MURILO BRAZ VIEIRA[1]

(coautor)

RESUMO: O artigo aborda o tema do contrato de trabalho intermitente e como ele tem gerado impactos negativos nas relações empregatícias e no âmbito do direito do trabalhista. Logo, possui como objetivo demonstrar a importância da relação de emprego para que Princípios e normas não sejam violados; apresentar a conceituação de contrato de trabalho intermitente; verificar as alterações originadas pela Reforma Trabalhista de 2017 ao art. 443,§3º da CLT; expor os problemas gerados por esta modalidade contratual, bem como a precarização que trouxe e comparar este modelo brasileiro com os da Inglaterra e Itália. Para a formulação do trabalho, foi utilizada a metodologia qualitativa, bibliográfica e o estudo comparado. Em termos gerais, o contrato de trabalho intermitente, assim que inserido no ordenamento jurídico brasileiro, foi duramente criticado pelos doutrinadores, pois fere diretamente artigos da Constituição Federal e da CLT, sendo, portanto, inconstitucional. E em comparação com os contratos da Inglaterra e Itália, estes também foram objurgados por seus juristas.

Palavras-chave: Contrato de trabalho intermitente; Precarização; Relação de emprego

ABSTRACT: The article addresses the intermittent employment contract issues and how it has negative impacts on employment relations and within the scope of labor law. Therefore, it aims to demonstrate the importance of the elabor relation so that Principles and standards are not violated; present a concept of intermittent employment contract; The changes caused by the 2017 Labor Reform to art. 443, §3 of the CLT; export the problems generated by this contractual modality, as well as the precariousness that brought this model compared to England and Italy. For the formulation of the work were used qualitative and bibliographic methodology and the comparative study. In general terms, the intermittent employment contract, once inserted in the Brazilian legal system, was harshly criticized by scholars, as it directly violates articles of the Federal Constitution and the CLT, being, therefore, unconstitutional. And compared to the contracts of England and Italy, they were also objured by their jurists.

Key-words: Intermittent employment contract; Precariousness; Elabor relation

SUMARIO: 1 Introdução. 2 Breves considerações sobre direito do trabalho no brasil. 2.1 A questão das greves e o liberalismo. 2.2 O surgimento das primeiras leis e o início do sindicalismo. 2.3 A CLT e a constituição federal de 1988. 3 O contrato de trabalho e seus sujeitos. 3.1 O empregado, o empregador e o conceito de relação empregatícia. 3.2 Tipos de contrato de trabalho. 4 O contrato de trabalho intermitente e a precarização da relação de emprego. 5 Os contratos zero-hour e lavoro a chiamata. 6 Conclusão.7 Referências

1 INTRODUÇÃO

O presente artigo aborda o tema do contrato de trabalho intermitente brasileiro e seus reflexos na seara do direito do trabalhista. De maneira abrangente, explica-se o contexto da evolução desta área jurídica e os impactos das influências internacionais, para a formação da configuração legislativa conhecida atualmente. Além disso, é pincelado sobre os primeiros ideais que influenciaram os juristas até o surgimento da Consolidação das Leis Trabalhistas, conhecida como CLT, além de explanar sobre a importância da Constituição Federal de 1988 para confirmação do papel social dessas normas.

Ademais, é traçada uma linha comparativa entre o modelo deste contrato abordado no Brasil com outros países, como a Inglaterra e a Itália, para mostrar como se comportam e também como ferem os direitos dos trabalhadores.

Esse estudo traz um olhar crítico ao contrato de trabalho intermitente, que desde sua inserção no ordenamento vigente, em maioria, foi visto pelos doutrinadores como uma forma de atender os interesses econômicos dos empregadores em detrimento das garantias dos trabalhadores. Portanto, essa temática possui uma importância de cunho social, pois afeta diretamente os sujeitos do contrato de trabalho, a parte que necessariamente precisa ser resguardada de abusos nas relações empregatícias.

Sendo assim, o tema do presente artigo foi escolhido para expor a indignação sobre a Reforma Trabalhista ocorrida em 2017 que inseriu essa nova modalidade contratual, já vista em outros países, mas que vai de encontro com os Princípios e normas da CLT e da Constituição Federal brasileira.

