Empregador com quadro de estagiários submetidos à concorrência sob a alegação de êxito, ascensão e garantia no trabalho. Este quadro, embora desapercebido por muitos, vem aumentado cada vez mais no cenário laboral nacional.

Em regra, são jovens acadêmicos, contratados como “estagiários” com a pecha de dependerem do empregador, ou do preposto responsável, uma vez, presumido, ter experiência no mercado de trabalho. Na verdade, haveria de ser uma contraprestação de serviços, onde o empregador valer-se-ia dos serviços prestados pelo obreiro, e este, em contrapartida, do seu salário.

Importante ressaltar que, no tocante ao estágio, a Lei 11.788/2008 passou a estabelecer regras a serem efetivamente cumpridas, pois, do contrário, haverá uma relação empregatícia dissimulada.

Nesse sentido leciona Maurício Godinho Delgado[1]:

O estágio, portanto, tem de ser correto, harmônico ao objetivo educacional que presidiu sua criação pelo Direito: sendo incorreto, irregular, trata-se de simples relação empregatícia dissimulada.

Alice Monteiro de Barros[2] diz que:

O estágio, atualmente, é conceituado como “um ato educativo escolar supervisionado”, desenvolvido no ambiente de trabalho. Á luz do art. 1º, § 2º, da Lei n. 11.788 de 25.9.2008, o objetivo é a preparação dos educandos para o trabalho produtivo. Eles deverão estar frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. Não há previsão para supletivo.

No estágio vislumbram os seguintes atores sociais: o estagiário (educando), a instituição de ensino, a parte concedente do estágio e os agentes de integração públicos e privados (artigo 5º da Lei 11.788/2008).

Conforme Renato Saraiva[3]:

A parte concedente do estágio poderá ser: pessoa jurídica de direito privado, a Administração pública ou Profissionais liberais de nível superior.

Atendidos os requisitos formais e materiais previstos no artigo 3º da Lei 11.788/2008 não haverá vínculo de emprego com a parte concedente do estágio.

Os requisitos formais são: a) comprovação de que o aluno está matriculado e freqüentando regularmente as aulas; b) celebração de termo de compromisso. Os requisitos materiais são: a) compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso, havendo acompanhamento efetivo do professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente.[4]

A manutenção do estagiário, em desconformidade com a Lei 11.788/2008, acarretará no reconhecimento do vínculo de emprego do educando com o concedente do estágio (artigo 15). A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente (§ 1º).

Cumpre observar, ainda, que se aplica ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo que “a implementação das normas será de responsabilidade da parte concedente do estágio.”[5]

Vistos as principais características do estágio, não cabendo aprofundar sobre o assunto neste estudo (relação de trabalho x relação de emprego), mormente por estar voltado no assédio moral desse jovem trabalhador, o estagiário. No universo do assédio moral, buscou-se vislumbrar a figura do estagiário dentro desse contexto como vítima crescente no atual mercado de trabalho.

Pois, muitas vezes, embora contratados como estagiários, referidos cidadãos, estudantes acadêmicos, enfrentam uma realidade amarga e cruel. São submetidos a constante pressão, a trabalho excessivo, alguns casos até em desarmonia com o ordenamento jurídico, diante da fraude praticada pelo empregador.

Referida fraude, obviamente, costuma ser camuflada pelo empregador. Desapercebido pelo trabalhador, normalmente sem experiência profissional laboral, o estagiário exerce funções não compatíveis com a de estágio, mister ressaltar que cumpre tarefas equiparadas a de um profissional inserido no quadro de empregados da empregadora. Enfim, há um desrespeito efetivo ao estagiário, quando não observado, ou não cumprido, pelo empregador a Lei do Estágio, conforme dito alhures.

Não obstante seja ou não estagiário, este trabalhador vem sendo alvo, em algumas situações, vítima de assédio moral.

