JULDISANDRA AMELIA CANÊDO[1]

(orientadora)

Resumo: O presente artigo aborda o tema Garantia Provisória das Empregadas Gestantes Nos Contratos de Trabalho por Prazo Determinado, este direito, garante as mulheres em permanecerem no mercado de trabalho, além da proteção do nascituro. O objetivo do presente estudo é demonstrar através das análises teóricas dos autores Amauri Mascaro Nascimento, Carla Teresa Martins Romar e Carlos Henrique Bezerra Leite  a garantia provisória das gestantes em contratos de experiência, conforme previsto na súmula 244 do TST, especificando primordialmente, o conceito do que é o contrato de trabalho por prazo determinado e suas hipóteses de rescisão, o contrato de experiência, e a garantia da empregada gestante em contratos de trabalho por prazo determinado, excepcionalmente o de experiência. Nesse artigo, a metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica, ideologias pelos autores sobre o tema, analise do problema e julgados de instancias superiores. O objetivo específico é a proteção da empregada gestante em seu emprego, em caso de rescisão de contrato de experiência.

Palavras-chave: Contrato de trabalho por prazo determinado. Contrato de experiência. Empregada gestante. Garantia provisória.

Abstract:  This article addresses the theme Provisional Guarantee of Pregnant Employees in Fixed Term Employment Contracts, this right guarantees women to remain in the labor market, in addition to the protection of the unborn child. The aim of this study is to demonstrate through the theoretical analyses of the authors Amauri Mascaro Nascimento, Carla Teresa Martins Romar and Carlos Henrique Bezerra Leite the provisional guarantee of pregnant women in contracts of experience, as provided for in summary 244 of the TST, specifying primarily, the concept of what is the fixed-term employment contract and its hypotheses of termination, the experience contract , and the guarantee of pregnant employees in fixed-term employment contracts, exceptionally that of experience. In this article, the methodology used was bibliographic research, ideologies by the authors on the subject, analysis of the problem and judged of higher instances. The specific objective is the protection of pregnant employees in their employment, in case of termination of experience contract.

Keywords: Contract of employment for a fixed term. Experience contract. Pregnant employee. Provisional guarantee.

Sumário:  Introdução. 1. Contrato de Trabalho Por Prazo Determinado. 1.1. Hipóteses de Rescisão de Contrato de Trabalho Por Prazo Determinado. 1.1.2. Contrato de Trabalho Por Experiência. 2.0. Garantia Provisória da Gestante. 2.1 Garantia Provisória da Empregada Gestante no Contrato de Experiência. 3.0. A Reintegração no Emprego. .3.1.A Inviabilidade Da Reintegração. Considerações Finais. Referências.

Introdução

Este artigo pretende mostrar a importância das discussões e análises no tema garantia provisória das gestantes que é um tema que sempre gerou diversas dúvidas e repercussões no mundo jurídico, principalmente quando entramos na seara dos contratos por prazo determinado. Diante das diversas mudanças no cenário econômico do país, houve um aumento na quantidade de contratações por prazo determinado. O interesse pelo tema do artigo é o objetivo geral deste artigo; segundo a autora Carla Martins Romar(6º ed), é assegurar a garantia provisória das empregadas gestantes em contratos de trabalho por tempo determinado (contrato de experiência), mediante a Súmula 244, III, do TST.

Assim, a garantia provisória protege a empregada gestante da dispensa arbitrária ou sem justa causa. Nesse sentido, conforme a Súmula 244 do TST, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade, bem como a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe‐se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

Portanto, com o intuito de aprofundar o tema, o autor Carlos Henrique Bezerra leite, (2019), esclarece que,

“O próprio Tribunal Superior do Trabalho reconhece implicitamente a responsabilidade objetiva do empregador, como se infere da Súmula 244 daquela Corte: Gestante. Estabilidade provisória. I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (ADCT, art. 10, II, “b”). II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.

Logo, além do autor LEITE (2019), os autores NASCIMENTO (1º ed), ROMAR (2019), foram objetivamente específicos para contribuir com o presente tema. Nesse aspecto, foram dissertados em subcapítulos, primeiro pela análise do autor Amauri Mascaro Nascimento o conceito do que é o contrato de trabalho por prazo determinado, em segundo as hipóteses de rescisões em contratos de prazos determinados.

