1 -  INTRODUÇÃO

O conceito de jornada de trabalho adotado pelo jurista Maurício GodinhoDelgado (Curso de Direito do Trabalho, pag. 824, Editora LTR, 2ª edição) é de ser o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato.

O contrato de trabalho é o negócio jurídico expresso ou tácito ajustado entre empregado e empregador onde aquele se obriga perante este a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços.

A principal obrigação do empregado é uma obrigação de fazer, isto é, prestar serviço, já a do empregador é uma obrigação de dar, sendo a remuneração devida como contra-prestação.

É a jornada a medida da prestação de serviço do empregado bem como da vantagem auferida pelo empregador, ao menos de regra, já que pelo art. 4º da CLT o tempo a disposição que o empregado dispõe para o empregador é considerado de serviço efetivo, salvo expressa previsão em contrário.

Sendo assim, jornada e salário tem estreita relação pois, como lecionava o mestre Délio Maranhão (Direito do Trabalho, pág. 83, Editora da Fundação Getúlio Vargas, 17ª Edição), o salário seria o preço atribuído à força de trabalho alienada, ao passo que a jornada despontaria como a medida dessa força que se aliena. Além do mais, qualquer alteração na jornada influencia nomontante salarial.

A jornada também é de suma importância no que tangue a saúde e segurança do empregadojá que a exposição prolongada do empregado em atividades insalubres ou perigosa aumentam os riscos para contrair doenças ou sofrer acidentes. E, mesmo para as atividades comuns a fixação da jornada se faz necessária pois evita um desgaste físico, mental e espiritual do empregado permitindo a este um período de repouso, maior contato com seus familiares, lazer, enfim, proporciona uma qualidade de vida melhor.

Dentre as jornadas previstas no nosso ordenamento jurídico temos a jornada padrão e as jornadas especiais.

A jornada padrão é de oito horas ao dia, com a consequente duração semanal de quarenta e quatro horas, conforme previsto no art. 7º, inciso XIII, da CRFB/88.

A duração mensal padrão é de 220 horas, estando incluído o repouso semanal remunerado (Lei 605/49)

As jornadas especiais de trabalho são fixadas considerando a especificidade de determinada categoria profissional(porexemplo: empregados em frigoríficos, telegrafistas e telefonistas com horários variáveis, cabineiros de elevador, bancários e outros) e, embora raro no nosso ordenamento, consideram a modalidade especial de organização do trabalho como o labor em turnos ininterruptos de revezamento ou a sistemática especial de atividade laborativa pelo labor em esforço contínuo de digitação.      O entendimento para a fixação de tais jornadas após o advento da Carta Magna é que deve ser inferior a jornada padrão, já que o fenómeno da constitucionalização das normas trabalhistas visa dar maiores garantias aos empregados sendo estatuto mínimo a ser observado pelo empregador, somente excepcionado nos casos expressamente previstos pela própria Constituição.

2 – TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

Prevê a Carta Magna:

“Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhora de sua condição social:

...........................

XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”

Historicamente esse dispositivo teve origem na Lei nº 5.811/72 que trata do regime de trabalho dos empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação de petróleo, industrialização do xisto,

indústria petroquímica e transporte de petróleo e seus derivados por meio de dutos.

Em seu art. 2º, a referida Lei prevê:

“Sempre que for imprescindível a continuidade operacional o empregado será mantido em seu posto trabalho em regime de revezamento.

§ 1º O regime de revezamento em turno de 8 (oito) horas será adotado nas atividades previstas no art. 1º, ficando a utilização do turno de 12 (doze) horas restrita às seguintes situações especiais:

............................................”

Ocorre que esse sistema restou generalizado para outras atividades, então, o constituinte regulamentou para 6 (seis) horas a jornada excepcionando apenas para a negociação coletiva, visando garantir a esses empregados proteção uma vez que tais atividades são muito desgastantes e prejudicam o relógio biológico dos mesmos, afetando sua saúde.

Com esta regra constitucional, o regime de turnos ininterruptos de revezamento passou a ser genérico, pois a jornada restou reduzida.

a)  Auto-aplicabilidade da norma constitucional

Com o advento da Constituição em 05/10/1988, discutiu-se se a norma do art. 7º, XIV era auto-aplicável ou se necessitaria de regulamentação.