Impende destacar que a expressão “assédio moral” é, indiscutivelmente, a mais mencionada pelos doutrinadores hodiernos. No entanto, o assédio moral “é também denominado como mobbing (Itália, Alemanha e países escandinavos), bullying (Inglaterra), harassment (Estados Unidos), harcélement moral (França), ijime (Japão), psicoterror laboral ou acoso moral (em países de língua espanhola), terror psicológico, tortura psicológica ou humilhações no trabalho (em países de língua portuguesa).”[6]

Marie-France Hirigoyen[7] diz que as agressões, no assédio moral, são fruto de um processo inconsciente de destruição psicológica, constituindo-se, tal processo, de atos hostis mascarados ou implícitos, de um ou vários indivíduos sobre um indivíduo específico, por meio de palavras, alusões, sugestões de “não ditos”. A autora francesa ressalta que “não têm a menor compaixão nem respeito pelos outros, porque não se envolvem em um relacionamento”, tratando-se, portanto, um processo real de destruição moral, podendo, sobretudo, conduzir a vítima à doença mental ou suicídio.

De acordo com Francisco das Chagas Lima Filho[8], o assédio moral no trabalho é constituído por toda conduta – ativa ou omissiva –, levada a cabo no contexto de uma relação laboral ou mesmo de serviço que consista em reiterados e sistemáticos ataques de caráter degradante e que atendem contra a integridade moral de uma pessoa (atentado à dignidade) com aptidão de provocar danos de natureza psíquica, física, patrimonial ou de prejudicar de forma grave a empregabilidade da vítima. 

Para Maria Aparecida Alckimin[9], o assédio moral é uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho, e que consiste na prática de atos, gestos, palavras e comportamentos vexatórios, humilhantes, degradantes e constrangedores, de forma sistemática e prolongada, cuja prática assediante pode ter como sujeito ativo o empregador ou superior hierárquico (assédio vertical), um colega de serviço (assédio horizontal), ou um subordinado (assédio ascendente), com clara intenção discriminatória e perseguidora, visando eliminar a vítima da organização do trabalho.

Nordson Gonçalves de Carvalho[10] enfatiza que a prática do assédio moral prejudica, degrada, destrói o ambiente de trabalho, desestabilizando a vítima, provocando nesta um cansaço, um verdadeiro desgaste emocional que pode evoluir para doenças de ordem psíquicas e físicas, acarretando incomensuráveis prejuízos à saúde mental e física do obreiro.

Finalmente, João Luís Vieira Teixeira[11] sintetiza que o assédio moral poderia ser definido “como a prática constante de atos de perseguição, coação, humilhação ou atitudes afins com o objetivo de minar a resistência psicológica do trabalhador, menosprezando-o, e levando-o a um estado de depressão ou tristeza profunda, comprometendo seu rendimento profissional e seu moral.”

Pode-se dizer, assim, que o assédio moral é facilitado no ambiente de trabalho onde a competitividade é imposta sem barreiras, sem limites. A cobrança é feita de forma abusiva, visando apenas o lucro e o resultado. Tais peculiaridades influenciam e proporcionam um ambiente onde o colega de trabalho muitas vezes assediará o outro, seja na escala vertical, seja na escala horizontal, em razão da política adotada pela empresa.

A doutrina[12] classifica as modalidades de assédio, de acordo com a posição que as partes envolvidas (vítima e agressor) ocupam na empresa: em vertical descendente, horizontal e vertical ascendente.

Na primeira modalidade, assédio vertical descendente, o agressor é o superior hierárquico e a vítima seu subordinado. Esta modalidade é a situação mais habitual, tratando-se de um comportamento no qual a pessoa que detém o efetivo poder de comando visa delimitar o espaço desse poder, por meio de “atos de depreciação, falsas acusações, insultos e ofensas”, atingindo, assim, a “dignidade, a identidade e a saúde do trabalhador, degradando as condições de trabalho e as relações interpessoais.”[13]

Na segunda modalidade, assédio horizontal, o assédio dá-se entre colegas de trabalho, não havendo, portanto, ascendência hierárquica do agressor sobre a vítima. Vislumbra-se referida modalidade “quando dois empregados disputam a obtenção de um mesmo cargo ou uma promoção, ou quando o empregador buscando maior produtividade, impulsiona a competição entre os colegas, ou ainda por inveja e inimizades pessoais.”[14]

Na terceira modalidade, assédio moral vertical ascendente, os subordinados visam atingir um superior. Normalmente ocorre quando “alguém de fora é introduzido na empresa em um cargo superior, seja porque seus métodos não são aceitos pelos trabalhadores que se encontram sobre seu comando, seja porque o cargo é desejado por algum deles.”[15]

Conforme Rosemari Pedrotti de Ávila[16]:

É uma espécie bem mais rara, porém, embora sua insignificância estatística, sua crueldade não é menor.