No terceiro, fora apresentado o conceito do contrato de trabalho por experiência, e no último subcapítulo, as análises realizadas pelos autores sobre a garantia provisória da empregada gestante e, a garantia provisória da gestante no contrato de trabalho por experiência, previsto na Súmula 244, III do TST. Nas Considerações Finais, são apresentadas algumas reflexões sobre o tema, e espera-se que estas possam contribuir, assim, com novas pesquisas relacionadas ao mesmo, e colabore para o entendimento das empregadas gestantes ao jus a garantia provisória, mesmo que estejam contratadas em contratos por experiência.

1 Contrato de Trabalho Por Prazo Determinado

O contrato de trabalho por prazo determinado, é definido pelo autor Amauri Mascaro Nascimento (2012, 1º ed):

“Os contratos de emprego nos quais as partes, na sua constituição, fixam o termo final são denominados contratos a prazo. O contrato a prazo é flexível porque se distancia do contrato a tempo e duração in- determinados. É usado tanto na indústria como em alguns setores de serviços".

Assim sendo, conforme o conceito dado pelo autor, o contrato de trabalho a prazo determinado, é pactuado por um período final de termo fixado, podendo os prazos serem de acordo com o acontecimento e a conclusão do serviço estipulado pelo empregador, diferente de um contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Para LEITE (2019, p.459), o contrato a prazo só será valido somente nesses casos:

“ o contrato a prazo só será válido em se tratando de: a) “serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo”; b) “atividades empresariais de caráter transitório”; ou c) “contrato de experiência” (idem, art. 443, § 2o)”.       

No ordenamento jurídico do trabalho pátrio, o contrato de trabalho de experiência não poderá ser prorrogado mais de uma vez, pelo prazo de noventa dias, observada a regra do art. 451 da CLT, nos termos do art. 445, § único da CLT.

“Além do prazo limitado de noventa dias, no caso de experiência, o texto consolidado, proibiu a sucessão de contratos a prazo antes de seis meses, com exceção da hipótese de serviços especializados; e vedou a sua prorrogação por mais de uma vez. ” (LEITE, p.459, 2019).

Todavia, poderão ter outros prazos para o contrato a termo, como, por exemplo: contrato de safra (Lei nº 5.889/1973); de Obra Certa (Lei 2.959/1956); trabalho temporário (Lei 6.019/1974). Além de outras exceções, previstas legalmente, em que as contratações de trabalho para o empregado por prazo determinado prevalecem perante a lei.      

“Ocorrendo a contratação por prazo determinado fora das hipóteses autorizadas por lei, será irregular, considerando-se o contrato, neste caso, como sendo por prazo indeterminado”. (ROMAR, p.256, 6º ed.).

1.1 Hipóteses de Rescisão de Contrato de Trabalho Por Prazo Determinado

Na hipótese de extinção normal do contrato por prazo determinado, são devidas as seguinte verbas rescisórias: saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais, acrescidas de 1/3; liberação do FGTS (sem a indenização de 40%)[2].

Além do que a autora ressaltou, o empregado tem direito ao recebimento de indenização específica prevista no art. 479 da CLT, correspondente ao valor da metade dos salários que lhe seriam devidos pelo período faltante do contrato.

Quanto a decorrência de prática de justa causa, a autora Carla Teresa Martins (6º ed, p.265) esclarece que,

“a prática de justa causa pelo empregado implica na rescisão imediata do contrato de trabalho por prazo determinado, com pagamento apenas do saldo de salário. Sendo a justa causa praticada pelo empregador, ocorre a rescisão indireta do contrato, incidindo todos os direitos rescisórios característicos de uma dispensa sem justa causa, inclusive aviso prévio e indenização de 40% dos depósitos do FGTS (além do saldo de salário, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e levantamento do FGTS).

Na hipótese das partes terem inserido no contrato de trabalho por prazo determinado cláusula que assegure reciprocamente o direito de rescindir o pacto antecipadamente, exercido o direito, a extinção do contrato será regida pelas regras dos contratos por prazo indeterminado (art. 481, CLT). Assim, neste caso, além do pagamento do saldo de salário, do 13º salário proporcional e das férias proporcionais, acrescidas de 1/3, é devido aviso prévio e, no caso de dispensa sem justa causa, também é devida a indenização de 40% dos depósitos do FGTS. (ROMAR, 6º ed. p.264)”.

Em ocorrência de culpa recíproca (justa causa de ambas as partes) implica na rescisão imediata do contrato a termo, tendo o empregado direito ao 50%(cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do 13º salário, das férias proporcionais (Súmula 14, TST) e a metade da indenização, ou seja, 20% dos depósitos do FGTS (art.14 e art.9º, §2º, Decreto n.99.684/90). (ROMAR, 6º ed. p.264).

