RESUMO: A presente pesquisa tem por finalidade levar informação à sociedade, com uma consequente conscientização acerca da importância da mediação como forma célere e eficaz de resolução de conflitos no âmbito do Direito Trabalhista, conforme assegura o art. 7º, XXVI da Carta Magna, priorizando a negociação como forma pacífica de controvérsias. É fato que este tema, tratado por muitos como inovação, mesmo sendo confirmado pela Carta Magna, precisa ser debatido e aprofundado de forma a ser aperfeiçoado e disseminado na sociedade. Entretanto, conforme será debatido a seguir, não só os membros do Judiciário, mas também toda a sociedade em si, não pode fechar os olhos para a crise que assola o Poder Judiciário brasileiro, com processos morosos, extremamente onerosos, que acabam afastando aqueles que dela mais precisam. Diante deste quadro, a mediação surge em diversos países como uma relevante forma de composição de conflitos, capaz de trazer satisfação às partes, celeridade, e promover o desafogamento do judiciário brasileiro. É claro que a mediação não pretende excluir a atividade jurisdicional, mas sim atuar em conjunto, de forma a trazer maior satisfação aos tutelados. Veremos que a mediação possui uma roupagem atual, que se aproxima ainda mais da sociedade.

Palavras-chave: 1. Mediação; 2. Célere; 3. Eficaz; 4. Satisfação; 5. Flexibilidade; 6. Inovação.

MEDIATION: THE SEARCH FOR A PEACEFUL AND EFFECTIVE SOLUTION TO LABOR DISPUTES

ABSTRACT: The present research aims to bring information to society, as a consequent awareness about the importance of mediation as an expeditious and effective form of conflict resolution within the Labor Law, as guaranteed by the article 7, XXVI of the Brazilian Constitution, giving priority to peaceful negotiation as an way to solve controversy. It is a fact that this subject, treated by many as innovation, even though confirmed by the Constitution, must be discussed and detailed in order to be perfected and disseminated all over society. Nevertheless, not only the members of the judiciary, but also the entire society itself, cannot close its eyes to the crisis that plagues the Brazilian Judiciary with very lengthy and extremely expensive processes that end up distant from those who most need them, the people. Given this situation, the mediation arises in several countries as a new form of alternative dispute resolution, able to bring satisfaction to the parties, speed, and promote the decongestion of the Brazilian judiciary. Mediation is not intended to exclude judicial activity, but rather work together in order to bring greater satisfaction to the wards. We will see that mediation has a current guise which approaches itself even more from society.

Keywords: 1. Mediation 2. Expeditious 3. Effective 4. Satisfaction 5. Flexibility 6. Innovation

1. INTRODUÇÃO

Os conflitos interpessoais estão cada vez mais frequentes, em uma sociedade progressivamente mais esclarecida acerca dos seus direitos, fazendo com que esta não permaneça inerte e passe a buscar a tutela jurisdicional como forma de ver seus direitos reconhecidos.

 O Judiciário deve trazer sempre novas fórmulas que melhor se adequem à realidade social, aproximando ainda mais a população da Justiça enquanto instituição.

É fato que o judiciário tem passado por uma grande modernização, se aproximando ainda mais da sociedade, a fim de proporcionar uma solução justa e pacífica.

A mediação, assim como a arbitragem, é uma ferramenta importante, de grande justeza e eficácia usada para a resolução dos conflitos. Tal ferramenta vem ganhando cada vez mais espaço e notoriedade na resolução de conflitos trabalhistas, sejam individuais ou coletivos.

Muito se discute acerca das áreas, assuntos e sujeitos em que cabe a mediação nos conflitos individuais de trabalho. Dois dos questionamentos mais importantes é se caberia mediação em conflitos entre sujeitos constitutivamente desiguais. O outro é quanto à aplicação da mediação nos conflitos trabalhistas, por tratarem de direitos indisponíveis, se seria justo ou não. Esses pontos serão abordados no decurso do trabalho.

Discussões e divergências à parte, devemos nos orientar acerca da importância e das reais contribuições da mediação na revitalização da relação empregado-empregador, contribuindo para uma recomposição pacífica das relações continuadas, promovendo uma higidez no ambiente de trabalho.

