RESUMO: O presente trabalho pretende realizar uma breve abordagem a respeito da possibilidade de introdução da arbitragem dentro de conflitos trabalhistas, possibilidade esta trazida por meio do artigo 507-A da CLT, oriundo da Reforma Trabalhista de 2017. A partir desta adição dentro da Consolidação das Leis do Trabalho, questionou-se: a arbitragem, ainda que autorizada pelas alterações trazidas a legislação por meio da Reforma Trabalhista, condiz com o ordenamento jurídico trabalhista, uma vez que existe uma forte proteção ao trabalhador, em decorrência dos princípios do Direito do Trabalho? Dessa maneira, conduziu-se o presente trabalho por meio do método da revisão de leitura, por meio do método dedutivo e qualitativo. No decorrer da pesquisa, concluiu-se que a arbitragem para a resolução de conflitos trabalhistas pode ser um método de resolução que não privilegia toda a complexidade da relação entre o empregado e empregador e, portanto, potencialmente ineficaz a total resolução do conflito trabalhista.

PALAVRAS-CHAVE: Arbitragem. Reforma Trabalhista. Direito do Trabalho. Princípio da Proteção. Trabalhadores.

ABSTRACT: The present work intends to carry out a brief approach regarding the possibility of introducing arbitration within labor conflicts, a possibility brought up by article 507-A of the CLT, arising from the Labor Reform of 2017. From this addition within the Consolidation of Laws of Labor, it was questioned: the arbitration, although authorized by the changes brought to the legislation through the Labor Reform, is in line with the labor legal system, since there is a strong protection for the worker, due to the principles of Labor Law? In this way, the present study was conducted through the reading review method, through the deductive and qualitative method. In the course of the research, it was concluded that arbitration for the resolution of labor disputes can be a resolution method that does not privilege all the complexity of the relationship between the employee and the employer and, therefore, potentially ineffective in the total resolution of the labor conflict.

KEYWORDS: Arbitration. Labor Reform. Labor Law. Protection Principle. Workers.

INTRODUÇÃO

O modo de produção capitalista é marcado pela desigualdade. Seja esta desigualdade oriunda da dificuldade maior de acesso à meios de informação a respeito de seus direitos, seja ela de recursos financeiros para o pagamento de advogados, inexiste igualdade entre o empregado e o empregador no curso do processo.

Assim, evidencia-se que o empregado é parte vulnerável dentro do Direito do Trabalho, uma vez que não há paridade de armas entre o empregador, dono dos meios de produção e de muitos recursos, e seus empregados.

Por este motivo, a legislação brasileira, por meio da Constituição Federal de 1988 e a Consolidação das Leis do Trabalho impunham diversas prerrogativas processuais aos empregados, que conseguiam lograr êxito em algumas de suas demandas, a partir da possibilidade de apresentação mais simples e auxiliada pelo próprio Juiz do Trabalho e demais auxiliares da Justiça durante o decorrer do processo.

A própria Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando do Processo do Trabalho, possui algumas singularidades que auxiliam o empregado e o empregador a solucionarem seus conflitos, de maneira que o intermédio do juiz – representando, neste momento, o próprio Estado – pode fazer com que estes possíveis acordos sejam resolvidos de maneira satisfatória a ambas as partes, ou ao menos de maneira mais célere.

A partir da introdução da Reforma Trabalhista no direito brasileiro, houve a chamada “flexibilização” de direitos trabalhistas, que, na prática, diminuíram muito a ocorrência de resolução judicial de conflitos, uma vez que perante a instauração desta lei, importantes princípios tais como a proteção ao empregado, por exemplo, foram relativizados.

Diante disso, instaurou-se a possibilidade de resolução de conflitos por meios alternativos, com a possibilidade de utilização do instituto da arbitragem, por meio da introdução do artigo 507-A na Consolidação das Leis do Trabalho, justamente por meio da lei que instituiu a Reforma Trabalhista.