Quanto ao pedido de demissão pelo empregado, gera direito ao recebimento de verbas rescisórias (saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais, acrescida de 1/3). No entanto, deverá indenizar o empregador pelos prejuízos que resultarem desta ruptura antecipada, conforme previsto ao art.480, CLT. (ROMAR, p.259).

Pois bem, além das verbas rescisórias devida ao empregado, ressalte-se a autora Carla Teresa Martins Romar (6º ed, p.259), que em  relação à compatibilidade entre o regime do FGTS e a incidência do art. 479 da CLT, a jurisprudência pacificou-se há bastante tempo (mesmo antes da Constituição Federal de 1988): Súmula 125, TST: "O art. 479 da CLT aplica-se ao trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante contrato por prazo determinado, nos termos do art. 30, § 3º, do Decreto n. 59.820, de 20.12.1966.

Quanto à indenização de 40% dos depósitos do FGTS, embora o tema não seja pacífico na doutrina e na jurisprudência, o art. 14 e o art. 9°, § § 1° e 2°, do Decreto n.99.6844/90 preveem que, na hipótese de rescisão antecipada do contrato por iniciativa do empregador, é devida a indenização de 40% dos depósitos do FGTS. (ROMAR, p.259).

1.2. Contrato de Trabalho Por Experiência

Para Leite (2019), o contrato de trabalho por experiência também chamado de contrato de prova, constitui espécie de contrato por tempo determinado.

No concerne ao conceito dado pelo autor, o contrato por experiência, é celebrado sob condição resolutiva, depende apenas do ajuste entre as partes.

Assim, não basta que o contrato de experiência seja formalmente estabelecido para ser aceito como tal. A experiência deve ser real e palpável, e que seja relacionada como espécie de prestação que realmente se adeque à necessidade da prova.

O contrato de experiência deve ser escrito e anotado na CTPS, como condição especial (art.29, da CLT). Entendimento contrário serviria de estímulo à fraude e à arbitrariedade do empregador no momento de contratar e de despedir o empregado. (LEITE, 2019, p.455).

A fixação do contrato de trabalho por experiência, por Leite (2019),

[...]

“pode ser fixado por período inferior e prorrogado uma única vez, desde que não ultrapasse, num caso ou noutro, o prazo de 90 dias. Findo este prazo, se não houver denúncia de uma das partes, ele se converte, automaticamente, em contrato de trabalho por tempo indeterminado. (LEITE, 2019, p.455).

Sendo certo que, a despedida antes de findo o contrato de experiência confere ao empregado:  aviso prévio, se contiver cláusula assecuratória de rescisão antecipada; ou pagamento, pela metade, dos salários correspondentes ao restante do contrato (CLT, arts. 479 e 481). Em caso de dúvida, opta-se pelo critério que for mais benéfico ao empregado.”(LEITE, 2019 p.456).

Conforme o autor Leite (2019) citou, o contrato de experiência não pode exceder o prazo de noventa dias. O artigo 451 da CLT, determina que o contrato de experiência só poderá sofrer prorrogação uma única vez, sob pena de ser considerado contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Qualquer das partes poderá rescindir antecipadamente o contrato, porém de acordo com o autor Leite (2019), só haverá aviso prévio se houver no contrato cláusula recíproca nos termos do art. 481 da CLT.

No contrato de experiência, para fins de contratações o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade, (art.442-A da CLT).

Por tal, fica perfeitamente claro que contrato de experiência não se confunde com período de experiência. Este corresponde ao primeiro ano do empregado no mesmo emprego (CLT, art.478, § 1º) e só depois de decorrido este prazo é que ele passaria a ter direito, caso não optante pelo regime do FGTS e despedido sem justa causa, à indenização por tempo de serviço. (LEITE, 2019, p.458).

2. Garantia Provisória da Gestante

Segundo entendimento doutrinário pelo autor Carlos Henrique Bezerra Leite (2019, p.645), a garantia provisória protege o trabalhador contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa.

Assim, uma das medidas das proteções a gestante é a estabilidade no emprego a quem tem direito por força do disposto no art.10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, “declara que fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa “da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”. (Romar, 6º ed, p.580).

Com efeito, afigura-se que a men legis é no sentido de se proteger o nascituro, razão pela qual o termo “confirmação” há de ser interpretado teleologicamente, isto é, visando aos fins sociais a que se destina esta espécie de garantia provisória no emprego. (LEITE, 2019, p.704).