A partir disso, objetiva-se demonstrar o aspecto social e a importância da relação de emprego para que Princípios e normas não sejam violados, bem como, especificamente, apresentar o conceito de contrato de trabalho intermitente; verificar as alterações advindas da Reforma Trabalhista de 2017 ao art. 443,§3º da CLT; de outra parte, a reflexão deseja expor os problemas gerados com a aplicabilidade desse contrato de trabalho no ordenamento jurídico de modo a relacionar o contrato de trabalho intermitente com a precarização das relações de emprego e comparar o modelo inserido no Brasil com os da Inglaterra e Itália. 

Foi utilizada metodologia qualitativa, assim como, bibliográfica e estudo comparado, para a formulação deste trabalho. E para a estruturação desta pesquisa, primeiramente será abordado o histórico do direito do trabalho no Brasil, como as greves, os pensamentos difundidos à época, as primeiras normas, o sindicalismo, o surgimento da CLT e da Constituição de 1988, de acordo com os doutrinadores Carlos Henrique Bezerra Leite (2019) e Amauri Mascaro Nascimento e Sônia Mascaro Nascimento (2014). No terceiro capítulo, será explicado o que é relação de emprego, os conceitos acerca de alguns tipos contrato de trabalho – determinado, indeterminado e intermitente- e seus sujeitos -empregado e empregador-, por meio da ótica de Vólia Bonfim Cassar (2014), Carlos Henrique Bezerra Leite (2019), Luciano Martinez (2019), Maurício Godinho Delgado (2017) e Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante (2019).

Posteriormente, será explicada a definição contrato de trabalho intermitente e como ele tem contribuído para a precarização das relações de emprego, de acordo com Leite (2019), Luciano Martinez (2019) e Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante (2019). Por fim, o artigo conclui sua análise através do estudo comparado com os contratos zero-hour e lavoro a chiamata, da Inglaterra e Itália, respectivamente, de acordo com estudos feitos por Martinez (2019) e artigos científicos de Lorena de Mello Rezende Colnago (2017), Patrícia Maeda (2017), Francesca Columbu (2019) e Eliana dos Santos Alves Nogueira (2017).

2 BREVES CONSIDERAÇÕES SOBRE DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

2.1 A QUESTÃO DAS GREVES E O LIBERALISMO

Antes de iniciar a análise conceitual dos sujeitos e do contrato de trabalho, é necessário trazer o histórico do direito trabalhista à conjuntura brasileira. Isso se reveste de importância na medida em que permite trazer à tona os fatores internos e externos que trouxeram o contrato de trabalho à sua atual configuração, enfatizando a importância que possui atualmente.

O trabalho sempre existiu; no entanto, a história do trabalho acompanhou a evolução dos meios de produção de bens e serviços. E, a partir disso, pela concepção clássica, existem dois tipos de exercícios humanos: o autônomo, isto é, o prestado por conta própria, e o subordinado, prestado por conta alheia. Na zona intermediária deles, surge o parassubordinado. Baseado nesse estudo, o direito brasileiro tem por objeto de investigação científica o trabalho subordinado, feito por pessoa física, de forma não eventual e remunerado. (LEITE,2019, p.38,39)

De acordo com o doutrinador Carlos Henrique Bezerra Leite (2019, p.41), no Brasil, é possível dividir a história trabalhista em três fases. A primeira inicia-se com o descobrimento à abolição da escravatura; a segunda, da Proclamação da República à campanha política da Aliança Liberal; e a terceira, da Revolução de Trinta aos dias atuais, sendo possível observar os fatores internos e externos dessa evolução.

Em 1907, 30% das indústrias nacionais concentravam-se no Rio de Janeiro e 16% em São Paulo (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2014, p.69). Dentre elas, oficinas e manufaturas de calçados, vestuário, móveis e fundições, por exemplo, eram, geralmente, mal instaladas em galpões e locais onde não havia fiscalização. Notava-se, também, a forte influência da imigração na composição do operariado no Brasil, principalmente por italianos, seguido pelos portugueses e espanhóis. Portanto, formavam-se as condições para que o trabalho subordinado fosse regido por normas de proteção ao trabalhador, entretanto, o Governo, inspirado nos princípios liberalistas, permanecia alheio às reivindicações, como as greves e o movimento político. (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2014, p.69)