Nesse seguimento, questionou-se: esta instituição seria condizente com o ordenamento jurídico trabalhista? Em caso de resposta negativa, de que maneira esta habilitação por meio da Reforma Trabalhista encontra entraves na própria legislação trabalhista? Existem impedimentos constitucionais nesse sentido?

Assim, surgiu a ideia da criação do presente artigo, de maneira que se pretende explicar, no item 1, os métodos de resolução de conflitos aplicados dentro do Direito do Trabalho e Processual do Trabalho.

 A partir do item 2, aborda-se a respeito de inúmeros princípios do Direito do Trabalho e do Direito Processual do Trabalho, elencados de modo que se poderá verificar que, ao interpretarmos esses princípios de forma concatenada, se percebe que existe uma espécie de proteção generalizada a figura do trabalhador, uma vez que a lei possui o entendimento de que o trabalhador é, de maneira geral, uma pessoa leiga e que tem menos condições financeiras que o empregador, tornando-se efetivamente alguém muito vulnerável aos impactos da resolução desta lide, que decidirá sobre temas como salários atrasados, a título de exemplo.

1 MÉTODOS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS DENTRO DO DIREITO DO TRABALHO

Os métodos de resolução de conflitos são meios utilizados pelo Direito Processual – aqui posto de maneira geral – com o fim de resolução mais célere e justa da problemática colocada em questão dentro do conflito.

Para Oliveira (2015), tem-se a ideia da heterocomposição, definida como meio utilizado para resolução de conflitos decorrentes da relação de trabalho onde as partes optam pela resolução do conflito por meio de um órgão ou agente externo, desinteressado a lide:

A heterocomposição é o meio utilizado para solucionar os conflitos decorrentes da relação de trabalho em que as partes utilizando-se de suas próprias forças não conseguem dirimi-lo, e utiliza-se, para resolução dos mesmos, de um   órgão ou um agente externo e desinteressado a lide que irá solucioná-lo e sua decisão será imposta às partes de forma coercitiva. Utiliza-se para o bom entendimento sobre heterocomposição a divisão didática apontada por Sérgio Pinto Martins, como sendo subdividida em mediação, arbitragem e jurisdição. Somente a presença de um agente externo à relação do conflito não caracteriza heterocomposição. Este tem que ser impositivo, deve impor sua posição influenciando na solução do conflito.

A partir da Reforma Trabalhista, em 2017, foi disponibilizada a possibilidade de resolver conflitos sem o intermédio da Justiça do Trabalho, por meio processual. Tal possibilidade trata-se da inserção do artigo 507-A, que permite a aplicabilidade da arbitragem a solução de conflitos de origem trabalhista. (MALLET, 2019)

Segundo Mallet (2019), esta aplicabilidade é um tanto quanto duvidosa, uma vez que há possibilidade de os conflitos trabalhistas resultarem em conflitos de cálculos de créditos trabalhistas que podem variar, tais como comissões, por exemplo.

O autor ressalta, ainda, que para que ocorra a aplicabilidade da arbitragem, é necessário que seja verificado as condições em que esta poderia ser aplicada, além de outros fatores importantes de aplicação, tais como se a condição de julgamento por meio da arbitragem deve ser imposta quando da contratação do empregado ou se esta pode também ser colocada após a finalização do contrato:

É também preciso examinar se a arbitragem (i) pode ser adotada em qualquer modalidade de contrato ou não, (ii) se tem de ser estabelecida quando da celebração do contrato ou se pode também ser pactuada antes disso, durante a vigência do vínculo ou após a sua extinção, (iii) se há que pactuar desde logo o compromisso ou se é antes lítica a adoção de cláusula compromissória, (iv) se a negociação coletiva pode alterar os requisitos para a adoção da arbitragem, tornando-os mais ou menos rígidos (pense-se na redução ou na ampliação do valor da remuneração), (v) se a forma escrita é da essência do ato, (vi) se a arbitragem tem de ser de direito ou pode ser também de equidade (Lei nº 9.307/1996, art. 2º, caput), (vii) se a previsão de arbitragem tem de ser bilateral ou pode ser unilateral (asymmetrical arbitration clause) e, ainda, (viii) se a arbitragem tem de envolver toda e qualquer controvérsia decorrente do contrato ou pode ser parcial, para a discussão de apenas algumas delas (arbitragem somente para discutir o plano de ações, por exemplo) (MALLET, 2019).

