SUMÁRIO: 1. A EFICÁCIA ULTRACONTRAENTES DAS CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS ; 2. A ULTRATIVIDADE NA LEGISLAÇÃO ANTERIOR À CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988 ; 3. A ULTRATIVIDADE COM A PROMULGAÇÃO DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988 ; 4. A ULTRATIVIDADE NA LEGISLAÇÃO ORDINÁRIA POSTERIOR À CONSTITUIÇÃO DE 1988 ; 5. A ULTRATIVIDADE NO CENÁRIO ATUAL DE FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO ; 6. A EXCEÇÃO À ULTRATIVIDADE DA CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO - VANTAGEM INDIVIDUAL ADQUIRIDA ; APÊNDICE – JURISPRUDÊNCIA.

O tema escolhido para a elaboração do trabalho monográfico da disciplina de Direito Coletivo do Trabalho foi "A ultratividade das convenções e acordos coletivos", assunto de suma importância no cenário atual do nosso ordenamento jurídico.

Márcio Túlio Viana afirma que: "mais do que qualquer outro ramo da ciência jurídica, o Direito do Trabalho tem traços bem marcantes. Um deles é não servir indistintamente a pessoas difusas, cujas posições se alternam a cada instante (hoje eu sou credor, amanhã posso ser devedor), mas antes a uma classe em face de outra classe. E por ser um direito de classe, que ele conseguiu se desenvolver, opondo obstáculos a sua própria exploração, como uma espécie de Direito Civil ao contrário".

Nem todo o Direito do Trabalho foi criado na mesa de negociações, a partir de pressões operárias, e nem sempre por isso mesmo tomou a forma de normas autônomas. Ao contrário, a maior parte de suas normas nasceram do Estado Protecionista, portanto, através de normas ditas heterônimas.

Contudo, não podemos deixar de salientar a importância da relação de complementação ou cumplicidade da autonomia privada coletiva na evolução do Direito do Trabalho no Brasil. O sindicato aumentava a carga de efetividade da própria norma estatal através de pressões de greves, com o intuito de reduzir as violações do direito já posto, como uma espécie de sanção extra-estatal. Nesse sentido, pode-se dizer que a norma heterônima carregava dentro dela um traço de autonomia, através da luta sindical.

Por outro lado, o Estado estava presente nas convenções coletivas de trabalho, assegurando um patamar mínimo, ou seja, o sindicato podia somente avançar nunca recuar. Em outras palavras, a chamada "autonomia privada coletiva" carregava dentro dela um traço de heteronomia.

O Direito do Trabalho avançando sempre funcionava como válvula de uma panela de pressão. Hoje, porém, a realidade está mudando, com a globalização, especialmente pela automação, pela terceirização e pela informática. A automação descarta a mão de obra, pela primeira vez a produtividade aumenta enquanto o emprego se reduz. A terceirização divide o coletivo operário que se fragmenta entre empresas da rede. Por fim, a informática viabiliza a automação e a terceirização, conectando a empresa enxuta às suas parceiras.

Surge um paradoxo diferente. Embora continue a reger os conflitos laborais, o Direito do Trabalho começa a absorver a lógica do Direito Civil. Passa a regular (e não atenuar) as relações de trabalho. Em outras palavras, o Direito do Trabalho já não consegue ser construído pela classe dominada, e passa a ser cada vez mais dispensável - enquanto legitimador do sistema - à classe dominante. Elimina-se cientificamente a pressão no interior da própria panela: já é possível jogar fora a própria válvula de escape.

Contudo, a válvula está bem agarrada, pois com o tempo cresceu em volta dela uma espécie de ferrugem, que a defende dos que tentam arrancá-la. Mas essa pressão que vem de fora é cada vez mais forte e como um ácido vai corroendo a ferrugem protetora. Além de já não atuar, a principal fonte do Direito do Trabalho é aos poucos substituída por outra totalmente ao contrário. Antes, construía-se, hoje se destrói. O sindicato se enfraquece e com isso, a própria norma do Estado perde a efetividade. Ou seja, a autonomia se separa - ou sai de dentro - da heteronomia. Ao mesmo tempo, o Estado transforma normas imperativas em dispositivas, como acontece com a irredutibilidade salarial. Ou seja, a heteronomia também abandona a autonomia.

Essa nova realidade altera profundamente as relações de poder. Se antes o sindicato se sentava à mesa para negociar conquistas, hoje tem que usar a pouca força que lhe resta para evitar o processo de reconquista patronal. Antes o sindicato estava protegido pela norma estatal, que impedia a revisão para pior das cláusulas convencionais. Antes o sindicato podia ameaçar com a greve, hoje se sente ameaçado por uma versão piorada e disfarçada de lock out - pois a empresa pode fechar suas portas a qualquer momento. Se antes se partia do patamar anterior, hoje tem de recomeçar sempre do zero. Se antes era um sindicato de ataque, agora é um sindicato de resposta ou defesa.

Percebeu-se que o princípio da proteção acabou desprotegendo o empregado, uma vez que a tutela excessiva acabou inviabilizando a empresa. Ou seja, mais vale o direto ao trabalho do que o Direito do Trabalho. O mesmo modelo que gera o desemprego serve-se dele para justificar a precarização.

Naturalmente, a realidade não é homogênea. Há categorias como os metalúrgicos, regiões como o ABC paulista, e até países inteiros como a Itália, em que os sindicatos conseguem conservar uma dose razoável de força, capaz de lhe assegurar algumas conquistas em troca de flexibilização. Mas essa não é a regra.

Em geral, alega-se hoje que "quem pode mais (até reduzir salários) pode menos". Ainda, que o Estado é paternalista e nasceu dentro do Corporativismo de Vargas e que por isso é preciso valorizar a vontade das partes.

A questão refere-se até onde podem ir licitamente as convenções coletivas? A resposta imediata é até onde a Constituição expressamente permite. Mas não deve ser só esse o limite. É preciso ter algum tipo de contrapartida. E essa contrapartida não pode se resumir à simples suspensão, de ameaças expressas ou veladas, como a de fechar as portas, dispensar em massa ou mudar-se para outro país.

É verdade que em vários aspectos a lei está envelhecida, embora em outros esteja tão nova que nem chegou ainda a ser cumprida. Para que a norma coletiva substitua com vantagens a lei, é preciso que a categoria profissional seja capaz de pressionar a classe patronal, o que significa não apenas sindicatos livres, mas sindicatos fortes. É preciso de algum modo reequilibrar a balança, restituindo ao sindicato o seu papel de força criadora do Direito do Trabalho.

A solução passa pelo Executivo através de políticas que apóiem efetivamente o micro-empresário. A solução também envolve o Legislativo, não só para viabilizar tais políticas, mas também para proteger os postos de trabalho e abrir as portas da empresa para a ação coletiva.

Por fim, a solução passa por todos nós, operadores do Direito. Precisamos construir uma nova utopia, usando a nossa experiência, o nosso poder de crítica, a nossa imaginação.

A liberdade contratual sempre foi um dos temas polêmicos no Direito Individual do Trabalho. Afirmava-se que na relação de emprego o poder econômico do empregador colocava o empregado em desvantagem. Por esta razão, a função do Direito Individual do Trabalho era proteger o empregado para compensar essa desigualdade natural.

Na esfera do Direito Individual, há 2 (dois) artigos que limitam claramente a liberdade contratual, os artigos 9 e 468. O último, aliás, impede que o empregado exerça de forma ampla sua liberdade de escolha considerando lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, a ainda, assim desde não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade.

Em relação ao campo do Direito Coletivo, há 2 (dois) dispositivos expressos que comprovam tal preocupação do legislador ao restringir a liberdade de pactuação das partes:

"Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes".

"Art. 619. Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas de convenção ou acordo coletivo poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito".

Portanto, vislumbra-se que a liberdade contratual no Direito Individual do Trabalho sofre sérias e justificadas restrições. Contudo, a questão se altera significativamente ao verificarmos a liberdade contratual do Direito Coletivo do Trabalho.

João Régis Teixeira Júnior entende que: "a necessidade de tutela jurídica" ao desprotegido "empregado deixa de existir na medida em que, nesse campo, teoricamente as partes encontram uma igualdade de condições, pela presença do sindicato. Não raro, verificamos que a posição de inferioridade passa a ser ocupada pelo empregador, diante da organização e poder ofensivo de grandes centrais sindicais".