Afirma Sérgio Pinto Martins (Direito do trabalho, pag. 462, Editora

Jurídico Atlas, 13ª Edição) que “o inciso XIV do art. 7º da Constituição revogou,

por incompatibilidade, as jornadas de 8 e 12 horas previstas no § 1º do art. 2º e no art. da lei n.º 5.811/72, que passaram a ser de horas... não sendo necessária lei complementar para sua explicitação.”

No mesmo sentido se posicionou o mestre Arnaldo Sussekind (Instituições de Direito do Trabalho– Vol. II, pág. 805, Editorial LTR, 20ª Edição): “A imediata e plena vigência do questionado inciso XIV determinou, a nosso ver, por incompatibilidade, a revogação das disposições da aludida Lei n.º 5.811 sobre o tema.”

b)  Definição

Para a compreensão deste estudo é fundamental compreender o exato significado da expressão turnos ininterruptos de revezamento.

Maurício Godinho Delgado (Ob cit. Pág. 877) define como o sistema de trabalho que coloque o empregado, alternativamente, em cada semana, quinzena ou mês, em contato com as diversas fases do dia e da noite, cobrindo 24 horas integrantes da composição dia/noite. Daí a ideia de falta de interrupção no sistema de trabalho – sob a ótica do trabalhador (turnos ininterruptos)(Grifos nossos).”

No mesmo sentido Arnaldo Sussekind (Ob. Vit. Pág. 802): “... essa norma não menciona empreendimento empresarial de caráter contínuo, mas “trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento”, isto é, turnos formados por turmas de empregados previamente escalados.”

Octavio Bueno Magano (Suplemento trabalhista LTR n.º 131, pág. 645) também definiu a expressão: “quando a instituição alude a trabalho realizado em turnos, quer dizer grupo de trabalhadores que se sucedem na utilização do mesmo equipamento. Quando menciona revezamento, significa trabalhadores escalados para períodos diferentes de trabalho, ora diurno, ora noturno, ora misto. E quando se refere à interruptividade, tem em vista o trabalho executado sem intervalo para repouso e alimentação.”

Como podemos verificar a doutrina inclinou-se a uma definição sempre usando como parâmetro o trabalho do obreiro. Porém não foi neste sentido que a maioria da jurisprudência atual se afirmou.

“Recurso de Revista. Atividade da empresa em dois turnos. Não caracterização de turnos ininterruptos de revezamento. Constatado que a atividade da empresa não se desenvolve em três turnos, mais em dois, por certo que o trabalhador encontra-se em regime de revezamento, mas não em turnos ininterruptos de revezamento, seguindo a Inteligência do art. 7º. Inc. XIV, da Constituição Federal, pelo que é indevido o pagamento, como extra, da sétima e oitava horas diárias. Recurso de revista conhecido e desprovido” (Grifos nossos) (TST-RR 709.124/00.T. Rel. Juiz Conv. Renato de Lacerda Paiva. DJ 20/08/01).

Em comentários a este acórdão Luiz Eduardo Gunther e Cristina Maria Navarro Zoming (Boletim Informativo Juruá, ano 11 – 344, pág. 23) concluíram que: “... não é o simples fato de o empregado se submeter a diferentes jornadas de trabalho, em sistemas de rodízio, que lhe assegura o direito à jornada de seis horas, mas o sistema de funcionamento da empresa em regime de ininterrupto e a sujeição dos trabalhadores a turnos de jornadas variáveis que caracterizam a prestação de serviços em tal modalidade. Se as atividades da empresa sofrem solução de continuidade, a hipótese legal não se configuraria. Os turnos são ininterruptosem relação à atividade econômica e de revezamento quanto ao trabalho profissional.

Em que pese o entendimento de Arnaldo Sussekind (Ob. cit. pág. 804) ao interpretar a jurisprudência que a atividade empresarial contínua é que aquela com funcionamento noturno e aos domingos, a jurisprudência vem se posicionando no sentido de que o fato da empresa paralisar suas atividades em um dia da semana não desconfigura a ininterruptibilidade da atividade econômica (TRT-SP. AC 02990309700. RO 02980341597/1998. 8ª T. Rel. Juiza Wilma Nogueira de Araujo Vaz da Silva. DOESP 13/07/99).

Ainda importante ressaltar que o revezamento do horário dos empregados pode ser diário, quinzenal ou mensal. E os turnos existentes podem ser dois (diurno e noturno) ou três (matutino, vespertino e noturno) já que mesmo com dois turnos há comprometimento da higidez física e mental.