Nos primeiros anos da República, em meados de 1890 a 1896, as greves eram esporádicas. Porém, acentuaram-se no século seguinte (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2014, p.70,71). Em 1900 no Rio de Janeiro, por exemplo, os bondes foram paralisados e tombados durante três dias, por seus cocheiros, em reivindicação ao novo regulamento. Em Santos, os carroceiros paralisaram a cidade e fecharam o comércio e os ferroviários da Estrada de Ferro Central do Brasil da Bahia fizeram protesto para redução da jornada de trabalho, aumento salarial e passagem franca na ponte D. Pedro II. No entanto, foi em 1917, em São Paulo, que eclodiu uma greve de enorme repercussão, no Cotonifício Rodolfo Crespi, bairro da Mooca, por insatisfação em relação aos salários. Os empregados fecharam a fábrica por tempo indeterminado e o movimento estendeu-se por 13 cidades e empresas do interior (NASCIMENTO, NASCIMENTO, 2014, p.70).

Nesse período, até 1920, aproximadamente, os ideais anarquistas eram difundidos pela classe operária, cuja preponderância adveio da imigração europeia. No I Congresso Operário de 1906 prevaleceu essa ideologia, a qual pregava a resistência ao patronato, a oposição à beneficência, ao mutualismo ou cooperativismo, por serem considerados opostos aos seus interesses. No entanto, mesmo com o posterior perecimento do anarquismo, o seu impacto permaneceu com o surgimento de inúmeras organizações de classes. Todavia, mesmo diante de greves e ideais que tinham como objetivo a inserção do proletário à sociedade, como a influência do Positivismo de Comte que era favorável ao intervencionismo do Estado na economia, o Poder Público, baseado no liberalismo, permanecia com o posicionamento de que medidas legislativas que regulamentassem o trabalho humano, isto é, interferissem na formação dos contratos, estaria ferindo a liberdade e atividade individual no exercício das profissões, conforme art.72, §2º da Constituição Federal de 1891. (NASCIMENTO; NASCIMENTO,2014, p.71)

Observa-se então que as noções de direito do trabalho no Brasil, as quais futuramente resultaram na sua consolidação, surgiram diante da árdua e precária realidade enfrentada pela classe operária nas indústrias e as ideologias difundidas provenientes da Europa, por exemplo.

2.2 PRIMEIRAS LEIS E O INÍCIO DO SINDICALISMO

O início do sindicalismo no Brasil é marcado pela existência das ligas operárias, em 1870. Com isso, em 1891, o decreto n.1.313 de 1891 proibiu o trabalho noturno de menores de quinze anos, limitou a jornada diária de trabalho deles para 7 horas, prorrogáveis até 9, além de vedar o trabalho de menores de doze anos.  Em 1923, há a criação da primeira norma verdadeiramente trabalhista, a Lei Elói Chaves que instituiu a caixa de aposentadoria e pensões para os ferroviários. Em 1925, pouco tempo depois, a lei 4.982 disciplinou o direito a férias anuais remuneradas e a lei 62 de 1935 assegurou aos empregados de indústrias e comércio, o direito de receberem indenização por uma possível rescisão de contrato de trabalho de forma injustificada, além de direito a estabilidade após 10 anos de serviço no mesmo local. (LEITE, 2019, p.42).

Com a criação de algumas leis, como as supramencionadas, e a evolução do direito do trabalho no Brasil, em 1939 é criada a Justiça do Trabalho e em 1943 é outorgada, por Getúlio Vargas, a Consolidação das Leis do Trabalho. (LEITE, 2019, p.42).

Isto é, a criação das Ligas Operárias possibilitou a reivindicação pelo início do delinear da Consolidação das Leis do Trabalho, conhecida atualmente como CLT. Gradativamente, pequenos esboços legislativos foram inseridos ao ordenamento jurídico limitando, por exemplo, a idade para início nas atividades laborais, a caixa de aposentadoria e pensão, entre outras.

2.3 A CLT E A CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988

Amauri Mascaro Nascimento e Sônia Mascaro  Nascimento (2014, p.79), em sua doutrina, afirmam que as leis trabalhistas desenvolveram- se de forma desordenada e esparsa, neste sentido, observa-se que muitas profissões eram prejudicadas, pois as normas eram específicas para cada ofício, logo, outras pereciam de uma determinação legal que as amparassem.

A Consolidação das Leis do Trabalho criada por meio do Decreto-Lei 5.452 de 1º de maio de 1943, entrou em vigor em 10 de novembro do mesmo ano. Ela sistematizou as normas esparsas já existentes e foi acrescida de novos institutos criados por uma comissão de juristas da época, em sua maioria, membros do Ministério Público do Trabalho (LEITE, 2019, p.42).

