INTRODUÇÃO

Continuamente, empresas que vêm sofrendo demandas perante a Justiça do trabalho, e em suas contestações/defesas, justificam as ilegalidades que ordinariamente cometem, por meio de absurdas alegações dentre ás quais, as de que seus empregados, ao assinarem os contratos de trabalho com cláusulas ilegais e abusivas, por ferirem frontalmente o mínimo assegurado legalmente á todo e qualquer empregado, concordam com as condições de trabalho que lhes são impostas.

DESENVOLVIMENTO 

Entretanto, razão alguma lhes assiste, vez que nenhum contrato de trabalho poderá estabelecer cláusulas nem tampouco impor tarefas que vão na contramão dos direitos sociais mínimos estabelecidos em nossa Constituição Federal e CLT, assegurados á todo e qualquer trabalhador, sob pena de serem considerados nulos de pleno direito, por afronta nítida ao princípio máximo de proteção ao trabalhador!

Defende-se que nenhum contrato de trabalho pode se sobrepor ás normas instituídas na CLT e em nossa CF/88, especialmente em se tratando de cláusulas que suprimem imotivada e injustificadamente direitos básicos como os referentes á períodos legais mínimos para a concessão de intervalos destinados ao descanso e a realização das alimentações de cada empregado, diante da ausência de contratação de mais funcionários por parte das empresas empregadoras, sobrecarregando e afrontando os direitos de seus funcionários!!!

É curial reconhecer, que o exercício da autonomia privada e da liberdade de contratar (e de pré-contratar) não pode em hipótese nenhuma, desbordar dos limites da dignidade humana, com todos os seus desdobramentos, segundo os padrões culturais vigentes no país, primando-se ao máximo pela obediência aos princípios da dignidade humana por ser o trabalho, afinal, uma extensão/projeção da personalidade do trabalhador, indissociável da pessoa espiritual, bem como aos princípios da proteção, da primazia da realidade, irrenunciabilidade e razoabilidade, probidade e da boa-fé, respeitando-se a ordem pública e função social do contrato, obstando a apropriação selvagem e desumana da mais valia, tutelando a dignidade humana.

"Violar um princípio é muito mais que violar uma regra", pois implica na ofensa não apenas de um mandamento obrigatório, mas de todo um sistema de comandos. Princípios informam, orientam e inspiram regras gerais devendo ser observados quando a criação da norma, na sua interpretação e na sua aplicação por sistematizarem e darem origem a diversos institutos.

Com efeito, como escreve Jones Figueiredo Alves, no Novo Código Civil Comentado, página 377, evidenciando-se a ofensa ao princípio constitucional da igualdade entre as partes contratantes, que:

“O ofertante não pode privar o aderente de direito resultante da natureza do negócio ao qual este aderiu. A justiça contratual impõe a efetividade dos negócios jurídicos segundo os princípios da probidade e da boa-fé. Ditas cláusulas opressivas são presentes, notadamente, em contratos de trato sucessivo, complexo e de longa duração, não podendo o aderente resultar desprovido da segurança contratual. O caráter abusivo da cláusula situa-se em face de tratar-se de uma cláusula de exclusão ou de exoneração, frustrante aos interesses do aderente colocado diante da própria motivação ou necessidade da adesão. (grifo e sublinhado nosso).

Ademais, sabe-se que inexiste, no ato da contratação de qualquer empregado a dita "liberdade de contratação/pactuação". Pelo contrário: na prática ou os empregados se submetem as vontades soberanas das empresas das quais pretendem trabalhar e assinam, sem questionarem, os contratos de trabalho aos quais são submetidos e suas respectivas cláusulas que muitas vezes, pra não dizermos na maciça das vezes, representam nítida afronta direta aos seus direitos sociais mínimos, ou caso se oponham não serão contatados.

