JANAÍNA GUIMARÃES MANSILIA

(Orientadora)

RESUMO: O presente artigo tem como objetivo uma análise sobre os principais e mais polêmicos pontos da Reforma Trabalhista que altera a Consolidação das Leis Trabalhistas de forma pontual e cheia de estigmas, em um cenário brasileiro político-econômico contemporâneo delicado. A metodologia utilizada foi a análise bibliográfica dos principais textos legais, doutrinas e jurisprudências relacionados ao tema, suscitando-se os cinco pontos positivos e os cinco pontos negativos desta reforma, respaldados por referências bibliográficas recentes e escassas. Com fundamentações contundentes, porém ainda inacabada dada à escassez de referências fidedignas, a abordagem deste artigo contribui para suscitar a temática e ampliar as argumentativas sobre os atuais direitos trabalhistas.

Palavras-chave: Direito Trabalhista, Reforma Trabalhista, CLT.

ABSTRACT: This article presents a brief approach on the main and most controversial points of the Labor Reform that changes the Consolidation of Labor Laws in a punctual and full of stigma, in a delicate contemporary Brazilian political-economic scenario. In an objective way, we raise five positive points and five negative points of this reform, supported by recent and scarce bibliographical references, since it has been speedily sanctioned by the president of the republic Michel Temer, also author of the reform. With strong grounds, but still incomplete given the scarcity of reliable references, the approach of this article contributes to raise the theme and broaden the arguments about the current labor rights.

Key words: Labor Law, Labor Reform, CLT.

INTRODUÇÃO

Desde 2016 tramitando na Câmara dos Deputados e passando pelo Senado, a Reforma Trabalhista no Brasil entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, tornando-se uma mudança significativa na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) instrumentalizada pela lei No 13.467 de 2017 e pela medida provisória 808. O projeto de lei foi proposto pelo Presidente da República, Michel Temer, e a tese divide opiniões em diversos âmbitos, jurídicos, sindicais e ainda pouco entendida pela massa trabalhista.

Este artigo tem como objetivo realizar uma análise crítica sobre os principais e mais polêmicos pontos da Reforma Trabalhista que altera a Consolidação das Leis Trabalhistas de forma pontual e cheia de estigmas, em um cenário brasileiro político-econômico contemporâneo delicado. A metodologia utilizada foi a análise bibliográfica dos principais textos legais, doutrinas e jurisprudências relacionados ao tema, realizando uma análise desta reforma

É inegável o papel do setor jurídico na dinâmica mutável da sociedade onde, mesmo com seus costumes e culturas, as transformações são constantes, principalmente em se tratando de política e economia.

A CLT surgiu como uma necessidade constitucional após a criação da Justiça do Trabalho em 1939. Antes da CLT, a legislação trabalhista atendia a pequenos e restritos núcleos e tampouco a massa trabalhista brasileira. O país passava por um momento de desenvolvimento, mudando a economia de agrária para industrial e, apesar das diversas alterações que o seu texto sofreu, a Consolidação das Leis do Trabalho permaneceu em vigor no Brasil com normas disciplinares das relações individuais e coletivas de trabalho, além das concernentes a procedimentos administrativos e à Justiça do Trabalho.

Sem grandes alterações até 2017, o governo de Michel Temer defendeu a Reforma Trabalhista com argumentos como "modernizar” uma legislação “anacrônica”, privilegiando a negociação entre patrões e empregados com o objetivo de dinamizar a economia e favorecer a retomada dos empregos, como foi amplamente noticiado pelos veículos de imprensa. Porém, a questão a ser levantada é se as relações de trabalho estão prontas para a mudança. A mudança abre espaço para as negociações coletivas, atenua a aplicabilidade das leis e flexibiliza mudanças para quais os cidadãos não estejam preparados.

O Brasil tem passado por grandes transformações políticas e econômicas nos últimos anos, assim como quando a CLT foi consolidada em 1939. O tempo exige mudança e as novas dinâmicas de trabalho também. Porém, é importante que se faça uma análise sob um olhar crítico e realista da Reforma Trabalhista. Se a CLT veio para garantir direitos que ainda nem sempre são preservados, a reforma traz mudanças que, em partes, favorece mais o empregador do que o empregado, retrocedendo anos de desenvolvimento e história, principalmente no que cerne os trabalhadores de baixa renda. Por outro lado, a reforma, agora, alcança novas relações de trabalho, acompanhando o avanço e assegurando novos formatos.

