amostragem sobre o período de agravamento maior do COVID-19, até o fim da vigência da MP.

De todo modo, se aliada aos institutos já existentes na CLT, podem prever e ajudar as empresas empregadoras a ajustar a necessidade de manutenção de atividade dos empregados com as recomendações de confinamento e distanciamento social expedidas pelos órgãos de saúde.

Isto é, a empresa poderia começar implementando uma ou duas medidas e depois implementar outras, caso haja a necessidade e ainda persistisse o estado de calamidade pública. Além disso, essas medidas podem abranger apenas desde um grupo específico de empregados (grupo de risco, por exemplo), alguns setores e/ou a empresa inteira.

Liste-se as medidas para o enfrentamento da crise econômica e de saúde gerada pela pandemia do COVID-19 previstas na MP 927/20:

I - Teletrabalho; II - Antecipação de férias individuais; III - Concessão de férias coletivas; IV - Aproveitamento e a antecipação de feriados; V - Banco de horas; VI - Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; VII - Direcionamento do trabalhador para qualificação; e VIII - Diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.

Ante ao exposto, percebe-se a prioridade governamental em manter a qualidade de vida dos obreiros, no entanto, é óbvio que o contrato de emprego pode ser terminado por conta de fatores alheios à vontade dos contratantes.

2.3 DO TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho possui advento em certo momento, podendo sofrer alterações no decurso do período laboral e, por fim, extinguindo-se. É muito bem discutida na doutrina a palavra utilizada a fim de delimitar o término do contrato de trabalho.

Em que pese, o Direito do Trabalho firmar o princípio da conservação do trabalho, ou seja, da continuidade da relação de emprego, de forma aliada às medidas de manutenção dos funcionários durante o período de pandemia, ainda é certo dizer que, há diversas possibilidades que estruturam a motivação de uma rescisão contratual, seja por insatisfação ou necessidade tanto do empregador quanto do empregado.

De encontro ao narrado, o Doutrinador Maurício Godinho Delgado, explica.

Por isso, tradicionalmente, no Direito do Trabalho sempre vigorou o princípio da conservação do contrato, da continuidade da relação de emprego: preserva-se o vínculo juslaborativo, desde que a dispensa não se funde em causa jurídica relevante. Mesmo em ordens jurídicas que não concretizam esse princípio em todas as suas potencialidades, autorizando, por exemplo, a dispensa do empregado como mera prerrogativa potestativa do empregador — como a brasileira, a propósito —, não se pode negar a importância sociojurídica do fato da extinção do contrato, com restrições ainda significativas que o Direito do Trabalho procura a ele antepor. (Delgado, Mauricio Godinho Curso de direito do trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e jurisprudenciais posteriores —Mauricio Godinho Delgado. — 18. ed.— São Paulo :LTr, 2019. P. 1310)

Portanto, é cristalino que um contrato de trabalho pode ser extinto por diversas formas.

Neste conjunto de condições para rescisão do labor existem: Morte do empregador ou empregado; rescisão indireta; justa causa; pedido de demissão; mútuo acordo ou motivos de força maior ou fato do príncipe.

A rescisão de um contrato de trabalho inclui a rescisão da relação de trabalho entre o empregado e o empregador. Por sua vez, o empregador é obrigado a indenizar os empregados em uma série de pagamentos, dependendo de como ocorreu tal extinção contratual, e dos motivos que o justificaram. Isto é, a rescisão da relação de trabalho e as obrigações de ambas as partes no contrato também cessam. Portanto, os funcionários não precisarão mais fornecer serviços e os empregadores não precisarão mais pagar salários, claro, desembolsando os valores a título de verbas rescisórias.

O encerramento temporário das atividades consideradas desnecessárias ao meio social no momento de agravamento da pandemia do COVID-19 é um fato aberto e notório. Portanto, as empresas de diversas searas fecharam as portas temporariamente no período de isolamento social, assim, é crível que sem lucrar não havia falar em continuidade laboral dos funcionários que ali se encontravam, por impossibilidade financeira.

