Resumo: Dentre as diversas inovações pela  Lei n° 13.467/2017, conhecida como “reforma trabalhista”, destaca-se a criação de uma modalidade de contrato de trabalho que até então inexistia na legislação trabalhista brasileira: o contrato de trabalho intermitente. Tal inovação foi inserida como uma modalidade de trabalho sob vínculo de emprego, com jornada e salário variáveis, e foi justificado pelos legisladores como sendo capaz de flexibilizar a jornada laboral e regulamentar o trabalhador informar fazendo assim cair o índice de desemprego no país. O presente trabalho tem como objetivo analisar um estudo na legislação e afins, levantar os benefícios dessa modalidade tanto para empregado quanto para empregador, verificar os requisitos da relação de emprego, salientar se esse novo instituto cumpre a promessa de reduzir o desempregado e formalizar o trabalhador. A metodologia aplicada neste estudo utilizou –se de pesquisas bibliográficas e exploratória tendo como base principal a legislação do trabalho intermitente a Lei n° 13.467/2017 e Medida provisória n° 808/2017. Pode-se concluir que a legislação ainda necessita de ajustes, pois pode precarizar os postos de trabalho, mascarando o número de empregos, porém vê-se uma flexibilização nos postos de trabalho.

Palavras-chave: Reforma trabalhista. Trabalho intermitente. Desemprego.

Abstract: Among the various innovations introduced by Law no. 13467/2017, known as "labor reform", we highlight the creation of a modality of labor contract that had not existed in Brazilian labor legislation: the intermittent labor contract. Such innovation was inserted as a form of work under employment bond, with variable hours and salary, and was justified by the legislators as being able to flexibilize the working day and regulate the worker to inform thereby drop the unemployment rate in the country. The present study aims to analyze a study in legislation and similar, to raise the benefits of this modality for both employee and employer, to verify the requirements of the employment relationship, to emphasize if this new institute fulfills the promise to reduce the unemployed and formalize the worker . The methodology applied in this study was based on bibliographical and exploratory research, with Law 13.467 / 2017 and Provisional Measure No. 808/2017 as the main basis for the intermittent labor legislation. It can be concluded that the legislation still needs adjustments, since it can precarize the jobs, masking the number of jobs, but it is seen a flexibility in the jobs.

Keywords: Labor reform. Intermittent work. Unemployment.

SUMÁRIO: 1 INTRODUÇÃO. 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA. 2.1 O trabalho intermitente e seu conceito. 2.2 Requisitos legais. 2.3 segurança do contrato intermitente. 3 CONCLUSÃO. REFERÊNCIAS.

1 INTRODUÇÃO

A lei n° 13.467/2017, conhecida como “Reforma Trabalhista”, promulgada em 13 de julho de 2017 e vigente a partir do dia 11 de novembro de 2017, introduziu diversas inovações e conceitos que irão modificar de forma significativa as relações laborais no Brasil, traz também como deve ser feita a contratação preenchendo os requisitos estabelecidos nela.

Dentre elas foi inserida a modalidade trabalho intermitente. Sob a justificativa de que as empresas terão mais facilidade e flexibilidade na contratação, pois com tamanha burocracia acabam desistindo de fazer uma contratação formal com isso a lei pretende resultar em significativa redução do número de desempregados, que hoje, gera em torno de 14 milhões, além disso regulamenta os chamados trabalhos informais “bicos”.

O presente trabalho tem como objetivo analisar um estudo na legislação e afins, levantar os benefícios dessa modalidade tanto para empregado quanto para empregador, verificar os requisitos da relação de emprego, salientar se esse novo instituto cumpre a promessa de reduzir o desempregado e formalizar o trabalhador. A cerca disso, põe-se em relevância os possíveis prejuízos ao trabalhador, por se tratar de uma lei nova e que ainda está em adequação.

A metodologia aplicada neste estudo utilizou –se de pesquisas bibliográficas e exploratória tendo como base principal a legislação do trabalho intermitente a Lei n° 13.467/2017 e Medida provisória n° 808/2017. Fazendo também uma análise sobre quais países adotam essa forma de contratação e seus resultados perceptíveis.

O presente estudo faz-se necessário para informação sobre esse método de trabalho e acima de tudo sua eficácia sobre a população, uma vez que o assunto é novo e ainda cheio de incertezas e dúvidas.