A partir desta premissa, esmiuçaremos cinco pontos positivos e cinco negativos da Reforma Trabalhista, passo a passo, elencando os prós e os contras em sua razão jurídica, social, política e econômica, que foi criticada pela Central Única dos Trabalhadores e outros sindicatos, pelo Ministério Público do Trabalho, pela Organização Internacional do Trabalho, entre outros. Foi defendida por economistas e empresários, bem como pelo presidente do Tribunal Superior do Trabalho, Ives Gandra Martins Filho.

1 PONTOS POSITIVOS DA REFORMA TRABALHISTA

A Lei 13.467/2017 altera mais de uma centena de pontos da CLT e traz várias mudanças significativas que afetam as relações trabalhistas como um todo, além das relações sindicais e judiciais decorrentes de reclamatórias trabalhistas.

Para fins de análise, inicia-se com os cinco pontos positivos da reforma. Os principais pontos positivos são o reconhecimento da sucessão de empresários (art. 448), a estabilidade do representante da empresa com mais de 200 empregados, o fim da contribuição sindical compulsória, o fim da homologação sindical para a rescisão e os prazos processuais contados em dias úteis.

E para os empregados, de acordo com ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, a nova legislação, ao mudar as regras de contratos temporários e de jornada parcial, tem potencial para criar cinco milhões de empregos formais.

1.1 FÉRIAS

A reforma traz, no Artigo 134, as alterações realizadas sobre gozo de férias:

ARTIGO 134, p. 1º da CLT

§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

§ 2º (Revogado)

§ 3º É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Determina que, caso haja concordância com o empregado, as férias poderão ser divididas em três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Esta manobra permite que o trabalhador fracione suas férias para melhor aproveitamento do ano, usufruindo mais períodos de descanso. Para o trabalhador que faz jornada de seis dias semanais, caso se beneficie de cinco dias de férias, terá de voltar ao trabalho no sexto dia, o que não permite gozo pleno do período de descanso.

Entretanto, permitir que uma das partes das férias não seja inferior a 5 dias, significa que o empregado que trabalha seis dias na semana terá que retornar na semana para trabalhar no sexto dia, regra que interfere no descanso pleno, já que o sétimo dia necessariamente é dia de descanso. Portanto, a sugestão é substituir a redação que prevê 5 dias para seis dias (...). O parágrafo 3º, do artigo 134 cria regra que obstaculiza a concessão de férias dois antes do dia de repouso ou feriado, ajudando o empregado a descansar mais.

Antes, as férias deveriam ser dadas de uma vez só, sendo possível, em casos excepcionais, dividi-las em dois períodos de pelo menos 14 dias cada um. Menores de 18 anos e maiores de 50 anos não podiam dividir as férias em hipótese alguma, o que foi liberado com a reforma. A revogação do parágrafo 2º veio em boa hora, uma vez que as pessoas com 50 anos ou mais gozam de plena disposição para o trabalho, diferente de outras épocas.

1.2 GARANTIA DE CONDIÇÕES IGUAIS PARA TERCEIRIZADOS

A Lei 6.019/74, em seu Artigo 4º A e PP. 1º e 2º dos artigos 4º C e 5º C, dispõe garantias de condições iguais para terceirizados, estabelecendo corresponsabilidades.

LEI 6.019/74, ART. 4º A e PP. 1º E 2º DOS ARTIGOS 4º C e 5º C

Art. 4º-A. Art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à empresa prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução(...).

Art. 4º-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4º-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora as mesmas condições:

I – relativas a:

a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;

b) direito de utilizar os serviços de transporte;

c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;

d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.

II – sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.

§ 1º Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo.

§2º Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes (...).

Art. 5º-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4º-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.

A reforma garante aos trabalhadores terceirizados, quando os serviços forem executados nas dependências da empresa que contrata o serviço, as mesmas condições relativas. O texto exige que as tratativas sejam as mesmas, existindo uma corresponsabilidade.

