VINICIUS PINHEIRO MARQUES[1]

RESUMO: O contexto da pandemia da Covid-19 reformatou as relações laborais, inclusive com a exigência social de um novo formato de trabalho, a exemplo do teletrabalho e do home office. O objetivo geral da presente pesquisa é investigar as diferenças existentes entre o teletrabalho, o trabalho externo e o modelo de home office, bem como as diferenças jurídicas entre ambos e seus institutos peculiares, à luz da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/17) e da Medida Provisória nº 1.108/2022. Já quanto ao objetivo específico, busca-se a explicar o modelo de home office no contexto da pandemia da Covid-19, bem como explicitar os impactos causados na atividade de trabalho e na saúde do trabalhador remoto. A justificativa do presente trabalho se dá em razão da necessidade de compreender as diferentes realidades laborais impostas pela Covid-19 e seus impactos para os trabalhadores. A metodologia utilizada foi a revisão bibliográfica crítica. Quanto aos objetivos, restou investigado as distinções entre teletrabalho e home office, além do trabalho externo; e, no objetivo específico, os impactos da pandemia da Covid-19 na reformatação das formas de contrato laboral e seus efeitos na saúde dos trabalhadores remotos.

Palavras-chaves: Covid-19. Teletrabalho. Home Office. Pandemia. Trabalho Remoto.

ABSTRACT: The context of the Covid-19 pandemic has reshaped labour relations, including the social demands of a new work format, such as teleworking and the home office. The general objective of this research is to investigate the differences between telework, external work and the home office model, as well as the legal differences between both and their peculiar institutes, in the light of the Labor Reform (Law 13,467/17) and Provisional Measure 1.108/2022. As for the specific objective, the aim is to explain the home office model in the context of the COVID-19 pandemic, as well as to explain the impacts on the work activity and the health of the remote worker. The justification of the present study is due to the need to understand the different work realities imposed by COVID-19 and their impact on workers. The methodology used was the critical literature review. Regarding the objectives, the distinctions between telework and home office, in addition to external work, remained investigated; and, in the specific objective, the impacts of the COVID-19 pandemic on the reformation of forms of labor contract and its effects on the health of remote workers.

Keywords: Covid-19. Telework. Home Office. Pandemic. Remote Work.

SUMÁRIO: 1 Introdução. 2 Teletrabalho e Home Office: Os Conceitos e suas Diferenças. 2.1 O Teletrabalho no Contexto da Reforma Trabalhista. 2.2 O Home Office Enquanto Alternativa ao Contrato de Teletrabalho. 3 O Home Office e seu Contexto na Pandemia da Covid-19. 4 Os Impactos do Home Office nas Relações de Trabalho no Contexto do Isolamento Social da Pandemia da Covid-19. 5 Considerações Finais. Referências.

1. INTRODUÇÃO

Com quase dois anos de pandemia global de COVID-19, muitas empresas, principalmente as privadas, transformaram sua rotina a passaram a adotar tanto o modelo de teletrabalho quanto o modelo home office, espécies de trabalho remoto, economizando assim alguns custos e descobrindo uma nova maneira de realizar seu trabalho, de modo que estas formas de contrato de trabalho não se confunde, inclusive em relação ao próprio trabalho externo, tendo o teletrabalho sido modificado pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/17) e o home office regulamentado pela Medida Provisória nº 1.108/2022.

Não obstante, é importante conceituar e diferenciar estas modalidades de trabalho (teletrabalho e trabalho externo), as quais todas são espécies do gênero trabalho remoto, de modo que o home office constitui uma especialização do contrato de teletrabalho, com suas especificidades regulamentadas pela Medida Provisória nº 1.108/2022 cuja problemática reside em diferenciar estas três categorias, apontando os regramentos que lhes são peculiares, bem como os impactos nas relações de trabalho no contexto da pandemia da Covid-19.

No tocante à justificativa do presente artigo científico, as empresas, principalmente privadas, mudaram suas rotinas e passaram a adotar o modelo de home office, o que economizou alguns custos e descobriu uma nova forma de trabalhar, modalidade que se intensificou com o aparecimento do COVID-19, de modo que esse novo tipo de trabalho apresenta desafios legislativos, além de recente adaptação normativa para atender à realidade social, diferenciando-se do trabalho externo e do teletrabalho, o que reforça a importância da presente pesquisa como fonte de esclarecimento dessa nova relação de trabalho, recém regulamentada por via de medida provisória.

O objetivo geral da presente pesquisa científica é investigar as diferenças existentes entre o teletrabalho, o trabalho externo e o modelo de home office, enquanto espécies do gênero trabalho remoto, bem como as diferenças jurídicas entre ambos e seus institutos peculiares, à luz da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/17) e da Medida Provisória nº 1.108/2022; já quanto ao objetivo específico, busca-se a explicar o modelo de home office no contexto da pandemia da Covid-19, bem como explicitar os impactos causados por esta forma laboral na atividade de trabalho e na saúde do trabalhador remoto.