2 PRINCÍPIOS DO DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO

Primeiramente, ao falarmos no Direito Processual do Trabalho e seus princípios, torna-se importante destacarmos o princípio da Inércia da jurisdição. Este princípio diz, basicamente, que não existe processo sem que haja a prévia provocação das partes, segundo Castelo (2015):

No processo do trabalho, preconiza-se, igualmente, o princípio da inércia, também denominado inquisitivo ou impulso oficial (art. 765 da CLT), no qual, expressa que apesar de o ajuizamento da ação competir à parte interessada e que teve seus direitos possivelmente feridos, cabe ao juiz dar andamento ao processo, com o uso de seus poderes e atribuições jurisdicionais, visto que o direito buscado pelo reclamante (autor do processo trabalhista) possui natureza alimentar, sendo fundamental que o próprio juízo confira um andamento célere, eficaz no processo, não ficando inerte após a distribuição do feito, sempre buscando meios para o esclarecimento das questões controvertidas contidas no processo.

Existem algumas exceções a respeito da aplicação deste princípio, como o processo de execução, que pode ser iniciado de oficio pelo juiz (art. 878, CLT), na situação de o trabalhador (reclamante) não constituir advogado nos autos do processo, por exemplo. 

Outro importante princípio no direito processual do trabalho, está o Princípio da Proteção, que também é chamado de princípio da correção de desigualdades. Para Cavalcantti (2014) “Com base na evolução histórica das relações de trabalho é correto afirmar que o princípio protecionista justifica-se no direito do trabalho como forma justa de redução da desigualdade existente entre empregado e empregador”.

Este princípio visa a proteção do empregado frente à força desigual permeada pelos empregadores, quando da relação de emprego. E encontra previsão na Constituição Federal de 1988, por meio do art. 3º, III: “erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais”.

A partir deste princípio, são colocados alguns “privilégios” ao empregado, como a inversão do ônus da prova, ou seja, cabe ao empregador provar ser indevido o pleito do empregado, a gratuidade de justiça no processo para o empregado e a possibilidade de desistir da ação e ingressar novamente, além da obrigatoriedade de depósito recursal apenas para o empregador e não para o empregado beneficiado pela justiça gratuita, conforme pode-se verificar pelo art. 899, CLT:  

Art. 899 - Os recursos serão interpostos por simples petição […]:  

(...) omissis 

§ 4º - O depósito recursal será feito em conta vinculada ao juízo e corrigido com os mesmos índices da poupança (modificado pela RF/2017) 

§ 5º - (revogado pela RF/2017) 

É importante citar que tais princípios não são totalmente favoráveis unicamente ao empregado. Isso porque existem exceções a este princípio, como os que podemos verificar a partir do artigo 731 da Consolidação das Leis do Trabalho, com a possibilidade de perda do direto de reclamar perante a justiça do trabalho, por exemplo:

Art. 731, CLT - Aquele que, tendo apresentado ao distribuidor reclamação verbal, não se apresentar, no prazo estabelecido no parágrafo único do art. 786, à Junta ou Juízo para fazê-lo tomar por termo, incorrerá na pena de perda, pelo prazo de 6 (seis) meses, do direito de reclamar perante a Justiça do Trabalho. 

O parágrafo único ao qual o artigo anterior é referente ao prazo, que será de 5 (cinco) dias para apresentação dentro do cartório ou a secretaria para redução a termo:

Art. 786, CLT. (...) omissis 

Parágrafo Único: distribuída a reclamação verbal, o reclamante deverá, salvo motivo de força maior, apresentar-se no prazo de 5 (cinco) dias, ao cartório ou à secretaria, para reduzi-la à termo, sob a pena estabelecida no art. 731.  