Quanto aos efeitos do assédio moral no trabalho, Alice Monteiro de Barros[17] salienta que “é um fator de risco psicossocial capaz de provocar na vítima danos à saúde, podendo ser considerado como doença do trabalho, equiparada a acidente do trabalho, na forma do art. 20 da Lei n. 8.213, de 1991. Sob esse prisma, compete à CIPA (Comissão Interna de Prevenção contra Acidentes do Trabalho) atuar na sua prevenção e no seu combate.”

Em relação aos sintomas do Assédio Moral na saúde das vítimas, relevante pesquisa de campo, onde foram realizadas entrevistas com 870 homens e mulheres vítimas, extraída no sítio Assédio Moral no Ambiente de Trabalho[18] revelou que:

Quadro: “Consequências do Assédio Moral à Saúde”

Fernando Antônio Marques Jr.[19], após analisar referidos dados estatísticos, observou que “a manifestação dos danos à vítima, causados pela humilhação, diferenciando-se segundo o sexo. As mulheres, normalmente, choram, ficam tristes, com ressentimentos e mágoas. Já os homens sentem-se envergonhados, revoltados, indignados, desonrados, com raiva, traídos e têm vontade de vingar-se. Nos dois casos pode haver depressão, palpitações, tremores, distúrbios do sono, hipertensão, problemas digestivos e dores generalizadas.”

Por tais razões, Sônia Mascaro Nascimento[20] adverte:

Se antigamente o poder diretivo do empregador era considerado quase como que ilimitado, a realidade atual impõe limites importantes para empresas que pretendem manter-se competitivas. Metas e resultados devem ser fixados e devidamente cobrados. Mas, em um cenário ideal, metas devem ser fixadas em comum acordo com os trabalhadores envolvidos e de forma clara. E eventuais advertências pelo descumprimento de metas devem ser feitas de acordo com a proporcionalidade da falta e de forma respeitosa, uma vez que o trabalhador não perde a sua condição de ser humano ao entrar na empresa.

Por outro lado, o estagiário, nesse contexto, chega até acreditar ser “normal” o ambiente de trabalho em mencionadas condições, quando na verdade está sendo mais uma vítima de assédio moral.

Com o passar do tempo, esse trabalhador, que normalmente sofre calado e sozinho, é compelido a pedir demissão. Sem forças de enfrentar o competitivo mercado de trabalho, o estagiário, assediado moralmente, pensando ser um derrotado, um ineficiente e improdutivo na almejada área, em algumas situações procura outra área, ou até mesmo fica depressivo, buscando o caminho da marginalidade.

Conforme Márcia Novaes Guedes[21], o próprio assediado acaba se culpando pelos fatos que ocorreram, inibindo-o de reagir.

A história demonstrou que o trabalhador, na maioria das vezes, pai de família, com receio de perder seu emprego, ou no caso o jovem estagiário, fica a mercê das regras do mercado de trabalho, notadamente quando se trata de empresa com políticas extremamente capitalistas, com objetivos de aumento de produtividade apenas.

Cumpre ressaltar que tais acontecimentos não se limitam apenas a empresas de grande ou pequeno porte, conhecidas como pessoas jurídicas. Podem ocorrer também com pessoas físicas. Exemplificando, o assédio moral pode ser vislumbrado no escritório de advocacia onde o advogado responsável mantém estagiários, proporcionando-lhes ambiente de trabalho nas condições explicitadas supra. Também pode ocorrer com o médico, com o engenheiro, com o farmacêutico etc.

Tais acontecimentos acabam por modificar o comportamento da sociedade, diante das regras impostas por aquelas empresas, ou empregadores despreparados, aumentando-se, desse modo, a violência nas relações de emprego, inclusive nos lares, uma vez presentes o estresse, a depressão, a indignidade e o ódio do trabalhador, muitas vezes assediado moralmente, conforme visto.