Parte da doutrina, sustenta a desnecessidade de qualquer comunicação da gravidez ao empregador, tendo em vista que, o direito à estabilidade fundamenta-se na teoria do risco objetivo, na teoria do risco social e principalmente, na proteção da maternidade. (ROMAR, 6º ed, p.581).

O autor Carlos Henrique Bezerra Leite (2019, p.704) esclarece que,

“O próprio Tribunal Superior do Trabalho reconhece implicitamente a responsabilidade objetiva do empregador, como se infere da Súmula 244 daquela Corte: Gestante. Estabilidade provisória. I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (ADCT, art. 10, II, “b”). II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.

Outrossim, o desconhecimento da gravidez pela própria empregada no momento da dispensa também não impede o reconhecimento do direito à estabilidade. O que importa é que a empregada esteja grávida no momento da extinção do contrato de trabalho. (ROMAR, 6º ed, p.581).

Cabe ressaltar, que a dispensa sem justa causa da empregada gestante implica, em princípio, na sua reintegração ao emprego. No entanto, a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período da estabilidade. Do contrário, a garantia restringe‐se aos salários e demais direitos correspondentes ao período da estabilidade (Súmula 244, II, TST). (ROMAR, 6º ed).

Mesmo durante o período da estabilidade, pode o juiz converter a reintegração em indenização correspondente nas seguintes hipóteses: a) quando o empregador se recusar a reintegrar a empregada; b) quando haja comprovada incompatibilidade entre as partes; ou c) quando haja outro motivo justificável. (ROMAR, 6º ed, p.582).

Todavia, para justificar a dispensa do empregado destinatário da garantia no emprego, é condição suficiente que este pratique um ato tipificado como justa causa (CLT, art. 482), independentemente da conotação de grave e séria violação dos deveres funcionais, ou o empregador comprove a existência de motivo técnico, econômico ou financeiro, para que o obreiro perca o direito de permanecer no emprego. (LEITE, 2019, p.650).

2.1 Garantia Provisória da Empregada Gestante no Contrato de Experiência

De acordo com Carlos Henrique Bezerra Leite (2019) é importante lembrar que com a nova redação do item III da Súmula 244 do TST:

 “A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”. Esse novo entendimento do TST passa a superar, pelo menos no que respeita ao contrato de trabalho com determinação de tempo (v. g., o contrato de experiência) da empregada gestante, tradicional posição doutrinária e jurisprudencial que considera incompatíveis os institutos da estabilidade com os contratos por tempo determinado.

Sendo assim, segundo doutrina da autora Carla Martins Romar (6º ed, p.581),

“A estabilidade é assegurada à empregada gestante admitida mediante contrato por tempo determinado (Súmula 244, III, TST).

Súmula 244, TST: “I — O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. II — A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe‐se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III — A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.

Portanto, vale lembrar julgados que reconheceram a garantia provisória da empregada gestante em contrato de experiência: TRT18, RORSum - 0010924-42.2017.5.18.0004, Rel. MARIO SERGIO BOTTAZZO, 3ª TURMA, 28/09/2018)   (TRT18, RORSum - 0011096-47.2019.5.18.0122, Rel. SILENE APARECIDA COELHO, 3ª TURMA, 23/06/2020.

Dessa forma, a estabilidade provisória da empregada gestante vinculada ao empregador por um contrato de experiência terá os mesmos moldes e efeitos da estabilidade provisória de contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Desse modo, nesse período a empregada não pode ser dispensada, salvo se cometer falta grave que seja motivo de justa causa, conforme os incisos do artigo 482 da CLT.

3. A Reintegração no Emprego

 A reintegração ao trabalho consiste à empregada gestante a devolução ao vínculo de emprego e as garantias havidas antes da demissão.

 Conforme inciso I da súmula 244 do TST, caso a demissão da empregada sem justa causa esteja em desconformidade com o artigo 10 do ADCT, poderá esta ajuizar reclamatória trabalhista com pedido liminar de reintegração, provando à época do despedimento, encontrava-se grávida.

 Ressalta-se ainda, como decorrência do que já foi dito por ROMAR (2019,6º ed), “o desconhecimento da gravidez pela própria empregada no momento da dispensa também não impede o reconhecimento do direito à estabilidade”.

Entende-se que a empregada não tendo ciência de seu estado gravídico, após a demissão, fará jus à reintegração ao emprego.

Portanto, os efeitos serão retroativos à data da dispensa (nula), e o período de afastamento é considerado como de interrupção ao contrato. O juiz em determinação judicial aplicar pena pecuniária pelo descumprimento dessa obrigação de fazer do empregador, nos termos do artigo 729 da CLT.