O artigo 732 da CLT, por sua vez, impõe que haverá pena, também, a aquele reclamante que, por duas vezes seguidas, for aquele que vai dar causa ao arquivamento de que trata o artigo 844: “Art. 732 - Na mesma pena do artigo anterior incorrerá o reclamante que, por 2 (duas) vezes seguidas, der causa ao arquivamento de que trata o art. 844”.

O artigo 843 dispõe que no julgamento de mérito devem estar presentes o reclamante e o reclamado, independentemente do comparecimento de seus representantes, a não ser nos casos previstos em lei:

Art. 843 - Na audiência de julgamento deverão estar presentes o reclamante e o reclamado, independentemente do comparecimento de seus representantes salvo, nos casos de Reclamatórias Plúrimas ou Ações de Cumprimento, quando os empregados poderão fazer-se representar pelo Sindicato de sua categoria.  

O parágrafo 1º traz que o empregador pode ser substituído pelo gerente ou outro preposto que tenha conhecimento do fato, além de obrigar ao proponente: “§ 1º - É facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto que tenha conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o proponente”.

Já o parágrafo 2º traz que, se o empregado precisar deixar de comparecer à audiência por motivo poderoso (justificável), deverá ser representado por outro empregado da mesma profissão ou pelo seu sindicato. Esta é uma hipótese de substituição processual:

Art. 843 (...)

§ 2º - Se por doença ou qualquer outro motivo poderoso, devidamente comprovado, não for possível ao empregado comparecer pessoalmente, poderá fazer-se representar por outro empregado que pertença à mesma profissão, ou pelo seu sindicato.

Com relação ao parágrafo terceiro, a lei traz que o substituto processual do empregador não precisa ser, necessariamente, empregado, o que acaba com a controvérsia anterior a Reforma Trabalhista: “§ 3º - O preposto a que se refere o §1º deste artigo não precisa ser empregado da parte reclamada. (Acrescido pela Reforma 2017)”.

Houve alteração do artigo 844, CLT, na Reforma 2017, revogando o parágrafo único e acrescentando os parágrafos 1º, 2º, 3º e 4º: 

Art. 844 - O não-comparecimento do reclamante à audiência importa o arquivamento da reclamação, e o não-comparecimento do reclamado importa revelia, além de confissão quanto à matéria de fato. 

Parágrafo único - Ocorrendo, entretanto, motivo relevante, poderá o presidente suspender o julgamento, designando nova audiência. (Revogado pela Reforma Trabalhista)

§ 1º Ocorrendo motivo relevante poderá o juiz suspender o julgamento designando nova Audiência; 

§ 2º Na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas calculadas na forma do art. 789 desta Consolidação, ainda que beneficiário da Justiça gratuita, salvo se comprovar no prazo de quinze dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável.  

§ 3º O pagamento das custas a que se refere o §2º é condição para a propositura de nova demanda; 

§ 4º A revelia não produz o efeito mencionado no caput deste artigo se: 

I – Havendo pluralidade de reclamados, algum deles contestar.

Quanto ao Princípio da Proteção Processual, Leite (2016, p.  104) entende que a legislação privilegia o Empregado, pessoa física que é necessariamente a parte mais vulnerável do processo, sendo que isto pode ser evidenciado uma vez que quando não existe o empregado dentro do processo do trabalho, não há que se falar em proteção processual entre as duas pessoas jurídicas:

A proteção processual, é do Empregado; pois nos casos em que a Justiça do Trabalho (art. 114, CF/88) está processando ações oriundas de multas impostas por órgãos de fiscalização do trabalho em que o empregador figura como réu, e a União como autora, ou nas ações em que dois sindicatos disputam a representatividade de categoria, não há que se falar em proteção processual entre duas pessoas jurídicas.

Outro considerável princípio do direito do trabalho é o Princípio da Finalidade Social do Processo, em que há a flexibilização do princípio da isonomia. Uma vez que o processo do trabalho compreende que o trabalhador deve ser auxiliado pela Justiça do Trabalho durante o decorrer do processo, o juiz deve auxiliar o empregado na busca de uma solução justa para eventuais demandas de competência da justiça do trabalho.