A CLT é o texto legislativo base do direito trabalhista brasileiro, no entanto, faz-se importante a observação de que ele é completado pelas leis complementares e pela Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB). E cabe aos operadores do direito aplicá-lo com interpretação à luz da constituição e dos tratados internacionais de direitos humanos. Portanto, a Constituição Federal promulgada em 05 de outubro de 1988, que inaugurou uma nova face na história dos direitos sociais no Brasil, repercute diretamente nesse âmbito legal do país. Sem dúvidas, ela é a mais desenvolvida nos aspectos sociais, pois consagra o direito trabalhista como fundamental (LEITE, 2019, p.43).

Portanto, a evolução das normas trabalhistas ao longo dos anos permitiu que fosse notada a necessidade de uma lei basal que abarcasse todos os empregados e não apenas ofícios específicos. E assim surgiu a CLT e posteriormente, com a promulgação da Constituição de 1988, consolidou-se o aspecto social da legislação no Brasil.

3 O CONTRATO DE TRABALHO E SEUS SUJEITOS

3.1 O EMPREGADO, O EMPREGADOR E O CONCEITO DE RELAÇÃO EMPREGATÍCIA  

Previsto pelo art. 3º da CLT, o empregado sempre será uma pessoa física, isto é, o contrato de trabalho é intuitu personae. (LEITE, 2019, p.248). Logo, ele é o sujeito do contrato de trabalho (MARTINEZ, 2019, p. 330) e titular de direitos trabalhistas. Cabe destacar, que nem todo trabalhador é empregado, mas todo empregado é trabalhador. (LEITE, 2019, p. 262).

Quanto ao empregador, não há o critério de pessoalidade, tendo em vista que, ele pode ser tanto pessoa física como pessoa jurídica, ou até ente despersonalizado, chamado de massa falida. (LEITE, 2019, p. 330 e 331).

Diferentemente dos contratos de natureza cível, o contrato de trabalho tem suas regras mínimas impostas por lei, uma vez que, as partes contratantes não possuem igualdade econômica. Desse modo, preocupado com a possibilidade de ocorrer abusos do poder financeiro pelo empregador, o legislador regulamentou rigorosamente o direito dos empregados (CASSAR, 2014, p.275).

Há muitas correntes que tentam explicar a natureza jurídica da relação de emprego, contudo, é uma questão já pacificada pela própria legislação prevista na CLT e pelos doutrinadores também (CASSAR, 2014, p. 276). Sendo o contrato de trabalho considerado o negócio jurídico que cria a relação de emprego, logo, ele é o núcleo essencial do direito do trabalho, e, a partir dele, as outras ramificações dessa ciência surgem. (LEITE, 2019, p.239).

Conceitua-se, então, a relação de emprego como um tipo específico da atividade humana: o trabalho subordinado prestado pelo empregado. Ou seja, para a aplicação do direito do trabalho é levado em consideração a relação jurídica entre o empregado e o empregador. Destarte, há critérios que a caracterizam, os artigos 2º e 3º da CLT trazem os seguintes critérios: pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade. (LEITE, 2019, p.246).

Sendo assim, ratifica-se a alegação de que o elo mais frágil da relação de emprego é o trabalhador, pois há a necessidade de delimitar o sujeito do contrato de trabalho, perante os possíveis abusos caso não fosse.

3.2 TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO

Em regra, os contratos empregatícios são indeterminados, por conseguinte, a ordem justrabalhista tem como exceção o contrato de trabalho por tempo determinado (DELGADO, 2017, p.611).

O contrato de trabalho determinado não é unicamente feito com prazo final certo, também pode ser pactuado para realização de obra certa ou para durar até a ocorrência de um fato suscetível de previsão, por exemplo (LEITE, 2019, p. 669). Além disso, ele firmará de maneira específica questões como suas características, regras e efeitos jurídicos (DELGADO, 2017, p.611).

O artigo 443, §1º da CLT estabelece que a vigência do contrato de trabalho a termo depende de: prazo prefixado, execução de serviços especificados ou realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (LEITE, 2019, P.670). Posto isto, a doutrina difere o termo entre certo e incerto (DELGADO, 2017, p. 615).