A doutrina civilista conservadora não entendia os efeitos ultra contraentes e erga omnes das convenções coletivas. Mas difícil era entender a autonomia privada coletiva. A liberdade individual era bem compreendida, pois é inerente ao direito de cidadania, e, portanto, princípio fundamental do Estado Democrático de Direito. (CF, art. 1^o, II).

Walkure Lopes Ribeiro da Silva definiu o interesse coletivo como: "direito de uma pluralidade de pessoas por um bem idôneo apto a satisfazer uma necessidade comum. Este não é uma soma dos interesses individuais, mas a sua combinação, e é indivisível, no sentido de que se satisfaz, não por muitos bens, aptos a satisfazerem necessidades individuais, mas por um único bem apto a satisfazer necessidades coletivas".

Octávio Bueno Magano afirma que: "a autonomia coletiva deve ser também concebida como subproduto da concepção pluralista da sociedade, fundada na observação de que nesta não existe apenas um, senão vários centros geradores de normas jurídicas".

Quanto aos aspectos subjetivos, as cláusulas dos contratos coletivos de trabalho podem ser aplicáveis somente aos sócios dos sindicatos convenientes, ou também aos não-sócios, erga omnes.

O Prof. Octávio Bueno Magano classifica as convenções coletivas de trabalho em: convenção coletiva de eficácia limitada, que obriga somente os sujeitos convenientes e seus respectivos associados, e a convenção coletiva de eficácia geral, que obriga não apenas os sujeitos convenientes e seus respectivos associados, mas também pessoas estranhas aos quadros de associados.

No Brasil, prevalece o modelo legal de eficácia geral, aplicando-se a convenção coletiva de trabalho a todos os membros das categorias profissionais e econômicas representadas pelos sindicatos convenientes.

O modelo foi estabelecido pelo Decreto-lei nº 229, de 28/02/1967. Antes de seu advento a regra era de que a convenção coletiva se aplicasse exclusivamente aos associados do sindicato, podendo tornar-se extensiva a todos os membros das respectivas categorias, mediante decisão do Ministro do Trabalho.

Atualmente, a Consolidação das Leis do Trabalho, no art. 611, atribuiu aos instrumentos coletivos efeitos normativos com aplicação erga omnes:

"Art. 611. Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho".

Na maioria dos países do mundo ocidental, a diretriz dominante é de que a convenção possui eficácia limitada, podendo, porém ser estendida ou por força de costume, ou por ato de autoridade competente, ou, então, pela atuação do conceito de representatividade.

Em alguns países os efeitos são aplicáveis aos sócios (Itália, Portugal e Inglaterra); em outros, aos sócios e não-sócios (Brasil) e em outros, ainda há os dois efeitos, dependendo do tipo de contratação coletiva e da sua extensão por uma autoridade (Argentina, Chile, Peru, Venezuela, França, Alemanha, Espanha e Grécia).

Qualquer que seja o âmbito de aplicabilidade da convenção coletiva, surge sempre o problema de sua eficácia ultra contraente.

Quando se trata de convenção coletiva de eficácia limitada, o problema consiste em explicar como um negócio jurídico, de que participa o sindicato, pode ser tornar obrigatório em relação aos seus associados. A explicação seria que no ato de se associarem ao sindicato, os associados outorgam-lhe poderes de editar, através de convenção coletiva normas que o vinculem.

Quando se trata de eficácia geral, o problema consiste em explicar como um negócio jurídico de que participa o sindicato pode aplicar-se a pessoas que lhe são estranhas.

O Prof. Octávio Bueno Magano entende que: "a explicação depende do meio adotado para conseguir o apontado efeito. Se se configurar o fenômeno da extensão, por ato de autoridade, como ocorre na França, os efeitos erga omnes da convenção se explicam como expressão do poder estatal. Se houver predeterminação legal de que os efeitos do contrato sejam erga omnes, como sucede no Brasil, há de se entender que os mesmos efeitos constituem de delegação do poder estatal. Se os efeitos em causa se produzem com base no critério da manifestação de uma determinada maioria, como se dá na Espanha, explica-se como atuação de um peculiar conceito de representatividade".

As cláusulas obrigacionais extinguem-se com o término da vigência da norma coletiva. A dúvida ocorre justamente quanto às cláusulas normativas.

A lei admite que a negociação coletiva se inicie dentro dos 60 (sessenta) dias anteriores ao termo final do convênio em vigor, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo (CLT, art. 616, parágrafo 3^o.).

Silencia, porém, quantos aos efeitos decorrentes do término da vigência da convenção coletiva, se outra não for celebrada para vigorar no dia imediato ao respectivo término final. Portanto, registra-se no Direito Brasileiro lacuna sobre esse importante tema.

O que ocorre quando expira o prazo da convenção coletiva? A cláusula mais favorável incorpora-se definitivamente ao contrato individual de trabalho ou o trabalhador perde automaticamente aquele benefício anteriormente concedido? Terminado o prazo de vigência da convenção coletiva, permanecem em vigor as cláusulas que consubstanciam vantagens ao trabalhador? Ou, com o vencimento do prazo de duração, tais cláusulas deixarão de aplicar-se, retornando as condições de trabalho à situação anteriormente existente?

Se na própria convenção coletiva as partes estipularem que as cláusulas normativas se incorporarão definitivamente aos contratos individuais de trabalho, não suscitará nenhuma discussão a respeito, estando pacificado o assunto.

Francisco Antônio de Oliveira diz que: "nada impede que as partes convenientes avencem que determinada cláusula se amalgamará ao contrato de trabalho da categoria". Ter-se-ia aí a aplicação da cláusula pacta sunt servanda.

Quando a convenção coletiva nada diz a respeito da incorporação das cláusulas após seu término, devem as mesmas integrar o contrato individual de trabalho?

Na existência de condições resolutivas previstas nas normas coletivas, mesmo que normativas, elas se extinguirão no termo prefixado, cessando seus efeitos jurídicos nesta oportunidade, pois realizada a condição, inexiste sobrevivência daquelas determinações.

Em regra, a convenção coletiva é sucedida por outra ou, quando fracassa a negociação, por um laudo arbitral ou uma sentença normativa proferida pela Justiça do Trabalho.

Na lição de Arnaldo Sussekind "tais atos se situam no mesmo plano hierárquico das normas jurídicas, razão pela qual prevalecerá o instrumento mais novo, sempre que repetir ou ampliar vantagens anteriormente estabelecidas".

Na doutrina existem três correntes sobre o tema: uma justificando a incorporação das cláusulas normativas no contrato de trabalho, outra defendendo a não-incorporação e uma terceira entendendo que a não-incorporação é a regra, mas comporta algumas exceções como no caso de vantagem pessoal.

1. A ULTRATIVIDADE NA LEGISLAÇÃO ANTERIOR À CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988

A primeira corrente foi a primeira a ser defendida influenciada pelas origens do Direito do Trabalho como intervencionista e protecionista. Assim é que as cláusulas da convenção coletiva se desgarravam dela e se agarravam nos contratos individuais, mesmo quando o prazo da convenção transcorria, elas continuavam lá, agarradas.

Outros chegavam até a afirmar que a ultratividade era absoluta, ou seja, até os contratos futuros seriam beneficiados, ainda que indiretamente, pela convenção já extinta devido ao costume empresarial.

Os argumentos da primeira corrente eram os seguintes:

-o prazo de vigência fixado pela CLT serviria apenas para limitar o tempo em que a cláusula produzia efeitos normativos. Ou seja, expirado o prazo, ela não incidiria nos contratos firmados a partir de então.

-o conteúdo das convenções coletivas tornava-se direito adquirido dos empregados, uma vez a cláusula convencional se transformaria em contratual, tal como se tivesse sido ajustada pelas partes.

-aplicação da teoria da norma mais benéfica, ou seja, as cláusulas não podiam ser suprimidas, e só eram substituíveis para melhor. Assim cada convenção coletiva servia como um piso para a subseqüente, numa aplicação bem mais ampla do princípio da condição mais benéfica.

- segundo o art. 468 da CLT novas condições de trabalho não podem a vir a prejudicar os empregados.