Terceirizar atividade-fim significa delegar a terceiros a execução de parte ou de toda a atividade principal da empresa, o que coloca em risco não só a qualidade dos serviços oferecidos, já que executados por trabalhadores que não são subordinados ao tomador, como também os direitos dos terceirizados, porque não terão os mesmos salários e benefícios dos empregados do tomador, mesmo quando exercerem as mesmas funções daquele.

Garantir aos trabalhadores terceirizados os mesmos direitos, salário e benesses decorrentes do enquadramento sindical dos empregados do tomador é a forma de não precarizar nem reduzir direitos trabalhistas e garantir qualidade na execução do serviço. Empregado satisfeito significa empregado dedicado. Se a isonomia estivesse garantida, a terceirização seria uma opção feita pelo empresário acerca da modalidade de serviço que pretende contratar e não uma opção para barateamento da mão de obra. Ademais, na terceirização, o tomador não dirige e não comanda o trabalho executado pelos terceirizados e, por isso, o serviço final não sai com a qualidade que deveria ter, principalmente se esses estiverem relacionados com sua atividade-fim. Sofre o trabalhador, o consumidor e a sociedade em geral. Por isso, não deve ser autorizada a terceirização em atividade-fim e deve ser garantida a isonomia salarial e do enquadramento sindical (CASSAR, 2017, p. 57).

A medida torna-se positiva no âmbito da corresponsabilidade assegurando o trabalhador de não cair na falácia do sucateamento da mão de obra e das relações de trabalho sem respaldo de garantias legítimas.

Por outro lado, favorece a “pejotização”, onde o trabalhador passa a ser um prestador de serviços e abrindo mão de direitos trabalhistas importantes, isto é, continua exercendo uma atividade de funcionário, porém, na legalidade está no mesmo nível hierárquico do empregador.

1.3 DESBUROCRATIZAÇÃO PARA RECEBER O SEGURO-DESEMPREGO E O FGTS

No Artigo 477, a CLT trata da desburocratização para que o trabalhador receba seguro-desemprego e o Fundo de Garantia sem grandes percalços.

ARTIGO 477, P. 4º, I da CLT

Art. 477. Na rescisão do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.

§ 1º (Revogado) (...)

§ 3º (Revogado)

§ 4º O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:

I – em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou

II  –  em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

(...)

§ 6º A liberação das guias para habilitação e saque do seguro-desemprego e do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, bem como o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser  fetuados no prazo de dez dias contados a partir do término do contrato.

§ 7º (Revogado)

§ 10.  A anotação da rescisão do contrato na Carteira deTrabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada.

Com a reforma, empregadores não precisam mais homologar as rescisões contratuais de funcionários com mais de um ano de vínculo empregatício nos sindicatos. A anotação da extinção do contrato na carteira já se torna um documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a realizar a movimentação da conta de FGTS. A reforma exclui a necessidade de homologação da rescisão do contrato de trabalho pelo sindicato ou Ministério do Trabalho, para que o empregado dispensado sem justa causa possa pedir o seguro-desemprego e sacar o FGTS.

A medida é pertinente, pois desburocratiza a rescisão e diminui as atribuições, que já são muitas, do Ministério do Trabalho e do Sindicato.

Por outro lado, exigir ajuste para a forma de pagamento da rescisão e ainda que, caso seja em cheque que ele seja visado é criar muita burocracia para o pagamento.  O importante é que seja nominal ao empregado e que o empregador escolha a forma de pagamento e não o empregado, pois este não é o devedor.

1.4 PERMISSÃO DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR COMUM ACORDO

O artigo 477-B da CLT suscita alteração sobre a permissão de rescisão de contrato de trabalho por comum acordo entre trabalhador e empregador.

ARTIGO 477-B DA CLT

Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

A lei permite que o trabalhador e a empresa possam rescindir o contrato de trabalho por comum acordo. Por se tratar de interesse de ambas as partes, o trabalhador recebe metade do aviso prévio e da indenização pela rescisão e integralmente as demais verbas. A medida faz parte de uma manifestação dos novos tempos do direito do trabalho, onde exerce maior autonomia ao trabalhador que tem interesse em pedir demissão, mas não o faz por não receber, antes da reforma, a totalidade das verbas rescisórias. Legaliza, também, um acordo já praticado, de forma informal e sem segurança jurídica, pois a lei considerava-o como fraude.