Segundo Gonçalves (2016) este princípio se junta ao princípio da proteção dentro da norma jurídica trabalhista, incumbindo ao juiz o auxílio ao trabalhador para chegar a uma solução justa:

De acordo com o princípio da finalidade social, ao Juiz é dado ter uma atuação ativa no sentido de auxiliar o trabalhador em busca de uma solução justa, até o momento de proferimento da sentença.

Tal princípio se coaduna e harmoniza com o princípio da proteção, referido anteriormente. Assim é dado ao juiz, na aplicação da lei, corrigir uma injustiça criada por ela própria.

Um dos principais fundamentos deste princípio são os fundamentos constitucionais do bem-estar e na paz social, conforme podemos verificar diante da leitura do artigo 1° da Carta Magna:

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: 

I - A soberania; 

II - A cidadania; 

III - A dignidade da pessoa humana; 

IV - Os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; 

V - O pluralismo político. 

Princípio trazido por outros ramos do direito processual, o princípio da verdade real do processo zela pela apuração dos fatos que realmente ocorreram, sem necessariamente estar preso apenas às provas documentais, podendo o juiz, de forma livre, exarar esforços em busca da verdade “real”.

Este princípio deriva da primazia da realidade e tem fundamento no artigo 765, CLT: “Os Juízos e Tribunais do Trabalho terão ampla liberdade na direção do processo e velarão pelo andamento rápido das causas, podendo determinar qualquer diligência necessária ao esclarecimento delas.”

Segundo Silva (2014), geralmente as relações oriundas do direito do trabalho trazem relação de hipossuficiência por parte do empregado e condições e exigências por parte do empregador para a realização do trabalho, ou seja, se trata de uma situação desigual:

Já definiu Sérgio Pinto Martins, em sua obra Direito do Trabalho: "Os fatos são muito mais importantes que os documentos”. Tal ressalva é feita devido, a relação de trabalho quase sempre trazer uma relação de hipossuficiência, onde de um lado o empregador detém as condições e exigências para o empregado realizar o trabalho. Fica clara o dispare que ocorre na relação empregado x empregador, onde por muitas vezes o empregado se permite concordar com ordens que transpassem sua função laboral, e até mesmo assinar documentos com inverdades. Afinal que alternativa lhe resta para manter seu emprego.

O Princípio da Conciliação, apesar de não estar expresso na norma legal trabalhista, impõe a necessidade de tentativa de acordo entre a partes como forma de aplicação processual pertinente. Pode ser visualizado, principalmente, pelo art. 764, CLT e Sum 418, TST, além dos artigos. 846 a 850, CLT: 

Art. 764 - Os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação. 

§ 1º - Para os efeitos deste artigo, os juízes e Tribunais do Trabalho empregarão sempre os seus bons ofícios e persuasão no sentido de uma solução conciliatória dos conflitos. 

§ 2º - Não havendo acordo, o juízo conciliatório converter-se-á obrigatoriamente em arbitral, proferindo decisão na forma prescrita neste Título. 

§ 3º - É lícito às partes celebrar acordo que ponha termo ao processo, ainda mesmo depois de encerrado o juízo conciliatório. 

Sum. 418 TST. Mandado de segurança visando a concessão de liminar ou homologação de acordo. A concessão de liminar ou homologação de acordo constituem faculdade do juiz, inexistindo direito líquido e certo tutelável pela via do mandado de segurança. 

Art. 846 - Aberta a audiência, o juiz ou presidente proporá a conciliação.  

§ 1º - Se houver acordo lavrar-se-á termo, assinado pelo presidente e pelos litigantes, consignando-se o prazo e demais condições para seu cumprimento.  

§ 2º - Entre as condições a que se refere o parágrafo anterior, poderá ser estabelecida a de ficar a parte que não cumprir o acordo obrigada a satisfazer integralmente o pedido ou pagar uma indenização convencionada, sem prejuízo do cumprimento do acordo. 

Art. 847 - Não havendo acordo, o reclamado terá vinte minutos para aduzir sua defesa, após a leitura da reclamação, quando esta não for dispensada por ambas as partes. 