Faz-se mister frisar que, além de toda a importância já demonstrada, a mediação, acima de tudo, se torna importante por sua cada vez mais nítida utilização em conflitos coletivos em que sejam atuantes os sindicatos, conforme desenvolveremos no referente trabalho.

2. O CONCEITO DE MEDIAÇÃO

A mediação é uma inovadora forma de resolução de conflitos que pretende a pacificação das relações, bem como a sua continuidade. Atualmente é definida como uma das formas alternativas de composição de conflitos, numa evolução da justiça multiportas.

Segundo Fernanda Tartuce (2013, p.46):

Mediar é facilitar a comunicação entre as pessoas para propiciar que estas próprias possam, a partir de uma compreensão ampliada dos meandros da situação controvertida engendrar respostas conjuntas sobre as questões relevantes do conflito.

Outro importante conceito trazido acerca da mediação é o de Juan Carlos Vezzulla (2005, p.89):

A base da mediação é o tratamento dos mediados como seres humanos únicos que devem esclarecer as suas dificuldades melhorando as inter-relações que lhes permitem deter o controle absoluto de todas as etapas do processo, através de um diálogo esclarecedor que possibilite a negociação e pelo qual eles criam responsavelmente as soluções impostas.

A filosofia da mediação é que as pessoas envolvidas num conflito são as que melhor sabem como resolvê-lo. Por isso, o mediador é um profissional especialmente treinado para auxiliar essa negociação, investigando a fundo os problemas reais, e ajudando a criar e a avaliar as opções de solução com critérios científicos que assegurem aos mediados que o acordo resultante será justo, equitativo e durável. Acrescente-se que o processo decorre com atenção especial aos relacionamentos entre os mediados para que se fortaleça e adquira a maturidade suficiente para um trabalho frutífero.

3. PRINCÍPIOS DA MEDIAÇÃO

Segundo Zoraide Amaral de Souza, a mediação deve ser regida por uma série de princípios, quais sejam: 1) Identificação das necessidades e interesses dos participantes; 2) Imparcialidade do mediador; 3) Confidencialidade do procedimento; 4) Voluntariedade na escolha da mediação.

A identificação das necessidades das partes é uma tarefa que exige sensibilidade por parte do mediador. Este tem o dever de ir além do discurso das partes e buscar compreender o que, de fato, as partes buscam e, mais do que isso, necessitam.

A imparcialidade do mediador é um dos principais princípios que caracterizam a mediação. O mediador deve funcionar como um terceiro que não integra a relação, logo, não poderá interferir nas decisões ou propostas feitas por ambas as partes, mas deverá promover que estas retomem o equilíbrio da relação através do diálogo.

A mediação é um procedimento sigiloso, logo, o mediador tem a obrigação de não levar as informações obtidas na mediação para além daquele procedimento, sendo garantido o sigilo.

A opção pela mediação deve ser feita de forma voluntária, ou seja, não pode ocorrer de forma compulsória. As próprias partes devem buscar a mediação por acreditarem que é sim possível chegarem a uma solução coerente com a vontade de ambas. Obrigar que a mediação seja realizada frustraria, sem dúvidas, seu resultado esperado, haja vista que as partes participariam com um olhar ainda mais resistente e agressivo.

Alguns doutrinadores reconhecem uma série de outros princípios. Cita-se os principais: não competitividade; a competência do mediador; a informalidade do processo.

Quanto a não competitividade, entende-se que deve existir em cada um o desejo de se chegar à melhor solução pacífica para ambos, e não como uma relação de ganhar-perder.

O mediador deverá ser capaz e competente de conduzir a mediação, processo que exige um olhar subjetivo e de grande alcance, para encarar a melhor forma de conduzir os participantes a uma resposta.

Ressalta-se ainda que a mediação é um procedimento informal, sem forma fixa e regras processuais rígidas, diferente do que ocorre nos processos judiciais. Isso permite que as partes se sintam livres e mais à vontade para atuar de forma mais independente.

Por não ter forma rígida, a mediação permite que os atos realizados sejam de forma oral, livre.

Um dos pontos mais importantes da mediação é que, diferente dos processos judiciais, ela tem uma duração muito menor, e não requer o dispêndio de gastos e taxas tão altos quanto naqueles procedimentos.

4. A MEDIAÇÃO NA JUSTIÇA DO TRABALHO

A mediação está especialmente ligada à Justiça do Trabalho no Judiciário brasileiro.