Os incentivos às demissões ocorrem nas grandes empresas, que, por adotarem atuações de relações públicas com a sociedade ou com seus empregados, preferem esse instrumento ao de demitir indiscriminadamente. Os procedimentos e cláusulas são os mais variados e devem ser interpretados como a manifestação dos novos tempos do direito do trabalho, sem que o falso protecionismo atinja a livre contratação entre as partes, e obviamente desde que não se evidencie a coação patronal. O incentivo não se confunde e não se compensa com as verbas rescisórias, tem naturezas distintas (salariais/indenizatórias e prêmio por aceitar a rescisão do contrato). A previdência não incide sobre “as verbas recebidas a título de incentivo à demissão” (L. 8.212/91, art. 28, § 9º, 5, red. L. 9.528/97).

A medida é positiva desde que não exista coação patronal e aconteça realmente de acordo mútuo das partes para um bem coletivo.

1.5 MAIS AUTONOMIA PARA NEGOCIAÇÃO

A reforma trouxe, no Artigo 611 da CLT, mais autonomia para o trabalhador negociar suas condições de trabalho, como confere abaixo:

ARTIGO 611-A DA CLT

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II – banco de horas individual;

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego, de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015;

V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI – regulamento empresarial;

VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

X – modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI – troca do dia de feriado;

XII – identificação dos cargos que demandam a fixação da cota de aprendiz;

XIII – enquadramento do grau de insalubridade;

XIV – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

XV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

XVI – participação nos lucros ou resultados da empresa.

§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação.

§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.

§ 3º Sendo pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.

§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.

A reforma permite que convenção ou acordo coletivo para ajustes de horários de intervalo como almoço sejam ajustados entre empregador e empregado, sem a necessidade de interferência do Ministério do Trabalho ou a necessidade de ouvir a Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho. A redução do intervalo intrajornada para até 30 minutos poderá ser reduzida por acordo individual (previsto no § único do art. 444 da CLT), no caso de empregado ser portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Os intervalos de 1 hora (até 2 horas) ou o intervalo de 15 minutos (dependendo da jornada de trabalho) poderão ser fracionados (mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada).

 Compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente profissionais como motoristas; cobradores; fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários e empregados no setor de transporte coletivo de passageiros.

A reforma trouxe à tona uma questão polêmica, porém necessária para a contemporaneidade: a autonomia e o potencial de negociação do empregador. Com uma cultura de submissão ainda muito presente entre a classe trabalhadora brasileira, a seguridade por lei da autonomia de negociação de detalhes da própria jornada de trabalho, permite que o empregado viabilize alguns benefícios que outrora não teve.

Todavia, também permite que o empregador explore a flexibilidade da lei que, segundo Cassar (2017), significa tornar maleável a rigidez dos direitos trabalhistas.

Em outras palavras, flexibilizar quer dizer redução ou supressão de direitos trabalhistas previstos em lei.

Os demais adendos deste artigo, discorreremos no capítulo a seguir por tratar-se de pontos negativos da reforma.

2. PONTOS NEGATIVOS DA REFORMA TRABALHISTA

1.1 HORAS EXTRAS SEM PAGAMENTO EM TELEATENDIMENTO E PERMISSÃO PARA NEGOCIAÇÃO COLETIVA DE CONDIÇÕES MENOS BENÉFICAS AO TRABALHADOR DO QUE AS PREVISTAS EM LEI

Sobre o artigo apontado no item 1.5, a reforma coloca mais pontos negativos do que positivos em seus termos. Por exemplo, a prorrogação da jornada de trabalho em ambiente insalubre somente era possível mediante autorização do Ministério do Trabalho. Com a reforma, basta que essa prorrogação seja prevista em norma coletiva. De acordo com Severo (2017),

A autorização para trabalhar por doze horas consecutivas, que pode ser estabelecida em acordo individual, com supressão do intervalo para repouso e alimentação, sem necessidade de licença se o trabalho for insalubre, de acordo com a nova lei, também afronta a literalidade da Constituição. Nesse caso, não há salvação para a norma. Seu exame, à luz da Constituição vigente, implicará evidente avanço no trato das questões trabalhistas, pois já faz algum tempo que essa aberração vem sendo tolerada e mesmo incentivada pela jurisprudência majoritária do próprio Judiciário Trabalhista. Agora, inserida em texto legal, merecerá exame sob a perspectiva do confronto axiológico com os termos da Constituição e não resistirá à literalidade do artigo sétimo (SEVERO, 2017).