A metodologia utilizada na presente pesquisa foi o método dedutivo, a partir de uma análise qualitativa, partindo de um ponto amplo e geral em direção a um ponto específico sobre o tema abordado, por meio da revisão bibliográfica crítica, com base na legislação de regência, notadamente a Constituição Federal de 1988, além da Consolidação das Leis do Trabalho, alterada esta pela Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista) e pela Medida Provisória nº 1.108/22, bem como em doutrinas de Direito Constitucional, Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, assim como artigos científico em matéria de Direito do Trabalho e das decisões sumuladas do Tribunal Superior do Trabalho.

No primeiro capítulo será abordado os conceitos e diferenças inerentes ao teletrabalho e o home office, enquanto modalidades de trabalho remoto, bem como os institutos e regulamentações próprias de cada forma de contrato de trabalho.

No segundo capítulo será trabalhado o home office e seu surgimento como modalidade de contrato de trabalho, no contexto da Pandemia da Covid-19 como alternativa para a manutenção dos postos de trabalho e os reflexos na geração de novos empregos e na preservação dos postos de trabalhos já existentes.

Já no terceiro capítulo, será abordado os efeitos do home office para o trabalhador na sua saúde laboral e na sua qualidade de vida, levando-se em conta o contexto da pandemia da Covid-19, o distanciamento social e os impactos na sua produtividade, concentração e intelecção com familiares e demais colegas à distância.

2 TELETRABALHO E HOME OFFICE: OS CONCEITOS E SUAS DIFERENÇAS

No Direito do Trabalho, há diversas formas de se exercer a atividade laboral, tendo em vista a diversificação desta ciência jurídico no decurso do tempo, com novas formas de exercício do labor pelos trabalhadores e as inovações legislativas trazidas pelas reformas e aperfeiçoamentos da legislação justrabalhista.

Além disso, o contrato de teletrabalho não se confunde com o trabalho externo, uma vez que o trabalhador exerce suas atividades fora das dependências da empresa, mas vinculado

Nesse sentido, importante que se faça a diferenciação entre a modalidade laboral de teletrabalho e aquela relativa ao home office, tendo em vista que as consequências jurídicas são distintas e a segunda espécie cuida-se de um aperfeiçoamento da primeira, na qual, em razão da pandemia da Covid-19 e o consequente distanciamento social, inovou-se no cenário social para criar uma nova forma de exercício do trabalho pelas partes. (MENDES; HASTENREIR FILHO; TELLECHEA, 2021).

Ademais, o teletrabalho possui previsão expressa no art. 62, inciso III e 75-A e seguintes, todos da Consolidação das Leis do Trabalho, sendo que é uma forma de trabalho remoto, exercido fora das dependências da empresa, a partir do uso de tecnologias e equipamentos fornecidos pelo empregador para a realização da sua atividade laboral, desde que não se trate de trabalho externo. (MARTINEZ, 2020).

Válido destacar que, ainda que o empregado compareça ao local de trabalho, a sua presença no ambiente da prestação originária do serviço não é circunstância suficiente para a descaracterização do contrato de teletrabalho, conforme dicção do art. 62, inciso III, c/c 75-B, §1º, da Consolidação das Leis do Trabalho, em que (BRASIL, 1943):

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

[...];

III - os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.

Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

Dessa forma, assevera Belmonte; Martinez; Maranhão (2020, p. 42):

Não é preciso mudar o contrato de trabalho para que todo o time trabalhe remotamente. Porém, essa mudança deve ser avisada com, pelo menos, 48 horas de antecedência. Estagiários e aprendizes também podem seguir trabalhando de forma remota. O empregador tem 30 dias, desde o momento da migração, para assinar um termo com seus empregados. No documento deve ser deixado claro como acontecerá o fornecimento de equipamentos e infraestrutura para a realização do trabalho e também como será feito o reembolso de despesas como, por exemplo, internet e luz. Os gastos relativos a essa infraestrutura e às despesas decorrentes do trabalho não se caracterizam como salário. O empregador pode se comunicar por aplicativos de chat e teleconferência como WhatsApp, Skype e Slack, sem que isso seja visto como tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, a não ser que tenha sido previamente definido em contrato. Os empregados que trabalham em regime de Home Office ficam dispensados no controle de jornada, segundo a MP.

Com isso, para os autores, trata-se o home office como sendo uma especificidade do teletrabalho, na qual exige-se certas peculiaridades próximas da ideia do teletrabalho, mas com regramentos próprios, os quais serão analisados nos subtítulos posteriores.

2.1 O teletrabalho no contexto da Reforma Trabalhista

Como abordado no título anterior, o contrato de teletrabalho possui previsão expressa no art. 75-A e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho, sendo que é uma forma de trabalho remoto, exercido fora das dependências da empresa, a partir do uso de tecnologias e equipamentos fornecidos pelo empregador para a realização da sua atividade laboral, desde que não se trate de trabalho externo.

Nesse sentido, oportuno elencar as características do contrato de teletrabalho, à luz da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com a consequente modificação introduzida pela Lei 13.467/17) – Reforma Trabalhista, bem como a Medida Provisória nº 1.108/2022 a qual modificou os dispositivos relativos ao regramento dessa modalidade de contrato laboral e regulamentou, nesta segunda legislação, o instituto do home office. (RESENDE, 2020).

