MARIANA AMORIM PEREIRA

(coautora)

Artigo de Conclusão de Curso apresentado à Banca Examinadora do Centro Universitário - UNINOVAFAPI, como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Direito. Orientadora: Prof^a. Mestra DIONE CARDOSO DE ALCÂNTARA.

RESUMO: A inserção da mulher no mercado de trabalho foi uma tarefa árdua e complexa, e identifica-se a discrepância salarial, exploração e o preconceito no seu cotidiano. Desse modo, tornou-se incontestável a necessidade da criação de mecanismos de incentivo e proteção ao trabalho da mulher resultando em regulamentações legais por várias organizações nas esferas nacional e internacional. Dentre as organizações de áreas trabalhistas, ressalta-se a Organização Internacional do Trabalho (OIT) que atua na promoção de diretrizes universais e direitas fundamentais trabalhistas em condições de liberdade, de equidade, de segurança e de dignidade. A pesquisa objetivou analisar o direito trabalhista da mulher sob a ótica das convenções da OIT. Trata-se de uma pesquisa bibliográfica com base em estudos de artigos, livros, legislação, doutrina e jurisprudência, entre outros autores que realizaram trabalhos pertinentes no assunto. Considera-se com este estudo que a OIT atua aplicando-se nas relações de trabalho por meio das Convenções e Recomendações. No total são 189 Convenções Internacionais do Trabalho, apenas 97 foram ratificadas, somente 82 estão ainda em vigor no ordenamento jurídico Brasileiro, sendo instituídas dez Convenções e quatro Recomendações específicas ao direito trabalhista da mulher. Destaca-se que o Brasil é signatário de cinco Convenções Internacionais, adotando no seu ordenamento jurídico medidas protetivas ao trabalho feminino. Ao mesmo tempo, acarretando carência nos paradigmas das Consolidações das Leis Trabalhistas, por não ratificarem as outras Convenções.

Palavras-chave: Direito Trabalhista. Mulher. OIT. Convenções. CLT.

ABSTRACT: The insertion of women in the labor market was an arduous and complex task, and the wage discrepancy, exploitation and prejudice in their daily lives are identified. In this way, the need to create mechanisms to encourage and protect the work of women has become undeniable, resulting in legal regulations by various organizations at the national and international levels. Among labor organizations, the International Labor Organization (ILO) stands out, which works to promote universal guidelines and fundamental labor rights under conditions of freedom, equity, security and dignity. The research aimed to analyze women's labor law from the perspective of ILO conventions. This is a bibliographic search based on studies of articles, books, legislation, doctrine and jurisprudence, among other authors who have carried out relevant works on the subject. With this study, it is considered that the ILO operates by applying itself in labor relations through Conventions and Recommendations. In total there are 189 International Labor Conventions, only 97 have been ratified, only 82 are still in force in the Brazilian legal system, with ten Conventions and four Recommendations specific to women's labor law being instituted. It is noteworthy that Brazil is a signatory to five International Conventions, adopting protective measures against female labor in its legal system. At the same time, resulting in a lack of paradigms in the Consolidations of Labor Laws, as they do not ratify the other Conventions.

Keywords: Labor Law. Woman. ILO. Conventions. CLT.

SUMÁRIO: 1. INTRODUÇÃO. 2. MARCO HISTÓRICO DA INSERÇÃO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO. 3. PRINCÍPIOS E DIRETRIZES DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. 4. AS CONVENÇÕES E RECOMENDAÇÕES DA OIT RELACIONADAS AO TRABALHO. 5. A SIGNAÇÃO DO BRASIL PERANTE AS CONVENÇÕES E RECOMENDAÇÕES DO TRABALHO FEMININO DIANTE A OIT. 5.1 Convenções da OIT que são aplicadas. 5.2 Convenções da OIT não ratificadas. 5.3 Convenções da OIT não mais em vigor. 6.0 CONSIDERAÇÕES FINAIS. 7.0 REFERÊNCIAS.

1 INTRODUÇÃO

Desde o desenvolvimento da própria humanidade, a mulher sempre esteve submetida a uma situação de inferioridade em relação ao homem. Diante disso, nota-se que nos mais diversos segmentos da sociedade civil, a sua atuação sempre fora restrita as incumbências do lar, não possuindo o direito de estudar, votar, trabalhar e viajar sem autorização do pai ou marido.

Nesta perspectiva, salienta-se que o desempenho feminino em um âmbito coletivo sempre foi influenciado por parâmetros culturais e sociais que envolvem desigualdade de gênero e, principalmente, a sua subjugação em relação ao sexo masculino. Assim, perpetuando a ideia que a mulher seria incapaz de exercer quaisquer atividades que não fossem relacionados ao ambiente doméstico ou que necessitasse de alguma formação acadêmica.

Neste contexto, fica evidente que a inserção da mulher no mercado de trabalho foi uma tarefa árdua e complexa, ocasionada por mudanças no curso da história. Destacando-se que, mesmo após a conquista de sua independência econômica, direitos e espaço na sociedade, é possível identificar a discrepância, a exploração e o preconceito no seu cotidiano.

No cenário laboral em que estão inseridas, é notória a desigualdade salarial, menores possibilidades de promoção, ascensão e oportunidades, além de enfrentar estereótipos de áreas profissionais que são predominantemente exercidas por homens. Ademais, a carência de mulheres em cargos de liderança no mercado de trabalho é frequente, oriunda da falsa e infundada concepção de que estas são menos capazes biológica e intelectualmente em relação aos homens.

Desse modo, tornou-se incontestável a necessidade da criação de mecanismos de incentivo e proteção ao trabalho da mulher, resultando em regulamentações legais por várias organizações nas esferas nacional e internacional. Dessa forma, por meio de convenções e tratados culminou a criação de leis e melhorias para a mulher no âmbito laboral na legislação trabalhista brasileira.