O termo certo é aquele que possui uma data cronológica especificada, chamado por fixo. Já no termo incerto não há uma precisão temporal, no entanto, ele é firmemente previsível (DELGADO, 2017, p. 616). Embora haja essa possibilidade de determinação, a CLT no art. 445, caput, restringe este contrato a um prazo de dois anos e contratos de experiência não podem exceder o prazo de 90 dias – parágrafo único do art. 445 (DELGADO, 2017, p. 616).

Quanto às hipóteses de pactuação, a CLT prevê, no artigo 443, §2º, três possibilidades: o serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividade empresariais de caráter transitório e contrato de experiência (DELGADO, 2017, P.611).

Excepcionalmente, então, o contrato por prazo determinado fixa um período ou uma data específica para fim da prestação de serviço, desde que em observância das normas contidas na CLT.

Quando não há a fixação de prazo final no contrato de trabalho, diz-se que ele é indeterminado, conforme art.443, caput da CLT (NETO; CAVALCANTE, 2019, p.1292).

No entanto, o direito trabalhista traz como regra o contrato de trabalho por prazo indeterminado, sendo as outras modalidades, exceções. Cabe salientar que o vínculo entre empregado e empregador não é pra sempre (NETO; CAVALCANTE, 2019, p.1292).

Além disso, ele é caracterizado por possuir dois elementos, o subjetivo e o objetivo. O subjetivo baseia-se na ausência de prazo determinado, pois não há uma declaração de vontade para estipular a duração e o objetivo baseia-se na manifestação de umas das partes para que o contrato seja extinto (LEITE, 2019, p. 667).

Entretanto, existem limitações sobre determinadas situações para que o contrato seja findado, como por exemplo, quando a relação empregatícia se encontra regida pela estabilidade ou garantia do emprego (LEITE, 2019, p.668)

Logo, em regra, ante a ausência de um prazo que estipule o fim do contrato de trabalho, presume-se que é um contrato de trabalho indeterminado.

Por fim, conceitua-se o trabalho intermitente como a prestação de serviço com subordinação, mas que não é feito de forma contínua. Portanto, há a alternância entre períodos com atividade e inatividade, sendo assim, nos períodos em que não trabalha para esse empregador, não receber remuneração (NETO; CAVALCANTE, 2019, p. 1302).

Esse contrato de trabalho foi introduzido pela Reforma Trabalhista ocorrida em 2017, Lei 13.467/167 e MP 808/17 e regulamentada pela Portaria 349, de 23/5/2018 (NETO; CAVALCANTE, 2019, p. 1302).

No capítulo seguinte, serão destrinchados os impactos desse contrato empregatício introduzido e como sua normatização infringe normas e Princípios da própria CLT e da Constituição Federal brasileira, pois desde sua inserção, questionamentos acerca de sua legalidade são feitos.

4 O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE E A PRECARIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO

A reforma trabalhista ocorrida pela lei nº 13.467/17 alterou parcialmente o art.443 da CLT e no §3º foi definido o contrato de trabalho intermitente (LEITE, 2019, p.691). Sendo:

Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (BRASIL, 2017, art.443, §3º)

Trata-se de uns dos institutos mais polêmicos inseridos pela Reforma Trabalhista, sancionada pelo Presidente Michel Temer. Caracteriza-se pela aceitação como lícita a conduta do empregador em contratar empregados para pagar, apenas quando for necessária a prestação de seus serviços, tão somente as horas trabalhadas, sem a estipulação de uma jornada fixa mínima de trabalho ou uma carga semanal fixa mínima a ser cumprida. Neste contrato, a execução de determinada obrigação é feita de maneira fracionada, com alternância de períodos ativos e inativos, conforme as necessidades patronais. (MARTINEZ, 2019, p.607)

Para regulamentar essa novel espécie de contrato, foi inserido no ordenamento jurídico trabalhista, o art. 452-A, especificando características e requisitos. (LEITE, 2019, p. 692). Tais como: deve ser celebrado por escrito e registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), mesmo que seja previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, além disso, precisa conter o valor da hora de trabalho, não podendo ser inferior ao do salário mínimo ou ao preço pago a outros empregados do mesmo estabelecimento que exerçam a mesma função. (MARTINEZ, 2019, p.608)

Quanto ao meio de convocação para a prestação do serviço acordado, este pode ser feito por qualquer mecanismo de comunicação eficaz, sendo necessário informar qual será a jornada completa com três dias corridos de antecedência, no mínimo. (MARTINEZ, 2019, p.608). Após o chamado, o empregado tem o prazo de um dia útil para respondê-lo, e o silêncio importa como recusa, entretanto, não há a descaracterização de trabalho subordinado. Além disso, o descumprimento do aceite, sem justo motivo, implica na aplicação de multa pecuniária. (MARTINEZ, 2019, p. 609)