Esse assunto se faz necessário para conscientização da população sobre um tema que gera polêmica e duvidas ainda no meio jurídico. Aqui se faz pertinente lançar a reflexão e não impor se é certo ou errado acerca do assunto.

O presente trabalho está dividido em 3 subseção dentro da fundamentação teórica, onde em cada capitulo será destrinchado sobre o tema trabalho intermitente trazendo seu conceito e exemplificações. Na subseção seguinte será apresentado os requisitos legais e amparação na legislação salvaguardando o trabalhador.

E por fim a conclusão deste assunto contento uma reflexão crítica e analista acerca de uma análise da efetividade deste novo instituto, em relação à redução do desemprego e à possível retirada do trabalhador da informalidade.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 O TRABALHO INTERMITENTE E SEU CONCEITO

A Reforma Trabalhista, inovou-se quando trouxe ao ordenamento jurídico brasileiro, a possibilidade de legalizar o chamado trabalho intermitente.

Inicialmente, cumpre esclarecer que o chamado Trabalho Intermitente se trata de uma nova modalidade que consiste em uma jornada de trabalho com períodos alternados entre prestação de serviço e inatividade, determinados em horas, dias ou meses. E que não se confunde com o trabalho a tempo parcial, que impõe algumas limitações inexistentes ao trabalhador intermitente. Ou seja, houve a regulamentação do chamado “bico”, do trabalho eventual.

Essas alterações trabalhistas vieram para modernizar e acompanhar as alterações no mundo do trabalho, possibilitando assim, até mesmo, mais de um emprego, recebendo por hora trabalhada. A previsão estimada com a reforma trabalhista era de criar aproximadamente 2 milhões de empregos nessa modalidade.

O texto legal aprovado traz a permissão legal para utilização do contrato intermitente no art. 443 da CLT, ao prever que:

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

 Já a definição do que pode ser considerado trabalho intermitente veio inserida no § 3° do mesmo dispositivo legal que prevê:

§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação específica.

Estabelece como característica do contrato intermitente a alternância de trabalho e inatividade, porém não se pode pensar em um contrato onde não exista hora de atividade. Para isso pode-se fazer um contrato de trabalho onde será estipulado a forma de trabalho e o início de trabalho causando um redesenho na forma de contrato de trabalho subordinado já existente, até a aprovação da Lei n. 13.467/2017 a intermitência era considerada apta a afastar a relação de trabalho subordinado (que de acordo com a CLT exige a não eventualidade), com a reforma , a prestação de trabalho intermitente não seja mais vista como empecilho ao reconhecimento da relação empregatícia subordinada.

Nestes termos, há o vínculo de emprego, porém pagos conforme o tempo efetivamente trabalhado e convocado para o trabalho. Este contrato prevê a convocação do trabalhador conforme a demanda que precisa, e que seja pago conforme as horas que efetivamente trabalhou, porém nesta modalidade o empregado fica à disposição para convocação não recebendo por este período.

Contudo, permite-se que o trabalhador durante seu período de inatividade, faça outros contratos e preste serviços de qualquer natureza á outros, que exerçam ou não a mesma atividade, podendo –se valer do contrato intermitente ou outro meio de contratação. No entanto só será possível se o período de inatividade foi por vários dias ou meses, pois se o período for de inatividade for muito curto, poderá comprometer o trabalho intermitente.

 Joana Carneiro, cita, na legislação portuguesa onde está prevista ambas modalidades, que ao separar as duas espécies de contratação possíveis através de contrato de trabalho intermitentes previstos no Código do Trabalho Português de 2009:

Se, para além do quantum, também é previamente definido o quando da prestação de trabalho, estamos perante a submodalidade de trabalho alternado, em que as partes estabelecem o início e o termo de cada período de trabalho (cfr. art. 159º, n. 1, 1ª parte). O ritmo de intermitência é previsível e está programado no contrato. Se o quando da prestação não é antecipadamente determinado e o trabalhador se obriga a responder às solicitações do empregador (art. 159º, n. 1, in fine), o ritmo da intermitência é imprevisível ou irregular, pois a prestação do trabalhador depende do chamamento do empregador. Trata-se da submodalidade de trabalho à chamada.