Dentre as organizações de áreas trabalhistas, ressalta-se a atuação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a qual é regida por pressupostos humanitários, políticos e econômicos, sendo fundamental para aplicação de normas internacionais de permanência do trabalho e do emprego, bem como melhorias nas condições laborais, proteção social, oportunidade de igualdade de gêneros.

A partir dessas considerações, elaborou-se o seguinte questionamento: Como o Brasil se posiciona acerca das Convenções e Recomendações da OIT aplicadas na Consolidação das Leis Trabalhista (CLT) referentes aos direitos trabalhistas das mulheres?

Considerando a temática discutida, a pesquisa tem como objetivo geral: Analisar o direito trabalhista da mulher sob a óptica das Convenções da OIT; e como objetivos específicos: descrever o desenvolvimento histórico do direito da mulher até a OIT; verificar se o Brasil é signatário de todas as Convenções e Recomendações da OIT no direito trabalhista da mulher; descrever as vantagens da aplicação das Convenções e Recomendações da OIT no direito do trabalho da mulher no Brasil; identificar as desvantagens da não adoção de algumas dessas convenções na legislação trabalhista Brasileira; e apontar as convenções que o Brasil não mais se integra.

A aproximação com a temática ocorreu na disciplina de Direito Trabalhista, a qual oportunizou aprendizado sobre os direitos da mulher, bem como permitiu refletir sobre a realidade da aplicação dos direitos no Brasil. Dessa forma, permitindo a apreensão de conhecimento acerca da temática em função das várias mudanças e avanços que ocorreram ao longo da história.

Assim, considera-se este estudo relevante, uma vez que possibilitará discussões sobre a OIT e sua relação com o Brasil, bem como refletir sobre o impacto que as Convenções e Recomendações da OIT ocasionaram no ordenamento jurídico trabalhista Brasileiro no âmbito do direito da mulher.

Para atingir o esclarecimento acerca da problematização apresentada neste artigo, será realizada uma Pesquisa Bibliográfica com base em estudos de artigos, livros, legislação, doutrina e jurisprudência, entre outros autores que realizaram trabalhos pertinentes no assunto.

Os resultados deste estudo serão apresentados em cinco capítulos, a saber: Marco Histórico da Inserção da Mulher no Mercado de Trabalho; Princípios e Diretrizes da OIT; As Convenções e Recomendações Relacionadas ao Trabalho; A Signação do Brasil perante as Convenções e Recomendações do Trabalho Feminino Diante a OIT.

2.MARCO HISTÓRICO DA INSERÇÃO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO

Abordar a história das mulheres é expor acontecimentos importantes sobre o seu papel na sociedade, permitindo que passe a compreender a realidade na qual está inserida e, consequentemente, dando-lhe o poder de contestar as diferenças entre os gêneros presentes no cotidiano.

Desse modo, o processo de inserção da mulher no mercado de trabalho foi marcado por uma árdua luta contra alguns preconceitos, os quais inviabilizavam ou retardavam o acesso laboral, tais como costumes preestabelecidos, fatores culturais, morais e até mesmo religiosos, ou seja, argumentos para manter a subjugação e controle do sexo feminino.

A mulher se tornou algo aprisionado com a colocação principal na sua existência de servir ao seu marido por consequência da coação que sofria de todos (REED, 2008). Assim, deixando nítido o seu papel como indivíduo, sendo iniciado como filha aplicada e prendada até se tornar dona do lar, esposa exemplar e mãe amorosa, onde quaisquer que fossem seus desejos não eram relevantes se desviassem do seu papel principal. Enquanto os homens, no entanto, eram responsáveis como provedores do sustento da família, pois só estes detinham direitos civis, políticos e econômicos, ou seja, só eles poderiam votar, estudar e trabalhar.

Esse cenário muda a partir da segunda metade do século XVIII, na Inglaterra, por consequência da Revolução Industrial. Tal evento acarretou uma grande mudança social fundamental, alterando de forma irreconhecível a vida costumeira dos homens. De forma que permitiu às pessoas serem livres para encontrar ou criar novos estilos de vida a partir da ruptura dos antigos (HOBSBAWM, 2000).

Com isso, foi possível a troca do antiquado trabalho braçal humano, o qual era mais demorado e perigoso, por máquinas ágeis, as quais apresentavam maior eficiência para a produção. A partir desta, o mercado britânico começou a se desenvolver expandindo suas fronteiras comerciais, permitindo que o mesmo passasse a acumular mais capital, tudo isso graças ao seu maior mercado consumidor, tendo em vista seus produtos industrializados serem de melhor qualidade e em maior quantidade; bem como a sua influência para conseguir matéria prima. Esses fatores foram decisivos para, além da obtenção de renda, a criação de mais empregos e, assim, de mais trabalhadores.

Dessa forma, surgiu a primeira oportunidade para que as donas de casa se separassem do trabalho estritamente doméstico e se incorporassem ao mundo das fábricas, advinda da necessidade de auxiliar no sustento da família, em decorrência dos salários dos trabalhadores masculinos não serem suficientes para manter as condições de todos os seus dependentes. Essa situação é fruto da falta de direito e de amparo social conectada a ambição do patrão de auferir lucros ao máximo, o que repercutia na desvalorização da mão de obra fazendo com que todos da família trabalhassem, pois nas fábricas era necessário com urgência um operariado disciplinado, desse modo descobriu-se que era mais útil e fácil a contratação de empregados mais obedientes e baratos, ou seja, as mulheres e crianças (HOBSBAWM, 1977).

Em vista disso, os patrões preferiam a mão de obra feminina para desempenharem tais funções, fazendo que fosse monetariamente desvalorizada, uma vez que,pela extrema carência de recursos, aceitavam salários inferiores aos dos homens, trabalhando a mesma quantidade ou mais de horas que estes e, portanto, sendo altamente lucrativas para o seu empregador.