Candy Florêncio Thome[22] destacou a enumeração detalhada das ações mais freqüentes, divididas em cinco grupos, efetuada por Heinz Leymann:

1. Ataques às possibilidades de comunicação:

- Limitação das possibilidades de comunicação e de expressão do assediado por seu superior.

- Interromper, constantemente, o assediado.

- Limitação das possibilidades de comunicação e de expressão do assediado por seus colegas.

- Gritar ou dizer palavrões em voz alta.

- Críticas constantes acerca do trabalho.

- Criticar, constantemente, a vida privada da vítima.

- Aterrorizar a vítima, mediante contato telefônico.

- Efetuar ameaças verbais.

- Efetuar ameaças por escrito.

- Recusar o contato por meio de olhares ou gestos depreciativos.

- Exprimir uma recusa de contato por sugestões, sem falar com a vítima diretamente.

2. Ataques nas relações sociais:

- Não falar mais com a vítima.

- Não deixar a vítima falar diretamente.

- Transferir a vítima para uma área longe de seus colegas.

- Proibir seus colegas de trabalho de falar com a vítima.

- Tratar a vítima de forma aérea, leviana.

3. Consequências para a reputação social:

- Falar mal da vítima sem que ela ouça.

- Espalhar rumores.

- Ridicularizar a vítima.

- Suspeitar que a vítima está mentalmente doente.

- Forçar a vítima a passar por um psiquiatra.

- Fazer brincadeiras acerca de alguma deficiência do ofendido.

- Imitar a maneira de andar, a voz e os gestos para ridicularizar a vítima.

- Atacar as convicções políticas e religiosas do assediado.

- Zombar da nacionalidade do assediado.

- Forçar alguém a efetuar algum trabalho que atinja sua consciência.

- Julgar o trabalho de alguém de maneira falsa e doentia.

- Questionar as decisões do assediado.

- Chamar a vítima com palavras obscenas ou outras expressões degradantes.

- Efetuar aproximações sexuais ou ofertas verbais sexuais.

4. Ataques na qualidade da ocupação e da vida profissional:

- Não dar tarefas para a vítima.

- Examinar cada ocupação da vítima, de modo que ela não possa criar tarefas para si.

- Determinar que a vítima execute tarefas sem sentido.

- Dar tarefas muito aquém da qualificação do assediado.

- Determinar que o assediado faça tarefas novas constantemente.

- Determinar que a vítima execute tarefas doentias.

- Determinar que a vítima execute tarefas muito além de sua qualificação para desacreditá-la.

5. Ataques para a saúde da vítima:

- Obrigar a vítima a efetuar trabalhos que possam causar danos a sua saúde.

- Efetuar ameaças corporais.

- Utilização de uma violência leve, como, por exemplo, dar uma advertência sem motivação.

- Efetuar maus-tratos físicos.

- Gerar despesas, a fim de prejudicar a vítima.

- Provocar danos físicos no lar ou local de trabalho do agredido.

- Efetuar apalpadelas sexuais.

A eminente jurista supra[23] também pesquisou sobre as atitudes mais freqüentes configuradas como assédio moral na jurisprudência dos tribunais, quais sejam:

1. Fazer com que um ou vários empregados fiquem sem trabalho, em salas mal iluminadas, fazer piadas.

2. Dizer que a sala do empregado é a “sala javali”, ou seja, “já vali alguma coisa para a empresa” ou sala dos zerados.

3. Deixar o empregado no corredor da empresa ou isolado dos demais empregados.

4. Impedir uma gestante de se sentar durante a jornada de trabalho.

5. Controlar o tempo gasto no banheiro para as necessidades fisiológicas.

6. Insinuar que o empregado não serve para nada.

7. Ignorar as sugestões do empregado, fazer observações cáusticas, dar um cunho “negativo” a tudo o que ele faz ou fala, desqualificando-o sistematicamente.