Os conflitos no âmbito trabalhista são cada vez mais frequentes no quadro atual, visto que a relação entre o capital e o trabalho está cada vez mais tênue.

O ideal seria que os conflitos de interesses fossem resolvidos diretamente pelos interessados, sem necessidade de intervenção de terceiros. Entretanto, desde que o terceiro exerça o papel de simples facilitador, estaria caracterizada uma das formais mais inovadoras de autocomposição de conflitos, a mediação.

O papel da mediação no Direito do Trabalho é proporcionar às partes a continuação daquela relação após a composição do conflito. É fato que as divergências que surgem na relação empregador-empregado, quando levados ao judiciário, acabam por gerar uma disputa entre as partes, desgastando o relacionamento entre ambas.

Por vezes, fica muito difícil manter a relação de emprego, pois há durante o processo uma verdadeira queda de braço judicial, em que as partes encaram como uma disputa, quebrando a confiança e lealdade que devem vigorar nas relações de emprego.

A mediação surge então como um mecanismo ideal, haja vista que ao mesmo tempo em que soluciona conflitos na relação de trabalho, ela restaura e preserva o convívio, harmonizando a relação entre empregado e empregador e permitindo que ela se perpetue.

Segundo João de Lima Teixeira Filho:

A mediação é o processo dinâmico de convergência induzida ao entendimento. Visa à progressiva redução do espaço faltante para o atingimento do ponto de equilíbrio em torno do qual o consenso das partes se perfaz, livrando-as do impasse ou retirando-as da posição de conflito. A mediação é conduzida por um terceiro, estranho às tratativas interrompidas. Sua atribuição é mover as partes da posição em que se encontram, fazendo-as afunilar para uma proposta aceitável. Para tanto, as tentativas formuladas pelo mediador, de eliminação da distância que separa as partes, são despojadas de efeito vinculante sobre os mediados e decorrentes da evolutividade própria do processo. Essas características tornam o mecanismo extremamente flexível e de fácil redirecionamento. Nada obstante iluminada pelo mediador, a decisão é tomada de motu pelos interessados. O mediador não tem poder decisório. Caso o resultado de suas propostas sintonize interesses das partes, na exclusiva consideração destas, segue-se a celebração do correspondente acordo ou convenção coletiva de trabalho, coroando de êxito a mediação. Assim, a presença do mediador, figura externa aos interesses em jogo, não desclassifica a natureza autocomposta dessa forma de solução do conflito coletivo.[1]

A mediação é um procedimento autônomo, em que o mediador atua de forma a facilitar o diálogo entre as partes, proporcionando que estas possam chegar a um acordo por livre e espontânea vontade, sem interferir nas decisões tomadas, nem nas propostas feitas.

Segundo Warat (2004, p. 32):

A mediação que aponta a sensibilidade, com a ajuda do mediador, procura que as partes deixem de sentir o conflito a partir de seus egos. Tenta que as partes sintam o conflito, tendo por referência os sentimentos que guardam em suas reservas selvagens. O ego e a mente tornam amargurados e violentos os conflitos. A ira provém da mente e do ego. O ego e a mente são geradores dos conflitos interiores, instalando-os em nossa alma.

É fato que as relações de trabalho se desgastam, principalmente quando o dilema entre direitos e deveres de ambas as partes se instala. E isso, por diversas vezes, impede empregado e empregador de tentarem um convívio harmônico, com confiança e lealdade, surgindo problemas cujas soluções estão implícitas, pois estas deixam de ser o foco primordial, passando a girar em torno de uma verdade única e, ao mesmo tempo, inexistente. Ocorre um verdadeiro desequilíbrio na relação, que pode ser restabelecido através da mediação.

Dentro deste panorama surgiu a mediação intraempresarial como importante mecanismo de restauração de relações no âmbito empresarial, seja na relação entre sócios, na relação com outras empresas, mas, principalmente, entre empregado e empregador.

Não são só as classes mais desfavorecidas que estão sendo esclarecidas quanto aos seus direitos e inovações no âmbito judicial. A classe de empregadores também vem buscando novas formas de solucionar conflitos, e se adaptar à nova realidade, a novos perfis de empregados.

Por muito tempo os empregadores burlavam as leis e condições do trabalho por conta da falta de informação dos empregados, baixo grau de instrução, bem como da falta de fiscalização dos órgãos judiciais.