Assim, dispõe o art. 75-A e 75-B, ambos da Consolidação das Leis do Trabalho que (BRASIL, 1943):

Art. 75-A.  A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.

Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

Neste diapasão, constitui teletrabalho toda a atividade desempenhada pelo empregado fora das dependências da empresa, por meio do uso de tecnologias e equipamentos fornecidos pelo empregador, desde que não se constitua como trabalho externo, o qual representa uma terceira espécie de atividade laboral, distinta do home office e do contrato de teletrabalho.

Inclusive, o comparecimento do empregado às dependências da empresa não descaracteriza o teletrabalho, nos moldes do §1º art. 75-B, da Consolidação das Leis do Trabalho, bem como este regime não se equipara ao de telemarketing nem mesmo ao de teleatendimento, por disposição expressa da mesma. (BRASIL, 1943).

Neste diapasão, feitas estas distinções iniciais, para que se estabeleça o contrato de teletrabalho, alternando do regime presencial para aquele, deve ser feito por escrito, bem como acompanhado de aditivo contratual com a expressa assinatura do trabalhador, além de serem as tecnologias e equipamentos a serem utilizados nessa atividade fornecidos pelo empregador e não integrarão o contrato de trabalho para fins salariais. (LINERO; ROCHA, 2020).

O inverso também possui regramento, de modo que para que seja alternado o contrato de trabalho na modalidade teletrabalho, retornando para a modalidade presencial, faz-se necessária, por determinação do empregador, a comunicação ao empregado com antecedência mínima de 15 (quinze dias) e registro no aditivo contratual, bem como eventuais despesas decorrentes desse retorno serão de exclusiva responsabilidade do empregado. (RESENDE, 2020).

Com isso, oportuno citar os dispositivos que regulamentam esta prática, elencados no art. 75-C e seus parágrafos, os quais aduzem (BRASIL, 1943):

Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho. (Redação dada pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)

§ 1o  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência).

§ 2o  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). (Vigência).

§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022).

Estas importantes alterações foram introduzidas pela Medida Provisória nº 1.108/2022 a qual modificou os dispositivos relativos ao regramento dessa modalidade de contrato laboral e regulamentou o instituto do home office, o qual será objeto de abordagem no subtítulo 2.2 deste artigo científico.

Não obstante, é possível que haja a previsão quanto à indenização pelo empregador em relação ao retorno do empregado ao regime presencial, estando este inicialmente no regime de teletrabalho, desde que a previsão seja expressa e por escrito no aditivo contratual, nos moldes do previsto no art. 75-D, da Consolidação das Leis do Trabalho. (DELGADO, 2019).

2.2 O home office enquanto alternativa ao contrato de teletrabalho

Conforme tratado nos dois itens anteriores, há uma nítida diferença entre o trabalho externo e o teletrabalho, de modo que as regras de incidência dessa relação de trabalho mudam em relação ao regime de trabalho e sua forma de pactuação, bem como o controle de jornada e as regras relativas ao ressarcimento e fornecimento de equipamentos pelo empregador para o empregado em condição contratual de teletrabalho.

Nesta linha, o home office seria uma terceira espécie de trabalho fora das dependências da empresa, porém que não se confunde com o trabalho externo e nem mesmo com o contrato de teletrabalho, uma vez que possui regras próprias e especificidades que lhe são peculiares, nos moldes da Consolidação das Leis do Trabalho. (MENDES; HASTENREIR FILHO; TELLECHEA, 2020).

Assim, adequado trazer o conceito de Belmonte; Martinez; Maranhão (2020, p. 347), no qual:

É importante resgatar que o teletrabalho pode ocorrer a partir de modalidades que levam em consideração o local em que preponderantemente estiver o teletrabalhador e a intensidade do contato telemático entre este e seu empregador. Assim, quanto ao local, o teletrabalho poderá ser classificado como:

 - em domicílio (home office): quando o trabalhador fixa o local de trabalho em sua residência, instalando ali pequena estação com acesso a meios de comunicação e utilizando de estrutura própria ou cedida pela empresa para prestar os serviços contratados.

Nesse sentido, o home office seria uma subespécie de teletrabalho, na qual o empregado trabalharia diretamente de seu domicílio com os meios necessários para a sua atividade laboral, sendo estes cedidos pela empresa e/ou empregador, com a consequente previsão em aditivo contratual.

No entanto, em momento oportuno, a Medida Provisória nº 1.108/2022 regulamentou a matéria relativa ao home office e distinguiu esta modalidade contratual do contrato de teletrabalho e do trabalho externo, ao dispor em seu art. 75-B, §4º e art. 62, inciso III, da Consolidação das Leis do Trabalho que (BRASIL, 1943):

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

[...];

III - os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.

Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento. 