8. Determinar que o empregado execute funções muito acima de suas possibilidades.

9. Determinar que a vítima execute tarefas inúteis.

10. Fixar metas impossíveis de serem atingidas, ou, ao contrário, determinar que ele execute funções em que suas habilidades não sejam, de modo algum, utilizadas.

11. Reestruturar a empresa de modo a permitir a eliminação do cargo exercido pelo empregado atingido.

12. Servir-se das fraquezas do empregado, criando situações para que ele “acabe explodindo” ou chore para chamá-lo de “agressivo” ou “hipertensível”, ou chamá-lo, na frente de outras pessoas, de “obsoleto” e “mentiroso”.

13. Exagerar seus erros.

14. Colocar um empregado de “quarentena”.

15. Deixá-lo sem trabalho.

16. Expô-lo ao ridículo, impondo, por exemplo, a utilização de fantasia, sem que isso guarde qualquer relação com sua função, ou submetê-lo a dinâmicas ofensivas como “dança da garrafa”.

17. Transferir o empregado, de forma ilícita, constantemente.

18. Efetuar mudanças em seus horários para que a vítima se sinta abalada.

Destarte, observação relevante sobre o assunto faz João Luís Vieira Teixeira[24]:

Quando confrontado, seja por seus superiores, seja em juízo, frequentemente o assediante se defende com frases como:

- “imagine se eu faria isso”;

- “isso é invenção dela”;

- “aquilo era apenas uma brincadeira”;

- “ela sempre compreende as coisas de maneira equivocada”;

- “essa pessoa deve ter algum problema de compreensão”;

- “seu eu não gostasse dele eu o teria o demitido”;

- “curioso, pois ele nunca reclamou de mim”;

- “essa sempre foi uma pessoa problemática”; etc

Desse modo, pode-se verificar que, em virtude da alucinada busca pela produtividade, redução de custos operacionais, cumprimento de metas, acúmulo de tarefas, acabam levando o obreiro a conviver em um ambiente tenso[25], tenebroso, sobretudo desfavorável no tocante às condições de trabalho.

Diante desse quadro, imprescindível aos empresários, comerciantes, enfim, empregadores em geral fazerem uso da prevenção, no sentido de orientarem seus prepostos e seus empregados, valendo-se da educação, da ética, do respeito e da dignidade em prol da harmonia e solidariedade social.

A falta de legislação específica sobre o assédio moral na relação laboral, por si só, não impede a prevenção do empregador em geral. No entanto, quando caracterizado efetivamente o assédio moral, o assediado deverá buscar a sua efetiva prestação jurisdicional. A doutrina e a jurisprudência, no caso concreto, sobre o assédio moral, sobretudo a produção de prova e a equidade darão elementos de convicção ao julgador, exigindo-se deste grande atenção, pois do contrário, certamente, haverá a banalização do instituto.[26]

Impende destacar que o juiz, além dos mecanismos apontados para motivar sua sentença, valerá, em especial, do princípio da dignidade da pessoa humana, fundamento da Constituição da República Federativa do Brasil, sobretudo valendo-se de indícios, presunções e técnica de inversão do ônus da prova.

Nesse sentido assevera Luciano Augusto de Toledo Coelho[27]:

Por fim, contextualizando o instituto no tema em análise, ante as mencionadas dificuldades práticas quanto à prova de ocorrência de assédio moral, cabe ao magistrado, na prerrogativa de direção do feito, atentar para todos os elementos de prova disponíveis bem como determinar à parte mais apta a produção da prova em tela, utilizando-se de indícios, presunções e da técnica de inversão do ônus, visando a ampliar as possibilidades e de tutela judicial da questão do assédio moral.

Enfim, pode-se concluir, inegavelmente, que o assédio moral, se não for a pior, é uma das mais horríveis e inaceitáveis formas de estresse socioprofissional hodiernamente conhecidas, mormente por acometer vários trabalhadores no cenário laboral. Tamanha a importância do estudo, da pesquisa desse fenômeno, é comprovada pela existência de inúmeras doutrinas, que buscam coibir referida prática, visando com que o ambiente de trabalho seja salubre, respeitoso e harmônico.