Contudo, de forma surpreendente, os empregadores passaram a frequentar com mais assiduidade as salas de audiência das varas trabalhistas, vendo seus empregados exigirem nada mais do que lhes era de direito.

Esse cenário exigiu que as grandes empresas buscassem se reinventar e aprimorar suas condições internas de trabalho. Além disso, provocou uma nova postura diante do conflito. Agora as empresas buscam formas internas de solução às lides, antes de se chegar ao judiciário.

Muitas empresas ainda hesitam em instalar a mediação em seu âmbito interno por acreditarem ser um gasto excessivo e desnecessário. Entretanto, deve-se levar em consideração que os custos de um conflito que não é resolvido são muito maiores.

Diante de desentendimentos com o empregador, seja por insatisfação com suas condições de trabalho, por salário defasado, ou por qualquer outro motivo, o empregado passa a perder o estímulo no labor, com consequências graves como a redução da produtividade, piora na qualidade dos serviços ou produtos, diminuindo o lucro da empresa.

Muitas vezes, em empresas resistentes quanto ao uso da mediação, os empregadores tentam solucionar conflitos com seus empregados através de um diálogo, porém, a forma impositiva e hierárquica com que abordam o assunto acaba por agravar ainda mais o conflito, desembocando na maioria dos processos judiciais.

A mediação dentro da empresa possibilita métodos próprios e internos para solucionar esses problemas de forma mais pacífica e natural, restabelecendo e restaurando as relações entre todos os membros do corpo empresarial através de uma melhor comunicação, uma linguagem mais amistosa, de forma que haja uma paridade entre as partes conflituosas.

É fato que quanto maior a empresa, mais setorizado fica cada serviço, com maior divisão do trabalho. Entretanto, a diminuição de produtividade de um setor acaba por desencadear uma redução no funcionamento de cada parte deste corpo empresarial, haja vista que, apesar de independentes, todos são interligados por uma engrenagem comum, a produção.

Conclui-se que o empregador deve prestar atenção em cada etapa da produção, nas melhores condições de trabalho, no bom relacionamento com os empregados e entre os empregados, em formas de desenvolver o estímulo pelo trabalho.

É natural que ocorram conflitos advindos da natureza humana. Contudo, natural deve ser também a sua forma de composição, que deve não valorar demais o conflito como um assunto difícil de ser tratado, mas privilegiar o diálogo entre os conflitantes para que percebam o quão pequeno o desentendimento pode ser quando ambos estão dispostos a chegar a uma solução.

O diálogo permitirá que ambos compreendam qual o papel da empresa na sociedade, qual a missão de cada um nesta equipe, ressaltando a importância individual para um conjunto mais forte para enfrentar a concorrência do mercado empresarial. Este diálogo não ocorrerá de forma impositiva, mas sim de uma colaboração.

Além disso, a mediação gera ao empregado a sensação de independência, e de que possui autonomia para resolver seus conflitos longe dos olhos do judiciário, permitindo a percepção de que o empregado possui a capacidade de analisar o fato com competência e credibilidade dadas pelo próprio empregador, demonstrando que possui confiança de que o diálogo será construtivo para ambos.

5. A AUDIÊNCIA DE MEDIAÇÃO

O processo da mediação é bastante peculiar, quando comparado aos demais procedimentos de composição de conflitos. Neste método, o contraditório e a ampla defesa não perdem espaço, mas se apresentam de forma diversa da apresentada nos processos judiciais. Enquanto nestes, as partes usam o contraditório para se defender das acusações do outro e chegar a uma razão absoluta, no processo de mediação o contraditório surge como uma porta para que as partes estabeleçam o diálogo e percebam que a verdade tratada é relativa.

Antes de iniciar a sessão de mediação, o mediador deve já ter em mente qual o tipo de conflito está instaurado, e qual a solução seria mais vantajosa às partes. Caso o mais importante para ambas seja a continuidade da relação, o mediador deverá seguir um caminho mais adequado para tal, valendo a pena, inclusive, que as partes renunciem a alguns direitos disponíveis em prol desse interesse.

 Entretanto, caso as partes não tenham condições de dar continuidade ao vínculo que possuem, o mediador deverá adotar uma abordagem que busque alcançar maiores benefícios para ambas as partes, deixando em segundo plano a amenidade entre ambas, mas sem esquecê-la.