Ocorre que sob a ótica do judiciário, esses contratos são considerados ilegais por nítida afronta a princípios basilares do direito do trabalho dentre os quais citemos: o princípio da dignidade da pessoa humana, princípio constitucional da igualdade entre as partes contratantes por diversos motivos, citemos ao menos dois: a impossibilidade de disciplinamento de cláusulas por parte dos futuros empregados, obrigando-os a aderirem a cláusulas completamente ilegais, leoninas, abusivas e desiguais, submetendo-os a vontade soberana e ditatorial de seus empregadores, que muitas vezes concedem ou não, a exclusivo e bel prazer, horários de descanso e almoço; a dois porque, agindo assim, fragilizam a liberdade de contratar dos empregados obrigados a aceitarem cláusulas abusivas e ilegalmente inseridas no contrato de trabalho, completamente desproporcional e desarrazoada para firmarem o mencionado contrato de trabalho, ante a necessidade de trabalho e o medo/desespero do desemprego.

Dificilmente, nos tempos atuais, envolvidos pelas crises mundiais, o temor do desemprego frenético, a necessidade do mínimo existencial, o pavor que assola milhares de lares, não suprimem o bem-estar familiar, principalmente quando se perfaz na figura do operariado, figura mais hipossuficiente em uma relação contratual, o que habilita cada vez mais os formatos da renúncia e transação.

A renúncia implica no ato unilateral da parte que abdica do seu direito, abandonando-o livre e voluntariamente. Já a transação, é um ato bilateral, pelo qual, as partes, por justo acordo  estipulam direitos e obrigações envolvendo questões onde impera a incerteza.

O fato é que tais garantias devem ser respeitadas e sobrepostas a atos que impliquem na renúncia ou inaplicabilidade de direitos, tais como observamos nos artigos 9º, 444º e 468º, respectivamente, da CLT que disciplinam:

“Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

“As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”. (grifo e sublinhado nosso).

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. (grifo e sublinhado nosso).

Tendo em vista o princípio da irrenunciabilidade de direitos (CLT, art. 9º), têm-se que são nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT.

Outrossim, calcado na doutrina irretocável do ministro aposentado Arnaldo Sussekind, temos que um dos pressupostos basilares para a validade da renúncia e da transação, no Direito do Trabalho, é a natureza do direito, cabendo lembrar que o Código Civil fulmina de nulidade o ato jurídico quando a lei taxativamente o declarar nulo ou lhe negar efeito.

Assim, considerando as premissas levantadas, exsurge a nulidade desses contratos que estabelecem renúncias á direitos irrenunciáveis pela CLT e CF/88, diante da abusividade, desproporcionalidade e desigualdade da mencionada cláusula, eis que visa, em última instância, burlar a lei, além de prejudicar empregados, ofendendo vários dispositivos legais e princípios constitucionais já mencionados.

O novel jurista Sérgio Pinto Martins, comentando o princípio da irrenunciabilidade de direitos, é categórico ao afirmar que o:

 "trabalhador poderá, contudo, transigir, fazendo concessões recíprocas em juízo. O que não poderá fazer é transigir ou renunciar a direitos quando da constância da relação de emprego, pois poderá ser induzido em erro pelo empregador". (in Curso de Direito do Trabalho, 2ª edição, editora Dialética, pág. 44, grifo e sublinhado nosso).

O Princípio da Irrenunciabilidade encontra-se consubstanciadamente ligado á idéia de indisponibilidade de direitos e, de acordo com os apontamentos da doutrinadora Alice Monteiro de Barros, temos que:

“Seu objetivo é limitar a autonomia da vontade das partes, pois não seria viável que o ordenamento jurídico, impregnado de normas de tutela do trabalhador, permitisse que o empregado se despojasse desses direitos, presumivelmente pressionado pelo temor reverencial de não obter o emprego ou de perdê-lo, caso não formalizasse a renúncia.”(BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2006, p.174).