-vantagens habitualmente concedidas ao empregado, não são suscetíveis de supressão, pois os ajustes tácitos, derivados da habitualidade devem integrar o contrato de trabalho do empregado (analogia ao Enunciado 51 do TST):

"Enunciado 51. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento".

Contudo, na mesma época, a jurisprudência já se inclinava em sentido contrário à ultratividade, com base no Enunciado 277 do TST que dispunha:

"Enunciado 277. As condições de trabalho alcançadas por sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando de forma definitiva os contratos".

O curioso é que, para o mesmo TST, os regulamentos de empresa se incorporavam de forma definitiva aos contratos de trabalho. Ou seja, a norma criada unilateralmente tinha mais eficácia que a negociada.

Emílio Gonçalves afirma que: "as cláusulas das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho que assegurem vantagens e benefícios aos empregados continuarão a ter vigência, mesmo após o término do prazo da convenção ou acordo coletivo, em relação aos empregados admitidos durante o prazo de vigência dos mesmos, desde que mais benéficas do que as estabelecidas na nova convenção ou acordo coletivo, salvo se tratando de cláusulas que, por disposição expressa, ou por sua própria natureza, se destinem a ter vigência temporária".

Com a Constituição de 1988 os instrumentos normativos alcançaram espaço no elenco dos direitos sociais (CF, art. 7^o, XXVI) além de prestígio extraordinário para flexibilização de direitos individuais, uma vez que se atribuíram aos sindicatos poderes para dispor da proteção dispensada aos salários e à duração da jornada. (CF, art. 7^o, VI, XIII e XIV). Ou seja, salário e jornada, os dois pilares do direito individual do trabalho, constituem direitos fundamentais que, todavia, admitem flexibilização a partir de negociações coletivas promovidas pelo sindicato.

João Régis Teixeira Júnior afirma que: "resta-nos questionar qual a amplitude que o legislador constituinte pretendeu dar a matéria, e quais os limites de atuação dos sindicatos".

O Prof. Dr. Renato Rua de Almeida de Almeida afirma que: "A própria Constituição Federal que é o fundamento de validade maior do direito positivo em relação à convenção coletiva de trabalho prevê a relatividade de seu conteúdo, ao autorizar alterações in pejus".

E não poderia ser diferente, pois a convenção coletiva é um ajuste, é a emanação de uma vontade coletiva, elevada no nível constitucional, inclusive com a prerrogativa de reduzir salários, conforme prevê o art. 7º, inc. VI da Constituição Federal.

Por outro lado, os argumentos em favor da ultratividade ganharam novo impulso com a Constituição Federal, cujo art. 144, parágrafo 2^o. passou a dispor:

"Recusando-se qualquer das partes à negociação ou à arbitragem, é facultado aos respectivos sindicatos ajuizar dissídio coletivo, podendo a Justiça do Trabalho estabelecer normas e condições, respeitadas as disposições convencionais e legais mínimas de proteção ao trabalho".

De fato, se a Justiça do Trabalho: (a) só atua quando não há convenção coletiva em vigor; e (b) tem de respeitar disposições convencionais mínimas, (c) só se pode concluir que as cláusulas convencionais continuam agarradas aos contratos individuais, mesmo depois do prazo da convenção.

A legislação ordinária ocupou-se em parte dos efeitos da cessação das convenções coletivas. A Lei 7.788/89 que tratava da política nacional de salários estabelecia no art. 12, parágrafo único, que: "as vantagens salariais asseguradas aos trabalhadores nas convenções coletivas só poderão ser reduzidas ou suprimidas por convenções ou acordos posteriores". Contudo, este dispositivo foi revogado pelo art. 14 da Lei 8.030/90, com o seguinte teor:

"Art. 14. Ficam revogados a Lei nº 7.769/89 e a Lei 7.788/89, e as demais disposições em contrário".

Posteriormente o art 1^o. parágrafo único, da Lei 8.222/91 que também regulava a matéria foi vetado pelo Presidente da República. Até que sobreveio, o caput do art 1^o. da Lei 8.542/92 que estabeleceu que a política nacional de salários tem por fundamento a livre negociação coletiva e dispôs nos seus parágrafos primeiro e segundo:

"Art. 1 º - A política nacional de salários, respeitado o princípio da irredutibilidade, tem por fundamento a livre negociação coletiva e reger-se-á pelas normas estabelecidas nesta lei".

§1º - As cláusulas dos acordos, convenções ou contratos coletivos de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de trabalho.

§2º - As condições de trabalho, bem como as cláusulas salariais, inclusive os aumentos reais, ganhos de produtividade do trabalho e pisos salariais proporcionais à extensão e à complexidade do trabalho, serão fixados em contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho, laudo arbitral ou sentença normativa, observados, dentre outros fatores, a produtividade e a lucratividade do setor ou da empresa.".

É bem possível que o legislador ao criar essa regra estivesse menos preocupado em garantir a ultratividade do que em viabilizar a alteração em pejus.

Contudo, referida lei teve os §§ 1° e 2° do artigo 1°, que previam a integração das cláusulas dos acordos e convenções coletivas nos contratos de trabalho, revogadas pelo art. 17 da Medida Provisória 1.053/95, com sucessivas reedições, sendo que a última foi a Medida Provisória nº 2.074-73 de 25/01/2001, publicada no DOU de 26/01/2001.

Após, referida medida provisória foi convertida na Lei Ordinária nº 10.192, de 14/02/2001, publicada no DOU de 16/02/2001, constando expressamente no art. 18 da referida lei:

Art. 18. Revogam-se os §§ 1º e 2º do art. 947 do Código Civil, os §§ 1º e 2º do art. 1º da Lei nº 8.542, de 23 de dezembro de 1992, e o art. 14 da Lei nº 8.177, de 1º de março de 1991.

Contudo, antes da conversão em lei ordinária, houve a propositura de 2 (duas) ações diretas de inconstitucionalidade no STF contra a revogação expressa dos §§ 1º e 2º do art. 1º da Lei nº 8.542, de 23/12/1992, previstas nas sucessivas reedições da Medida Provisória originária nº 1.053/95.

A primeira ação direta de inconstitucionalidade foi ajuizada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transportes Marítimos, Aéreos e Fluviais (Adin 1.849-0-DF) buscando a declaração de inconstitucionalidade do art. 19 da Medida Provisória 1.620-38, de 10.06.1998, na parte que este dispositivo revoga os arts. 1^o. e 2^o da Lei 8.542/92.

Argumentava o requerente que a referida lei observa os arts. 7^o e 114, parágrafo 2^o, da Constituição e que, portanto, a revogação daqueles preceitos legais importou em transgressão às normas constitucionais.

Foi sorteado relator do feito o Ministro Marco Aurélio de Farias Mello, que em despacho monocrático, deferiu ad referendum do Plenário a liminar pleiteada para suspender a eficácia do art. 19 da Medida Provisória 1.620-38, de 10.06.1998.

Referido despacho salienta a infringência dos requisitos de urgência e relevância previstos no art. 62 da Constituição para a edição de medidas provisórias e o problema das reedições de referidas medidas. Além disso, afirma que o artigo 1^o, parágrafo 1^o da Lei 8.542 encontra-se em plena harmonia com o sistema trabalhista, conforme disposto abaixo:

STF - Supremo Tribunal Federal

Classe: AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE (Med. Liminar)

Número: 1849

Origem: DISTRITO FEDERAL

Relator: MINISTRO MARCO AURÉLIO

Requerente: CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS TRABALHADORES EM TRANSPORTES MARÍTIMOS, AÉREOS E FLUVIAIS - CONTTMAF ( CF 103, 0IX )

Requerido: PRESIDENTE DA REPÚBLICA

Dispositivo:

Art. 019 da Medida Provisória nº 1620 - 38 de 12/06/98 que revoga os §§ 001 º e 002 º do art. 001 º da Lei 8542 de 23/12/92. Medida Provisória nº 1620 de 12/06/98

Art. 019 - Revogam-se os §§ 001 º e 002 º do art. 947 do Código Civil, os §§ 001 º e 002 º do art. 001 º da Lei 8542, de 23 de dezembro de 1992, e o art. 014 da Lei 8177, de 1º de março de 1991. Art. 001 º da Lei nº 8542 de 23/12/92

Fundamentação:

- Art. 7 º - Art. 007 º, 00V - Art. 007 º, XXVI - Art. 007 º, 0XI - Art. 114, § 002 º

Decisão:

A Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transportes Marítimos, Aéreos e Fluviais ajuizou ação direta de inconstitucionalidade objetivando fulminar o artigo 19 da Medida Provisória nº 1620 - 38, de 10 de junho de 1998, no que implicou a revogação dos §§ 001 º e 002 º do artigo 001 º da Lei nº 8542, de 23 de dezembro de 1992.