Importante salientar o posicionamento do mestre Arnaldo Sussekind (Ob. cit. pág. 828) de que a expressão “revezamento semanal ou quinzenal”, referida no caput do art. 73 da CLT, diz respeito apenas aos limites mínimo e máximo dos períodos de revezamento.

c)    Intervalo diário e repouso semanal

O entendimento inicial foi no sentido que a concessão de intervalo intrajornada e o repouso semanal desconfigurariam os turnos ininterruptos de revezamento, pois a Carta magna ao prever a jornada de 6 horas seria esta ininterrupta.

Tal entendimento não podia prosperar, já que os demais incisos do art. 7º, o constituinte garantiu outros direitos que não se excluem ao sistema de turnos ininterruptos de revezamento. Inclusive Sérgio Pinto Martins (Ob. cit. pág. 464) traça um paralelo com a própria Lei n.º 5.811/72 que prevê intervalo para a refeição, ainda que fornecida pela própria empresa, bem como intervalo de 24 horas para cada 1 ou 3 turnos trabalhados dependendo da duração do turno (12 ou 8 horas, respectivamente)

O TST já pacificou a divergência:

Enunciado 360 TST: Turnos ininterruptos de revezamento     - Intervalos intrajornada e semanal: “A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 horas previsto no art. 7º , inciso XIV, da Constituição da República de 1988”.

d)  Adicional noturno e redução da jornada noturna

O adicional noturno encontra previsão no art. 73 da CLT bem como fundamento Constitucional no inciso IX, do art. 7º (remuneração do trabalho noturno superior à do diurno). O percentual previsto na CLT é de 20% (vinte por cento), pelo menos sobre a hora diurna.

O art. 73 da CLT excluía expressamente o empregado em turnos ininterruptos de revezamento da percepção do referido adicional. Com tudo, nesse particular o dispositivo restou não recepcionado desde a Constituição de 1946, que em seu art. 157, inciso III, tinha previsão similar à da atual Constituição.

Por outro lado, o § 1º do art. 73 da CLT prevê que “a hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos”.

A jurisprudência anterior a CRFB/88 já pacificara que, nos períodos laborados à noite incidiria em benefício do trabalhador tanto o adicional noturno como a hora ficta noturna celetista.

“Adicional noturno – é devido o adicional de serviço noturno anda que sujeito o empregado ao regime de revezamento” (Súmula 213 do STF)

“Adicional noturno – a duração lega da hora de serviço noturno (52 minutos e 30 segundos) constitui vantagem suplementar, que não dispensa o salário adicional” (Súmula 214 do STF)

“Adicional noturno – Regime de Revezamento – O regime de revezamento no trabalho nãoexclui o direito do empregadoao adicional noturno, em face da derrogação do artigo 732 da CLT, pelo art. 157, item III, da Constituição de 18/09/46” (Enunciado 130 do TST)

Mesmo com o advento da Constituição de 1988 o entendimento jurisprudencial permaneceu no sentido de que o empregado sujeito a esse regime tem direito ao adicional noturno bem como a redução da jornada:

“Adicional noturno e jornada reduzida. Turnos ininterruptos de revezamento. É devido o pagamento do adicional noturno e a observação da jornada reduzida, mesmo quando o labor se dá em turnos de revezamento. Hermenêutica do art. 73, caput da CLT e art. 7º,IX, da CF/88.”  (TRT-PR-RO 7.689-94 – Ac 5ª T., 20.383-95 – Rel. Juiz Felipe Haj Mussi. DJPR 18/08/95)

 “Turnos ininterruptos de revezamento e jornada noturna reduzida. Compatibilidade. A jornada reduzida, prevista no § 1º do art. 73, da CLT, é compatível com a jornada de 36 horas semanais, eis que possuem natureza jurídica distinta. O primeiro benefício refere-se ao labor em período noturno, e o segundo ao labor em turnos ininterruptos de revezamento. Se o obreiro trabalha abrangendo as duas situações, merece ser beneficiado duplamente, não se cogitando de bis in idem.”  (TRT-PR-RO 1.489-95. AC 2ª T. 24.385-95. Rel. Juiz Luiz Eduardo Gunther. DJPR 29/09/95)

A doutrina também acolhe o mesmo entendimento, como para Maurício Godinho Delgado (Ob. cit. pág. 908) : “Mas não há como a posição restritiva prosperar, uma vez que o labor à noite permanece, também em tais casos (e aqui talvez até em maior nível), mais desgastante do que o labor durante o dia, ensejando tratamento jurídico compatível. Além disso, os fundamentos que deram suporte às leituras jurisprudenciais das Súmulas 213 e 214, do STF, e enunciado 130, do TST, mantêm-se válidos, em face da nova Carta Magna (art. 7º, IX, CF/88)”.