Desse modo, há uma distinção entre teletrabalho e o contrato laboral do trabalhador de telemarketing e teleatendimento, visto que são figuras distintas à luz da Consolidação das Leis do Trabalho, bem como o home office, visto que este seria uma subespécie da modalidade teletrabalho, porém diversa.

3 O HOME OFFICE E SEU CONTEXTO NA PANDEMIA DA COVID-19

Conforme abordado no tópico anterior, há nítidas diferenças entre o trabalho externo e o teletrabalho, além do denominado home office, recém normatizado por meio da Medida Provisória 1.108/2022, de modo que ambos são espécies do gênero trabalho remoto, porém com regramentos e especificidades que o distinguem.

Nesse sentido, importante, posteriormente à explanação sobre suas regras e diferenças, válido destacar o contexto em que surge o home office enquanto trabalho remoto e sua ulterior regulamentação por meio da Medida Provisória 1.108/2022, visto que o contexto da Pandemia da Covid-19 foi fundamental para a necessidade de adaptação do modelo de trabalhos nas empresas. (MENDES; HASTENREIR FILHO; TELLECHEA, 2020).

Assim, o home office surgiu em razão da alta contaminação causada pela disseminação do vírus Sars-Cov-2, ou seja, o vírus da Covid-19 o qual forçou o distanciamento social para evitar o contágio e as inúmeras mortes experimentadas durante este período pandêmico, sendo que este período afeta também as relações laborais. (LEONARDO; 2021).

Com isso, as empresas criaram uma subespécie de teletrabalho, de modo que o home office representa uma especialização do conceito legal de contrato de teletrabalho, no qual os empregados utilizam, essencialmente, de tecnologia e meios informacionais, ou seja, softwares e demais programas de tecnologia da informação para realizarem seus trabalhos de forma remota, a fim de conter o contágio e disseminação do vírus da Covid-19. (LINERO; ROCHA, 2020).

Nesse sentido, dispõe o art. 75-B, §5º, da Consolidação das Leis do Trabalho que (BRASIL, 1943):

Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Portanto, a utilização de softwares e demais ferramentais digitais de tecnologia da informação configuram o denominado home office, o qual é uma subespécie do gênero teletrabalho e também uma forma de trabalho remoto, forçada pela contextualização da pandemia da Covid-19 e, posteriormente, regulamentado pela Medida Provisória 1.108/2022.

Conforme salienta Leonardo (2021, p. 99-100):

Nesse sentido, considerando que a pandemia impôs ao mundo organizacional do trabalho uma nova realidade pautada no modelo do trabalho remoto, é preciso entender esse conceito de Home Office na visão de profissionais de RH, com vistas a definir orientações e soluções efetivas para o dia a dia do trabalho.

Logo, consoante as palavras do autor, esse novo modelo de trabalho remoto surge como uma alternativa à pandemia da Covid-19 e afeta a todos dentro da relação laboral, inclusive com efeitos na atividade do trabalho e na saúde do trabalhador, conforme será objeto de explicação no próximo tópico do presente artigo científico.

Além disso, o Decreto Legislativo Federal nº 06, de 20 de março de 2020 reconheceu o estado de calamidade na saúde pública, bem como instituiu uma Comissão Mista no Congresso Nacional, composta por 06 (seis) deputados e 06 (seis) senadores para gerenciar as aplicações financeiras, além dos gastos em saúde pública para conter o avança da disseminação do vírus da Covid-19. (LEITE, 2020).

Ademais, a Lei nº 13.979, de 06 de fevereiro de 2020 estabeleceu regras para o enfrentamento da Covid-19, especialmente no que tange ao distanciamento social, uso de máscaras e restrições à permanência e livre trânsito das pessoas em ambientes abertos ao público e também locais fechados, com medidas para conter a disseminação do referido vírus. (BRASIL, 2020).

Nesse sentido, dispõe o art. 2º, incisos I e II, c/c art. 3º, incisos I e II, todos da Lei nº 13.979/2020 que (BRASIL, 2020):

Art. 2º Para fins do disposto nesta Lei, considera-se:

I - isolamento: separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus; e

II - quarentena: restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes, ou de bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação, de maneira a evitar a possível contaminação ou a propagação do coronavírus.

[...];

Art. 3º  Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional de que trata esta Lei, as autoridades poderão adotar, no âmbito de suas competências, entre outras, as seguintes medidas:

I - isolamento;

II - quarentena;

Com isso, a legislação traz o conceito de isolamento social como sendo a separação de pessoas doentes e contaminadas, a fim de evitar contaminação, incluindo, também, produtos e mercadorias; quanto à quarentena, cuida-se de restrição de atividades e circulação de pessoas que não estejam doentes, a fim de evitar a contaminação e disseminação dos vírus a estas pessoas.

Dessa forma, todo o período reconhecido pelo Governo Federal e, posteriormente pelos Estados-membros e Municípios, forçou à instituição de uma nova modalidade de trabalho remoto, a partir de tecnologias da informação, com uso de meios digitais, notadamente de softwares, denominado home office, como forma de conter a disseminação do vírus da Covid-19. (LEONARDO; 2021).