Aponta-se que os preceitos da Lei nº 8542 /92 fizeram-se ao mundo jurídico em harmonia com incisos do artigo 7 º e com o § 2 º do artigo 114 da Carta Política da República e que a revogação em tela, importou, a contrário senso, na transgressão ao teor das destas normas constitucionais. Discorre-se a respeito, inclusive tendo em conta os trabalhos da Assembléia Nacional Constituinte que desaguaram na aprovação da atual Lei Básica.

Pleiteia-se liminar que resulte na suspensão de eficácia do artigo 19 da Medida Provisória nº 1620 /96, mais especificamente no tocante à revogação dos §§ 1 º e 2 º do artigo 1 º da Lei nº 8.542/92. À folha 30, despachei, saneando o processo, isto considerada a regra do artigo 156 do Código de Processo Civil e a necessidade de formalização da inicial. A Requerente atendeu ao que consignado em tal ato.

Em primeiro lugar, saliente-se que a edição de medida provisória faz-se no campo da excepcionalidade. Leitura eqüidistante do art. 62 da Carta Política da República revela a necessidade de concorrerem requisitos, a saber: a relevância e a urgência do trato da matéria de forma excepcional, ou seja, pelo próprio Presidente da República e em detrimento da atuação dos representantes do povo e dos Estados, ou seja, das câmaras legislativas. Pois bem, na espécie, não estão presentes estas condições, no que modificada a lei que já se encontrava em vigor desde 1992. A par deste aspecto, tem-se, ainda, a problemática concernente às reedições. A medida provisória é instrumento precário cujo prazo de vigência não ultrapassa os trinta dias - parágrafo único do artigo 62. Com o preceito não se harmoniza o empréstimo de prazo indeterminado ao instrumento, isto à mercê de reedições sucessivas a cada período de vinte e nove dias. Nota-se, ainda, que o disposto na Lei nº 8542 /92, mais precisamente no artigo 1 º, §§ 1 º e 2º, dela constantes, mostrou-se em plena harmonia com o Diploma Máximo. Ora, a revogação ocorrida tem, a esta altura, o sabor de afastar do cenário jurídico-constitucional a regulamentação de normas constitucionais pelo poder competente. Assim, entendo que, na espécie, conta-se com os pressupostos indispensáveis à concessão da liminar.

Defiro a liminar pleiteada, ad referendum do Plenário, suspendendo a eficácia do artigo 19 da Medida Provisória nº 1620, de 10 de junho de 1998, no que implicou a revogação dos §§ 1 º e 2 º do artigo 1 º da Lei nº 8542 /92.

Publique-se. Brasília, dois de julho de 1998. Resultado da Liminar: Decisão Monocrática - Deferida (ad referendum).

Segundo Arion Sayão Romita há duas particularidades que merecem realce ante o despacho do referido Ministro:

-não havia no Supremo Tribunal Federal precedente quanto à declaração de inconstitucionalidade de medida provisória por infringência do art. 62 da Carta Magna. O Supremo sempre se resguardou de avaliar o critério político da relevância e urgência que a autoriza a edição da medida. Toda vez que o fez declarou a inconstitucionalidade com análise de circunstância de fundo, atinentes ao confronto da norma impugnada com a regra constitucional que teria sido por ela desrespeitada.

-a medida foi concedida ad referendum do Plenário. Contudo, de acordo com o Regimento Interno do STF somente depois de efetuado o julgamento, com quorum qualificado, o Pleno do STF poderá proclamar a inconstitucionalidade de ato normativo, conforme disposto abaixo:

TÍTULO VI - Da Declaração de Inconstitucionalidade e da Interpretação de Lei (artigos 169 a 187).

Art.169 - O Procurador-Geral da República poderá submeter ao Tribunal, mediante representação, o exame de lei ou ato normativo federal ou estadual, para que seja declarada a sua inconstitucionalidade.

Art.170 - O Relator pedirá informações à autoridade da qual tiver emanado o ato, bem como ao Congresso Nacional ou à Assembléia Legislativa, se for o caso.

§ 1 - Se houver pedido de medida cautelar, o Relator submetê-la-á ao Plenário e somente após a decisão solicitará as informações.

§ 2 - As informações serão prestadas no prazo de trinta dias, contados do recebimento do pedido, podendo ser dispensadas, em caso de urgência, pelo Relator, ad referendum do Tribunal.

§ 3 - Se, ao receber os autos, ou no curso do processo, o Relator entender que a decisão é urgente, em face do relevante interesse de ordem pública que envolve, poderá, com prévia ciência das partes, submetê-lo ao conhecimento do Tribunal, que terá a faculdade de julga-lo com os elementos de que dispuser.

Art. 173 - Efetuado o julgamento, com o quorum do art.143 (que prevê que o Plenário se reúne com a presença mínima de seis Ministros), proclamar-se-á a inconstitucionalidade ou a constitucionalidade do preceito ou do ato impugnados, se num ou noutro sentido se tiverem manifestado 6 (seis) Ministros.

No mês de agosto de 1998, o rel. Ministro Marco Aurélio submeteu o pedido de liminar ao Pleno do Supremo Tribunal. Após confirmação do seu voto, o julgamento da medida cautelar foi suspenso, em virtude do pedido de vista do Ministro Nelson Jobin.

Em 01.09.1999, finalmente prosseguiu o julgamento da Adin. e decidiu o Pleno do STF em não conhecer da ação por perda de objeto em face do não aditamento da inicial com as medidas provisórias posteriores, pois a ação fica prejudicada uma vez que seu objeto fica restrito a norma que não está mais em vigor. Considerou-se então prejudicada a liminar concedida e em conseqüência subsistiu a revogação do parágrafo 1^o do art. 1^o da Lei 8.542, conforme disposto abaixo:

Depois do voto do Ministro Marco Aurélio (Relator), que referendava a decisão pela qual deferira a medida cautelar, para suspender, até a decisão final da ação direta, a vigência do art. 019 da Medida Provisória nº 1620 - 38, de 10/06/98, o julgamento foi suspenso em virtude do pedido de vista formulado pelo Ministro Nelson Jobim. Ausente, justificadamente, neste julgamento, o Ministro Maurício Corrêa.

Plenário, 19.08.1998.

Data de Julgamento da Liminar: Plenário, 19/08/1998.

Data de Publicação da Decisão Liminar: Pendente

Resultado do Julgamento de Mérito: Não Conhecido

Decisão de Mérito:

Prosseguindo no julgamento, o Tribunal, por unanimidade, não conheceu da ação direta. Votou o Presidente. Retificou o voto proferido anteriormente o Senhor Ministro Marco Aurélio (Relator).

Plenário, 01.09.1999. Acórdão, DJ 03.03.2000. Data de Publicação da Decisão de Mérito: Acórdão, DJ 03/03/2000.

Uma das reedições da medida provisória, a de no. 1.875-55, de 1999, foi objeto de nova ação direta de inconstitucionalidade pela mesma Confederação que ajuizou a primeira ação (Adin 2.081-DF). O relator foi o Min. Octavio Gallotti. Em 21.10.99 o Pleno do STF por maioria (vencido o Min. Marco Aurélio) indeferiu a medida cautelar sob o fundamento de que, à primeira vista, não há relevância na alegação de ofensa aos direitos dos trabalhadores (cf. art 7^o, V, VI, XI e XXVI, e art. 114, parágrafo 2^o.), porquanto as normas legais que estendem eficácia de preceitos da CF/88 não adquirem estatura constitucional (Informativo STF 167, 18 a 22.10.99).

STF - Supremo Tribunal Federal

Classe: AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE (Med. Liminar).

Número: 2081

Origem: DISTRITO FEDERAL

Relator: MINISTRO OCTAVIO GALLOTTI

Requerente: CONFEDERAÇÃO NACIONAL DOS TRABALHADORES MARÍTIMOS, AÉREOS E FLUVIAIS - CONTTMAF (CF 103, IX).