Arnaldo Sussekind (Ob. cit. pág. 828/829) entende que o trabalho noturno, no regime de revezamento, não pode ultrapassar uma quinzena, nem que o consequente trabalho diurno tenha duração inferior ao período em que a mesma turma serviu em horas noturnas. E, ainda, por aplicar como limites mínimo e máximo os fixados no caput do art. 73 da CLT, entende não haver violação a esse critério se para o trabalho noturno foi fixado período inferior a uma semana porém sempre respeitando o máximo de quinze dias, e o período mínimo de jornada diária de uma semana.

e)  Horas extraordinárias

Mauricio Godinho Delgado (Ob. cit. pág. 878/879) coloca em discussão a hipótese do empregado que recebe pela jornada padrão de oito horas e 44 horas semanais, ficando porém configurada a posteriorique efetivamente laborava em regime de turnos ininterruptos de revezamento, questionando como seria o pagamento da 7ª e 8ª horas laboradas. Duas correntes se apresentam:

1-      A aplicação do Enunciado 85 do TST pelo qual seria cabível o pagamento apenas do adicional sobre as horas extraordinárias, uma vez que esta já teriam sido pagas;

2-    A aplicação do Enunciado 199 do TST que considera ineficaz a prática da  pré-contratação de horas extraordinárias determinando que se pague, em separado, a efetiva sobrejornada. Isto porque ao pagar o salário com base em oito horas diárias e 44 semanais o valor de cada hora trabalhada resultou inferior em relação as 6 horas trabalhadas, pois o intuito do constituinte foi de elevar o preço relativo da força de trabalho submetida a turnos ininterruptos de revezamento.

Esta última é a corrente mais acertada, para o jurista.

No mesmo sentido Sérgio Pinto Martins (Ob. cit. pág. 466) onde o empregado que labore além da sexta hora, terá direito ao pagamento das horas extraordinárias acrescidas do adicional, uma vez que a CRFB/88 não fez qualquer distinção (art. 7º inciso XVI).

f)    Negociação Coletiva

A CRFB/88 ao fixar a jornada de 6 horas para o regime de turnos ininterruptos de revezamento, fez exceção a previsão mediante negociação coletiva.

As modalidades de negociação coletiva em nosso ordenamento jurídico são: o acordo coletivo e a negociação coletiva.

Em ambos deve estar presente o sindicato da categoria profissional, porém somente para a negociação coletiva estará presente o sindicato patronal.

Alguns doutrinadores e julgadores passaram a entender que tal previsão constitucional permitia o acréscimo da jornada, sem qualquer garantia compensatória recíproca.

Tal posicionamento não pode prosperar, pois não leva em consideração

princípios fundamentais do Direito do Trabalho.

Conforme leciona Maurício Godinho Delgado (Ob. cit. pág. 1391/1392) a negociação coletiva deve observar o princípio da adequação setorialnegociada pelo qual “as normas autónomas juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade económico-profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados.”  Para o jurista são dois esses critérios autorizativos: a) quando as normas autónomas juscoletivas implementam direitos acima do estatuto mínimo legal; b)quando as normas autónomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativas (mas nunca de indisponibilidade absoluta).

As parcelas de indisponibilidade relativa se qualificam ou pela própria natureza da parcela ou pela existência de permissivo jurídico heterônomo, como é o caso dos incisos VI, XIII e XIV do art. 7º da CRFB/88.

Assim como verificamos o permissivo constitucional quanto a negociação coletiva da jornada de turnos ininterruptos de revezamento enquadra-se na indisponibilidade relativa, na qual só será possível,essencialmente, promover transação (ou seja, despojamento bilateral ou multilateral, com reciprocidade entre os agentes envolvidos) pois não terá poderes para concretizar atos de renúncia (despojamento unilateral sem contrapartida do agente adverso) sobre direito de terceiros.