Isto posto, o contrato de trabalho intermitente considerado o tipo a qual derivam incialmente a duas modalidades: o contrato de tempo alternado (período de atividade e inatividade) e o contrato a chamada (no qual cabe ao empregador a administração do tempo de trabalho que realmente precisa.

2.1 REQUISITOS LEGAIS

A Lei n° 13.467/2017 acrescentou o artigo 452-A à CLT, e incluiu o parágrafo terceiro ao seu artigo 443. As alterações feitas depois, introduzidas pela MP nº 808/17 alteraram o referido artigo 452-A e incluíram os artigos 452,§1° a 9º na CLT. Corroborando, toda a matéria acerca do trabalho intermitente existente, atualmente, no ordenamento jurídico brasileiro encontra-se regulada por meio dos artigos 443 e 452-A e 452, §1° a 9º na CLT.

A contratação deve acontecer com anotação da carteira de trabalho e por escrito com uma forma de comunicação eficaz e com 3 dias de antecedência, tem o prazo de um dia útil para responder a convocação, não sendo respondida presume-se a recusa da oferta.

Além disso, caso à parte, já acordadas, vier a descumprir o combinado, deverá pagar a outra o valor de 50 % da remuneração no prazo de 30 dias.

Ressalto que a remuneração não poderá ser menor que o valor-hora do salário mínimo nem inferior aos demais salários dos funcionários que exercem a mesma atividade. O valor da remuneração por hora não poderá diferenciar das futuras convocações.

No mais, após o termino do serviço a remuneração deverá ser feita imediatamente incluído também os mesmos direitos trabalhistas de alguém com CLT ,ressalta que embora a lei mencione que o pagamento deverá ser feito ao final do período, deve estar em consonância com o art.459 da CLT, que diz que o pagamento tem que ser feito com uma periodicidade em até 30(trinta) dias, com pagamento até o quinto dia útil do mês subsequente,  inclusive o FGTS deverá ser depositado na conta do trabalhador junto a caixa econômica federal.

Em relação a férias, o trabalhador que perfazer 12 meses trabalhado recebe a férias em descanso, no prazo de 30 dias, não recebendo mais em dinheiro pois já terá recebido depois de trabalhar.

O principal objeto dessa contratação é a subordinação por isso prefere contratar nessa modalidade do que contratar pessoa jurídica ou autônomo, onde o resultado final tem a maior relevância, tendo sua total autonomia, ressalta –se que a recusa da prestação de serviço não descaracteriza a subordinação inerente ao vínculo de emprego.

Atenta-se que apesar de não haver proibição na recusa de serviço, na prática os empregados que declinarem o serviço acabarão deixando de serem chamados, pois darão prioridade a aqueles que costumam aceitar o chamado com assiduidade, assim, o trabalhador torna-se vulnerável a subjetividade de julgamento do empregador.

2.2 SEGURANÇA DO TRABALHO INTERMINTENTE

Para regularizar atividades irregulares, a princípio parece ser o mais viável a limitação das atividades contratada neste tipo de contrato, casando a intermitência da atividade do empregador, evitando assim, que seja algo utilizado como apoio de um certo interesse particular de um outro tipo de contrato Standard e assim precarizar a situação legal dos trabalhos em atividades contínua.

Tratando –se da necessidade de formalização do contrato sendo ele escrito sendo essa uma exigência para que se torne formal, ou seja, não fazendo isso caracteriza o trabalho Standard o trabalho com prazo indeterminado.

Além do contrato de trabalho onde deverá constar detalhadamente as cláusulas, deverá também ser registrado em carteira de trabalho, onde deve constar na página de anotações gerais.

 A lei também prevê que ao final de cada prestação de serviço o pagamento deverá ser feito de imediata nas seguintes parcelas: I - remuneração; II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; III - décimo terceiro salário proporcional; IV - repouso semanal remunerado, e V - adicionais legais.

Deve-se gerar um recibo de pagamento onde constará a discriminação dos valores pagos referente a cada uma das parcelas. Se tratando do recolhimento das contribuições previdenciárias e fundo de garantia por tempo de serviço. Ficam a responsabilidade do empregador, porem tendo base mensal e fornecendo ao empregador o comprovante de tais atos.

Uma segurança que pode-se frisar é que o empregado pode ter vários contratos com empresas diferentes, mais uma oportunidade em que se vê a flexibilização da subordinação, podendo assim gerar rendas para o empregado.