Assim, argumenta Perrot (2005, p. 156):

Relativamente recente, sem tradição, oprimida por uma dominação bicéfala em que o homem e o patrão se apoiam, o proletariado feminino oferece todas as características do exército industrial de reserva: emprego flutuante, sem qualificação, suas remunerações são inferiores a cerca da metade das remunerações dos homens. Para os operários, salário feminino representa sobre tudo um complemento, temporário, em maior ou menor grau. A mãe de família deixa de trabalhar e todas as monografias de famílias descrevem como crucial o tempo da maternidade ativa. A operária sofre uma dupla opressão: como mulher e como operária.

Neste contexto, foi alterado drasticamente o cotidiano das mulheres, já que estas passaram a exercer uma dupla jornada de trabalho, desempenhando, assim, o papel de donas de casas e de operárias. Apesar de continuarem com os afazeres domésticos, as operárias tiveram que abandonar o lar precocemente, pois eram serem chamadas ao trabalho dez a quinze dias depois do parto, diminuindo assim o tempo para amamentação dos filhos (TOLEDO, 2008).

Ademais, é perceptível que a mulher manteve seu valor diminuído, durante a Revolução Industrial. Como reflexo dessa afirmação, destacam-se os baixos salários, a alta quantidade de horas trabalhadas, variando de 14 a 16 horas por dia, e a insalubridade do ambiente laboral a qual está foi inserida. Além de enfrentar espancamentos e abusos sexuais, que contribuíam para instaurar o medo constante e, ao mesmo tempo, de reafirmar o homem na sua posição dominante (BOTTINI, 2013).

Outro período histórico decisivo na introdução da mulher no âmbito laboral se deu durante e após a eclosão das I e II Guerras Mundiais. Nesse momento histórico, a necessidade econômica fez confluir a afirmação de igualdade entre os sexos a partir da participação feminina na esfera do trabalho, tornando se mais valorizada do que nunca, já que a mão de obra masculina deveria ser liberada para lutar nas linhas de frente (ALVES,2007).

 Nesse contexto, as mulheres passaram a assumir os negócios da família e a posição no mercado de trabalho, quando os homens foram recrutados para as frentes de batalhas (LESKINEN, 2004). Enquanto isso, a indústria e a economia não podiam parar sua produção, a fim de tentar suprir as necessidades geradas pela guerra. Então, as donas de casa, antes restritas aos afazeres domésticos e familiares, tiveram que tomar frente às atividades econômicas anteriormente exercidas apenas pelo sexo masculino.

Diante disso, sendo incontestável que houve uma grande distinção das circunstâncias de trabalho que levaram as mulheres a saírem de suas casas na Revolução Industrial e nas guerras. Com uma nova perspectiva, de não apenas auxiliar, mas de suprir as necessidades básicas de sua família. Ademais, o déficit de mão de obra era mais uma variável a ser levada em conta, tendo em vista que nesses momentos era notória a relação desproporcional entre a quantidade de funcionários disponíveis para realizar suas funções na indústria e a necessidade do mercado consumidor a ser suprido.

Porém, tais transformações que influenciaram no cotidiano estrutural da coletividade, não lograram êxito sobre a relevância das mulheres diante a sociedade. De acordo com Nogueira (2001, p. 135-136):

[...] a expansão das oportunidades de emprego durante e após a guerra não significou maior igualdade para as mulheres no trabalho; pelo contrário, existiram pressões contraditórias no que diz respeito à resposta das mulheres a essas oportunidades. Se, por um lado, as mulheres foram encorajadas a assumir os trabalhos que lhes eram oferecidos, por outro lado, eram bombardeadas com mensagens contraditórias, que acentuavam que seu verdadeiro lugar era em casa a tratar da família. O discurso típico dos anos 50, que referia os malefícios psicológicos que uma mulher casada e com filhos trabalhar fora de casa poderia provocar nos seus filhos constituiu uma mensagem de desencorajamento, provocando sentimento de culpa e ansiedade para as mulheres que assumiam múltiplos papéis.

Ao final das grandes guerras, os homens retornavam à sociedade, a qual fora deixada sob o cuidado, tanto na parte laboral quanto no âmbito familiar, das mulheres. Esse evento trouxe consigo os costumes construídos sob um viés paternalista mesmo após todos os esforços do sexo feminino em assumir, repentinamente, as responsabilidades de seus maridos. Outrossim, humilhadas e tratadas como peças substitutas para a indústria, as mulheres foram mais uma vez condicionadas aos trabalhos domésticos, fazendo com que sua presença no mercado de trabalho, que durante os períodos de guerra era disputada, passasse a ser desvalorizada já que tinham que ceder seus lugares nesse ambiente de volta aos homens, os quais se achavam os detentores dessa posição, denunciando, assim, as raízes culturais da desigualdade de gênero (ALVES, 2007).

Tais eventos históricos foram marcos decisivo para o início do protagonismo feminino no ramo de atividades trabalhistas. De tal forma que a luta por igualdade salarial, melhoria do ambiente de trabalho e maior respeito às mulheres foram aspectos que passaram a ser discutidos amplamente nos mais variados meios de comunicação, sendo uma condição que ainda persiste na coletividade.

Ademais, existem situações sociológicas ligadas às mulheres no mercado de trabalho que descendem de um sistema patriarcal antigo, como é o caso do fenômeno conhecido como “teto de vidro”, o qual se caracteriza por ser uma atitude que, dentro de uma empresa, permite homens atingirem cargos mais altos, enquanto as mulheres são impedidas de conquistar essas patentes pelo mesmo motivo, como se tivesse um teto transparente impedindo que elas continuassem a progredir profissionalmente (COSTA; SARDENBERG, 2002).

O contexto social e trabalhista das mulheres demonstrou-se desigual e injusto com as mesmas, porém, esse cenário vem sendo modificado gradativamente, tentando criar um ambiente favorável e igual a ambos os gêneros. Tal fato consagra-se com órgãos como a OIT, que foram criados e desenvolvidos justamente para impedir que atitudes como esta sejam perpetuadas, já que tais pensamentos são um retrocesso a vasta conquista intelectual e humanitária da sociedade.