Vislumbra-se no artigo 487 da CLT, que quando não houver prazo estipulado, a parte que, imotivadamente, quiser rescindir o contrato de trabalho, esta deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior e, por 30 (trinta) dias, para os trabalhadores que receberem a sua remuneração por quinzena ou mês.

Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)

II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)

§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.

§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. (Parágrafo incluído pela Lei nº 7.108, de 5.7.1983)

§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001)

§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001)

No mais, os empregadores, deverão apresentar aos seus empregados a serem dispensados, a carta de aviso prévio, informando sobre o cumprimento ou não do aviso prévio, isto nos termos do artigo 1º da Lei 12.506/11, que regulamentou a proporcionalidade do aviso prévio, prevista no artigo 7º, inciso XXI, da Constituição Federal Brasileira.

Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

Durante o período de agravamento da pandemia, muito provavelmente o período de aviso prévio das rescisões contratuais trabalhistas se dará de modo indenizado, fato este inicial à uma futura flexibilização legal ou jurisprudencial.

3. MEDIDAS FLEXIBILIZADAS ADVINDAS DO GOVERNO FEDERAL

A Medida Provisória nº 927/2020 promulgada em 22 de março de 2020, mantém como principal objetivo a criação de maiores condições e medidas a serem realizadas pelo empregador a fim de preservar o emprego de seus funcionários. Com efeito, a Medida Provisória nº 936/2020 promulgada em 01 de abril de 2020 visa a necessidade de manter o emprego e renda, sem prejuízos aos empregadores e empregados, assim, visando garantir a continuidade das atividades laborais, objetivando reduzir o impacto social causado pelo estado calamitoso de saúde pública de tal período.

Tais medidas adentraram diretamente e singularmente nas relações de trabalho no Brasil, gerando assim não somente inversão dos padrões de trabalho, mas a flexibilização do labor diário. A MP 927 tem precedência no que diz respeito aos acordos individuais entre as partes de uma relação laboral. A MP 936 prevê com efeito, a possibilidade de redução de salários e jornada de trabalho, bem como a suspensão coletiva dos contratos de trabalho.

Um dos pontos mais interessantes vistos na Medida Provisória nº. 927, conforme narrado anteriormente, é a opção de labor em regime de teletrabalho

Com o advento e posterior avanço da pandemia do novo coronavírus, o teletrabalho se tornou cada vez mais uma forma alternativa de manter as atividades de funcionários de empresas e organizações que não poderiam continuar com o labor presencial devido os riscos de contágio, e demais comorbidades.

A legislação que dá efeito legal ao teletrabalho é a lei nº 13.467/2017, demasiadamente conhecida como Lei da Reforma Trabalhista, que dentre vários aspectos que visavam a facilitação nas relações de emprego, também acabou por delimitar o teletrabalho, explicitamente como uma das maneiras de prestação dos serviços pelos obreiros.

Art. 75-A.  A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.

 Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 

No mais, a MP 936, foi analisada pelo Congresso Nacional a fim de que houvesse a sua conversão em lei. Ato contínuo, a Medida Provisória 936, foi convertida na Lei 14.020/20 no dia 06 de julho de 2020 entrando em vigor no dia seguinte, tal como instituindo o Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda, tendo como objetivo principal a flexibilização para que as empresas realizassem acordos de redução de jornada, salário e de suspensão contratual temporária, isto tudo, em face do estado de calamidade que decorreu da pandemia do COVID-19.

O efeito prolongado dos impactos da pandemia do COVID-19 infelizmente agrega uma fase de grandes desafios a todos e em todas as áreas sociais, trabalhistas, coletivos.