Requerido: PRESIDENTE DA REPÚBLICA

Dispositivo:

Art. 19, da Medida Provisória nº 1875 - 55, de 24 de setembro de 1999.

Medida Provisória nº 1875 - 55, de 24 de setembro de 1999. Dispõe sobre medidas complementares ao Plano Real e dá outras providências.

Art. 19 - Revogam-se os §§ 001 º e 002 º do art. 947 do Código Civil, os §§ 001 º e 002 º do art. 001 º da Lei nº 8542, de 23 de dezembro de 1992, e o art. 014 da Lei nº 8177, de 01 de março de 1991.

Fundamentação:

- Art. 7 º, V, XI e XXVI - Art. 114, § 2 º.

Resultado da Liminar: Indeferida

Decisão da Liminar:

O Tribunal, por maioria, vencido o Senhor Ministro Marco Aurélio, indeferiu o pedido de medida liminar. Votou o Presidente.

Plenário, 21.10.1999.

Data de Julgamento da Liminar: Plenário, 21/10/1999.

Portanto, considerou-se prejudicada a liminar concedida pelo Ministro Marco Aurélio e subsiste, em conseqüência, a revogação do parágrafo 1º da Lei nº 8.452, uma vez que a última medida provisória foi convertida na Lei Ordinária nº 10.192, de 14/02/2001, publicada no DOU de 16/02/2001.

A segunda corrente sustenta que, diferentemente da lei, que, em geral, não se destina à vigência temporária, a norma coletiva tem prazo certo de vigência, sendo que as condições ajustadas valem para o respectivo prazo de vigência, conforme os arts. 613, II e IV e o 614, parágrafo 3º:

Art. 613. As convenções ou acordos deverão conter obrigatoriamente:

-------------------------------------

II - prazo de vigência;

-------------------------------------

IV- condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante a sua vigência;

Art. 614, parágrafo 3º. Não será possível estipular duração de convenção ou acordo superior a 2 (dois) anos.

O Prof. Dr. Renato Rua de Almeida de Almeida argumenta que a temporalidade e relatividade do conteúdo dos acordos ou convenções coletivas de trabalho estão claramente reconhecidas pelo Decreto nº 908, de 31 de agosto de 1993, que fixa as diretrizes para as negociações coletivas de trabalho das empresas públicas, sociedades de economia mista e demais empresas sob controle direto ou indireto da União, uma vez que o parágrafo único do art. 2º estabelece que: "todas as cláusulas do acordo coletivo vigente deverão ser objeto de negociação a cada nova data-base" e a art. 4º prevê que: "o acordo coletivo vigorará por prazo não superior a 12 (doze) meses".

O Prof. Dr. Renato Rua de Almeida de Almeida argumenta ainda que: "o melhor entendimento sempre foi no sentido da temporalidade das convenções coletivas de trabalho, mesmo em matéria salarial".

Tal fato evidencia-se inclusive pelo incentivo à negociação coletiva direta entre os parceiros sociais, em caso de frustração, pelo socorro à mediação, que pode ser feita através do Ministério do Trabalho e Emprego também, como prevê o art. 11 da Medida Provisória nº 1.079/95 (a última Medida Provisória reedita foi a de nº 2.074-72, que finalmente transformou-se na Lei nº 10.192, de 14.2.2001), conforme abaixo descrito:

Art. 11. Frustrada a negociação entre as partes, promovidas diretamente ou através de mediador, poderá ser ajuizada a ação de dissídio coletivo.

§ 1^º O mediador será designado de comum acordo pelas partes ou, a pedido destas, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, na forma da regulamentação de que trata o § 5o deste artigo.

§2^º A parte que se considerar sem as condições adequadas para, em situação de equilíbrio, participar da negociação direta, poderá, desde logo, solicitar ao Ministério do Trabalho e Emprego a designação de mediador, que convocará a outra parte.

§3^º O mediador designado terá prazo de até trinta dias para a conclusão do processo de negociação, salvo acordo expresso com as partes interessadas.

§4^º Não alcançado o entendimento entre as partes, ou recusando-se qualquer delas à mediação, lavrar-se-á ata contendo as causas motivadoras do conflito e as reivindicações de natureza econômica, documento que instruirá a representação para o ajuizamento do dissídio coletivo.

Menciona ainda o referido Mestre como evidência de tal argumento, o Decreto nº 1572/1995 que regulamenta a mediação voluntária na negociação coletiva, inclusive através do Ministério do Trabalho e Emprego, conforme disposto abaixo:

Art. 1º. A mediação na negociação coletiva de natureza trabalhista será exercida de acordo com o disposto neste Decreto.

Art. 2º. Frustrada a negociação direta, na respectiva data-base anual, as partes poderão escolher, de comum acordo, mediador para composição do conflito.

§ 1º Caso não ocorra a escolha na forma do "caput" deste artigo, as partes poderão solicitar, ao Ministério do Trabalho, a designação de mediador.

A segunda corrente contestava os argumentos elencados acima afirmando que:

O Prof. Renato Rua de Almeida de Almeida acrescenta afirmando que: "A convenção coletiva e o contrato individual de trabalho são fontes de natureza jurídica diferentes. A convenção coletiva é um acordo normativo (Recomendação 91 da OIT), compreendido dentro de um processo de negociação coletiva (Convenção 154 da OIT) sempre aberta às adaptações circunstanciais pela autonomia privada coletiva. Já o contrato individual é um negócio exclusivamente bilateral, de interesses individuais, constituindo obrigações garantidas por lei, que só deixam de existir em caso de extinção contratual. Daí porque não se pode invocar o princípio legal da imodificabilidade das condições contratuais de trabalho previstos no art. 468 da CLT, próprio do contrato individual de trabalho, para analisar a natureza jurídica da convenção coletiva de trabalho".

Além disso, o citado Mestre apresenta um novo argumento quanto à não-aplicabilidade do art. 468 da CLT: a Lei nº 4.923, de 23/12/1965, que trata da hipótese de celebração de acordo coletivo para redução de jornada de trabalho e do salário para evitar a dispensa de empregados e o desemprego face à conjuntura adversa que afeta a vida da empresa, prevê expressamente em seu artigo 2º, parágrafo 3º:

Art. 2º. A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário mínimo regional e reduzidas proporcionalmente à remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.

§ 1º Para o fim de deliberar sobre o acordo, a entidade sindical profissional convocará assembléia geral dos empregados diretamente interessados, sindicalizados ou não, que decidirão por maioria de votos, obedecidas às normas estatutárias.

§ 2º Não havendo acordo, poderá a empresa submeter o caso à Justiça do Trabalho, por intermédio da Junta de Conciliação ou, em sua falta, do Juiz de Direito, com jurisdição na localidade. Da decisão de primeira instância caberá recurso ordinário, no prazo de 10 (dez) dias, para o Tribunal Regional do Trabalho da correspondente Região, sem efeito suspensivo.

§ 3º A redução de que trata o artigo não é considerada alteração unilateral do contrato individual de Trabalho para os efeitos do disposto no art. 468 da CLT.

-a aplicação analógica do Enunciado 51 do TST também não é válida, visto que o regulamento, ao contrário da norma coletiva, normalmente não tem prazo de validade.

A expressão "direito adquirido" utilizada para indicar as vantagens que os empregados acumularam ao longo de diversas negociações coletivas ou por mera liberalidade do empregador, é deslocada e imprópria.

De acordo com Arion Romita: "se a questão em debate é de natureza contratual, portanto, de Direito Privado, descabe a alusão ao direito adquirido, pois este conceito é de garantia no campo individual, de feição negativa, como limitação à interferência estatal na esfera dos direitos de cada um".

O ilustre Professor Pontes de Miranda, afirma que: "a irretroatividade defende o povo; a retroatividade expõe-no à prepotência".

Para Carlos Maximiliano: "chama-se adquirido o direito que se constituiu regular e definitivamente e a cujo respeito se completaram os requisitos legais e de fato, para se integrar no patrimônio do respectivo titular, quer tenha sido feito valer, quer não, antes de advir norma posterior em contrário".

Este é um princípio universal: a lei se destina a ser normalmente prospectiva, isto é, suas normas se aplicam ao futuro; o passado não mais lhe pertence. Se a retroatividade da lei fosse admitida, a segurança não existiria.