3.PRINCÍPIOS E DIRETRIZES DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO

O Brasil como um dos países triunfantes na 1ª Guerra Mundial foi um dos Estados-Membros signatários do Tratado de Versalhes, e ao ratificar esse marcante pacto plurilateral, elaborado e aprovado pela Conferência da Paz de 1919, transformou-se em um membro fundador da OIT (SÜSSEKIND, 1986). Desta maneira, ela foi criada pela necessidade de definir como ficaria a situação pós-guerra, voltando-se todas as atenções para os problemas sociais, com ênfase na proteção do trabalho.

Como explica Süssekind (2000, p. 122):

Por conseguinte, a OIT é uma pessoa jurídica de direito público internacional, de caráter permanente, constituída de Estados, que assumem, soberanamente, a obrigação de observar as normas constitucionais da entidade e das convenções que ratificam, integrando o sistema das Nações Unidas como uma das suas agências especializadas. A composição tripartida da sua assembleia geral (Conferência Internacional do Trabalho), do Conselho de Administração e de quase todos os seus órgãos colegiados, nos quais têm assento, com direito a voz e voto, representantes de Governos e de organizações de trabalhadores e de empregadores, constitui uma das características marcantes da OIT e fator de relevo na formação do alto conceito que desfruta nos planos da cultura, da produção e do trabalho.

A OIT se diferencia de todas as outras organizações conhecidas, já que é a única cuja composição é tripartite, ou seja, sua composição é estruturada por entidades de trabalhadores, empregadores e governos. Sem contar pelo notável feito, de ter sido a primeira instituição a filiar-se à Organização das Nações Unidas (ONU), e ter recebido o prêmio Nobel da paz ao completar 50 anos de atuação e existência (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, [entre 2000 e 2017]).

Os países que fazem parte desta organização são nominados de Estados-membros, cujas representações são compostas por quatro integrantes: dois representantes do Governo respectivo, um dos empregadores e um dos empregados; de modo a dar caráter de equilibrar as suas decisões, deixando nítida a primordialidade de abranger a justiça social, sempre se baseando em pressupostos humanitários, políticos e econômicos (FRANCO FILHO; MAZZUOLI, 2016).

A OIT tem como objetivo de definir, promover as diretrizes universais e direitos fundamentais trabalhistas em condições de liberdade; de equidade; de segurança e de dignidade; criar maiores oportunidades de emprego; promover oportunidades para que homens e mulheres possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo; melhorar a cobertura e a eficácia da proteção social para todos (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, [entre 2000 e 2017]).

De acordo com Süssekind (2000, p. 128-129):

Essa nova filosofia da OIT, na esplêndida síntese de Valticos, apresenta as seguintes características: a) o objetivo da OIT não se restringe a melhorar as condições de trabalho, mas a melhorar a condição humana no seu conjunto;b) a OIT não procura unicamente a melhoria das condições materiais de existência. Ela dá ênfase tanto à luta contra a necessidade, visando o progresso material e à segurança econômica, como à defesa dos valores da liberdade – notadamente da liberdade de expressão e de associação – de dignidade e de igualdade – em particular da igualdade de oportunidades, independentemente da raça, da crença ou do sexo; c) a ação da Organização não se limita à proteção dos trabalhadores propriamente ditos, porquanto alcança o conjunto dos seres humanos nas suas relações com o trabalho;d) os textos fundamentais da OIT insistem na necessidade de um esforço concentrado, internacional e nacional, para promover o bem comum, isto é, para assegurar o bem-estar material e espiritual da;e) esses princípios de base da OIT sublinham que a ação para melhorar as condições sociais da humanidade, no sentido mais amplo do termo, não deve constituir um setor distinto das políticas nacionais ou da ação internacional, pois representa o próprio objeto dos programas econômicos e financeiros e que estes devem ser julgados por esse prisma. Afirma-se, assim, a primazia do social em toda planificação econômica e a finalidade social do desenvolvimento econômico.

Esses objetivos se aplicam nas relações de trabalho por meio das Convenções, das Recomendações que são instrumentos com o intuito de integrar a normativa da OIT. Estes dispositivos se diferenciam quanto sua aplicabilidade e efetividade. As Convenções possuem natureza tratado-lei, de tratado internacional, por elaborarem condições, regras, ou princípios de ordem geral, com intuito de reger certas relações internacionais, estipulando normas gerais de ação. Também, não correspondem a leis supranacionais, por não deterem de força de um Parlamento Universal com a capacidade de impor normas aos Estados. A aprovação da Convenção pela Conferência é o ato-regra. A ratificação pelo Estado-membro é o ato-condição (MARTINS, 2009).

As Recomendações são normas da OIT que não vieram a se tornar Convenções, por ausência de números de adesão. Elas não são ratificadas pelos Estados-membro, mas precisam passar pelas autoridades competentes no Direito interno. Dessa maneira, por conta da sua natureza complementar, elas passam a ter validade meramente como sugestões ao Estado, uma instrução, não sendo capaz de produzir direitos e obrigações, atuando como uma mera fonte material de Direito, servindo de inspiração para o legislador nacional tratar do seu conteúdo (MARTINS, 2009).

Como esclarece Franco Filho e Mazzuoli (2016, p.16) uma diferenciação mais clara sobre esses instrumentos:

As Convenções são fonte formal, sendo tratados internacionais no seu sentido estrito (regidas, portanto, pelo Direito dos Tratados). Ou seja, são normas internacionais que requerem, no plano do Direito Interno dos Estados, todas as formalidades pertinentes para a entrada em vigor e aplicação. São, de modo geral, tratados abertos, porque os Estados que não são seus signatários originais a eles podem aderir. As Recomendações, por sua vez, são fontes materiais, servindo de inspiração para o legislador interno na criação de normas trabalhistas. Não se integram ao Direito Interno pela via da ratificação, não sendo sequer previamente aprovadas pelo Congresso Nacional, como são as convenções internacionais do trabalho.

Desta forma, observa-se que as Recomendações da OIT não precisam passar por nenhum processo para que sejam legalizadas, tendo em vista que funcionam como diretrizes para orientar os legisladores na elaboração de leis. De tal maneira, que as relações trabalhistas em seus países sejam regulamentadas, tendo assim aplicação direta e imediata sem precisar de nenhuma formalidade.