Nesse contexto, é implicado ao trabalhador de forma incoerente que o mesmo renuncie seus direitos a fim de obter admissão ou mesmo continuar disposto na relação de trabalho, conforme, sendo nesse exato momento, que ocorrem as rupturas da relação de trabalho perpetuando-se a má ingerência laboral e o desrespeito as garantias mínimas conferidas aos trabalhadores.

Contudo, podemos observar que o objetivo da irrenunciabilidade é limitar a autonomia da vontade das partes, já que não seria viável que o ordenamento jurídico, impregnado de normas de tutela do trabalhador, principalmente sob sua ótica posta como elo mais fraco da relação empregatícia, permitisse que o empregado se despojasse de seus direitos indisponíveis motivado pelo temor de não obter o emprego ou de perdê-lo, caso não fosse formalizada a renúncia, fato que poderia ser aplicado como motivo ensejador da dispensa por justa causa, quando o correto se estaria o empregado a garantir os direitos próprios indispensáveis

Isto significa que as partes não podem abrir mão de direitos de ordem pública os quais, para protegerem o empregado, foram criados como um conteúdo mínimo a ser estabelecido no contrato.

De acordo com Americo Plá Rodriguez, o princípio da irrenunciabilidade não se limita a obstar a privação voluntária de direitos em caráter amplo e abstrato, mas também, a privação voluntária de direitos em caráter restrito e concreto, prevenindo, assim, tanto a renúncia por antecipação como a que se efetue posteriormente. Esse princípio tem fundamento na indisponibilidade de certos bens e direitos, no cunho imperativo de certas normas trabalhistas e na própria necessidade de limitar a autonomia privada como forma de restabelecer a igualdade das partes no contrato de trabalho.

O artigo 421 do C.C. estabelece que a liberdade de contratar será exercida em razão e nos limites da função social do contrato. Ao reconhecer, nesse sentido, uma função aos contratos em geral, o legislador repudia a ideia liberal de que todo acordo de vontades é válido, desde que reúna partes capazes em torno de um objeto lícito e determinado (ou determinável): a atividade de contratar não é livre desse modo, porque a ela se contrapõe a função social dos contratos, que o Estado resguarda como:

“(...) atividade finalisticamente dirigida à tutela de interesse de outrem, caracterizando-se pela relevância global, homogeneidade de regime e manifestação através de um dever-poder”. (Cf., mutatis mutandi, Antonio Herman V. Benjamin, “Função Ambiental”, in “Dano Ambiental — Prevenção, Reparação e Repressão”, São Paulo, Revista dos Tribunais, 1993, pág. 28).

A função social do contrato determina, portanto, os limites da liberdade de contratar. Nessa ensancha, Nery Jr. e Andrade Nery reconhecem, no preceito (artigo 421 do NCC), três cláusulas gerais (Generalklausen) do direito dos contratos, ditas tais as:

“normas orientadoras sob forma de diretrizes, dirigidas principalmente ao juiz, vinculando-o ao mesmo tempo em que lhe dão liberdade para decidir”: a autonomia privada (= liberdade de contratar), o respeito à ordem pública e a função social do contrato, que interagem entre si”. (Nelson Nery Junior e Rosa Maria de Andrade Nery, “Novo Código Civil e Legislação Extravagante Anotados”, São Paulo, Revista dos Tribunais, 2002, págs. 06 (citando Franz Wieacker) e 180-181.

Reconhecer tais funções sociais, inerentes ao contrato de trabalho admitem fácil cognição a partir da interpretação histórico-teleológica dos artigos 2º, 3º e 442, caput, da CLT (ou à mercê de interpretação sistemática que tome em consideração o artigo 5º do Decreto-lei n. 4.657/42 — Lei de Introdução ao Código Civil —, pelo qual a lei se aplica com vistas aos seus fins sociais e às exigências do bem comum), importando em carrear, para o juiz do Trabalho, o poder de intervenção corretiva nos contratos de trabalho, ajustando suas cláusulas, expressas e/ou tácitas, às suas funções sociais proeminentes.