A partir desta necessidade laboral e social, houve inúmeras alterações nos contratos de trabalho, em sua maior parte feitas de maneira informal (o que, do ponto de vista do teletrabalho, deveria se valer de normas escritas e expressamente pactuadas), mas que viabilizaram a tutela da saúde e medicina do trabalho no contexto da pandemia da Sars-Cov-2. (LINERO; ROCHA, 2020).

Assim, a legislação, ainda que tardiamente apenas 2 (dois anos) após todo o contexto de contaminação pela pandemia institui, provisoriamente pela via da Medida Provisória 1.108/2022, a regulamentação do home office, enquanto meio alternativo de trabalho remoto, com exigências semelhantes à do teletrabalho. (BRASIL, 2022).

Uma das medidas previstas na MP nº 1.108/22 foi a exigência de previsão expressa, via contrato escrito, para a manutenção em regime de trabalho remoto via home office, bem como a isenção, em regra, da responsabilidade do empregador em indenizar eventuais prejuízos para com os equipamentos e demais mecanismos digitais do pacto laboral para o empregado que retornar à modalidade presencial, conforme art. 75-B, §5º e 75-C, §3º, todos da Consolidação das Leis do Trabalho. (BRASIL, 2022).

Nesse sentido, oportuno mencionar os dispositivos, os quais preveem que (BRASIL, 2022):

Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

[...];

§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. 

Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho. 

[...];

§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Logo, o home office afigura-se como uma subespécie do teletrabalho, a partir do uso de meios digitais e de tecnologia da informação, bem como de softwares, os quais não constituem tempo à disposição, salvo acordo ou convenção coletiva, além da previsão de que, em eventual necessidade de retorno do empregado ao trabalho presencial, o empregador não será responsável por indenizar o trabalhador por este retorno, salvo expressa previsão no acordo individual.

Por outro lado, a aplicação da modalidade de home office aos contratos de trabalho surge em uma tentativa de manutenção dos postos de trabalho, visto que o empregador, para não dispensar o empregado e deixa-lo desempregado, pôde enviá-lo para a casa e trabalhar em situação próxima do trabalho em domicílio, porém com regras específicas daquela modalidade de trabalho remoto. (LEONARDO, 2021).

A título ilustrativo, segundo a Revista “Isto É Dinheiro”, a partir de dados da Agência Brasil, em 2019 o Brasil possuía 47.554.211 (quarenta e sete milhões, quinhentos e cinquenta e quatro mil duzentos e onze) empregos formais, ou seja, com registro na carteira de trabalho, conforme dados colhidos na Relação de Informações Anuais do Governo Federal, o qual demonstra que antes da pandemia existiam inúmeros postos de trabalhos formais. (BRASIL, 2020).

Não obstante, no ano de 2020, em que houve o decreto de calamidade em saúde pública decorrente da Covid-19, conforme dados do Saldo do CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), revisado todos os anos pelo extinto Ministério do Trabalho e Emprego (atual Ministério da Economia), mostra que os empregos formais criados caíram de 280.499 (duzentos e oitenta mil quatrocentos e noventa e nove) para 75.883 (setenta e cinco mil oitocentos e oitenta e três), em razão da necessidade do empregador de impedir a disseminação do vírus e também por questões econômicas de crise e fechamento de comércios em razão do lockdown. (FERRARI; RODRIGUES, 2021).

Contudo, as empresas, ao adotarem a modalidade de home office, buscaram contornar a necessidade de demissão do empregado, colocando este em situação de trabalho remoto que, conforme dados do Governo Federal, a partir do Saldo do CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), revisado todos os anos pelo extinto Ministério do Trabalho e Emprego (atual Ministério da Economia), demonstrou que no ano de 2021 houve uma elevação no número de postos de empregos formais (com carteira assinada), ou seja, foram criados 2.730.924 (dois milhões setecentos e trinta mil novecentos e vinte e quatro) novos empregos. (BRASIL, 2022).

Na sequência, em 2022, de acordo com o meio de comunicação “Agência Brasil”, a partir de dados do Saldo do CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), revisado todos os anos pelo extinto Ministério do Trabalho e Emprego (atual Ministério da Economia), mostrou que, até o mês de fevereiro de 2022, havia sido criado 328.507 (trezentos e vinte e oito mil quinhentos e sete) empregos, com mais contratações do que demissões, o que demonstra que a utilização do home office foi fundamental não apenas para a manutenção dos postos de trabalho, mas também para a criação de novas vagas de emprego. (BRASIL, 2022).

Nesse sentido, o home office se mostra como uma clara alternativa para contornar a crise sanitária da Covid-19 e garantir a manutenção dos postos de trabalho e a renda do trabalhador, bem como a sua proteção e de sua família, de modo a evitar o contágio do vírus e sua consequente disseminação, além de cumprir a empresa as regulamentações inerentes à legislação que visa impedir o agravamento da crise de saúde pública.