O Brasil como um dos membros fundadores da OIT, sempre teve sua representatividade nos planejamentos e negociações ao longo de sua história, ponderando os propósitos da Organização, tornou-se pioneiro na abertura de agendas subnacionais de trabalho e ademais projetos promovendo o trabalho decente e o desenvolvimento sustentável no país.

Outrossim, fica nítido a importância da OIT na atuação dos direitos fundamentais trabalhistas, para a ratificação e a aplicação na legislação trabalhista Brasileira, a qual tem como foco possibilitar igualdade de melhores condições e tratamento no local de trabalho. Com isso, dedicando-se com grupos excluídos em decorrência da discriminação, como as pessoas Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis, Transexuais e Transgêneros (LGBTs), sobretudo mulheres e homens transexuais, e pessoas com deficiência. Contudo, o foco deste artigo será voltado às aplicações das convenções, das recomendações relacionadas diretamente ao trabalho feminino (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, [entre 2000 e 2017]).

 4. AS CONVENÇÕES E RECOMENDAÇÕES DA OIT RELACIONADAS AO TRABALHO

Sob a ótica da OIT, consagraram-se notoriedades nas realizações dos direitos trabalhistas das mulheres no âmbito laboral, sempre atentivo às mudanças sociais e políticas que aconteceram ao passar dos anos. No intuito de adequar seus direitos por meios de Convenções e Recomendações, os quais trazem consigo a garantia do cumprimento e efetividade de tais normas. Portanto, lutando contra as condições que impeçam ou que regridam a atuação destas na esfera trabalhista.

No mesmo ano do surgimento da OIT, realizou-se a Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho da Liga das Nações abordando sobre questões relativas a condições de trabalho, com a finalidade de estabelecer propostas sobre as primeiras Convenções redigidas como projeto de Convenção Internacional, podendo ser ratificadas pelos membros da OIT, em conformidade com as disposições da parte relativa ao Trabalho, do Tratado de Versalhes de 28 de junho de 1919 e do Tratado de Saint-Germain, de 10 de setembro de 1919(ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, [entre 2000 e 2017]).Em decorrência disto, as primeiras Convenções, simultânea com Recomendações complementares, relacionadas ao trabalho foram pensadas.

Cada uma das Convenções possui peculiaridades, aspectos necessários com natureza de direitos humanos e princípios a serem seguidos, que se ajustam conforme as especificidades, pelos países signatários, além de serem denominadas por numerações. Ao ratificar as Convenções a efetivar as disposições de fato e de direito contidas na norma, muito se tem visto, por conta das discussões em face das teorias do monismo e dualismo na esfera internacional, na qual o monismo pressupõe que o Direito Internacional e o Direito Interno são elementos de uma única ordem jurídica e, sendo assim, haveria uma norma hierarquicamente superior regendo este único ordenamento. De outro lado, temos o dualismo que admite a existência de duas ordens distintas: a interna e a externa, onde cada uma não se comunica com a outra (ARAÚJO; ANDREIUOLO, 1999).

No Brasil, a regra geral adotada é o monismo jurídico, entende-se que, a convenção ratificada integra o ordenamento jurídico positivo, revogando a legislação anterior incompatível com seu texto. Segundo Araújo; Andreiuolo (1999. p. 91):

A incorporação dos tratados ao sistema interno brasileiro, equiparando-o à lei interna, transforma-os em uma lei nacional e, por conseguinte, extingue o conflito próprio da teoria monista, pois a regra vigente de revogação de lei anterior pela lei posterior é princípio assente no nosso sistema jurídico e aplicável ao ordenamento como um todo. Com isso também fica claro que os dois sistemas – o interno e o internacional — são separados, pois ocorre, muitas vezes, do Brasil continuar obrigado internacionalmente por dispositivo de tratado (posto que seu "parceiro" não foi comunicado da modificação) enquanto a legislação interna já o modificou.

Relacionado às Convenções, desde sua formação, os membros tripartites da OIT, desenvolveram no total 189 Convenções Internacionais de Trabalho e 206 Recomendações, abordando inúmeros temas trabalhistas como: proteção social, emprego, saúde, recursos humanos, segurança no trabalho, trabalho marítimo, entre outros.

Estes mecanismos visam sempre proporcionar a proteção ao trabalhador. Como alega Martinez, (2016, p. 154): “As normas internacionais são geralmente produzidas a partir da evidência de um problema transcendente e impactante envolvendo interlocutores sociais no âmbito das relações de trabalho’’.

No Brasil, de 189 Convenções Internacionais do Trabalho, apenas 97 foram ratificadas, tornando-se necessária a adoção simultânea de Recomendações complementares com disposições mais detalhadas. Sendo que, destas Convenções ratificadas, somente 82 estão ainda em vigor no ordenamento jurídico brasileiro e apenas 24 Recomendações estão atuantes. O Quadro 1 apresenta a quantidade de Convenções Internacionais Trabalhistas que estão vigentes no Brasil.

5.A SIGNAÇÃO DO BRASIL PERANTE AS CONVENÇÕES E RECOMENDAÇÕES DO TRABALHO FEMININO DIANTE A OIT

Resgatando a problematização deste artigo, a OIT instituiu no total, dez Convenções e quatro Recomendações voltadas ao trabalho da mulher. No entanto, nem todas as Convenções são signatárias no ordenamento jurídico trabalhista, apenas as Recomendações. Todas com o propósito de promover a igualdade de oportunidades, proibindo as discriminações e as disparidades salariais entre os gêneros que exercem mesmo cargo, dando garantias às gestantes e parturientes, com isto melhorando a situação relativas a estas. Portanto, lutando contra as condições que impedem ou que restringem a atuação destas no âmbito laboral.