Art. 848 - Terminada a defesa, seguir-se-á a instrução do processo, podendo o presidente, ex officio ou a requerimento de qualquer juiz temporário, interrogar os litigantes.  

§ 1º - Findo o interrogatório, poderá qualquer dos litigantes retirar-se, prosseguindo a instrução com o seu representante. 

§ 2º - Serão, a seguir, ouvidas as testemunhas, os peritos e os técnicos, se houver. 

Art. 849 - A audiência de julgamento será contínua; mas, se não for possível, por motivo de força maior, concluí-la no mesmo dia, o juiz ou presidente marcará a sua continuação para a primeira desimpedida, independentemente de nova notificação. 

Art. 850 - Terminada a instrução, poderão as partes aduzir razões finais, em prazo não excedente de 10 (dez) minutos para cada uma. Em seguida, o juiz ou presidente renovará a proposta de conciliação, e não se realizando esta, será proferida a decisão. 

Manus (2018) entende que a conciliação é muito importante a aquele a quem incumbe arbitrar o conflito (no presente caso, o juiz). Isso porque a conciliação auxiliaria, no fim de contas, a resolução do conflito, com uma decisão teoricamente mais equânime uma vez que os litigantes participariam efetivamente da referida resolução:

A conciliação dos interesses de partes contrapostas é o objetivo de todo aquele a quem incumbe arbitrar o conflito. A importância da conciliação reside no fato de que, quando esta é alcançada, há participação efetiva dos litigantes, que, para chegar a bom termo, atuam positivamente na solução do problema.

Os atos na Justiça do Trabalho têm que se pautar pela celeridade dos procedimentos, o que conduz à aplicação da instrumentalidade simplificada e da oralidade, as quais são a base do Princípio da Simplicidade.

Pode ser visualizado especialmente pelo artigo 899 da CLT: “Art. 899 - Os recursos serão interpostos por simples petição e terão efeito meramente devolutivo, salvo as exceções previstas neste Título, permitida a execução provisória até a penhora”.

Camargos (2016) entende que o princípio da simplicidade tem presença no Direito Processual do Trabalho principalmente por conta da natureza das verbas trabalhistas:

(...) por tratar, precipuamente, de verbas trabalhistas de natureza alimentar, o acesso do trabalhador à Justiça do Trabalho é mais facilitado, bem como o trâmite processual em seu âmbito é simplificado, fazendo com que o Processo do Trabalho seja “mais simples e menos burocrático” que o Processo Civil (PEREIRA, 2014).

Já por meio do Princípio da Tenacidade, a Carta Magna entende que é necessário um foro especial e privilegiado, em que o processo do trabalho encontra melhores condições de cumprir com o julgamento destes processos. Por este motivo é que foi criada a Justiça do trabalho, que tem por competência art. 114 CF/88: 

Art. 114 - Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 

I - As ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

Com relação ao Princípio da Extrapetição, temos como principal exemplo os casos em que o juiz acrescenta à condenação, juros legais e correção monetária, ainda que não pedido pelo autor. Encontra fundamento legal nos artigos 467, 496 e 497 da Consolidação das Leis do Trabalho:  

Art. 467 - Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento.  

Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.

Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.

Coelho (2018) elenca, ainda, algumas hipóteses as quais o juiz decide extra petita, ou seja, quando sua decisão abrange pedidos para além dos que constaram em sua inicial:

O magistrado pode condenar o reclamado em pedidos que não constaram no rol da inicial (Ex.: condenação em juros e correção monetária). Art. 137, §§ 1º e 2º da CLT (juiz pode determinar as férias do trabalhador e ao mesmo tempo pode condenar o empregador a uma multa). Art. 467 da CLT: As parcelas incontroversas devem ser pagas em audiência, sob pena de acréscimo de 50% pelo juiz. Art. 496 e 497 da CLT: Na ação de reintegração, quando esta se tornar desaconselhável, o juiz poderá converter a reintegração em indenização, mesmo que a parte não peça. Portanto, o juiz pode condenar além da inicial, sem que se configure uma sentença extra ou ultra petita.