Com isso, o contexto da pandemia da Covid-19, inicialmente, do ponto de vista social, exigiu uma reformatação do contexto laboral com a reformatação do contrato de trabalho remoto, criando uma nova formatação de teletrabalho para manutenção dos postos de trabalho, o chamado home office, o qual não se confunde com aquele, sendo, ainda que tardiamente, do ponto de vista normativo, uma regulamentação do home office pela Medida Provisória nº 1.108/22, a qual, por seus institutos e peculiaridades, distancia os conceitos entre trabalho externo, teletrabalho e home office, sendo estes espécies do gênero trabalho remoto.

4 OS IMPACTOS DO HOME OFFICE NAS RELAÇÕES DE TRABALHO NO CONTEXTO DO ISOLAMENTO SOCIAL DA PANDEMIA DA COVID-19

Conforme abordado no tópico primeiro (itens 2, 2.1 e 2.2), o teletrabalho (inserido pela Lei nº 13.467/17 – Reforma Trabalhista) é uma modalidade de trabalho remoto que não se confunde com o trabalho externo, do mesmo modo que aquele também é distinto do home office, o qual surge como uma alternativa ao contrato de teletrabalho (regulamentado pela Medida Provisória nº 1.108/22), sendo que todos constituem espécies do gênero trabalho remoto, com regramentos próprios e são pactuados de forma diversa por diferentes legislações.

Também, consoante trabalhado no tópico segundo deste presente artigo científico (item 3), o contrato de home office se desenvolve e ganha força com o advento da pandemia da Covid-19, como alternativa ao contrato de teletrabalho, com regras mais flexíveis e, até o ano de 2022, sem regulamentações específicas; não obstante, em 2022, com a elaboração da Medida Provisória nº 1.108/22, a matéria foi regulamentada e passou a ter normas próprias e se diferenciar, juridicamente, do contrato de teletrabalho.

No entanto, embora necessária a adaptação legislativa para regulamentar a matéria e trazer segurança jurídica para empregadores e trabalhadores, houve impactos sociais desta modalidade de trabalho remoto no desempenho e na saúde dos trabalhadores, os quais ficaram mais afastados do contato e do convívio social no ambiente de trabalho e, por consequência, tiveram afetadas suas capacidades intelectivas e produtivas em razão deste isolamento social e profissional. (BITTAR, 2021).

Nesse sentido, aponta Leonardo (2021, p. 92): “Um terceiro componente remetido pela literatura acadêmica sobre home-based teleworking remete à Carga de Trabalho, normalmente referenciada como elevada em situações de trabalho fora do escritório. ” (grifo do autor).

Dessa forma, o trabalhador que está em situação de home office possui uma tendência a trabalhar mais durante o período em que esteja em trabalho remoto, pois há maior liberdade de tempo e, consequentemente, uma exigência laboral maior deste trabalhador, a qual reflete na sua produtividade e também no seu nível de estresse e ansiedade.

Ademais, a pandemia da Covid-19 impôs a necessidade de manutenção dos trabalhadores em home office por um período mais extenso, a fim de evitar a propagação do vírus, conquanto isso tenha refletido na produtividade e na qualidade de tempo que o trabalhador teve de adaptar-se para realizar as atividades que antes eram feitas presencialmente na empresa. (BELMONTE; MARTINEZ; MARANHÃO, 2020).

Assim, em estudo feito por Bittar (2021, p. 42):

Segundo o que relatou a participante AF, parte do aumento da ansiedade no home office vem pela ausência de horário e na dificuldade de se desligar do trabalho, aumentando também a sua preocupação com o mesmo, a chegada de demanda fora do horário de expediente, além de posteriormente ela citar um certo aumento da demanda em si, faz com que a participante retorne ao seu computador, isso é, seu ambiente de trabalho em home office, demandando mais dela. Além disso, a participante havia comentando anteriormente de se sentir mais desgastada em casa e com dificuldade em conciliar trabalho com tarefas domésticas, levando a crer em um esgotamento maior nessa modalidade.

Nesse estudo, o autor identificou nas pessoas acompanhadas durante o período de home office que as mesmas tinham dificuldade em se desligar do trabalho, bem como de adequar seu tempo à rotina laboral, tendo em vista que o trabalho remoto lhes proporcionava a possibilidade de liberdade da carga horária presencial, porém com reflexos de crise de ansiedade, os quais contribuíam para maiores níveis de estresse e queda na produtividade.

Além disso, o isolamento social diminui o contato com os colegas de trabalho, aumentando o cansaço entre os trabalhadores e fazendo com que isso afetasse a qualidade intelectiva e de concentração durante as atividades laborais, bem como elevando os níveis de estresse e reduzindo a capacidade de produção e administração do tempo (LEONARDO, 2021).

Não obstante, isto também refletiu em outro fator psicológico importante, a exemplo de crises depressivas, pois o isolamento social e a dificuldade de administração do tempo para a realização das atividades profissionais comuns do dia a dia, resultou em uma frustação superior à normalmente enfrentada na modalidade presencial, causando crises depressivas e diminuindo os níveis de concentração e produção dos trabalhadores. (BITTAR, 2021).