Isso porque: “como a função social é cláusula geral, o juiz poderá preencher os claros do que significa ‘função social’, com valores jurídicos, sociais, econômicos e morais. A solução será dada diante do que se apresentar, no caso concreto, ao juiz, que por sua vez poderá proclamar a inexistência do contrato por falta de objeto; ou declarar sua nulidade por fraude à lei imperativa (CC, 166, VI), porque a norma do CC, 421 é de ordem pública (CC, 2035, par. ún.); ou convalidar o contrato anulável (CC 171 e 172); ou determinar a indenização da parte que desatendeu a função social do contrato etc. São múltiplas as possibilidades que se oferecem como soluções ao problema do desatendimento à cláusula geral da função social do contrato”.

O Código Civil de 2002 contempla a regra de que:

 “nos contratos de adesão, são nulas as cláusulas que estipulem a renúncia antecipada do aderente a direito resultante da natureza do negócio”.

O preceito empresta positividade à vedação de certa modalidade de cláusula leonina muito comum no dia-a-dia (sem prejuízo da possibilidade de intervenção judicial corretiva em contratos informados por pactos leoninos de diversa espécie, seja por conta das cláusulas gerais e dos princípios basilares do ordenamento jurídico pátrio — função social do contrato, ordem pública, probidade, boa-fé objetiva —, seja ainda em virtude da própria natureza sinalagmática dos contratos em geral).

A justiça especializada não pode proteger nem tampouco reconhecer ou validar, um contrato fundamentado em cláusulas contratuais fundamentalmente potestativas traduzidas inegavelmente em renúncias de direitos basilares legalmente protegidos no ato da contratação de qualquer que seja o empregado, independente da justificativa dada empregadora!

O juiz é soberanamente livre quanto à indagação da verdade e apreciação das provas sob a luz do sistema da persuasão racional adotado pelo CPC e por nossa CLT.

Dessa de maneira, a verdade formal é formada por sua convicção estabelecida após a valoração de todas as provas colacionada aos autos, bem como a observação de todos os fatos amplamente alegados pelas partes, relatos das testemunhas, esclarecimentos, diligências, ou seja, regras legais e máximas de experiência associada á indicação do motivo sobre o qual formará o seu convencimento.

O jurista Moacyr Amaral Santos, em sua obra Primeiras linhas de direito processual civil, v.2. 23ª ed. São Paulo: Saraiva, 2004, complementa que:

“(...) Segundo o sistema da persuasão racional, juiz forma seu entendimento baseado nas provas produzidas por meios morais e legítimos, bem como na convicção formada sobre as mesmas”.

E ainda completa:

“(...) O juiz, como homem culto e vivendo em sociedade, no encaminhar as provas, no avaliá-las, no interpretar e aplicar o direito, no decidir, enfim, necessariamente usa de uma porção de noções extrajudiciais, fruto de sua cultura, colhida de seus conhecimentos sociais, científicos, artísticos ou práticos, dos mais aperfeiçoados aos mais rudimentares. São noções que se costumou, por iniciativa do processualista STEIN, denominar máximas da experiência ou regras da experiência, isto é, juízos formados na observação do que comumente acontece e que, como tais, podem ser formados em abstrato por qualquer pessoa de cultura média.”

Disciplina o artigo 468 da CLT que:

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

O art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT é extremamente rígido ao tratar da alteração do contrato de trabalho. Decerto que lidamos, no Brasil, com uma participação muito intensa do Estado na relação entre empregadores e empregados, como afirma o notável doutrinador SÉRGIO PINTO MARTINS:

"O princípio da imodificabilidade do contrato de trabalho reflete uma forte intervenção do Estado na relação entre empregado e empregador, de modo que o primeiro, por ser o pólo mais fraco dessa relação, não venha a ser prejudicado com imposições feitas pelo segundo e decorrentes do seu poder de direção. Daí a necessidade de interferência do Estado, evitando que o empregador altere unilateralmente as regras do pacto laboral. Trata-se, portanto, de norma de ordem pública, que vem restringir a autonomia da vontade das partes contratantes." (MARTINS, SÉRGIO PINTO. Comentários à CLT. Editora Atlas. 8ª Edição. São Paulo: 2004. p. 468).