Mário Antônio Lobato de Paiva afirma que: "A carta Magna de 88 não inseriu em seu texto o significado de direito adquirido somente fazendo alusão em seu artigo 5, inciso XXXVI, assim encontramos a definição legal na esfera infraconstitucianal no artigo 6 do Código Civil (Dec. Lei 4657/42)".

O direito adquirido é derivado de acquisitus do verbo latim acquisere, este direito entende-se como aquele em que é o estado de direito que uma lei traz a alguém e que pode ser exercido atualmente uma vez que sua força foi tirada do texto passado e que não pode desaparecer diante de leis posteriores que lhe neguem este mesmo direito.

João Régis Teixeira Júnior entende que: "quando se fala em direito adquirido em sede de direito coletivo do Trabalho, fala-se em direito adquirido dos" grupos contratantes ", jamais das pessoas físicas representadas na relação por suas entidades sindicais. Logo, os reflexos das cláusulas convencionadas, embora reflitam nos contratos individuais de trabalho, aos mesmos não se aderem, não sendo o empregado o titular do direito, mas sim, à categoria a que pertencem".

O próprio STF - Supremo Tribunal Federal já entendeu neste sentido, inclusive quanto à sentença normativa, como abaixo descrito:

"Dissídio coletivo. Qüinqüênios ajustados em anterior convenção coletiva do trabalho e mantidos na nova convenção. Clausula que exorbita dos lindes do art. 142, parágrafo 1, da constituição federal. Direito adquirido inexistente. Recurso extraordinário não conhecido". (Origem: RS - RIO GRANDE DO SUL. Publicação: DJ DATA-27/08/82 PG-12979 EMENT VOL-01264-02 PG-0055. RTJ VOL-00104-02 PG-00865. Nome do Relator: SOARES MUNOZ.).

RECURSO EXTRAORDINÁRIO. REAJUSTE DE SALÁRIOS. CLÁUSULA FIXADA EM ACORDO COLETIVO. NORMA SUPERVENIENTE QUE ALTERA O PADRÃO MONETÁRIO E FIXA NOVA POLÍTICA SALARIAL. DIREITO ADQUIRIDO. INEXISTÊNCIA. 1. A sentença homologatória de acordo coletivo tem natureza singular e projeta no mundo jurídico uma norma de caráter genérico e abstrato, embora nela se reconheça a existência de eficácia da coisa julgada formal no período de vigência mínima definida em lei, e, no âmbito do direito substancial, coisa julgada material em relação à eficácia concreta já produzida. 2. Firmada ante os pressupostos legais autorizadores então vigentes, a sentença normativa pode ser derrogada por disposições legais que venham a imprimir nova política econômico-monetária, por ser de ordem pública, de aplicação imediata e geral, sendo demasiado extremismo afirmar-se à existência de ato jurídico perfeito, direito adquirido e coisa julgada, para infirmar preceito legal que veio dispor contrariamente ao que avençado em acordo ou dissídio coletivo. Recurso extraordinário conhecido e provido. (Por maioria, vencidos os Min. Carlos Velloso e Marco Aurélio. Origem: SP - SÃO PAULO, RE, Publicação: DJ DATA-26/05/2000 PP-00032 EMENT VOL-1992-02 PP-0034, Nome do Relator: MAURÍCIO CORRÊA.).

Cibele Cristiane Schuelter salienta que: "a tese do direito adquirido não prevalece no direito coletivo, uma vez que quando se fala em direito adquirido neste campo seguramente não está se referindo ao direito de cada indivíduo individualmente considerado, mas da coletividade, ou seja, do direito adquirido pela categoria. E continua:" O Direito do Trabalho adota o direito adquirido como forma de manter o princípio protecionista que o norteia. Não há que se falar em proteção ao trabalhador no Direito Coletivo do Trabalho; a negociação pelas partes de determinadas vantagens não causará prejuízo à categoria laboral, logo, não há que se falar em direito adquirido."".

-a própria Lei Maior prevê a possibilidade de alteração "in pejus" das condições de trabalho, com fulcro na negociação coletiva, principalmente pelo reconhecimento do conteúdo das convenções ou acordos coletivos, prestigiando a autonomia privada coletiva dos convenientes.

A primeira corrente é que vinha prevalecendo na jurisprudência, no entanto foi editado o Enunciado nº 277 do TST mencionado acima. Embora tal Enunciado se referia apenas às sentenças normativas, passou a ser aplicado analogicamente aos acordos e convenções coletivas.

Dessa forma, e segundo a lição de Campos Batalha, lembrando Javillier, "é momentânea a substituição das cláusulas dos contratos individuais pelas regras das convenções coletivas apenas durante a vigência destas".

O Prof. Amauri Mascaro do Nascimento entende que: "as cláusulas de natureza obrigacional não se incorporam nos contratos individuais de trabalho porque não têm essa finalidade e, dentre as cláusulas normativas há de se distinguir, em razão do prazo estabelecido e da natureza da cláusula, aqueles que sobrevivem e as que desaparecem.

Exemplos citados pelo mestre: um adicional por tempo de serviço é, por sua natureza, algo que se insere nos contratos individuais de trabalho, se as partes não estipularam condições ou limitações à sua vigência. Um adicional de horas extras é obrigação que, tendo em vista a sua natureza, vigora pelo prazo em que a convenção coletiva perdurou. Desse modo, a resposta depende da verificação, em cada caso concreto, da cláusula em questão."

Francisco Antonio de Oliveira entende que: "a regra que se extinguindo a convenção, as suas cláusulas também perdem a eficácia normativa".

Valentin Carrion, outro partidário desta corrente, argumenta que: "a posição defendida de que todas as vantagens se integram definitivamente ao patrimônio do empregado é verdadeira apenas em parte, pois, tratando-se de norma provisória (a termo) e de alteração promovida pela fonte de direito que a institui e não mero capricho do empregador, o princípio de enfraquece".

Indalécio Gomes Neto afirma que: "se o salário, que visa atender as necessidades vitais básicas do trabalhador, pode ser reduzido pela via da convenção coletiva, torna-se frágil o argumento de que por essa via não possa ser extinta vantagem anteriormente concedida, sobretudo se em troca é concedido outro benefício".

A terceira corrente entende que na realidade as cláusulas da convenção coletiva não continuam em vigor após a sua extinção, integrando definitivamente os contratos individuais de trabalho, entretanto, existe uma exceção que é a denominada de "vantagem individual adquirida".

O Prof. Dr. Renato Rua de Almeida de Almeida de Almeida refere-se, com base no direito francês, à vantagem adquirida individualmente pelo empregado a um benefício previsto em norma coletiva. Tal entendimento baseia-se na Lei Auroux, de 13/11/82, que é o Código de Trabalho francês, que estabelece que, tratando-se de vantagem adquirida por força de aplicação de cláusula normativa, há a incorporação no contrato individual de trabalho.

Se a cláusula se referir a um indivíduo assim considerado e não à coletividade, como por exemplo, cláusulas que contemplam comissões de representação de empregados, mesmo após a extinção da vigência da convenção coletiva, tal direito integra-se ao contrato de trabalho daquele empregado.

Ensina Gérard Coutunier que as vantagens individuais são as que estão diretamente relacionadas ao empregado, distinguindo-se das vantagens coletivas, dirigidas à representação eleita dos trabalhadores na empresa.

Os requisitos para configuração de tal hipótese são: primeiramente o empregado deve ter implementado as condições para beneficiar-se daquele benefício durante a vigência da norma coletiva e, além disso, que seja um benefício continuado e não episódico.

O Prof. Dr. Renato Rua de Almeida de Almeida de Almeida cita como exemplo de tal tipo de cláusula, a que garanta estabilidade no emprego a empregado acidentado no trabalho, que se torne incapaz para exercer a função anterior, mas que apresente condições de readaptação em outra função.

Com tal cláusula na norma coletiva e sofrendo o empregado acidente, ou doença, que acabem por reduzir-lhe sua capacidade de trabalho, passa o mesmo a ser portador da estabilidade, mesmo após a expiração daquela norma coletiva e mesmo que tal cláusula não seja renovada.