Em relação à flexibilidade de não pagamento de horas extras, onde obriga o empregador a pagar apenas o adicional, Severo (2017) ressalta que a lei distancia o ordenamento jurídico de assegurar os direitos do trabalhador.

O texto da Lei 13.467 ainda fala em acordo tácito para compensação de jornada que, se desrespeitado pela prática habitual de horas extras, não ensejará o pagamento dessas horas, mas apenas do adicional. Mais um dos legados extraídos das súmulas flexibilizadoras do TST e que, agora, terá a possibilidade concreta de ser examinado e afastado do ordenamento jurídico, a partir da teoria da hierarquia dinâmica das fontes formais.

Já sobre o teleatendimento, também conhecido por "home office", o atual entendimento da maior parte dos tribunais trabalhistas é que mesmo o trabalho praticado "em casa" deve ter a jornada controlada, desde que os meios tecnológicos permitam isso. A reforma, porém, exclui esse trabalhador do controle de jornada, o que, na prática, pode significar a realização de trabalho superior ao limite legal sem recebimento de horas extras.

Pela nova lei, o trabalhador em regime de teletrabalho perde o direito à aplicação de todas as normas de duração do trabalho, outra inconstitucionalidade evidente, na medida em que lei ordinária não pode simplesmente estabelecer que a Constituição não vale para determinadas categorias ou para determinadas condições de trabalho. Eis que temos aí outra boa oportunidade de fixar a correta interpretação constitucional da legislação do trabalho. Não nos esqueçamos que o principal argumento dos defensores da “reforma” tem sido a afirmação insistente de que essa lei não suprime direitos fundamentais. Nesse ponto, fica patente a falácia dessa suposição, haja vista o imperativo de reconhecer a completa incompatibilidade do art. 62 da CLT com os termos da Constituição da República, que garante a todos, sem exceção, a limitação da jornada e o pagamento da remuneração adicional pelos excessos, sem diferenciar trabalho executado dentro ou fora da sede da empregadora, com ou sem fidúcia especial.

Diante destes termos, em suma, o trabalhador pode acabar em situação exaustiva de trabalho, sem remuneração extra e, inclusive, em condições prejudiciais à sua saúde, permitindo que empregadores sem escrúpulos abusem e usufruam de um trabalho escravo velado e amparado pela lei.

2.2 AUTORIZAÇÃO DA DISPENSA COLETIVA SEM INTERVENÇÃO SINDICAL

Até então, a maior parte dos tribunais trabalhistas vinha entendendo que a demissão coletiva somente poderia ocorrer após feita uma negociação entre a empresa e o sindicato dos trabalhadores, para atenuar as consequências das rescisões, já que, diante do número de afetados, a dispensa coletiva costuma ter grande impacto social.

Ora, basta que os sindicatos não capitulem diante dessas propostas de “negociação” e, se o fizerem, certamente não haverá como sustentar conclusão diversa daquela exigida pela própria CLT, qual seja, de que a existência e o grau de insalubridade, por exemplo, constituem questões técnicas, que precisam ser aferidas por um profissional habilitado a tanto, ou de que registro de horário é “obrigação” do empregador com mais de dez empregados (art. 74) e assim por diante (SEVERO, 2017).

Ainda de acordo com o artigo citado no item 1.5 (Artigo 611-A), o sindicato não perde apenas a contribuição sindical, perde também a possibilidade de intervir de modo adequado nas relações de trabalho, pressionando o capital para obter melhores condições do que aquelas previstas na legislação.

Pelos termos do novo art. 611-A, até mesmo o grau de insalubridade a que está sujeito o trabalhador poderá ser negociado. Com a alteração, a dispensa coletiva pode ser realizada nos mesmos moldes da individual, ou seja, sem negociação com o sindicato e sem medidas que atenuem seu impacto na sociedade.