Outro ponto importante diz respeito à comunicação e interação familiar, visto que o trabalhador, com carga de trabalho maior em relação à modalidade presencial, bem como em função das dificuldades de administração do tempo e ausência do contato com colegas de trabalho, prejudicou a sua convivência familiar, por conta do maior nível de estresse, ansiedade e dos reflexos da depressão, frutos também do isolamento social. (ARAÚJO; LUA, 2021).

Dessa forma, os impactos na saúde do trabalhador envolvem não apenas a dificuldade em administração do tempo, bem como a falta de contato social e presencial com os demais trabalhadores, mas também a carga laboral que aumentou e o obstáculo do trabalhador em evitar manter seus pensamentos apenas no trabalho, aumentando as crises de ansiedade, estresse e depressão, além de diminuir os níveis de concentração, produtividade e comunicabilidade social. (BITTAR, 2021).

Com isso, reforçam as autoras Araújo; Lua (2021, s.p):

[...] a jornada de trabalho sem limites temporais somou-se às exigências de provisão dos meios e ferramentas para o trabalho remoto (como internet, computador e celular) e de capacitação para operar os dispositivos eletrônicos necessários à conexão com o mundo externo, assim como às medidas de distanciamento físico e permanência em casa. Nesse cenário, uma dupla tensão ocorre: por um lado, multiplicam-se as exigências, sem o devido preparo e treinamento; por outro, as zonas de escape das tensões sofreram limitações drásticas, em função da restrição da circulação e das relações e contatos sociais.

Logo, as autoras demonstram que, com a pandemia da Covid-19, a imposição do trabalho remoto fez com que a carga de trabalho aumentasse, contribuindo com maiores exigências de produtividade, além de dificuldades do trabalhador em lidar com todas essas tensões, aumentado o nível de ansiedade, sem que este pudesse ter alguma atividade extratrabalho que pudesse ser utilizada com a finalidade de reduzir as tensões e o estresse decorrentes do home office.

Igualmente, conforme estudo realizado por Bittar (2021, p. 48), nota-se que:

O Domínio Social dos participantes da pesquisa se mostrou bastante afetado, sendo que a ausência dos colegas ou dificuldades de comunicação foram os pontos negativos mais citados pelos entrevistados, além disso, o distanciamento ocasionado pelo home office foi agravado pelo isolamento social causado pela pandemia de Covid-19, intensificando o sentimento de solidão em alguns participantes.

Dessa forma, revela-se que a pandemia da Covid-19, ao impor a necessidade de distanciamento social e o consequente modelo de home office aos trabalhadores, contribuiu para que essa falta de convívio social prejudicasse o convívio familiar e a capacidade de comunicação e interação dos trabalhadores submetidos a esta modalidade de trabalho remoto, aumentando, assim, os níveis de estresse e ansiedade, além das crises de depressão.

Portanto, a dificuldade de comunicação gerada pelo distanciamento e falta de contato pessoal com os demais colegas de trabalho, prejudicou os trabalhadores, especialmente com relação aos cargos mais elevados, os quais já possuíam maior responsabilidade e, com o distanciamento social e o trabalho remoto (home office) foram exigidas ainda mais atividades, a exemplo da exigência de fiscalização do trabalho dos demais empregados, bem como maior cobrança, as quais refletem nas condições de humor e também no tratamento que dispensam aos demais trabalhadores. (ARAÚJO; LUA, 2021).

Com isso, o home office gera, no contexto pandêmico, um efeito em cadeia, ou seja, os responsáveis pelos demais trabalhadores acabam esgotados e com nível de responsabilidade e exigências superiores ao que possuíam na modalidade presencial, reproduzindo o estresse nos demais trabalhadores, os quais acabam tendo dificuldade de manter o foco e a concentração, aumentando os níveis de ansiedade. (BITTAR, 2021).

A falta de produtividade, por sua vez, além do pouco contato social que possuem, prejudicam a comunicação e o convívio com os familiares, afetando o humor dos trabalhadores e causando crises de depressão, elevando os níveis de tristeza e frustração, bem como diminuindo a qualidade da produção e da gestão do tempo. (ARAÚJO; LUA, 2021).

Por conseguinte, ante todo o exposto, denota-se que o modelo de home office, imposto aos trabalhadores pela pandemia da Covid-19 resultou em uma série de efeitos negativos para os empregados, visto que o trabalho remoto aumentou os níveis de exigência, bem como de produtividade, causando ansiedade e diminuindo a concentração e o foco destes, bem como o isolamento social dos demais colegas prejudicou a comunicação e o convívio familiar, além de elevar os fatores de depressão, tristeza e frustração, refletindo na queda da produtividade e da falta de gestão do tempo.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O teletrabalho é uma modalidade de trabalho remoto, com requisitos previstos na legislação trabalhista, notadamente na Consolidação das Leis do Trabalho, cuidando-se de espécie do gênero trabalho remoto, a partir de um contrato escrito, com a expressa anuência do trabalhador contratado, aditivo contratual e regras sobre uso de equipamentos e eventuais responsabilidades quanto à indenização pelo retorno daquele ao trabalho presencial, por parte do empregador.