O pagamento, de acordo com a lei, ocorrerá ao final de cada prestação de serviço e serão pagos: a remuneração, as férias proporcionais com acréscimo de um terço, o décimo terceiro salário proporcional, o repouso semanal remunerado e os adicionais legais. Logo, o recibo deve conter, discriminadamente, os valores pagos relacionados a cada parcela. (MARTINEZ, 2019, p. 611). Outrossim, os recolhimentos de contribuição previdenciária e dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) deverão ser feitos nos termos da lei e baseados nos valores pagos durante o período mensal, e as férias poderão ser gozadas a partir de doze meses, nos doze meses subsequentes, no prazo de um mês, e, portanto, não poderá ser convocado nesse tempo pelo mesmo empregador e também não receberá o valor a título de férias proporcionais (MARTINEZ, 2019, p.611)

Insta salientar que a Medida Provisória nº 808, de 2017, por não ter sido convertida em lei, é utilizada como um conjunto de soluções ante os questionamentos que surgem acerca do contrato de trabalho intermitente, objetivando-se regulá-lo (MARTINEZ, 2019, p.612). Para preencher a sua lacuna normativa, publicou-se a Portaria nº 349, de 23 de maio de 2018, pelo findado Ministério do Trabalho, basicamente com as mesmas premissas legais. (MARTINEZ, 2019, p.618) 

Ante o exposto, faz-se duras críticas a este tipo implementado no Brasil. De fato, a forma como se estrutura demonstra que ele visa a atender a mentalidade dos empresários que fomentaram esta reforma, sem levar em consideração os Princípios que regem o direito do trabalho. (LEITE, 2019, p. 697)

Os art. 452-A da CLT e os 2º a 6º da Portaria do MTE 349 de 23-5-2018 que têm como intuito normatizar o contrato de trabalho intermitente ferem os Princípios: da dignidade da pessoa humana do trabalhador; do valor social do seu trabalho prestado; da busca do pleno emprego; da correção da desigualdade sociais, principalmente porque o empregado, como já foi mencionado, é o elo mais fraco da relação empregatícia; e da função social da empresa. (LEITE, 2019, p. 698)

Ocorre que, nesta modalidade de prestação de serviço, o trabalhador só receberá a sua remuneração quando convocado pela empresa, e, logo após ser utilizado, é descartado como se nenhum valor tivesse. Além de poder ficar meses sem receber nada ou auferir renda inferior ao salário mínimo. Ferindo os artigos 1º, III e IV, 170, caput, III, VII e VIII e art. 7º, IV, da CRFB, logo, é inconstitucional. (LEITE, 2019, p.698). Explica-se:

Neste contrato, não há a previsão de uma jornada fixa de trabalho, portanto, o trabalhador não possui exata informação de quantos dias serão trabalhados, nem horário de entrada e saída. Consequentemente, há o confronto com o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, art. 1º, III da CRFB, pois o empregado é equiparado a um objeto à disposição da atividade econômica empresarial. Além de ferir diretamente a finalidade constitucional do direito do trabalho em trazer melhorias sociais ao celetista, prevista no art. 7º, caput. (NETO; CAVALCANTE, 2019, p. 1303 e p. 1304).

Ao prever a remuneração apenas das horas que forem trabalhadas, há a deturpação do conceito de tempo de trabalho, portanto, é uma norma que não segue o parâmetro estabelecido pela Magna Carta brasileira, art. 7º, IV e VII, pois a falta de garantia de jornada de trabalho, consequente, a falta de salário, não há como subsidiar o acesso do empregado aos seus direitos sociais, como moradia, alimentação, saúde e segurança (NETO; CAVALCANTE, 2019, p. 1304).

Ademais, a CLT tem como objetivo proteger o empregado, pois é a parte hipossuficiente da relação, então, transferir-lhe os riscos da atividade econômica encontra-se em dissonância com a valorização social do trabalho, infringindo os artigos. 1º, IV; 170, caput; III, VII e VIII da CRFB (NETO; CAVALCANTE, 2019, p. 1304).