Em notícia divulgada pelo TST - Tribunal Superior do Trabalho em 30/09/2002, afirmou-se que a vigência limitada de acordo coletivo não impede estabilidade, conforme abaixo:

"O término da vigência de um acordo ou convenção coletiva que prevê a concessão de estabilidade ao empregado não extingue o direito adquirido pelo trabalhador à época em que a norma estava em vigor. O posicionamento foi firmado, por unanimidade, pela Segunda Turma do TST durante exame de recurso de revista proposto pela Companhia Municipal de Limpeza Urbana do Rio de Janeiro - Comlurb, interessada em afastar a reintegração de um servidor tornado estável por meio de acordo coletivo. Desta forma, a súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho, que não reconhece a possibilidade de norma coletiva já esgotada produzir efeitos futuros, não pode ser aplicada a situações em que o acordo estabelece vantagem contratual como a aquisição da estabilidade aos dez anos de serviço. A súmula 277 não admite efeitos futuros de norma coletiva, cuja vigência já tenha sido esgotada. Situação diversa, porém, é a de vantagem contratual criada por acordo ou convenção coletiva, que, por exemplo, no período de sua vigência, reconhece estabilidade decenal, desde que preenchidos determinados pressupostos", afirmou o relator da questão no TST, o juiz convocado José Pedro de Camargo. O entendimento foi reconhecido pelo TST, para quem a estabilidade estendida ao empregado é válida uma vez preenchidos os pressupostos estabelecidos pelo acordo coletivo. "Se cumpridos estes (pressupostos), essa condição contratual representa situação jurídica perfeita e acabada, inalterada para aquele ou aqueles trabalhadores, e, portanto, com efeitos futuros derivados da natureza do direito consagrado (adquirido).

JURISPRUDÊNCIA

"As cláusulas normativas se sustentam no prazo de vigência da sentença coletiva que as contém. Se extinta a vigência desta, opera-se o retorno ao ‘status quo ante’, se as novas condições de trabalho não se dilatarem em dissídio subseqüente" (Ac. TST, 1ª T., RR 4.257/84, rel. Min. Ildélio Martins, DJ 14.11.85 ).

"CONVENÇÃO COLETIVA. ULTRATIVIDADE. As convenções coletivas de trabalho têm seus prazos máximos de validade estabelecidos em lei (art.613, II, da CLT). Por isso, a teoria da ultra-atividade de suas normas não tem amparo legal em nosso sistema. (Acórdão-1ªT-N 05809/2000.TRT/SC/RO-V-A 470/2000."

"CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO. PRAZO DE VIGÊNCIA. ULTRATIVIDADE DAS NORMAS. INOCORRÊNCIA. As cláusulas normativas previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho somente têm aplicação no curso de seu período de vigência, o qual é estipulado por ocasião de sua formalização, com o limite máximo legal de três anos. Estas cláusulas não se incorporam de forma definitiva aos contratos individuais de trabalho e, não renovado o instrumento normativo, deixam de ser exigíveis ao término de sua vigência, não havendo falar em ultratividade da norma convencional após o seu termo final. (ACÓRDÃO-1ªT-nº 09871/2000. TRT/SC/RO-V 1969/2000)".

INCORPORAÇÃO DE CLÁUSULAS NORMATIVAS AOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO - As cláusulas constantes de acordos coletivos e convenções coletivas de trabalho, bem como de sentenças normativas, não se integram em definitivo aos contratos individuais de trabalho e, sim, vigoram pelo prazo assinalado. (Acórdão Nº 20.986/99. 5ª. Turma. Recurso Ordinário Nº 01.04.98.1942-50).

"As modificações introduzidas nos contratos individuais de trabalho, em virtude de convenção coletiva ou sentença normativa, sobrevivem à expiração destas últimas."(TRT, 8^a. Reg., RO 484/81 in LTR 45-9/119.)

"As convenções coletivas de trabalho, cujas cláusulas representam benefícios e garantias aos empregados e se incrustam nos contratos de trabalho, mesmo vencido o prazo estipulado, se prolongam no tempo, até que outra seja celebrada, mas jamais poderão ser retirados os benefícios e condições, sob a alegação do término de sua vigência, porque seria um retrocesso nas conquistas sociais". (TRT, 2^a. Reg. 1^a. Turma, RO 6.046/83, In Nova Jurisprudência do Trabalho, Valentim Carrion, 1975, p. 194).

"Cláusulas de convenção coletiva não pode vigir por período superior ao da convenção, se não for renovada. Assim, o adicional por tempo de serviço, criado em Convenção Coletiva, se não for renovado, não incide na aposentadoria, por expirado seu prazo de vigência." (TST, RR 3.554/82, in DJ 25.03.1983)."

"Convenções coletivas. As normas das convenções coletivas têm prazo de vigência predeterminado, não podendo tais normas ser impostas após esse prazo de vigência, nem mesmo sob a afirmação de que tais normas passaram a integrar os contratos individuais. O que foi estabelecido a prazo certo não pode prosseguir após o escoamento do prazo. (TRT, 2^a. Reg. 3^a. T., RO 1197/76, in CLT Comentada, Eduardo G. Saad, 18^a. ed., p. 403).

"REDE FERROVIÁRIA FEDERAL (FEPASA). ACORDO COLETIVO ASSINADO EM 08.10.96. DIREITO ADQUIRIDO (DIREITO INDIVIDUAL) - O acordo coletivo firmado entre a Rede e o Sindicato da categoria se alavanca em plano coletivo, não tendo suporte legal para envolver direito individual de empregado já beneficiado com o direito adquirido, posto que componente do patrimônio do trabalhador e que só ele, ainda assim em casos excepcionais face à irrenunciabilidade de direitos trabalhistas, poderá abrir mão. O autor, na época do acordo, já enfeixara todos os requisitos para usufruir do direito, não havendo suporte legal para envolvê-lo numa renúncia atípica de direito irrenunciável. (Número do Acórdão: 19990455735, RO no. 02980508033 ANO: 1998, Fonte:DOE SP, PJ, TRT 2ª, Data de Publicação: 17/09/1999).

"ACORDO COLETIVO. DIREITO ADQUIRIDO. INEXISTÊNCIA. "Não se transforma em direito adquirido a vantagem estipulada em acordo coletivo, uma vez que as disposições lá fixadas são válidas e exigíveis somente durante a vigência destes, não podendo se perpetuarem no tempo." (Processo Número: 1741/2000, Recurso Ordinário Origem: TRT DA 24ª REGIÃO - CAMPO GRANDE 1ª VARA DO TRABALHO - Proc. Nº 815/2000, Acórdão Número: 988/2001, Fonte: Publicado do DJ nº 5506 de 11/05/2001, pag. 41".

"ACORDO COLETIVO DE TRABALHO - POSSIBILIDADE DE ULTRATIVIDADE DE CLÁUSULAS -

INCONSTITUCIONALIDADE DO ART. 19 DA MEDIDA PROVISÓRIA Nº 1950-67 - INCIDÊNCIA DA LEI 8.542/92

Declara-se a inconstitucionalidade incidenter tantum da medida Provisória nº 1620-38 (hoje sob o nº 1950-67) por não concorrer em sua edição os requisitos necessários de relevância e urgência a justificar suas sucessivas reedições, revigorando-se, em conseqüência, o art. 1, § 1º da Lei 8.542/92. (Acórdão Número: 1171/00, Processo Número: TRT-RORA-0859, Relator: Juiz Manoel Edilson Cardoso, Data de Publicação: 31/10/2000).

"GRATIFICAÇÃO POR ANTECIPAÇÃO DE APOSENTADORIA - INDENIZAÇÃO DE APOSENTADORIA - TELEPAR - A norma regulamentar que estabeleceu a gratificação por antecipação de aposentadoria, para os empregados da Telepar, não poderia ser revogada tácitamente através norma coletiva, por ter se transformado em direito adquirido do trabalhador que exercia sua atividades quando a vantagem foi instituída. Aplicação da Súmula 51 do E - TST - A indenização por aposentadoria prevista em normas coletivas, para os empregados da Telepar, é vantagem que se incorporou à contratualidade, só podendo ser excluída através de outra norma coletiva, que valeria só para os empregados admitidos a partir de então (Lei 8.542/92, art. 1º, § 1º, ADIn 1849-0 DF, Rel. Min. Marco Aurélio). (TRT 9ª R. - RO 1.599/98 - 2ª T. - Ac. 16.788/98 - Rel. Juiz Luiz Eduardo Gunther - DJPR 14.08.1998)".