Interpretando a regra em debate, esclarece Pedro Paulo Teixeira Manus (Direito do trabalho na Nova Constituição – São Paulo, Editora Atlas, 1989, pág. 32):“Convém lembrar que igualmente neste inciso permite o legislador modificaçãodo sistema de trabalho por meio de negociação coletiva. Sem dúvida que tal modificação há de atender as peculiaridades de uma categoria, ou de parte dela (até de uma empresa ou setor de uma empresa), não pudendo, é evidente, consistir a negociação em mera exclusão do benefício,sem uma razão que aproveite ao grupo representado, sob pena de nulidade da negociação.”

Cabe ressaltar que o dispositivo constitucional do art. 7º ____ deve ser interpretado como o dispositivo também ______.

Por todo o exposto, podemos concluir que a Constituição Federal de 1988 ao prever a negociação coletiva em seu inciso XIV do art. 7º, está autorizando a redução ou o acréscimo da jornada de 6 horas, porém não está isentando, neste último caso, do pagamento das horas extraordinárias com seu respectivo adicional. Funcional do art. 7º ­­­­­­­­­­­­­^-_____ que prevê a jornada máxima de 8 horas e 44 horas semanais ?

Assim a jurisprudência vem se posicionando:

“Turno ininterrupto de revezamento. Fixação de jornada de trabalho mediante negociação coletiva. Validade. Quando há na empresa o sistema de turno ininterrupto de revezamento é válida a fixação de jornada superior a seis horas mediante a negociação coletiva.” (Orientação Jurisprudencial da SDI-I do TST n.º 169).

“Turno ininterrupto de revezamento. Prolongamento da jornada mediante acordo coletivo. O acordo coletivo de trabalho pode prolongar a jornada de trabalho do turno ininterrupto de revezamento. Entretanto, é devido o pagamento como extra das horas que excederem à 6ª hora diária. Revista parcialmente conhecida e não provida.” (C. TST no RR 285.059/96, 3ª Turma).

g)  Empregado Horista

O empregado horista é aquele que tem seu salário por unidade de tempo correspondente a uma importância fixa, paga em razão do tempo em que permanece à disposição do empregador, independente do montante de serviços executados. Seu horário corresponde às horas. O art. 459 da CLT proíbe que o salário seja estipulado por período superior a um mês.

Cabe ressaltar que não se deve confundir a forma de salário com a época do seu pagamento: o empregado horista não é aquele que recebe seu salário de hora em hora mas sim que tem a forma de estipulação do salário em horas.

Com a redução de jornada para 6 horas em turnos ininterruptos de revezamento, os empregados horistas também teriam o direito a essa jornada reduzida.

Esse empregado horista tem direito ao redimensionamento do valor da hora trabalhada. Isto implica dizer que o seu ganho mensal não pode sofrer redução, sob pena de se caracterizar afronta à literalidade do disposto no art. 7º,VI da CRFB/88 (irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo).

Assim entendem Luiz Eduardo Gunther e Cristina Maria Navarro Zoming (Fonte. Cit. pág. 26):“A limitação da jornada de trabalho realizada em turnos ininterruptos de revezamento para seis horas, segundo o art. 7º, inciso XIV, da Constituição Federal, não importa em alteração do valor do salário pago ao empregado, que deve ser mantido nos mesmos moldes anteriormente satisfeitos pelo empregador. O fato do empregado que sempre trabalhou nesse regime de revezamento, tem de se adaptar ao novo limite, trabalhando não mais oito, mas seis horas, não irá alterar o valor fixo do seu salário, pago habitualmente a cada mês de trabalho, devendo-se, neste caso, repita-se, ser redimensionado o valor da hora trabalhada.”

Outra questão a ser apreciada na qual a doutrina e jurisprudência divergem é quanto as horas extraordinárias prestadas pelos empregados horistas.

Para Sérgio Pinto Martins (Ob. cit. pág 466) “quando o empregado é horista, só é pago o adicional, pois o trabalhador ganha por hora.”

Há jurisprudência no mesmo sentido:

“Horas extras. Empregado horista. Se o empregado é realmente horista, recebendo por todas as horas laboradas de forma simples, condenação judicial por labor suplementar não pode, indiscriminadamente, apontar como devido integralmente (horas normal + adicional) o tempo excedente da jornada normal, sob pena de bis in idem“(TRT–PR- RO 1.354/01. AC. 20.308/01. Rel. Juiz Luiz Eduardo Gunther. DJPR 27/07/01)

Porém, o C. TST no E-RR 411171/1997, proferiu decisão no sentido de que o empregado contratado com remuneração à base horária, ou seja, com salário-hora, e que trabalhe em turno ininterrupto de revezamento tem direito a receber por hora extra à jornada de seis horas diárias para esse turno fixada pela Constituição. Além disso tem direito ao adicional de 50% sobre cada hora extra trabalhada.