Este capitulo, para melhor compreensão e organização divide-se em três subtópicos. O primeiro trata-se sobre as Convenções da OIT que o Brasil se integra, com isso explicando as vantagens. O segundo é sobre as Convenções da OIT não ratificadas. E o terceiro e último as Convenções da OIT não mais em vigor. Abaixo se apresenta o quadro 2 com as Convenções Internacionais sobre o trabalho da mulher.

Fonte:(OIT, [entre 2000 e 2017]).

5.1 Convenções da OIT que são aplicadas

É importante frisar, novamente, que o Brasil teve sua representatividade ao longo dos anos dentro da organização. Com isso, fica claro sobre ser signatário destas Convenções. Porém, por disporem de natureza jurídica de tratado, as Conversões, para serem ratificadas neste país, devem-se submeter a um procedimento legal para sua integração. Desse modo, no Brasil, é com a publicação do Decreto, conforme o artigo 49, inc. I da Constituição Federal (CF) de 1988, que as Convenções passam a vigorar no ordenamento jurídico e gerar efeitos (BRASIL, 1988; MAGALHÃES, 2014).

A ratificação é um ato formal, na qual os Estados-membros têm o poder de decidir quais destas Convenções serão adotadas e incorporadas ao seu direito interno. Ao serem incorporadas, o Estado deve determinar todas as medidas necessárias para o efetivo cumprimento das disposições contidas nas convenções. Dessa maneira, quando houver situação de aparente conflito entre preceitos internacionais ratificados, no caso as Convenções da OIT e preceitos legais internos, sempre prevaleceram o princípio da norma mais favorável ao trabalhador (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2014).

Como foi visto sobre as Convenções da OIT relacionadas ao trabalho feminino, apenas cinco destas estão em vigor no Brasil. Dentre elas, encontram-se as Convenções a respeito: Trabalho Noturno das Mulheres na Indústria (n°89);Igualdade de Remuneração de Homens e Mulheres Trabalhadores por Trabalho de Igual Valor (n°100);Amparo à Maternidade (n°103);Discriminação em Matéria de Emprego e Ocupação(n°111);Convenção e Recomendação sobre Trabalho Decente para as Trabalhadoras e os Trabalhadores Domésticos (n°189).

A Conversão de n° 89 versa a respeito das premissas do trabalho noturno das operárias no setor industrial, na qual foi aprovada na 31ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho em São Francisco, no ano 1948. Tal evento teve como propósito a proteção, uma vez que foram observadas as situações de vulnerabilidade, precariedade e insalubridade em que as mulheres foram condicionadas ao decorrer da história e nas fábricas (ARREAL; LÓPEZ, 2012). A temática da Convenção e suas premissas estão dispostas diretamente na CLT, no capítulo III e seção II. Logo, ressaltando-se a importância da necessidade de identificar e resguardar a discrepância e a exploração que as funcionárias passam no seu cotidiano (BRASIL, 1943).

Aprovada em Genebra no ano de 1951, a Convenção de nº 100 acompanhada de uma Recomendação com o mesmo título e de nº 90, tem grande marco para os direitos trabalhistas feministas, por se tratar da igualdade de remuneração para a mão-de-obra de homens e mulheres por trabalho de igual valor. Possuindo como princípio a igualdade, em que, os Estados-membros devem colaborar com as organizações de empregados e empregadores interessados para que de fato se efetive e se aplique por meio de legislação nacional, convenções coletivas, fixação de remuneração, ou uma combinação desses meios (SÜSSEKIND, 1998).

A ausência de justificativa para a diferença entre salários de trabalhadores de ambos os sexos passou a ser defendida e ingressou no nosso ordenamento jurídico (MARTINS, 2011). Esse ingresso encontra-se presente no inciso XXX do art. 7°da CF e também no art. 5° da CLT vedando diretamente a distinção de salários em virtude do sexo. Assim como no art. 377 da CLT aborda sobre medidas de proteção ao trabalho das mulheres (BRASIL, 1988; BRASIL, 1943).

Dessa forma, espera-se que as leis atuem como mecanismos de proteção, vedando e barrando tais atos discriminatórios, assim impedidos e garantindo a tutela ao direito da igualdade como assegura o inciso I, do art. 5° da CF (BRASIL, 1988). Permitindo as mulheres receberem a remuneração adequada pelo seu esforço, como qualquer trabalhador, pois salários inferiores pelo mesmo serviço prestado reforça e perpetua a ideia da inferioridade feminina, até mesmo a falta de qualidade no seu serviço, nos fazendo regredir ao passado.

Ao longo dos anos, cada vez mais, trabalhadoras ao redor do mundo precisaram continuar suas rotinas como empregadas, mesmo estando gestantes, surgindo a Convenção n° 103 voltada ao amparar a maternidade. Ressalta-se que gerar uma vida carrega consigo uma série de mudanças de ordem biológica, somática, social e psicológica na mulher, fazendo com que esta espere e solicite atitudes de zelo para auxiliar na sua vida. A proteção à maternidade e à infância, presentes nos termos do art.6° da CF (BRASIL, 1988; MARTINEZ, 2016).

Além desse artigo, há o art.201, inciso II da CF, que dispõe que a Previdência Social deve atender a defesa à maternidade (BRASIL, 1988). Bem como há esse resguardo as gestantes na CLT, seção V, do art. 391 ao 400 abordando sobre a temática (BRASIL, 1943).Assim, a Convenção nº 103 oferece a garantia à grávida de não ser demitida, apenas por esse acontecimento biológico que ocorre há centenas de anos na história da humanidade, e também lhe proporciona uma ajuda nessa fase da vida, na qual assume o papel de mãe e funcionária.

Em 1958, obteve-se aprovação da Convenção e Recomendação, ambas, de nº 111, que tem como disposição a discriminação em matéria de emprego e profissão. O objetivo da presente Convenção é o termo “discriminação”, que envolve toda distinção, exclusão ou preferência fundada opinião política, cor, sexo, origem social, na raça, religião, ascendência nacional ou, que tenha por consequência descaracterizar a igualdade de oportunidade de emprego ou profissão (SÜSSEKIND, 1998). Sendo nítido que está relacionada ao trabalho feminino, mesmo de forma indireta, também ampliando a perspectiva de diversidade e garantia dos direitos fundamentais dos seres humanos. Acerca da discriminação contra a mulher, trouxe preceitos a CLT no capítulo III, seção I (BRASIL, 1943).