Temos, portanto, que, no direito brasileiro, a lei impõe rígido limite ao exercício do jus variandi, na medida em que, mesmo com o aceite do empregado, não será lícita a alteração contratual que lhe causar prejuízos, ainda que indiretamente.

Uma alteração prejudicial do contrato de trabalho, via de regra, não é apenas ilícita, mas nula de pleno direito se levarmos em consideração o disposto no art. 9 do texto consolidado.

A evolução das relações do trabalho, que acarretam a necessidade de maior dinamismo nas mudanças das atividades empresariais, não está sendo despercebida pelas cortes trabalhistas brasileiras que, gradativamente, estão passando a deixar de lado a aplicação literal do disposto no art. 468 do texto consolidado para enfrentar cada questão à luz das respectivas peculiaridades envolvidas. Nesse sentido é a opinião de MARCOS CÉSAR AMADOR ALVES:

"(...) - a doutrina e a jurisprudência já não acolhem a ilegalidade, pura e simples, de toda e qualquer alteração unilateral praticada pelo empregador, antagonizando-se com a interpretação literal fornecida ao art. 468 da CLT; - avança o conceito e a aplicação do jus variandi do empregador, em detrimento da identificação da ilegalidade das alterações contratuais praticadas; - o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, aparentemente, começa a ser afetado pelo modelo de modificação das condições de trabalho sob a tutela sindical; - os efeitos da flexibilização e da relativização da força imperativa do art. 468 consolidado, dentro da ótica da preservação do ‘bom andamento da empresa’, são visíveis e concretos na doutrina e na jurisprudência atuais." (ALVES, MARCOS CÉSAR AMADOR. Artigo Modificação do Contrato de Trabalho. Disponível em http://www.netlegis.com.br/indexRC.jsp?arquivo=/detalhesDestaques.jsp&cod=12139 (Acesso em 06.06.2008).

A modificação nos horários de trabalho de maneira unilateral e injustificada por parte da empresa revela-se completamente lesiva ao empregado causando-lhe prejuízos imensuráveis, violando frontalmente princípios que resguardam a nossa CLT e os direitos mínimos assegurados aos trabalhadores, sendo, portanto, ilegal de pleno direito tal alteração contratual unilateral lesiva causadora de prejuízo para o empregado, uma vez ferir seus direitos.

CONCLUSÃO:

A Justiça do Trabalho não pode dar guarida a cláusulas contratuais que impliquem em renúncias no ato da contratação, sob o argumento de proteção ao pacta sunt servanda. A proteção, numa relação de trabalho subordinada, prevalece em torno do empregado, do contrário é o mesmo que jogar fora todas as conquistas dos trabalhadores e menosprezando o princípio básico da proteção ao empregado, seja ele intelectual ou braçal, desconsiderando os princípios que informam a nossa justiça especializada.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de Direito do Trabalho, 2ª edição, editora Dialética, pág. 44.

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2006, p.174.

BENJAMIN, Herman V. “Função Ambiental”, in “Dano Ambiental — Prevenção, Reparação e Repressão”, São Paulo, Revista dos Tribunais, 1993, pág. 28.

Nelson Nery Junior e Rosa Maria de Andrade Nery, “Novo Código Civil e Legislação Extravagante Anotados”, São Paulo, Revista dos Tribunais, 2002, págs. 06 (citando Franz Wieacker) e 180-181.

SANTOS, Moacyr Amaral. "Primeiras linhas de direito processual civil", v.2. 23ª ed. São Paulo: Saraiva, 2004.