Logo peloprincípio de isonomia não há diferença no tratamento jurídico do empregado que recebe de forma mensal ao horista, no que tange as horas extraordinárias.

Cabe ressaltar, ainda, que não há sentido na contratação de empregado horista para turno ininterrupto de revezamento, uma vez que os empregados sujeitos a esse regime têm horário fixo de início e fim da jornada.

h)  Alteração contratual

As alterações contratuais podem ser classificadas, em síntese, em:

1-  subjetivas ou objetivas

2-  Imperativas ou voluntárias

As alterações subjetivas são aquelas que se referemaos sujeitos do contrato. Nesta só podemos vislumbrar a alteração quanto ao empregador, uma vez que, para o empregado, de regra, temos o vínculo empregatício intuito personae.

Assim, estudaremos a alteração objetiva, quanto ao conteúdo do contrato, em especial ao que tange a duração do trabalho.

As alterações imperativas derivam da mudança do estatuto mínimo legal, pois sendo este a base primária e restando alterado, a base secundária deve seguir a mudança. Ressalte-se que a lei não pode prejudicar o ato jurídico perfeito, logo se houver cláusula contratual de conteúdo mais favorável ao empregado, esta deve ser observada.

As alterações voluntárias subdividem-se em: unilaterais e bilaterais.

As alterações voluntárias unilaterais são, de regra, vedadas pelo nosso ordenamento jurídico, desde que prejudiciais ao empregado, assim prevê a CLT:

“Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mutuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

É o que o mestre Maurício Godinho Delgado (Ob. cit. pág. 994) denomina do princípio da inalterabilidade contratual lesiva,uma vez que o Direito do Trabalho incentiva as alterações favoráveis ao empregado.

A própria CLT prevê situações específicas que é permitido ao empregador, excepcionalmente e provisoriamente, alterar o contrato, como por exemplo, por força maior, ou ainda de forma definitiva, como por exemplo o parágrafo único do art. 468, § 4º do art.461, § 3º do art. 469, todos da CLT.

Ainda temos o jus variandiempresarial no qual o empregador pode realizar modificações no modo e circunstâncias da prestação laborativa desde que não haja previsão em norma ou em cláusula contratual.

As alterações bilaterais são permitidas nos estritos limites do caput do art. 468 da CLT acima transcrito, isto é, se não causarem prejuízo direto ou indireto ao empregado, ainda que com consentimento deste, pois, como leciona João de Lima Teixeira Filho (Instituições de Direito do Trabalho – Vol. I, pág. 531, Editora LTR, 20ª Edição) “há, portanto, uma presunção legal, jures et de jure, de coação do empregado, toda vez que lhe seja prejudicial.”

A doutrina diverge acerca da possibilidade da alteração de horário de trabalho que pode ocorrer de três formas:

1 – dentro do mesmo horário padrão: diurno ou noturno

2 –do horário noturno para o diurno

3 – de horário diário para o noturno.

Quanto ao primeiro, em princípio, insere-se no poder diretivo do empregador, sendo permitida, salvo se o empregado provar prejuízo direto ou indireto.

Quanto ao segundo a doutrina diverge. Entende Délio maranhão (Ob. cit. pág. 538) que por haver supressão do adicional noturno (Enunciado do TST n.º 265 – “A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do adicional respectivo”), esta alteração atinge a fronteira da alteração qualitativa, sendo por tanto prejudicial e vedada.

Em sentido contrário, Maurício Godinho Delgado (Ob. cit. pág. 1024) entende ser, em princípio, lícita a alteração acima referida, pois ao ponderar o prejuízo familiar, pessoal, social sofrido e o desgaste físico e mental causado pela jornada noturna ao empregado com a supressão do adicional respectivo, é aquele que deve ser considerado. Esta posição parece ser a melhor uma vez

que a saúde e segurança do empregado também são tutelados pelo constituinte como dever do empregador e direito dos empregados.

Cabe ressaltar que, neste caso, o empregado poderá provar que teve prejuízo indireto, e a alteração será lícita.