Direcionado ao trabalho doméstico, a Convenção n°189 e a Recomendação n° 201 da OIT, estabelecem que os trabalhadores domésticos tenham os mesmos direitos garantidos dos demais trabalhadores. No caso do Brasil, os mesmos direitos de trabalhadores celetistas, regidos pela CLT, como: direitos dignos de carteira de trabalho, jornada de trabalho e hora extra, 13^o salário, férias remuneradas, Fundo de Garantia por Tempo Serviço (FGTS), seguro-desemprego, vale-transporte e abono salarial (BRASIL, 1943).

No entanto, mesmo com todas essas garantias, o trabalho doméstico continua sendo desvalorizado e é executado principalmente por mulheres, permanecendo a discriminação em relação às condições de emprego e trabalho, bem como outros abusos de direitos humanos.

A adesão destas Conversões resultou em vantagens ao ordenamento jurídico Brasileiro, e deve ser dada atenção a sua real efetivação na garantiados direitos humanos na relação de trabalho, principalmente nos casos específicos que foram analisados neste artigo sobre o trabalho da mulher. Considerando que todas estas Conversões se referem às medidas protetivas e orientadoras nas decisões tomadas pela justiça trabalhista. Estabelecendo assim, preceitos de igualdade e seguridade as mulheres, acima de tudo trabalhadoras, por ser uma das maiores vítimas de preconceito e subjugação da sociedade.

5.2 Convenções da OIT não ratificadas

Os Estados não são obrigados a ratificarem as Convenções, no entanto, a não aplicação gera a responsabilidade internacional do Estado, por precisarem submetê​-las às autoridades competentes no prazo de um ano ou, excepcionalmente, em 18 meses. (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2014). Com essa afirmação, salienta-se acerca do posicionamento das duas Convenções Internacionais da OIT sobre o trabalho feminino não ratificadas na legislação brasileira, denominadas de Convenção Sobre a Igualdade de Oportunidades e de Tratamento para Homens e Mulheres Trabalhadores: Trabalhadores com Encargos de Família (n°156); e  Sobre a Proteção à Maternidade (n°183).

Levando em considerações à necessidade crucial de ajuste sobre a isonomia de oportunidades e de tratamento para homens e mulheres, como os estereótipos de gênero afetam a sua disponibilidade para o mercado de trabalho, por consequência dos encargos familiares, criou-se uma Convenção e Recomendação denominadas de nº156 e nº 165 (ESPEJOS, 2015).

Reconhecendo, o objetivo de assegurar o princípio da igualdade e possibilidade que estes trabalhadores, se prepararem para uma atividade econômica e nela ingressar, fornecendo assim melhores condições de trabalho e medidas de flexibilização de horário que visam satisfazer os interesses do empresariado. A ideia de flexibilidade teve como objetivo inicial facilitar a conciliação dos tempos pelo trabalhador, a quem o instituto visava beneficiar (ESPEJOS, 2015).

Entretanto, no Brasil, não houve ratificação da Convenção n° 156 e Recomendação n° 165. Tendo em vista, que tal Convenção foi apresentada em 2009 para a realização de audiência pública, solicitada no Congresso Nacional, com intuito debater a ratificação dessa Convenção, no fim acabou não sendo realizada (FERRITO, 2019).

Ficando nítido que a ausência da Convenção n° 156 e Recomendação n° 165 têm grande perda para legislação brasileira, não apenas pelo regulamento em si, mas pelos valores e conceitos como discriminação indireta e estereótipos de gênero.

A Convenção n° 103 foi revisada pela de n° 183, a fim de ampliar a extensão normativa da proteção à maternidade das trabalhadoras na economia formal. Além de, zelar pela proteção da saúde da gestante, estabelecendo em 14 semanas a durabilidade da licença da empregada, com possibilidade de prorrogação na hipótese de enfermidade ou complicação em decorrência do parto. Porém, a respeito de quanto à garantia de emprego e os custeios das prestações permaneceu as disposições da Convenção n° 103(BARROS,2016).

Em decorrência, da necessidade de permanecer vigilante e ativo para executar corretamente suas obrigações, a OIT realizou essa revisão, a fim de manter atualizada a Convenção, para não deixar sua atuação se tornar obsoleta. Por conta disso, a Convenção n° 183 não foi ratificada, visto que a sua aplicabilidade foi voltada a ser um incremento para Convenção n° 103.

5.3 Convenções da OIT não mais em vigor

Foram as pioneiras no campo da tutela dos direitos laborais das mulheres as Convenções de nº 3 e nº 4. A Convenção nº 3 trata da regulamentação do emprego da mulher antes e depois do parto, nela proíbe a mulher de trabalhar durante seis semanas após o parto, e resguarda o direito de deixar o seu trabalho, mediante a apresentação de um atestado médico que declare esperar o parto, provavelmente dentro em seis semanas. Além de prevê uma indenização a ser paga a mulher, a fim de auxiliar nos custeios da criança, enquanto ela estiver ausente. E quando retornar ao trabalho, lhes são asseguradas duas folgas de uma hora para amamentar a bebê.