Para combater tais efeitos sobre a economia brasileira, mas também em reflexo do meio social, o Governo Federal implementou diversas medidas de proteção em todos os âmbitos necessários para a digna vivência dos cidadãos, sendo a seara social; a saúde pública; iii) a manutenção ds empregos; iv) empresas privadas e v) aos entes públicos.

Assim, é notório que as alterações validadas por lei trazem enormes impactos de resultado positivo nas esferas da flexibilização na negociação entre empregado e empregador.

3.1 BENEFÍCIOS DA APLICABILIDADE DAS MEDIDAS APRESENTADAS PELO GOVERNO

A anuência dos empregadores e empregados às Medidas Provisórias, trariam imensas vantagens a título laboral e social, haja vista que tais medidas focam na preservação dos empregos, utilizando-se de flexibilização no dia a dia dos obreiros.

Sobre os benefícios da anuência e aplicabilidade de tais medidas na relação laboral, veja-se em tópicos os benefícios de tais medidas.

3.1.2 Teletrabalho e banco de horas

A MP 1046/21 dá anuência para que o trabalhador altere o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o famoso home office, e determine o retorno ao regime de trabalho presencial, isto de forma independente a existência prévia de acordos individuais ou coletivos.

As MP’s dão anuência a interrupção das atividades pelo empregador e a realização de regime de compensação de horas, através de banco de horas, que deverá ser estabelecido por acordo individual ou coletivo.

3.1.3 Férias

Pelo texto base das MPs, o empregador poderá antecipar as férias do empregado, no entanto, deve informá-lo do ato com antecedência de, no mínimo, 48 horas. No mais, o período de descanso remunerado não poderá ser gozado em períodos inferiores a cinco dias corridos, podendo ser concedidas por ato único do empregador, mesmo que o período aquisitivo não tenha ocorrido.

3.1.4 FGTS

As Medidas Provisórias em geral também suspenderiam a exigibilidade temporária do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) pelos empregadores por quatro meses (abril, maio, junho e julho). Neste sentido, o pagamento seria realizado em até quatro parcelas mensais, sendo exclusa a multa e outros encargos, com vencimento a partir de setembro de 2021.

3.2 COOPERAÇÃO E PRÁTICA EXTRAJUDICIAL

Diante de todo o exposto, é certo que a partir de março de 2020, o cenário e o mercado de trabalho no Brasil mudaram intensamente. A pandemia do NovoCoronavírus, além de abalar a vida social e habitual das pessoas, mudou drasticamente as relações de trabalho, afetando tanto empregados quanto empregadores.

Em que pese as alterações realizadas pelo Governo a fim de diminuir o número de rescisões trabalhistas, bem como evitar o crescimento do número atual de desemprego, muitas vezes não é da vontade de alguma das partes continuarem a relação laboral.

Neste sentido, visando a cooperação entre as partes contratuais (empregado e empregador) o número de acordos extrajudiciais para quitação de verbas rescisórias aumentou veemente. Ocorre que os referidos acordos extrajudiciais já faziam parte da realidade laboral, desta feita, pode-se visualizar diversos acordos com benfeitorias para ambos, tanto no que diz respeito ao parcelamento das verbas, quanto à adimplência dos recolhimentos de FGTS, claro que na concordância principal do empregado.

O acordo trabalhista segue todas as regras previstas no artigo 484-A da CLT:

O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

I - por metade: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

a) o aviso prévio, se indenizado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I- A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

Ser dispensado ou, pedir demissão ou demitir um funcionário podem ser momentos de muita delicadeza, ainda mais sob a pressão imposta pela crise econômica advinda da pandemia do COVID-19.

No entanto, realizar um acordo trabalhista tanto em âmbito judicial ou extrajudicial pode ser vantajoso principalmente a fim de manter tudo de forma amigável, e ainda assim receber seus direitos.

Para os empregadores, o acordo trabalhista também pode ser uma melhor opção de entrar em um consenso na hora de desligar esse funcionário, tal como na hora de pagar suas verbas rescisórias.