Além disso, o art. 7º, XVII da CRFB assegura as férias anuais remuneradas e acrescidas de um terço, e o art. 129 da CLT dispõe sobre esse período, sem prejuízo da remuneração, o que também é infringido, pois o pagamento deve ser feito no momento do gozo e não como é praticado nesse contrato, o qual é efetuado no final de cada período de prestação de serviço .

Os adeptos da inserção deste instituto na CLT argumentam que o objetivo do contrato de trabalho intermitente é retirar os trabalhadores que fazem “bicos” da informalidade. Entretanto, na análise econômica do direito, é sabido que os empregadores não iriam aderir a essa novidade, pois não há sentido em pensar que uma sociedade empresária formalizaria o contrato de emprego com um funcionário que só lhe atende em episódios pontuais e esporádicos (MARTINEZ, 2019, p.608).

Portanto, diante da contextualização feita acerca do contrato de trabalho intermitente, inserido no ordenamento jurídico pela Reforma Trabalhista ocorrida em 2017, depreende-se que ele é um instituto que apenas foi incluído para atender os valores econômicos do elo mais poderoso, os empregadores. Entretanto, a normatização feita vai de encontro com o Princípios norteadores do direito trabalho encontrados na Constituição brasileira e na própria CLT, além de infringir diretamente diversos dispositivos legais, como foi mencionado anteriormente.

5 OS CONTRATOS ZERO-HOUR E LAVORO A CHIAMATA

É possível traçar um elo comparativo entre o contrato de trabalho intermitente com os contratos identificados como zero-hour, da Inglaterra, e, o lavoro a chiamata, da Itália (MARTINEZ, 2019, p.607), surgidos anteriormente ao modelo brasileiro. No ordenamento jurídico italiano, o contrato de trabalho a chamada foi criado pelo decreto nº 276/2003, com o objetivo de criar um modelo mais flexível. Mas é o decreto nº 81/2015 que o regulamenta (NOGUEIRA, 2017, p.140).

Conceitua-se o referido contrato também como a tempo determinado, o qual o trabalhador está à disposição do empregador que utiliza a sua prestação de serviço de maneira intermitente, isto é, descontínua. Levando-se em consideração as exigências individuais estabelecidas pelos contratos coletivos (NOGUEIRA, 2017, p.141). Sendo possível estipular o trabalho por períodos na semana, mês e ano, ainda em observância às necessidades do contrato coletivo. (COLUMBU, 2019, p.100)

Diferentemente da proposta inserida no Brasil, o Direito italiano atentou-se aos efeitos gerados na relação empregatícia, pois é vedada a sua utilização como substituição de mão de obra permanente. Consequentemente, há a limitação do número de jornadas laborativas pelo trabalhador, bem como, é proibido que empresas, após terem efetuado dispensas coletivas recentes, contratarem funcionários mediante esta espécie de vínculo intermitente (NOGUEIRA, 2017, p.144). Outrossim, é limitada a aplicação, entre o mesmo empregador e o mesmo empregado, contrato que supere quatrocentos dias de trabalho a longo de três anos, sendo permitido mais de um contrato de trabalho intermitente, com funções distintas e outros empregadores. (COLUMBU, 2019, p. 100 e p.101).

O objetivo principal da norma italiana quanto a este instituto está primado na regularização de contratos informais, sistematicamente utilizados por empregadores que desejam ocupar ocasionalmente a mão de obra disponível (NOGUEIRA, 2017, p.144). Apesar de, diferentemente do Brasil, ter se preocupado um pouco mais com algumas vedações, a experiência italiana não foi frutífera, pois o contrato de trabalho intermitente permaneceu marginalmente em relação aos outros tipos de contrato de trabalho, logo, não se tornou uma atividade comum e difundida (COLUMBU, 2019, p.106).

Já o contrato zero-hour britânico também é um modelo que influenciou o brasileiro, inclusive é bastante criticado no meio acadêmico acerca de sua legalidade (MAEDA, 2017, p.5). Ele impõe ao trabalhador a necessidade de estar sempre disponível ao empregador, sem garantia de serviço e consequentemente um salário digno (COLNAGO, 2017, p.29).

É objurgado o modo como ele mascara o desemprego com a criação de subempregos, além de sua flexibilização contratual beneficiar assimetricamente o detentor das sociedades empresárias, pois a discricionaridade em fornecer o trabalho não é equivalente em aceitá-lo (MAEDA, 2017, p.6). Observa-se também nesse modelo que a falta de transparência e informação mitigam a liberdade do trabalhador, e em casos de cláusula de exclusividade, a situação é agravada (MAEDA, 2017. P.6).