O parágrafo único do art. 611B é uma pérola venenosa, a culminância ideológica de uma lei vergonhosa. Refere que “regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho”. É evidente que uma lei ordinária não pode estabelecer que o dia vira noite ou que água é vinho. Essa norma, portanto, está fadada à chicana, tal como aquela inserta no art. 442B, que pretende legitimar a figura de um trabalhador autônomo que preste serviços com exclusividade e mediante subordinação. O conceito de empregado e de empregador, e bem assim de saúde e segurança do trabalho, se mantêm hígido, tanto na CLT, quanto na Constituição e nos tratados internacionais de que o Brasil é parte (SEVERO, 2017).

A reforma trabalhista evidencia as grandes dissonâncias com a Constituição e com os tratados internacionais que, a duras penas, as classes trabalhadoras, os juristas, os sindicatos e as organizações vêm lutando para dissolver e mudar o cenário trabalhista brasileiro ainda tão cheio de mazelas.

2.3 FIM DA ASSISTÊNCIA GRATUITA NA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

No Artigo 477-A a reforma dispõe sobre o fim da assistência gratuita na hora de rescindir o contrato de trabalho, como diz o texto abaixo:

ARTIGO 477-A DA CLT

Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

Como não há mais a necessidade da rescisão do contrato de trabalho ser homologada no sindicato ou no Ministério do Trabalho, o trabalhador perde a assistência gratuita que verificava se as verbas pagas pelo empregador na rescisão estavam corretas. Deste modo, o trabalhador perde auxílio valioso na verificação de sua rescisão, se está realmente de acordo com a lei e seus direitos garantidos.

A Lei 13.467 altera o prazo para receber as verbas resilitórias, permite a redução pela metade do pagamento da rescisão quando houver “acordo” para a dispensa, equipara dispensa individual e coletiva, além de prever quitação geral do contrato em planos de demissão voluntária ou mesmo durante o curso do vínculo de emprego, ao final de cada ano de contrato. Ora, essas normas também precisarão passar pelo filtro constitucional, convencional e da própria CLT, especialmente se considerarmos a plena vigência do artigo nono que, curiosamente, salvou-se do ataque promovido contra os direitos trabalhistas, por essa legislação ordinária.

A temática em um âmbito econômico contemporâneo onde, em plena crise econômica e instabilidade política, privam-se as forças sindicais de atuarem nas demissões em massa e na preservação dos direitos das massas trabalhistas que mais carecem de auxílio.

Causa estranheza que um Projeto, que prima pela valorização da atuação sindical, dispense a intervenção do ente coletivo, justamente no momento em que este poderá ajudar na busca de soluções para minimizar o impacto das demissões em massa na economia e na sociedade. O texto é contrário aos valores sociais do trabalho e à livre iniciativa (art. 1º. III e IV, da CF), à função social da propriedade e a busca do pleno emprego (art. 170, III, e VIII, da CF).

Existe uma notável desarmonia no que tange os direitos trabalhistas das classes que mais necessitam de auxilio da força sindical.

2.4 RESTRIÇÃO DE ACESSO À JUSTIÇA GRATUITA

No Artigo 844, a CLT estabelece restrições de acesso à justiça gratuita aos trabalhadores:

ARTIGO 844, PP. 1º, 2º e 3º DA CLT

(...)

§ 1º Ocorrendo motivo relevante, poderá o presidente suspender o julgamento, designando nova audiência.

§ 2º Na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas calculadas na forma do art. 789 desta Consolidação, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de oito dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável.

§ 3º O pagamento das custas a que se refere o § 2º é condição para a propositura de nova demanda.

§ 4º A revelia não produz o efeito mencionado no caput se:

I – havendo pluralidade de reclamados, algum deles contestar a ação;

II – o litígio versar sobre direitos indisponíveis;

III – a petição inicial não estiver acompanhada de instrumento que a lei considere indispensável à prova do ato;

IV – as alegações de fato formuladas pelo reclamante forem inverossímeis ou estiverem em contradição com prova constante dos autos.

§ 5º Ainda que ausente o reclamado, presente o advogado na audiência, serão aceitos a contestação e os documentos eventualmente apresentados.