 Dessa forma, considerando o entendimento da Súmula 244 do TST, a empregada gestante, não poderá ser demitida da empresa a menos que cometa falta grave previsto no art. 482 da CLT. Portanto, se a empregada gestante for afastada do local de trabalho e esteja vigente o período da estabilidade, esta terá o direito de retornar ao local e voltar a função que estava, ainda de direito o recebimento dos salários relativos ao período de afastamento.

3.1 A Inviabilidade Da Reintegração

 Em alguns casos a reintegração, mostra-se inviável, tendo em vista quedar-se o tempo adequado com o período da estabilidade.

O prolongamento da demanda judicial, não é raro, pois por ocasião da sentença que determinou a reintegração, pode já ter transcorrido todo o período da estabilidade e que por um lado inviabiliza a reintegração.

Nesse caso, o meio mais viável é a indenização da empregada pelo período em que estava com a garantia de seu emprego. Assim, recomenda o inciso II da Súmula 244, do TST: “II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se está se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período da estabilidade”.

Contudo, a situação da doméstica é diferente, pois sua reintegração depende da concordância do empregador, pois a casa é o asilo inviolável. Não sendo autorizado pelo empregador, fará jus aos salários do período.

Por fim, a SDC - Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento de que a estabilidade para gestante é direito indisponível, sendo nula qualquer cláusula de convenção ou acordo coletivo que estabeleça requisitos para obtenção da estabilidade.

 A Orientação Jurisprudencial nº 30 da SDC do C. TST:

“ Nos termos do art. 10, II, “a” do ADCT a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário”.

Assim, a norma constitucional é no intuito de proteger a gestante contra a dispensa que a impede nos seus direitos inerentes à maternidade. A norma protege também o nascituro, tanto é que prorrogou a estabilidade até cinco meses após o parto.

Dessa forma, é direito da empregada ser indenizada, quando não puder ser reintegrada, além de todos seus direitos trabalhistas devidos.

Considerações Finais

Conforme fora visto no desenvolvimento do presente artigo, parece mais prudente a asseguridade da garantia provisória das empregadas gestantes em contratos de trabalho por tempo determinado, especialmente ao contrato de experiência.

Nessa perspectiva, segundo entendimento doutrinário de LEITE (2019), a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado, e nesse entendimento do TST que passou excepcionalmente no contrato de experiência.

Devido o contrato de trabalho por experiência, ter prazo de noventa dias, nos termos do art.445, § único da CLT, com a nova redação a Súmula 244, inciso III do TST a empregada gestante, III — A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.(ROMAR, 6º ed).

Assim, para um aprofundamento maior sobre o tema, foi abordado segundo a autora (ROMAR,6º ed), que o dispositivo do art.10, II, b,  do ADCT,  declara que fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa “da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”.

Afigura-se que a men legis é no sentido de se proteger o nascituro, (LEITE, 2019).

Desse modo, parte da doutrina, sustenta a desnecessidade de qualquer comunicação da gravidez ao empregador, tendo em vista que, o direito à estabilidade fundamenta-se na teoria do risco objetivo, na teoria do risco social e principalmente, na proteção da maternidade. (ROMAR, 6º ed, p.581).

Nota-se, que os resultados das análises teóricas dos autores, bem como dos julgados em instâncias superiores compuseram a reflexão que se pretendeu realizar sobre a garantia provisória da empregada gestante em contrato de experiência, desde o conceito do contrato de trabalho por prazo determinado até a garantia provisória da empregada gestante em contrato de experiência, um direito este, que garante as mulheres de permanecerem no mercado de trabalho e a proteção do nascituro.

Torna-se, portanto, importante promover estudos onde visem a garantia da empregada gestante em contrato de experiência, sendo algo excepcional, e que ainda é um tema pouco discutido em artigos e dissertações.

Referências

CLT. Completa. 26º edição, Revista e atualizada. Atualizada até 06.12.2019. Editora JusPODIVM.

LEITE, BEZERRA, Carlos Henrique. Curso Direito do Trabalho, 11º Edição, 2019.

Manual Dos Direitos da Mulher, Série IDP, 1º Edição, 2013.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro, Direito Contemporâneo do Trabalho, 1º edição, Editora Saraiva, 2012.

ROMAR, Carla Teresa Martins, Direito do Trabalho, esquematizado, 6º edição, 2019, Editora Saraiva jur.

ROMAR, Carla Teresa Martins, Direito do Trabalho, esquematizado, 4º edição, 2017, Editora Saraiva jur.