Ademais, este instituto coloca o trabalhador em uma situação de completa instabilidade, sem ao menos ter a segurança de que terá um salário. Essa situação o impossibilita de possuir um planejamento de sua vida, bem como dificulta o acesso a direitos e garantias como férias e licença-saúde (MAEDA, 2017, p.6).

Portanto, depreende-se deste elo comparativo que o modelo brasileiro se limitou a admitir um instituto que flexibiliza o contrato, levando em conta, unicamente, a satisfação das necessidades do empregador em ter menos despesas com funcionários, como é o caso do britânico que se preocupa em mascarar o desemprego sem atentar-se à parte mais frágil da relação de empregatícia. Além disso, diante do modelo italiano, ainda é possível notar uma singela preocupação com determinadas questões que envolvam o trabalhador, o que diferentemente, não ocorre no contrato de trabalho intermitente do Brasil, pois garantias constitucionais são violadas, como mencionado no capítulo anterior.

6 CONCLUSÃO

Após a análise de doutrinas brasileiras e artigos científicos acerca do tema do contrato de trabalho intermitente, bem como o estudo comparado desse modelo contratual em países como a Inglaterra e a Itália, foi possível notar o impacto negativo que um acordo de trabalho em dissonância com os preceitos e garantias assegurados pelas legislações trabalhistas pode trazer para o meio social.

O direito do trabalho no Brasil foi criado com o objetivo principal de proteger o empregado de eventuais abusos cometidos pelo empregador, por ser o sujeito frágil da relação empregatícia. Portanto, é notório, claro e inconteste o papel social que o vínculo entre trabalhador e empresa possui. Uma vez que até o ápice da consolidação das leis do trabalho, uma série de acontecimentos influenciaram a atual formação legislativa, como as greves, a difusão de ideais de resistência ao patronato e o Positivismo de Comte, por exemplo.

No presente artigo, conclui-se que a inserção do contrato de trabalho intermitente com a Reforma Trabalhista de 2017 contribui para a precarização da relação de emprego. Tendo em vista que esta modalidade contratual se adequa aos interesses do empregador em detrimento dos direitos assegurados aos empregados, ferindo diretamente artigos da CLT, da Constituição Federal do Brasil e Princípios que regem o direito do trabalho.

Ademais, em comparação com os países que também possuem este contrato de trabalho em seu ordenamento jurídico, como a Inglaterra e a Itália, também é possível notar o cerceamento de direitos conferidos aos trabalhadores. Demonstrando que o acordo de trabalho intermitente é duramente criticado são só por juristas brasileiros, como por doutrinadores de outros países.

7 REFERÊNCIAS

BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 28/03/2022.

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 9 ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2014.

COLNAGO, Lorena de Mello Rezende. Trabalho intermitente – trabalho “zero hora” – trabalho fixo descontínuo. Disponível em: <https://juslaboris-hml.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/123410/2019_colnago_lorena_trabalho_intermitente.pdf?sequence=1&isAllowed=y>. Acesso em: 28/03/2022.

COLUMBU. Francesca. O trabalho intermitente na legislação laboral italiana e brasileira. Disponível em: <https://revistas.anchieta.br/index.php/Dirdotrabalhoeprocessodotrabalho/article/view/1424/1306>. Acesso em: 23/03/2022.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 16 ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, 2017.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 11 ed. São Paulo: Saraiva educação, 2019.

MAEDA. Patricia. Contrato de trabalho intermitente: a importação do modelo britânico e seu potencial precarizante. Disponível em: <https://edisciplinas.usp.br/pluginfile.php/4660419/mod_resource/content/1/Intermitente%20e%20ZHC.pdf>. Acesso em: 28/03/2022.

MARTIEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 10 ed. São Paulo: Saraiva educação, 2019.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro; NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 29 ed. São Paulo: Saraiva, 2014.

NETO, Francisco Ferreira Jorge; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do trabalho. 9 ed. São Paulo: Atlas, 2019.

NOGUEIRA, Eliana dos Santos Alves. O contrato de trabalho intermitente na reforma trabalhista brasileira: contraponto com o modelo italiano. Disponível em: <https://juslaboris-hml.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/125435/2017_nogueira_eliana_contrato_trabalho.pdf?sequence=1&isAllowed=y>. Acesso em 21/03/2022.