É cediço que no Direito do Trabalho, o Estado tutela a força de trabalho do obreiro. Sendo assim, é dever do Poder Judiciário solucionar a lide trabalhista, valendo-se sempre da dignidade e direitos fundamentais dos trabalhadores, aplicando-se, quando for o caso, a devida reparação, por meio de indenização por danos morais aos assediados, ou assediado.

Nesse diapasão, também é dever do Poder Legislativo, valendo-se do poder/dever de legislar, apresentar mecanismos, normas jurídicas sobre matéria, com o intuito de aplicar sanções ao assediador, ou prevenir a conduta ou prática do assédio moral.

Afinal de contas, vivendo-se em um Estado Democrático de Direito, há que se implementar a democratização das relações laborais, no sentido de extirpar qualquer tentativa ou violência contra à dignidade da pessoa humana, conscientizando-se a todos, principalmente aos incrédulos no assédio moral, sobre as possíveis consequências trazidas para a nossa sociedade. No entanto, considerando nossa retrospectiva histórica, há um grande caminho a percorrer.

Entrementes, ficam consignadas apenas as seguintes certezas:

De tudo, ficaram três coisas: A certeza de que estamos sempre começando. A certeza de que precisamos continuar. A certeza de que seremos interrompidos antes de terminar. Portanto, devemos: Fazer da interrupção um caminho novo. Da queda um passo de dança. Do medo, uma escada. Do sonho, uma ponte. Da procura, um encontro (Fernando Pessoa)[28]

ALCKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2010.

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO. Disponível em: [HTTP://www.assediomoral.org]. Acesso em 01.01.2010.

ÁVILA, Rosemari Pedrotti de. As conseqüências do assédio moral no ambiente de trabalho. São Paulo: Ltr, 2009

BARROS, Alice Monteiro. Curso de direito do trabalho. 5. ed. São Paulo: Ltr, 2009.

_______. Proteção à intimidade do empregado. 2. ed. São Paulo: Ltr, 2009.

CARVALHO, Nordson Gonçalves de. Assédio moral na relação de trabalho. 1. ed. São Paulo: Rideel, 2009.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: Ltr, 2004.

FELKER, Reginald Delmar Hintz. O dano moral, o assédio moral e o assédio sexual nas relações do trabalho: doutrina, jurisprudência e legislação. 3.ed. rev. São Paulo: Ltr, 2010.

GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. 2. ed. São Paulo: Ltr, 2005.

HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. Tradução de Maria Helena Kühner, 12ª ed., Rio de Janeiro: Bertlrand Brasil, 2010.

LIMA FILHO, Francisco das Chagas. O assédio moral nas relações laborais e a tutela da dignidade humana do trabalhador. 1. ed. São Paulo: Ltr, 2009.

MARQUES, Jr. Fernando Antonio. Assédio moral no ambiente de trabalho: questões sócio-jurídicas. 1. ed. São Paulo: Ltr, 2009.

NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Assédio Moral. 1. ed. São Paulo: Saraiva, 2009.

PESSOA, Fernando. Disponível em: http://www.luso-poemas.net/modules/news/article.php?storyid=144213#ixzz0xm3OLNUx
Under Creative Commons License: Attribution Non-Commercial No Derivatives, acesso em 27/08/2010.

PTIMAN, Mildred Lima. Leis trabalhistas especiais. 1. ed. Salvador: JusPodivm, 2009.

SARAIVA, Renato. Direito do trabalho para concursos públicos. 10. ed. São Paulo: Método, 2009.

STADLER, Denise de Fáima. Assédio Moral: uma análise da teoria do abuso de direito aplicada ao poder do empregador. São Paulo: Ltr, 2008.

TEIXEIRA, João Luís Vieira. O assédio moral no trabalho: conceito, causas e efeitos, liderança versus assédio, valoração do dano e sua prevenção. 1.ed. São Paulo: Ltr, 2009.

THOME, Candy Florencio. O assédio moral nas relações de emprego. 2. ed. São Paulo: Ltr: 2009.

TOLEDO COELHO, Luciano Augusto de. In: SOBOLL, Lis Andrea P., Thereza Cristina Gosdal (coords.). Assédio moral interpessoal e organizacional: um enfoque interdisciplinar. São Paulo: Ltr, 2009.