Nesse seguimento, os princípios aqui trabalhados atendem a ideia de que o Direito do Trabalho, de maneira geral, tem um escopo voltado a proteção do trabalhador, mesmo que existam algumas exceções.

Assim, a ideia de uma “modernização” das leis trabalhistas que viole completamente esta ideia tem um escopo contrário as próprias leis trabalhistas, pois, como vimos, existe a ideia de proteção ao trabalhador no decorrer dos artigos da Consolidação das Leis do Trabalho.

3 SINGULARIDADES ORIUNDAS DO PROCESSO DO TRABALHO E A APLICAÇÃO DA ARBITRAGEM NA SOLUÇÃO DE LIDES TRABALHISTAS

No processo do trabalho, os direitos e garantias do empregado são, em tese, irrenunciáveis. Deste modo, seria impossível abdicar o direito a férias, por exemplo.

Há parte da doutrina, no entanto, que entende que este princípio é questionável, uma vez que a Justiça do Trabalho dispõe das Semanas da conciliação, como também privilegia a conciliação, que pode vir por meio de acordo, por exemplo.

A partir da leitura do parágrafo único do art. 444 CLT, parte da doutrina entende que o legislador tem por intenção devolver a autonomia da vontade a todo e qualquer empregado que preencha os requisitos: portador de diploma universitário mais ganhos superiores a 2 (duas) vezes o teto da previdência social.

Este parágrafo entende, portanto, que aquele que tem estas condições definidas por lei teria, em tese, conhecimento a respeito de seus direitos trabalhistas, o que autorizaria a renúncia de direitos, exceto aqueles de indisponibilidade absoluta do rol do art. 611-B, CLT. 

Art. 444. (...) omissis 

Parágrafo único – a livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A, desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos beneficiários do regime geral da Previdência social. (RF/2017). 

Em consequência dos Princípios do Direito Processual do Trabalho, destaca-se as seguintes singularidades processuais: Primazia da tentativa de conciliação, Celeridade processual, Concentração processual, Legitimidade do representante sindical, a Gratuidade processual e demais singularidades que veremos no decorrer do presente trabalho.

A Primazia da tentativa de conciliação entre as partes ocorre, geralmente, em duas ocasiões: no início da audiência (sendo esta obrigatória, sob pena de nulidade) e ocorre novamente após as razões finais.

A Celeridade processual ocorre dentro do processo do trabalho, com vista ao caráter alimentar das verbas salariais. Não se verifica, na prática, a celeridade processual em decorrência unicamente da sobrecarga do sistema judiciário brasileiro, aí abrangendo também a justiça do trabalho.

Por meio da Concentração processual, verifica-se vários atos processuais que são realizados em uma única audiência, com vista à economia processual. Nesse seguimento, pode-se dizer que a audiência é uma, reúne todos os atos numa só audiência.

Existe também a possibilidade de Legitimidade do representante sindical como parte interessada na audiência, conforme vimos em artigos anteriores, em se tratando de substituição processual.

A Gratuidade processual, tida como regra geral, ocorre somente para o empregado. Existem duas exceções a esta singularidade: o caso de empregador doméstico e o caso da empresa optante pelo “simples nacional”, tendo por um dos principais fundamentos o artigo 5º da Constituição Federal:    

Art. 5º CF/88 (...) omissis 

XXXIV - são a todos assegurados, independentemente do pagamento de taxas: 

a) o direito de petição aos Poderes Públicos em defesa de direitos ou contra ilegalidade ou abuso de poder; 

b) a obtenção de certidões em repartições públicas, para defesa de direitos e esclarecimento de situações de interesse pessoal; 

XXXV - a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito.