Quanto ao terceiro, de regra será considerada alteração ilícita, por haver presunção de prejudicialidadeao empregado. Porém, caso seja da conveniência do empregado de desejar, por exemplo, cursar uma faculdade, fazer um curso, ou qualquer outro motivo benéfico ao empregado, há de considerar-se lícita.

i)    Trabalho do menor

A Carta Magna dispõe:

“Art. 7º......

XXXIII -  proibição de trabalho noturno, perigosos ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”.

Art. 227, é dever da família, da sociedade e do Estado assegurar a criança e ao adolescente, com absoluta prioridade,........

§ 3º O direito a proteção especial abrangerá os seguintes aspectos:

I – idade mínima de quatorze anos pra admissão ao trabalho, observado o disposto no art. 7º, XXXIII;

II – garantias de direitos previdenciários e trabalhistas;

III – garantia de acesso ao trabalhador adolescente à escola”

No mesmo sentido dispõe a CLT:

“Art. 403. .....

Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitem a frequência à escola.”

“Art. 404. Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no períodocompreendido entre as 22 e as 5 horas”

Ainda, prevê a lei n.º 8.069/90 (Estatuto da Criança e do Adolescente):

“Art. 67. Ao adolescente empregado, aprendiz, em regime familiar de trabalho, aluno de escola técnica, assistido em entidade governamental ou não governamental, é vedado trabalho:

I – noturno, realizado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte;

II – perigoso, insalubre ou penoso;

III – realizado em locais prejudiciais à sua formação e ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social;

IV – realizado em horários e locais que não permitam a frequência à escola”.

Logo é possível concluir que o menor só poderá trabalhar em turnos ininterruptos de revezamento em empresas que comportem três horários: matutino, vespertino e noturno, sendo o revezamento apenas nos dois primeiros turnos, uma vez que lhes é vedado o trabalho noturno.

Outrossim, se na localidade ou nas proximidades não houver escola noturna na qual o menor possa estudar, é possível afirmar que nesse caso concreto será vedado o trabalho do menor no sistema de turnos ininterruptos de revezamento pois ainda que o revezamento ocorra nos turnos matutino e vespertino há a previsão do inciso IV do art. 67 acima citado, restando claro que esse menor terá seu estudo prejudicado.

Importante ressaltar que a redação do art. 403 da CLT foi alterado em 19/12/2000. Pela Lei n.º 10.097 pois na redação anterior a garantia à escola ficava limitada apenas para o nível primário.

É possível, ainda, construir entendimento restritivo no sentido de que ao empregado menor seria vedado a prestação de serviços nesse regime por ser

Prejudicial a sua saúde pelo desgaste excessivo, menor contato familiar e outros fatores.

Salvo melhor juízo, parece ser mais coerente com a realidade sócio-economica vivenciada o primeiro entendimento, inclusive, após a Emenda Constitucional n.º 20/98, com a qual a idade mínima para a prestação de qualquer trabalho passou de catorze para dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, desta forma teria entendido o constituinte que essa idade é mais apropriada para enquadrar o menor no sistema da CLT de forma integral desde que observadas as exceções impostas acima já referidas.

Outrossim, a CLT garante:

“Art. 408. Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção de contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral.

Sendo assim, verificado no caso concreto qualquer prejuízo ocasionado, o contrato de trabalho deverá ser extinto pelos responsáveis do menor.

Por outro lado, no que tange ao menor aprendiz, por ser o contrato de aprendizagem uma forma especial do contrato de trabalho subordinado em que também aparecem como obrigações principais para o empregador submeter o aprendiz à formação metódica do oficio ou ocupação para cujo exercício foi contratado, obrigando-se, por sua vez, o empregado a seguir o respectivo regime de aprendizagem (art. 1º do Decreto n.º 31.546, de 06/10/52, já prevê a CLT:

“Art.  432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada”.

Sendo assim, melhor aplica-se o entendimento restritivo de que não é possível o menor aprendiz estar submetido ao regime de turnos ininterruptos de revezamento.

Infelizmente, é possível verificar que, não raro, há violação a esses dispositivos citados, e é possível vislumbrar a hipótese de um menor, inclusive o aprendiz, trabalhando em regime de turnos ininterruptos de revezamento.