A preparação do local também é muito importante. O mediador precisa organizar previamente um ambiente informal, agradável, confortável, com água, café, temperatura amena, proporcionando um maior bem-estar aos participantes. Contudo, não pode esquecer que deve sempre haver um toque de formalidade, de seriedade, para que as partes possam confiar na efetividade daquele procedimento.

O mediador deve se preocupar também com o trato com as partes e com a cordialidade. Mesmo que os participantes estejam previamente dispostos a um combate, o mediador deve recebê-los em tom de leveza, de compreensão, para que aqueles possam se desarmar e deixar de ver aquilo como uma disputa. Se o mediador demonstrar compreensão, um entendimento recíproco, e que busca sempre achar o máximo de razão nos fatos expostos por cada um, esse será o sentimento que fluirá na sessão de mediação.

É imperioso que no processo de mediação o mediador esteja ciente da ética com que deve agir. Um exemplo claro é deixar as partes cientes sobre os benefícios de se chegar ou não a um acordo e, caso cheguem, acerca dos pontos que foram firmados e das suas consequências.

Mesmo que as próprias partes proponham o acordo, elas devem ter plena ciência dos seus efeitos, pois caso contrário, para que todo o procedimento seja eivado de legitimidade. Elas precisam compreender de quais direitos dispuseram, e quais os benefícios que foram alcançados.

Importante também é a forma como irão se sentar à mesa. O grau de imparcialidade do mediador deverá também ser demonstrado de forma física, ou seja, deve ficar sentado de forma equidistante das partes, mas com um bom grau de proximidade, de forma que todos possam se ouvir bem.

Destaca-se ainda que é preferível que as partes sentem lado a lado, e não em posições antagônicas. Sentar-se ao lado um do outro demonstrará que ambos não seguem caminhos contrários, mas sim a mesma direção por uma única solução, porém, conjunta.

Iniciada a sessão, as partes devem ser informadas acerca do que é a mediação, dos seus princípios e regras, de como ela irá prosseguir, e de quais os objetivos buscados com ela, sempre deixando transparecer confiança que aquela será a melhor forma se solucionar a lide.

O mediador deve relembrá-los de que não é um Juiz e que, portanto, não realizará nenhum julgamento, e que tudo debatido entre eles está resguardado por sigilo. Ele deve se apresentar como um facilitador de comunicação entre ambos.

Estando as partes de acordo com o procedimento a ser adotado, a mediação continuará, chegando aos debates orais.

Na fase de debates, o mediador deve iniciar instigando que os participantes se expressem, entretanto, com o decorrer da sessão, o mediador deve falar somente o necessário, ficando calado sempre que possível, para que as partes possam estabelecer um diálogo.

Algumas expressões devem ser evitadas pelo mediador, como “sua versão”, “sua razão”, pois isso provocará nas partes uma sensação de divergência, de oposição, e não de cooperação.

Caso o tom da conversa se exalte, o mediador terá o papel de intervir e retomar um clima ameno, sereno e educado, sempre com bastante paciência e compreensão. Importante também pedir às partes que jamais interrompam a fala um do outro e, caso isso aconteça, relembrar sempre sobre as regras que devem ser seguidas.

Esgotadas as perguntas pelo mediador, e não havendo as partes mais nada a acrescentar, o mediador deve fazer um resumo do que foi dito e expor tudo o que foi narrado.

A partir de então, as partes devem indicar possíveis soluções ao problema, a partir de seus interesses e objetivos. O mediador pode fornecer sugestões de soluções, propostas, para que a partir destas os participantes possam formular outras possibilidades.

Chegado a um acordo, o mediador deve reduzi-lo a termo, que poderá ser executado judicialmente em caso de inadimplemento por um dos participantes, o que demonstrará que houve certo grau de insatisfação por uma das partes.

Não se chegando a uma solução consensual, se encerra a sessão, podendo as partes buscar, portanto, a tutela judicial.

As partes podem optar pela arbitragem caso a mediação seja infrutífera no caso em particular. Qualquer das partes pode, ainda, interromper o procedimento a qualquer hora, não precisando se sujeitar a nada contra a sua vontade. Outra informação importante é que a mediação não precisa de previsão legislativa para ser utilizada pelas partes.