TCB - ULTRATIVIDADE DE NORMA COLETIVA DE TRABALHO. "As cláusulas dos acordos, convenções ou contratos coletivos de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de trabalho" (Lei nº 8.542/92, art. 1º, §1º). Este é o inteiro teor do dispositivo legal hoje aplicável à hipótese de descumprimento pela empresa de cláusula de instrumento normativo que, embora já tenha experimentado o término de sua vigência, não chegou ainda a ser substituído por outro. Esse dispositivo de lei encontra-se em plena vigência em face de liminar deferida em ADIn (nº 1.849-0-DF - Rel. Min. Marco Aurélio), que suspendeu a eficácia do art. 19 da MP 1.620-38/98 que teria revogado aquela norma. Recurso provido." TRT-RO-1183/99 (Ac. 2ª T./99). Relatora: Juíza Heloisa Pinto Marques

Revisor: Juiz Geraldo Vasconcelos

Recorrente: Silvestre Ferreira Nery

Advogados: Dr. Oldemar Borges de Matos e outros. Recorrida: Sociedade de Transportes Coletivos de Brasília Ltda - TCB

Advogados: Drª Andréa Jansen Alencar e outros

"TCB - ULTRATIVIDADE DE NORMA COLETIVA DE TRABALHO. "As cláusulas dos acordos, convenções ou contratos coletivos de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de trabalho" (Lei nº 8.542/92, art. 1º, §1º). Este é o inteiro teor do dispositivo legal hoje aplicável à hipótese de descumprimento pela empresa de cláusula de instrumento normativo que, embora já tenha experimentado o término de sua vigência, não chegou ainda a ser substituído por outro. Esse dispositivo de lei encontra-se em plena vigência em face de liminar deferida em ADIn (nº 1.849-0-DF - Rel. Min. Marco Aurélio), que suspendeu a eficácia do art. 19 da MP 1.620-38/98 que teria revogado aquela norma. Recurso provido.".

"TCB - ULTRATIVIDADE DE NORMA COLETIVA DE TRABALHO. "As cláusulas dos acordos, convenções ou contratos coletivos de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de trabalho" (Lei nº 8.542/92, art. 1º, §1º). Este é o inteiro teor do dispositivo legal hoje aplicável à hipótese de descumprimento pela empresa de cláusula de instrumento normativo que, embora já tenha experimentado o término de sua vigência, não chegou ainda a ser substituído por outro. Esse dispositivo de lei encontra-se em plena vigência em face de liminar deferida em ADIn (nº 1.849-0-DF - Rel. Min. Marco Aurélio), que suspendeu a eficácia do art. 19 da MP 1.620-38/98 que teria revogado aquela norma. Recurso provido."

INTEIRO TEOR

"AS DIFERENÇAS DE TÍQUETES-REFEIÇÃO E FORNECIMENTO DAS CESTAS BÁSICAS".

Reporta-se a reclamada aos itens 08, 11 e 13 da contestação para afirmar que "a redução observou a orientação de TCDF e o oferecido pelas demais empresas de transportes que pagam a seus funcionários 28 tíquetes-alimentação no valor facial de R$ 5,18" (sic, fls. 163).

Acrescenta, ainda, que o descumprimento das orientações emanadas do TCDF implica prejuízo para o Administrador que terá de se explicar perante aquela Corte, podendo, inclusive, ser responsabilizado pelos prejuízos decorrentes de sua desobediência. Aponta, ainda, como razão a amparar a sua decisão, a grave crise financeira em que está passando a empresa.

Destaca que o tíquete-alimentação não tem natureza salarial, e, portanto, não se enquadra na Lei nº 8.542/92 - que cuida da Política Nacional de Salários.

Para melhor entendimento da controvérsia, convém esclarecer que a reclamada reconhece que, vencido o AC 1997/98 em 31.04.98, continuou a fornecer os tíquetes-alimentação e a cesta básica, até dezembro/98, quando, unilaterálmente, reduziu o valor mensal do tíquete-alimentação para R$ 145,04 (cento e uarenta e cinco reais e quatro centavos) e suprimiu a entrega da cesta básica.

O direito do obreiro de receber tíquetes-alimentação e a cesta básica decorre de acordo coletivo de trabalho.

Logo, o ato da empresa de reduzir o valor dos tíckets- alimentação, a partir de dezembro/98, e de suprimir a cesta básica é ilegal e arbitrário, pois, além do benefício ter-se integrado ao patrimônio do obreiro, somente poderia ocorrer sua redução se supressão mediante nova negociação coletiva entre as partes envolvidas, o que de fato não ocorreu, sob pena de afronta ao inteiro teor do art. 468 consolidado.

De salientar, que embora a Lei nº 8.542/92, no seu art. 1º § 1º tenha preconizado que:

"As cláusulas dos acordos, convenções ou contratos de trabalhos integram os contratos individuais de trabalho e dormente poderão ser reduzidos ou suprimidos por posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de trabalho".

Todavia, este dispositivo encontra-se revogado em face da reedição da MP 1.875-55/99, contudo, este fato em nada desnatura o direito do obreiro, uma vez que a empresa reclamada reconhece que permaneceu fornecendo os benefícios assegurados em norma coletiva, mesmo após a sua vigência, como já afirmado, pelo que tais vantagens incorporaram-se ao contrato de trabalho do empregado.

Neste mesmo sentido, o lúcido pensamento da Exma. Juíza Heloísa Pinto Marques, considerado em voto de vista regimental ao presente processo, que ora se transcreve, permissa vênia:

"... Analisando questão idêntica, envolvendo a mesma reclamada, adotamos como um dos fundamentos para deferir o pleito obreiro, a tese de que: " As cláusulas dos acordos, convenções ou contratos coletivos de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de trabalho" (Lei nº 8.542/92, art. 1º, §1º). Esse dispositivo de lei encontrava-se em plena vigência em face de liminar deferida em ADIn nº 1.849-0-DF, Rel. Min. Marco Aurélio, que havia suspendido a eficácia do art. 19 da MP 1.620-38/98 que teria revogado aquela norma.

O Exmº. Juiz Relator também adota, dentre outros, este fundamento (fl. 4 - § 5º).

Todavia, este fundamento não pode mais prevalecer, eis que esta ADIn (nº 1.849-0-DF) acabou por não ser sequer conhecida, em face do não-aditamento da petição inicial quanto às reedições posteriores da Medida Provisória.

O dispositivo legal referido (art. 1º, § 1º, da Lei 8.542/92), agora, restou revogado pelo art. 19 da MP 1.875-55/99, que se manteve incólume em face do indeferimento, pelo Excelso STF, da cautelar proposta em nova ação direta (ADInMC 2.081-DF, Rel. Min. Octavio Gallotti, 21.10.99), que buscava a declaração de sua inconstitucionalidade.

Entretanto, em que pese afastado este fundamento, voto no mesmo sentido do Exmº Relator e nego provimento ao recurso.

Ora, como bem consignado por V. Excia., se a empresa reconhece que permaneceu fornecendo os benefícios assegurados em norma coletiva, mesmo após o término de sua vigência, tais vantagens incorporaram-se ao contrato de trabalho do obreiro e a respectiva supressão ou redução constitui alteráção do contrato de trabalho unilateral e prejudicial ao trabalhador, vedada pelo art. 468 da CLT.

Apesar de integrar a administração pública indireta, a reclamada, empresa pública distrital, submete-se ao regime de direito privado (art. 173 da CF), não podendo, a pretexto de cumprir determinações do órgão fiscalizador, deixar de obedecer às regras de direito do trabalho previstas na CLT."

De outra vertente, as recomendações do TCDF, a que alude a empresa, não a autorizam a descumprir suas obrigações decorrentes de contratos de trabalho, de normas coletivas e da Lei. E, mais, o empregado não pode ser penalizado em face da grave situação financeira em que vive a reclamada, pois a ela não deu causa, por certo esta decorre da má gestão de seus administradores. Está correta a r. sentença atacada, no particular, que os benefícios foram integrados nos contratos de trabalho do autor, não podendo reputar-se serem suprimidos ou rebaixados de valor, sem a necessária previsão negocial coletiva. Mantenho-a."

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