Só terá acesso gratuito à Justiça trabalhista quem receber até 1.659,30 reais (salário igual ou inferior a 30% do teto do INSS). Um processo judicial tem custos que devem ser arcados pela parte perdedora. Se a pessoa é considerada hipossuficiente economicamente, fica isenta desse pagamento. Antes da reforma essa isenção era possível, na Justiça do Trabalho, a qualquer um que declarasse não ter condições de pagar os custos do processo sem que sustento fosse prejudicado.

Ocorre, ademais, que a Lei 1.060, que disciplina a assistência judiciária gratuita, não foi revogada e estabelece que “os benefícios da assistência judiciária compreendem todos os atos do processo até decisão final do litígio, em todas as instâncias” (art. 9º). Novamente, serão os interpretes aplicadores dessa lei nefasta que terão o desafio de compatibilizá-la com a ordem jurídica vigente, a partir do pressuposto da proteção que – recordemos – os defensores da “reforma” insistem em dizer que não foi afetado pelo texto da Lei 13.467. Portanto, essa norma, assim como aquela do art. 844, que estabelece o pagamento das custas de processo arquivado pela ausência do reclamante à audiência como condição para o ajuizamento de nova demanda, não resistem à legislação vigente, na medida em que contrariam não apenas norma ordinária, mas também o direito fundamental de acesso à justiça previsto tanto no art. 5º, quanto no inciso XXIX do art.7º da Constituição (SEVERO, 2017).

Fica notório que a medida restringe o trabalhador de seu acesso à justiça e fere a Constituição em diversos âmbitos, colocando à custa em quem tem menos dever de pagá-las, no caso, o trabalhador.

2.5 DIREITOS DA GESTANTE

Sobre os direitos da gestante, o Artigo 394-A da CLT traz alterações significativas:

ARTIGO 394-A da CLT

Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante somente poderá trabalhar em ambiente insalubre mediante a apresentação de atestado médico que comprove que o ambiente não afetará a saúde ou oferecerá algum risco à gestação ou à lactação.

Anteriormente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garantia o afastamento de grávidas ou lactantes de atividades ou locais insalubres, agora, a mulher só será afastada da função se levar ao empregador um atestado médico explicando a necessidade. A exceção será para o caso de grau máximo de insalubridade, que vai assegurar o afastamento automático da gestante. A lactante, mesmo neste caso, permanecerá na função, se não levar um atestado sugerindo o contrário. Sobre estas alterações

A Lei 13.467 obriga a mulher gestante ou lactante a levar atestado médico para a empresa, a fim de que seja afastada do ambiente insalubre de trabalho, revelando, por via contrária, uma tentativa de autorização para que haja trabalho com dano efetivo para a trabalhadora e para o bebê. Entretanto, se atentarmos para a norma constitucional que determina a redução dos riscos à saúde dos trabalhadores e trabalhadoras, não será difícil concluir que um tal atestado médico será insuficiente para que essa exposição ao dano seja considerada lícita. A lei determina, ainda, que os intervalos para amamentação sejam definidos em acordo individual com o empregador. Nesse caso, o acordo só será constitucionalmente válido se preservar o direito, pois do contrário estaria afrontando tanto as normas constitucionais que preservam a família e a criança, quanto à própria disposição da CLT, quando garante tais intervalos à lactante (SEVERO, 2017).

Há uma grande crítica de diversos estudiosos quanto à possibilidade de permanência dessas mulheres em ambientes de trabalho insalubre, principalmente no que diz respeito à gestante que laborar em locais insalubres com graus médio e mínimo, ato que pode colocar em risco, não apenas a saúde e a vida da mulher, como também da criança. Vale ressaltar que a questão também fere a Constituição.

CONCLUSÃO

É inegável e necessário que as leis sejam alteradas de tempos em tempos para atenderem as novas dinâmicas, principalmente no que tange os direitos trabalhistas. O Brasil necessita de transformações e demonstra essa necessidade constantemente, seja pela inquietude do povo, seja ela rapidez da construção de sua História no último século. Para tanto, se faz necessário um pensamento crítico e multilateral para que se atente a todos os lados e necessidades.