6. DIFERENÇAS ENTRE MEDIAÇÃO, ARBITRAGEM E CONCILIAÇÃO

Muitos ainda confundem e não conseguem distinguir a mediação, a conciliação e a arbitragem. Ambos são métodos alternativos de composição de conflitos através de um terceiro. A grande diferença está na forma como esse terceiro irá intermediar a relação.

A conciliação é caracterizada pela intervenção de um terceiro com o objetivo de persuadir as partes a chegarem a um consenso. A única diferença entre a mediação e a conciliação é que, mesmo que não se chegue a uma solução, a mediação será considerada realizada, pois seu objetivo não é de se chegar somente a uma solução, mas de provocar uma conversa, uma harmonização da relação, podendo chegar ao fim do conflito naquele momento, ou proporcionando que, futuramente, esteja mais propenso a ser solucionado.

A conciliação é diferente. Para considerarmos que o procedimento logrou êxito, ele deve chegar a uma solução durante o processo, pois seu objetivo é a solução, e não o diálogo.

O conciliador atua de forma mais ativa, sugerindo soluções, emitindo opiniões para chegar ao fim do processo. Por sua vez, o mediador apenas oferece as bases para que as próprias partes cheguem a sugestões de soluções. Logo, conclui-se que a parcialidade do terceiro interventor é relativizada quando comparada à postura adotada pelo mediador.

A conciliação se encaixa melhor nos processos em que não existe um relacionamento entre as partes, havendo uma relação apenas material, que não irá continuar com o fim do litígio. Por isso a mediação é considerada um procedimento mais adequado para tratar de conflitos na Justiça do Trabalho, tendo em vista que o objetivo maior é que empregado e empregador possam continuar aquela relação após o conflito ser finalizado.

Segundo Warat (2001, p.78):

A conciliação de início pode se confundir com a mediação, sendo que o mediador exerce a função de ajudar as partes a reconstruírem simbolicamente a relação conflituosa, enquanto o conciliador exerce a função de negociador do litígio, reduzindo a relação conflituosa a uma mercadoria.

Morais acrescenta ainda (1999, p.135)

A conciliação se apresenta como uma tentativa de chegar voluntariamente a um acordo neutro, no qual pode atuar um terceiro que intervém entre as partes de forma oficiosa e desestruturada, para dirigir a discussão sem ter um papel ativo. Já a mediação se apresenta como um procedimento em que não há adversários, onde um terceiro neutro ajuda as partes a se encontrarem para chegar a um resultado mutuamente aceitável, a partir de um esforço estruturado que vise a facilitar a comunicação entre os envolvidos.

Por fim, destaca-se a arbitragem, um procedimento bastante diferenciado dos anteriores. Isso se deve ao fato de que o terceiro imparcial é escolhido pelas partes, que terá o poder de decidir a lide, com base na equidade e na aplicação das leis. Sua decisão pode ser objeto de execução caso as partes a descumpram, tendo em vista a obrigatoriedade da aceitação.

A arbitragem é regulada pela lei nº 9.307/96 e, como se percebe, o árbitro não tem o objetivo de proporcionar um melhor convívio, como na mediação, nem de propor acordos, como na conciliação. Ele apenas irá decidir a partir da fiel análise da lide, impondo sua decisão. O prazo máximo de duração da arbitragem é de 6 (seis) meses.

7. CONCLUSÃO

Diante dos conflitos cada vez mais dinâmicos e complexos nas relações trabalhistas, trazendo à tona litígios de cunho cada vez menos individual, partindo para o coletivismo, se faz necessário encontrarmos formas de resolução para tais problemas.

Buscando tais soluções na legislação trabalhista, nos deparamos com uma legislação um tanto quanto defasada para resolução de tais conflitos, visto que ela reflete a realidade de um passado bastante distante. Tal situação nos impulsiona a procurarmos outras formas de solução, muitas vezes encontradas na mediação.

Infelizmente, não só a legislação trabalhista, mas também seus aplicadores ainda estão muito distantes da realidade vivenciada por empregados e empregadores. Os exegetas não conseguem acompanhar a realidade em suas sentenças, tornando a via judicial uma forma obsoleta de composição de conflitos, trazendo a insatisfação para aqueles que recorrem a tais vias. A necessidade de soluções mais satisfatórias trouxe novas formas de composição de conflitos, a ressaltar a mediação.