Tal contrato de trabalho é nulo:

“Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos aplicados com objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”

Por tratar-se de norma protetora ao menor, sendo de ordem pública, a nulidade será reconhecida porém terá efeitos de anulabilidade, o que implica dizer que o menor deverá receber o adicional noturno, caso tenha trabalhado em turnos ininterruptos de revezamento e a situação ilícita cessará a partir do reconhecimento da nulidade, nos termos acima estudados.

j)    Trabalho da mulher

Com o advento da CRFB/88 homens e mulheres foram igualados em direitos e obrigações (inciso I do art. 5º). Ainda foi vedada qualquer diferenciação de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. (inciso XXX do art. 7º).

É claro que a melhor interpretação desses dispositivos deve visar a igualdade material, isto é, desigualar os desiguais na medida em que se desigualam.

Desta forma, a mulher, enquanto empregada, deve ser submetida ao regime da CLT, salvo exceções; já quanto mãe, visando a proteção à maternidade, devemos fazer algumas observações.

Não há dispositivo legal que vede o trabalho da mulher no horário noturno.

Porém o art. 396 da CLT dispõe:

“Para amamentar o próprio filho, até que este complete seis (6) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia hora cada um.

Parágrafo único: Quando exigir a saúde do filho, o período de seis (6) meses poderá ser dilatado, a critério de autoridade competente”

Assim, se a empregada trabalhar em regime de turnos ininterruptos de revezamento, estes intervalos especiais não desconfigurarão tal regime, pois ao mesmo tempo em que se deve proteger a maternidade, não pode haver discriminação entre homens e mulheres.

k)  Substituição processual

Discutia-se se o sindicato era parte legítima (legitimidade ad causam) para pleitear as horas extraordinárias laboradas pelos integrantes das categorias que representam tendo em vista o Enunciado 310 do C. TST.

Isto porque, o referido Enunciado limitava tal legitimidade a certas  matérias.

Em boa hora o TST cancelou o Enunciado 310, pois a própria Carta magna no inciso III do art. 8º já reconhecia ampla e irrestrita legitimidade processual aos sindicatos (“Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas”)

A doutrina também entendia dessa forma e o próprio STF nesse sentido havia-se posicionado:

“Estipulando o art. 8º, III, da Constituição que ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas, não parece, efetivamente, possível, na espécie, deixar de reconhecer-lhe legitimidade para pleitear, como o faz na defesa do direito da categoria de servidores a que se refere na inicial, em ordem a lograrem condições de auferir as vantagens funcionais decorrentes da isonomia de vencimentos das entidades associativas, cuja legitimidade para representar seus filiados, judicial ou extrajudicialmente, depende de expressa autorização” (Mandado de Injunção 3.475/400. Rel. Min. Neri da Silveira. DJU 08/04/94)

Logo indubitavelmente o sindicato tem legitimidade ad causam para a substituição processual ampla e restrita na defesa dos integrantes de categoria.

3. CONCLUSÃO

A Constituição Federal de 1988 fixou o limite de seis horas para a jornada de turnos ininterruptos de revezamento visando coibir um abuso de jornada nesse regime. Outrossim de forma excepcional, permite a negociação coletiva para fixação de jornada diversa, porém se houver aumento na mesma categoria ou setor da empresa deve ter alguma vantagem setorial em troca e onde o referido acréscimo deve observar o limite de 8 (oito) horas diárias, 44 horas semanais, sendo possível de recebimento de adicional de 50%.

Embora não existam atualmente, categorias específicas que trabalhem nesse regime há de se observar que, por ser um regime desgastante que prejudica o convívio familiar e a integridade física e mental do empregado que a ele está sujeito, deve ser aplicado em atividades para o qual se faz imprescindível.

4 – BIBLIOGRAFIA 

Delgado, Maurício Godinho, Curso de Direito do trabalho, Editora LTR, 2ª edição.

Maranhão, Délio e Carvalho, Luiz Inácio, Direito do Trabalho, Editora Fundação Getúlio Vargas, 17ª edição.

Martins, Sérgio Pinto, Direito do Trabalho, Editora Jurídico Atlas, 13ª Edição.

Sussekind, Arnaldo – Maranhão, Délio – Vianna, Segadas – Teixeira, Lima, Instituições de Direito do trabalho – Vol. I e II, Editora LTR, 20ª Edição.

Magano, Otavio Bueno, Suplemento Trabalhista LTR n.º 131, pág. 645.

Gunther, Luiz Eduardo e Zoming, Cristina Maria Navarro, Boletim Informativo Juruá, ano 11 – 344.