As relações de trabalho sofreram grandes mudanças com o advento da tecnologia e da internet, o setor jurídico tem encontrado desafios para a aplicabilidade das leis e os empregados e empregadores de resolverem seus vínculos empregatícios de forma com que o trabalhador tenha seus direitos garantidos e ninguém sofra algum dano.

Com a Reforma Trabalhista, como o próprio Ministério do Trabalho assegurou em mídia nacional, existirá um aquecimento na empregabilidade do país, geração de emprego e renda a longo prazo.

Da perspectiva econômica, as alterações no campo trabalhista trazem melhorias para o universo dos negócios. A redução de custos do setor produtivo alçaria uma recuperação do nível de empregabilidade no país, como assegura especialistas em Economia.

Coimbra, em entrevista à Rádio Câmara em 24 de novembro de 2017[1], afirmou que o trabalhador ganharia com a flexibilização, já que poderia buscar situações mais atrativas para ele, isto é os contratos podem ser negociados com um maior número de empregadores. Além disso, aumentaria o número de pessoas investindo de forma empreendedora e inovadora no mercado.

Entretanto, o Brasil ainda não está pronto para tal acontecimento, para não falar em utopia, uma vez que devemos levar em consideração seus profundos vínculos históricos onde, apesar da insistente e perseverante luta trabalhista, ainda existe em seu cerne as amarras de um princípio desumano, escravagista e de abuso de poder.

Ainda muito presente culturalmente nos próprios trabalhadores que, em suas classes mais baixas e operacionais, o uso do poder inquisitorial por parte dos empregadores, a quem demanda poder, faz parte do cotidiano ainda em tempos tão atuais. A valer por essa prerrogativa, a Consolidação das Leis Trabalhistas não apenas se fizera necessária como é, também, um estandarte de guerra de uma massa que movimenta a economia do país e que possui, em sua raiz cultural, a característica da humanização do trabalho.

Uma vez que uma cultura de um povo determina que o indivíduo se torna digno e honrado apenas quando possui um ofício, é imprescindível que as ciências jurídicas, sociais e econômicas batalhem para o progresso e jamais para o retrocesso, como vários pontos desta reforma atuam em dissonância do que se vem alcançado nos últimos anos em prol do trabalhador.

As transformações são inegáveis e impossíveis de serem impedidas, todavia, é necessário que se exija de nossos governantes o respeito pertinente às leis que regem este país em princípios éticos e que não firam a Constituição, as relações internacionais e seus tratados e, principalmente, a dignidade humana e toda a sua história de luta.

REFERÊNCIAS

BRASIL. 'Consolidação das Leis do Trabalho' - em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm - 12/03/2018

CARRION, Eduardo. 'CLT - ART. 477-B. Plano de demissão voluntária: Reforma Trabalhista' - em http://eduardocarrion.com.br/reforma_trabalhista.asp?mypk3=400 - 12/03/2018

CASSAR, Vólia Bonfim. 'REFORMA TRABALHISTA: Comentários ao Substitutivo do Projeto de Lei' - em http://www.migalhas.com.br/arquivos/2017/5/art20170503-01.pdf - 12/03/2018

GONÇALVES, Frederico Cezar. 'O processo de elaboração da CLT: histórico da consolidação das leis trabalhistas brasileiras em 1943' - em http://institutoprocessus.com.br/2012/wp-content/uploads/2012/07/3%C2%BA-artigo-Frederico-Gon%C3%A7alves.pdf - 12/03/2018

GUASPARI, Mariângela de Oliveira. 'Reforma Trabalhista: uma visão crítica' - em http://sisnet.aduaneiras.com.br/lex/doutrinas/arquivos/240907.pdf - 12/03/2018

SEVERO, Valdete Souto. 'E agora, José? A “reforma” trabalhista diante da ordem constitucional' - em http://justificando.cartacapital.com.br/2017/07/17/e-agora-jose-reforma-trabalhista-diante-da-ordem-constitucional/ - 12/03/2018

VALÉRIO, Juliana Herek. 'Reforma trabalhista: retrocesso em 20 pontos' - em https://www.jota.info/opiniao-e-analise/artigos/reforma-trabalhista-retrocesso-em-20-pontos-26042017 - 12/03/2018