Como especifica no artigo 3º da referida Convenção da OIT (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, [entre 2000 e 2017]):

Em todos os estabelecimentos industriais ou comerciais, públicos ou privados, ou nas suas dependências, com excepção dos estabelecimentos onde só são empregados os membros de uma mesma família, uma mulhera) não será autorizada a trabalhar durante um período de seis semanas, depois do parto;b) terá o direito de deixar o seu trabalho, mediante a exibição de um atestado médico que declare esperar-se o parto, provavelmente dentro em seis semanas;c) receberá, durante todo o período em que permanecer ausente, em virtude dos parágrafos (a) e (b), uma indenização suficiente para a sua manutenção e a do filho, em boas condições de higiene; a referida indenização, cujo total exato será fixado pela autoridade competente em cada país, terá dotada pelos fundos públicos ou satisfeita por meio de um sistema de seguros. Terá direito, ainda, aos cuidados gratuitos de um médico ou de uma parteira. Nenhum erro, da parte do médico ou da parteira, no cálculo da data do parto, poderá impedir uma mulher de receber a indemnização, à qual tem direito a contar da data do atestado médico até aquela em que se produzir o parto;d) terá direito em todos os casos, si amamenta o filho, duas folgas de meia hora que lhe permitam o aleitamento.

Porém, tal Convenção não está mais em vigor no Brasil. Na qual, Ela foi denunciada como resultado da ratificação da Convenção nº 103 em 26 de julho de 1961. O doutrinador Nascimento; Nascimento explica (2014, p.105) que:

Os Estados podem denunciar uma convenção adotada. Findo o prazo de duração da vigência, uma convenção pode ser denunciada por um Estado. Se não o fizer, opera​-se a sua prorrogação automática, passando a vigorar por tempo indeterminado. A denúncia é o aviso prévio pelo qual o Estado comunica à OIT a sua disposição de não continuar aplicando as normas contidas na convenção.

A Convenção de nº 4 aborda sobre o trabalho noturno das operárias, e determina o que seria o período noturno e flexibiliza a sua compreensão se adequando aos costumes de cada país. Porém, veda independentemente da idade e do estado civil, não importando se for a estabelecimento público ou privado, a menos que seja de empresa em que todos os empregados fossem da mesma família. A Convenção de nº 41 também trata a respeito do mesmo conteúdo da anterior, sendo apenas adaptações de Conferencias Gerais da OIT, realizada em Genebra em 1934 e São Francisco em 1948, respectivamente. Entretanto, possuindo as mesmas exceções como mostra o artigo destas convenções (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, [entre 2000 e 2017]).

a) em caso de força maior, quando em uma empresa se verificar uma interrupção de funcionamento impossível de prever e que não tenha caráter periódico;b) no caso em que o trabalho se aplicar seja a matérias primas, seja a matérias em elaboração, susceptíveis de muito rápida alteração quando isso se tornar necessário, afim de salvar, essas matérias, de perda inevitável.

A Lei nº 7855/89 extinguiu os artigos 379 e 380 da CLT, que discorriam sobre a proibição do trabalho feminino no período noturno. Diante disto, é permitido e pode ser em qualquer local, devendo-se observar as determinações do art. 73 da CLT quanto ao adicional noturno de 20% sobre a hora diurna, hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos, compreendida entre as 22 e 5h. Desta forma, todas as regras que valem para o trabalho noturno realizado pelos homens se aplicam ao trabalho noturno realizado pelas mulheres, só em relação ao menor trabalhando, que é proibido(BRASIL, 1989; MARTINS,2012; BRASIL,1943).

Ressalta-se que ocorreram modificações nos costumes, leis, jurisprudências sobre o assunto ao longo dos anos, deixando claro que ambas as Convenções perderam seu vigor, em virtude de se tornarem ultrapassadas, por consequência disso foram denunciadas, sendo substituídas pela Convenção n° 89.

6.CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante da temática sobre o conhecimento acerca da história dos direitos trabalhistas da mulher e a inserção destas no mercado de trabalho, observou-se que um grande marco histórico ocorreu durante a Revolução Industrial e as Grandes Guerras Mundiais que influenciaram em transformações, permitindo a introdução destas no ramo de atividades trabalhistas. Contudo, apesar de tais acontecimentos, constata-se que não se obteve êxito sobre as relevâncias do proletariado feminino. Com este preceito, surge a OIT, que direciona seus objetivos e fundamentos à proteção do trabalhador, enquadrando as atenções para os problemas sociais.

Ante o exposto, reflete-se a importância de abranger os direitos trabalhistas das mulheres no âmbito internacional e nacional, das medidas protetivas que visam proporcionar a proteção, evitando abusos ou arbitrariedades diante das desigualdades existentes na relação de emprego e sociedade, e a compreensão dos instrumentos normativos.

Destaca-se que a OIT atua nas relações laborais por meio das Convenções e Recomendações, as quais são instrumentos com o intuito de integrar a normativa da própria organização, trazendo benefícios para o ordenamento jurídico brasileiro, por meio da flexibilidade e adaptabilidade de acordo com a realidade brasileira, porém não apenas pela legislação em si, mas pelos valores que tem fundamentação e abrangência nos direitos humanos e apelo à justiça social.

Nas informações analisadas, verificou-se que a OIT possui 189 Convenções Internacionais do Trabalho, apenas 97 foram ratificadas, somente 82 estão ainda em vigor no ordenamento jurídico Brasileiro, sendo instituídas dez Convenções e quatro Recomendações específicas ao direito trabalhista da mulher. Destaca-se que o Brasil é signatário de cinco Convenções Internacionais, adotando no seu ordenamento jurídico medidas protetivas ao trabalho feminino.

Contudo, a não ratificação de Convenções e Recomendação, bem como a não elaboração de novos instrumentos normativos dificultam a integração das mulheres em condições de igualdade no mercado de trabalho, com isso fragilizando a CLT.

Consideram-se necessárias mudanças de postura na base da sociedade uma vez que se ponderem as questões históricas, fatores culturais e religiosos. Além da, necessidade de mais instrumentos normativos e protetivos sobre as relações trabalhistas no universo feminino, tanto no âmbito internacional como nacional, através da criação de mais Convenções e Recomendações.

Por fim, ressalta-se a importância de verificar a efetividade e aplicação destas Convenções no ordenamento jurídico trabalhista nacional e as Recomendações com função complementar de auxiliar os legisladores, tendo em vista que ainda há as diferenciações na inserção do homem e da mulher ao âmbito laboral, além da desigualdade salarial, discrepância e o preconceito presente no cotidiano da sociedade atual.

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