No mesmo sentido, no entanto, em âmbito judicial, pode-se notar o aumento dos deferimentos de pedidos de parcelamento sob os termos do artigo 916 do NPCP, que diz:

Art. 916. No prazo para embargos, reconhecendo o crédito do exequente e comprovando o depósito de trinta por cento do valor em execução, acrescido de custas e de honorários de advogado, o executado poderá requerer que lhe seja permitido pagar o restante em até 6 (seis) parcelas mensais, acrescidas de correção monetária e de juros de um por cento ao mês.

Pode se notar a primazia da cooperação, boa fé e menor onerosidade de um Executado ao firmar tal pedido de parcelamento, visando adimplir seu débito, no entanto e em razão do baixo fluxo de caixa, requer o parcelamento dos valores para que assim possa quitar o montante sem prejudicar a si mesmo.

Inclusive, tal entendimento já está sob o entendimento jurisprudencial dos TRT’s, vejamos:

PARCELAMENTO DE VERBAS RESCISÓRIAS. AUTORIZAÇÃO EM NORMA COLETIVA EM DECORRÊNCIA DA CRISE ECONÔMICA ADVINDA DA PANDEMIA DO COVID19. Nos termos da legislação em vigor, há prevalência do negociado sobre o legislado, sem olvidar que o parcelamento de verbas rescisórias não constitui objeto ilícito, consoante art. 611-B da CLT.

(TRT-2 10006251120205020042 SP, Relator: MARGOTH GIACOMAZZI MARTINS, 3ª Turma - Cadeira 3, Data de Publicação: 11/11/2020)

ARTIGO 916 CPC - EXECUÇÃO - PARCELAMENTO - DECISÃO DO JUIZ E NÃO DO CREDOR - INTERESSE PÚBLICO. O artigo 916 do CPC é aplicável no processo do trabalho, nos termos do inciso XXI artigo 3º da Instrução Normativa 39/2016 do Colendo TST. Contudo, entende a Douta Maioria desta E. Turma que em razão da regra do parágrafo 7º do referido artigo, a concordância do Recte é imprescindível ao deferimento do parcelamento do débito, o que não ocorreu no presente caso. Fica ressalvado o entendimento do Relator, que o referido dispositivo legal não vincula a concessão do parcelamento a anuência do credor, que apenas deve ser ouvido, como previsto no parágrafo 1º (O exequente será intimado para manifestar-se sobre o preenchimento dos pressupostos do caput, e o juiz decidirá o requerimento em 5 (cinco) dias.), mas, como consta deste parágrafo, a decisão é do Juiz, visando a rápida conclusão do processo judicial (inciso LVXXVIII artigo 5º da Constituição Federal), ou seja, a composição da lide visada pelo interesse público. Considerando a atual situação de crise econômica e social, decorrente da pandemia do novo coronavirus (covid-19), este dispositivo legal tem agora relevante interesse público, principalmente no processo do trabalho, para possibilitar a solvência das empresas e assegurar os meios de subsistência dos reclamantes, que na maioria dos casos continuam desempregados.

(TRT-3 - AP: 00102539120155030073 MG 0010253-91.2015.5.03.0073, Relator: Jales Valadao Cardoso, Data de Julgamento: 30/03/2021, Segunda Turma, Data de Publicação: 30/03/2021.)

As medidas que foram tomadas, foram frutos de um planejamento de riscos, visto que ao trabalhar com as várias alterações que a lei nº 13.467 adveio a face da legislação da Justiça do Trabalho junto com a inclusão de ações previstas pelas duas medidas provisórias editadas pelo governo como resposta à ameaça do desemprego e acima supramencionadas.