Não obstante, o teletrabalho não se confunde com a modalidade de trabalho externo, visto que, embora ambos sejam espécies do gênero trabalho remoto, o segundo constitui uma modalidade de contrato laboral, na qual o empregado possui regras distintas para controle de jornada, bem como não se exige contrato escrito ou aditivo contrato, estando o trabalhador sujeito a um regime distinto, inclusive no que concerne aos equipamentos e instrumentos de trabalho, todos oriundos do empregador.

Ademais, no contexto do distanciamento social causado pela pandemia da Covid-19, surge uma nova modalidade de trabalho remoto, denominado home office, o qual também se diferencia do teletrabalho, haja vista que aquele constitui uma subespécie deste, sendo regulamentado pela Medida Provisória nº 1.108/22, embora exista na prática laboral antes mesmo de sua efetiva regulamentação legislativa.

Portanto, nesta linha, o teletrabalho é constituído por um contrato escrito, o qual prevê que o empregado trabalhará à distância, sendo que seu comparecimento à sede da empresa não descaracteriza a sua modalidade contratual de trabalho e, esta forma de trabalho remoto, inviabilizaria o pleito de horas extras pelo trabalhador, visto que este ficaria circunscrito ao seu domicílio com seus próprios meios de trabalho.

No entanto, com o advento da pandemia da Covid-19, houve uma reformatação no contexto laboral, tanto no aspecto social, tendo em vista o necessário isolamento social, quanto sob a ótica jurídica, em razão do surgimento de uma nova modalidade de trabalho remoto, o denominado home office, o qual não se confunde nem com o trabalho externo e nem com o teletrabalho.

Nesse sentido, foi necessária a regulamentação desta espécie de contrato de trabalho, a partir da novel legislação (Medida Provisória nº 1.108/22), a qual prevê que o home office é uma modalidade de trabalho remoto que se constitui pelo uso de meios digitais, de tecnologia da informação e de softwares para a realização de trabalho à distância e cujos equipamentos são de responsabilidade do empregado, inclusive em eventual retorno ao trabalho presencial, salvo expressa disposição em sentido contrária que exija que o empregador indenize o empregado por esta mudança contratual.

Ainda assim, da mesma forma como no teletrabalho, há a exigência de contrato escrito, juntamente com a prévia e expressa anuência do trabalhador e do respectivo aditivo contratual, porém esta modalidade de trabalho remoto também não se confunde com as funções de telemarketing e teleatendimento, por expressa disposição legal, configurando, assim, uma subespécie da forma laboral de teletrabalho.

Outro aspecto importante do home office está ligado aos impactos sociais, especialmente na saúde do trabalhador, o qual teve a necessidade de adequação da realidade social e laboral, exigidas pelo indispensável distanciamento social, ocasionado pela pandemia da Covid-19, trabalhando fora do ambiente da empresa e prejudicando seu contato social, causando queda na produtividade, em função de quadros de ansiedade e depressão, bem como diminuição do nível de concentração e atenção.

Dessa forma, a pandemia da Covid-19 impôs uma nova realidade social, a qual exigiu das empresas que adaptassem a sua realidade laboral, bem como os contratos de trabalho de seus empregados, conquanto isso tenha ocasionado impactos sociais maiores que os próprios efeitos jurídicos, prejudicando a produtividade, desempenho profissional e capacidade intelectiva do trabalhador, bem como gerado alguns transtornos psicológicos, como crises de ansiedade e depressão.

Logo, no tocante ao objetivo geral da presente pesquisa científica, restou investigado que o teletrabalho possui diferenças em relação ao trabalho externo, bem como não se confunde com o home office, à medida em que ambos são espécie do gênero trabalho remoto, com regramentos específicos, sendo o primeiro criado pela Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista) e o terceiro regulamentado pela Medida Provisória nº 1.108/22.

Já quanto ao objetivo específico, restou explicado que o modelo de home office se desenvolveu com maior incidência em razão da necessidade de adequação da realidade social e laboral, exigidas pelo indispensável distanciamento social, ocasionado pela pandemia da Covid-19, reformatando as relações sociais e jurídica do Direito do Trabalho cujos impactos afetaram a saúde do trabalhador, aumentando os níveis de estresse, diminuindo a concentração e elevando os sintomas de ansiedade e depressão, frutos da modalidade de isolamento laboral, decorrente do trabalho remoto.

Portanto, ante todo o exposto, nota-se que, do ponto de vista jurídico, existe uma clara distinção entre trabalho externo, teletrabalho e home office, sendo que estes três são espécies do gênero trabalho remoto, com regramentos próprios; quanto aos efeitos sociais, decorrentes especialmente do isolamento social ocasionado pela pandemia da Covid-19, o home office surge como uma alternativa para manter o distanciamento social, porém gera impactos na saúde do trabalhador, como a queda na produtividade, o baixo desempenho profissional e a diminuição da capacidade intelectiva do trabalhador, bem como o surgimento de alguns transtornos psicológicos, como crises de ansiedade e depressão, além do prejuízo na qualidade do convívio, comunicação e da interação social.

REFERÊNCIAS

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