Existe a ocorrência da Informalidade em várias situações processuais. Dentre elas, podemos citar:  1) Maior importância às informações orais, sendo aceita a petição oral, a defesa oral (Contestação), e a apresentação de razões finais, também oral; 2) Jus (ius) postulandi, ou seja, a possibilidade de a própria parte – seja empregado ou empregador – ingressar em juízo sem estar representada por advogados na esfera trabalhista, isto é, Varas do trabalho ou Juízos de Direito (por exceção);  3) As notificações e intimações dirigidas às partes são feitas por meio de serviço postal, dispensando a necessidade do oficial de Justiça no processo do trabalho, regra que admite exceção; 4) Admissibilidade de qualquer meio de prova em direito admitidos.

Outra importante singularidade trazida é o Poder normativo da justiça do Trabalho, por meio da sentença normativa e a possibilidade de execução da sentença que parte do próprio juiz, de ofício, sem que a parte necessite agir (CLT artigos. 876, 877 e 878).

Art. 876 - Parágrafo único. A Justiça do Trabalho executará, de ofício, as contribuições sociais previstas na alínea a do inciso I e no inciso II do caput do art. 195 da Constituição Federal, e seus acréscimos legais, relativas ao objeto da condenação constante das sentenças que proferir e dos acordos que homologar. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

Art. 877 - É competente para a execução das decisões o Juiz ou Presidente do Tribunal que tiver conciliado ou julgado originariamente o dissídio. 

Art. 877-A - É competente para a execução de título executivo extrajudicial o juiz que teria competência para o processo de conhecimento relativo à matéria.  

Art. 878 - A execução poderá ser promovida pelas partes, permitida a execução de oficio pelo juiz ou pelo Presidente do Tribunal apenas nos casos em que as partes não estiverem representadas por advogado. (RF 2017) 

Parágrafo único – revogado pela Reforma 2017.

Desta feita, passaremos a conclusão do trabalho, onde verifica-se que a aplicabilidade da arbitragem talvez não seja a melhor saída para a resolução de conflitos trabalhistas, em decorrência do que foi aqui previamente exposto.

CONCLUSÃO

O Direito Processual do Trabalho é o ramo do direito que é essencialmente atento às particularidades oriundas da relação de trabalho e emprego entre empregadores e empregados, tendo, conforme vimos no decorrer do presente artigo, a tenacidade para a resolução de conflitos, que se traduz na verificação fática dos fundamentos de fato e de direito que compõem o pedido do requerente – geralmente representado pelo empregado, que entra na Justiça por conta de verbas não pagas ou de salários atrasados, por exemplo.

Ora, o empregado tem apenas a sua força de trabalho para venda, sendo, em muitos casos, o trabalhador alheio aos seus direitos garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho ou, até mesmo, de seus direitos constitucionais trabalhistas.

Embora tenha o pretexto de “modernização” das leis trabalhistas, haja vista que a Consolidação das Leis do Trabalho trata-se de uma legislação adaptada a uma suposta diferente realidade social, onde a maioria dos trabalhadores realmente não tinham condições de ter acesso à informação e a meios de defesa, tais como o acesso à advogados, por exemplo, a Reforma Trabalhista trouxe a possibilidade de muitos regressos em relação aos direitos do empregado, sob o pretexto de fomento ao empreendedorismo.

Uma destas flexibilizações foi justamente a possibilidade de resolução de conflitos por meio de juízo arbitral, o que iria totalmente contra o princípio da tenacidade do direito do trabalho, uma vez que o juízo arbitral não é especializado na resolução das lides trabalhistas.

Além disso, o juízo arbitral não tem a prerrogativa da decisão extra petita nos processos, tal qual o tem o juiz do trabalho, uma vez que esta prerrogativa é única do Direito Processual do Trabalho, que faz parte integrante de seus princípios.

Isso sem falar do princípio da proteção ao empregado, uma vez que existem algumas singularidades as quais são oriundas deste princípio, tal qual a inversão do ônus da prova em favor do empregado, por exemplo.   

Nesse sentido, no decurso do presente trabalho, entendemos que a arbitragem para a resolução de conflitos trabalhistas pode ser um método de resolução que não privilegia toda a complexidade da relação entre o empregado e empregador e, portanto, potencialmente ineficaz a total resolução do conflito trabalhista.

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