Também é tido como prática de flexibilidade processual, que em fases de execução durante o grave período de pandemia, e a fins de remanejo do fluxo de caixa, as empresas inseridas em processos judiciais incitam os princípios da cooperação entre as partes, menor onerosidade do devedor e, sobretudo, em o princípio da boa-fé, todos abaixo transcritos e positivados pelo Código de Processo Civil, aplicável ao Processo do Trabalho:

Art. 5º Aquele que de qualquer forma participa do processo deve comportar-se de acordo com a boa-fé.

Art. 6º Todos os sujeitos do processo devem cooperar entre si para que se obtenha, em tempo razoável, decisão de mérito justa e efetiva.

Art. 805.CLT Quando por vários meios o exequente puder promover a execução, o juiz mandará que se faça pelo modo menos gravoso para o executado.

Parágrafo único. Ao executado que alegar ser a medida executiva mais gravosa incumbe indicar outros meios mais eficazes e menos onerosos, sob pena de manutenção dos atos executivos já determinados.

No entanto, conforme vislumbrado, a rescisão contratual ainda segue de forma entabulada, se flexibilizando junto ao judiciário um passo de cada vez.

4. CONCLUSÃO

A crise da pandemia advinda pelo Novo Coronavírus (Covid-19), demonstra de forma cristalina a necessidade de adequação e flexibilidade legislativa frente às diversidades ocasionadas por motivos de força maior, ou seja eventos totalmente imprevisíveis, uma vez que ainda há enormes burocracias a serem desmitificadas, e que trazem consigo enormes imbróglios que geralmente terminam em ajuizamento de ações, assim, aglomerando o judiciário com questões que poderiam ser finalizadas com a facilitação e autocomposição entre as partes, isto de forma flexibilizada no entendimento de ambos, e claro, a fim de promover a garantia de satisfação entre o empregado e o empregador.

É certo que, tais flexibilizações devem ser aliadas aos preceitos fundamentais das normas jurídicas. Outrossim, é certo dizer que as Medidas Provisórias proferidas pelo Presidente da República possuem importância e notoriedade pública no contexto da pandemia, haja vista que este elaborou uma mudança no sistema legislativo, com base eficaz aos preceitos antigos, trazendo assim, possibilidades verídicas e reais às partes, tendo em vista um caso extremamente fortuito, como a pandemia vivenciada.

Diante das consequências advindas do COVID-19 à relação de trabalho, é certo dizer que é inquestionável que grande parte dos empregadores tenham tido que se adaptar a uma nova realidade, em conjunto com os funcionários, é claro. Ademais, também é certo que inúmeros contratos de trabalho foram rescindidos, haja vista a ausência de alternativas em dado momento. Partindo de tal premissa, o presente estudo trouxe à tona a real necessidade de flexibilização nos setores legislativos, visto que a pandemia comprovou que o Brasil, na seara laboral ainda não está efetivamente pronto para enfrentar quaisquer infortúnios como este, sem que houvesse demasiados números de demissões.

Por fim, espera-se que o presente artigo tenha de forma mínima contribuído para uma melhor compreensão sobre as resoluções contratuais ocasionadas pelo estancamento das atividades comerciais em consequência da pandemia do COVID-19, bem como demonstrar a necessidade de flexibilização no judiciário, e na autocomposição extrajudicial, no mais espera-se que possa servir de apoio para o desenvolvimento de novos estudos acerca do tema em questão.

5. REFERÊNCIAS

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: Senado, 1988.

BRASIL. LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.

BRASIL. Medida Provisória 927, de 22 de março de 2020. Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências.

Breves Comentários à MP 927/20 e aos Impactos do Covid-19 nas relações de emprego: http://genjuridico.com.br/2020/03/25/mp-927-impactos-do-covid-19/ Acessado em: 18 de junho de 2021.

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Coronavírus (COVID-19) - Impactos nas relações trabalhistas. LFG, 2020. Disponível em: https://www.lfg.com.br/conteudos/artigos/geral/coronavirus-covid19-impactos-nas-relacoes-trabalhistas Acessado em 26 de novembro de 2021.

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