A vantagem para as empresas em firmarem esse tipo de contrato de trabalho é a segurança jurídica, pois apenas o cadastro de trabalhadores foi feito, ficando assim na reserva para uma possível contratação, ao qual fica para o empregador a proteção jurídica de um não vinculo. Porém na melhor das hipóteses o trabalhador fica ainda na esperança de um contrato e não totalmente desempregado.

3 CONCLUSÃO

 O objetivo do presente artigo teve como objetivo analisar a legislação vigente e proporcionar uma reflexão sobre os pontos do contrato intermitente, que tem como objetivo também retirar o trabalhador do emprego informal.

De certo que ainda esta nova modalidade contratual, necessitará de ampla regulamentação o que poderá ser feito via negociação coletiva ou através de normas legais.  Em tela, a norma prevê o possível uso do contrato do trabalho intermitente para qualquer atividade sem limitação quanto a utilização, essa modalidade arrisca substituir a modalidade standards, por contratos formais que por hora ainda está precário. Neste sentido, surge a preocupação em termos de profissionalização do trabalhador subordinado, tendo em vista que é a maior preocupação, visando que este é o seu bem maior, pois é assim que consegue vislumbre no mercado de trabalho. Assim, permanecendo afastado da produtividade esperando o chamado, será inviável acompanhar sua evolução sendo necessário que se mantenha atrelado a programas de formação profissional.

No ponto de vista do empregador, esta alienação profissional acarretaria em um prejuízo na qualidade dos serviços prestados e na produtividade. Deste modo, estará atrás de outros profissionais que estará em contato com o trabalho constante.

Verifica-se que este novo modelo de contratação poderá ter um efeito devastador quanto à depreciação do valor do trabalho na economia e sociedade brasileiras, uma vez que poderá levar bons empregadores não adotantes desta prática a mudarem sua estratégia de contratação para o trabalho intermitente, tão logo seus concorrentes iniciem este tipo de prática (DELGADO e DELGADO, 2017, p.156).

O emprego de qualidade, posto que, com remuneração adequada para proventos familiar de qualidade, não pode deixar de haver uma legislação protetiva que garanta a dignidade humana do trabalhador.

Conclui-se também que o trabalho intermitente seria adequado aqueles que estão ingressando no mercado de trabalho ou teria maior dificuldade de ingresso, ou até mesmo para os acima de uma certa idade. No Brasil este modelo auxiliaria os empregados aposentados que gostariam de se manter vinculado ao emprego ativos, porém fora de contrato e com maior flexibilização de tempo.

Por certo ponto, ressalta que o trabalho intermitente não é um complemento do trabalho por tempo determinado, e sim modelos distintos. Cada modalidade tem suas regras distintas e limitações na norma.

Por fim, resta claro que há esclarecimentos e adequações a ser feitas para se manter mais viável, e certamente deve acompanhar a evolução nas relações de emprego, contudo, cabe também a legislação sua proteção ao trabalhador, tanto ao empregado quanto ao empregador, para que um não sobreponha a outro, essa relação deve ter efeito em ambas as partes.

REFERÊNCIAS

CARNEIRO, Joana. O contrato de trabalho intermitente: a relação laboral cimentada na segurança do emprego através do trabalho descontínuo. Lisboa: Universidade Católica Portuguesa, Faculdade de Direito, 10 dez. 2016. Disponível em: < https://www.ajj.pt/publicações9 > . Acesso em: 01 fev. 2019.

DELGADO, Maurício Godinho; DELGADO, Gabriela Neves.A Reforma Trabalhista no Brasil com os Comentários à Lei n. 12.467/2017. São Paulo: LTr, 2017.

JUSLABORIS. Disponível em:< www.juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.121178/125435/2017_nogueira_eliana_contrato.pdf?sequence=1 >.Acesso em 01 fev.2019.

MORIN, Mariana Correia. O contrato do trabalho intermitente. Bahia: Universidade federal, faculdade de direito,2018.Disponível em: < https://repositorio.ufba.br/ri/bitstream/ri/26304/1/Mariana%20Correia%20D%27Amorim.pdf. > Acesso em: 02 fev.2019.

VADE MECUM – São Paulo. 26° edição. Editora Saraiva.2018.Disponível em :  <www.epocanegocios.globo.com > Acesso em 03 de fev de 2019