Como já debatido anteriormente, a mediação surgiu com o objetivo de trazer o conflito para uma realidade mais adequada, de forma que as próprias partes possam chegar a uma solução mais justa para ambos, tentando conciliar os direitos basilares, e interesses tanto dos empregados como dos empregadores.

Outro importante fator a ressaltar é que a mediação não deve ser utilizada deliberadamente, pois certos casos de litígios não podem ser desincumbidos da tutela jurisdicional, devido à importância dos direitos litigados.

Claro que, se possível, a mediação deve preferencialmente ser utilizada, principalmente por proporcionar às partes a reestruturação da sua relação, permitindo que ambas mantenham o vínculo que possuem, ao mesmo passo em que defendem seus interesses e direitos.

O ideal seria que todo processo fosse precedido de alguma forma de resolução de conflito amigável, ainda que não seja a mediação, sendo este um requisito para ajuizamento da ação jurisdicional, pois evitaria que muitos processos fossem levados ao judiciário, resolvendo-os no âmbito particular.

Alguns obstáculos são encontrados no Brasil para o aprimoramento da mediação. O primeiro deles é a ausência de incentivo para que as classes de empregados e empregadores solucionem seus conflitos por meio dela, sendo a mediação desconhecida por grande parte dos brasileiros.

Outro obstáculo a ser enfrentado é a capacitação necessária para realização da mediação, pois o mediador deve ter o cuidado de caminhar entre a tênue linha de incentivar um acordo, facilitando-o, e ao mesmo tempo não interferir de qualquer forma para se chegar a tal resultado. Seu condutor deve ser pautado por uma moral ético-profissional, a fim de sustentar o caráter imparcial da mediação.

Esses e outros problemas poderão ser enfrentados e sanados, talvez não por completo, em um longo prazo, porém, o atual panorama da mediação no Brasil já é capaz de trazer bons resultados para o cenário brasileiro, objetivando resultados cada vez mais concretos para as necessidades do Direito do Trabalho como um todo.

Diante do exposto, podemos concluir que a flexibilização é uma realidade necessária para chegarmos à adequação exigida para o quadro atual dos conflitos trabalhistas. Assim, se faz imperioso que encontremos formas cada vez mais maleáveis na composição de litígios.

As vantagens alcançadas com o sucesso da mediação são muitas, entre elas o apaziguamento nas relações trabalhistas, viabilizando a manutenção de direitos e interesses tanto do empregado quanto do empregador.

Por meio da mediação, as partes não formalizam o conflito existente entre ambas, resolvendo-o de forma quase que informal, possibilitando que ao fim da mediação, suas relações sejam mantidas, situação esta quase que inexistente quando a lide é solucionada por sentença judicial deferida pelos juízes do trabalho.

A mediação quebra as barreiras do formalismo jurídico, que tanto afasta o público do judiciário. A distância física existente entre o juiz e o trabalhador nas tradicionais audiências trabalhistas é, na verdade, muito maior que a distância que separa as cadeiras em que ambos estão sentados. Há uma distância social que se torna um abismo entre as partes, o que dificulta a comunicação, deixando muitos intimidados diante da “instituição” audiência.

Outra vantagem trazida pela mediação é que menor onerosidade, evitando uma justiça caríssima e demorada, com um enorme ônus para os cidadãos, dando oportunidade para métodos alternativos de composição de conflitos muito mais baratos e ágeis, trazendo soluções ainda mais satisfatórias para as partes.

Com uma roupagem nova e amigável, linguagem acessível e eficácia comprovada, a mediação é como um “filho adolescente” diante das tradicionais formas de resoluções de conflitos. Um filho que manteve as características físicas e objetivas do pai, mas que traz uma nova cara, com o espírito e ânimo da juventude para proporcionar mudanças reais para o mundo em que vive. E como qualquer filho adolescente, ainda passa por uma fase de construção e amadurecimento, necessitando do apoio e do incentivo dos mais experientes, para que possa dar passos ainda mais largos ruma a uma ainda maior eficácia na resolução de conflitos trabalhistas.

Logo, demonstrada a importância da mediação, devemos instigar a sociedade a adotá-la como solução primeira para a composição de conflitos, colocando a via judicial como apenas uma alternativa, de forma que muitas vezes essa não se faça necessária para solucioná-los.

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