VICENTE DE PAULA MENDES DE RESENDE JUNIOR[1]

(orientador)

RESUMO: O universo do Direito do trabalho vive em constante transformação, em parte como decorrência do mundo globalizado. No permanente conflito entre trabalho e capital nasceram maneiras novas no que concerne ao homem prestar trabalho, ficando a encargo do Direito do Trabalho estar sempre atento as mudanças que podem vir a ocorrer nessa relação, exercendo o mister de equiparar forças espontaneamente desiguais. Desse modo, conforme a metodologia utilizada do tipo pesquisa qualitativa descritiva e bibliográfica foi feita uma análise sobre a hipótese de que os riscos oriundos do trabalho está recaindo cada vez mais para os trabalhadores, enquanto os empregadores se abstêm das responsabilidades que têm com seus colaboradores, ao observar que a maioria dos empregados estão exercendo seu trabalho de maneira informal no mercado de trabalho. De tal modo, resta claro que as alterações que visem eliminar ou reduzir os direitos ali elencados formarão objeto inconstitucional.  Com a promulgação da Lei 13.467/2017, esta passou a admitir que as negociações coletivas reduzam direitos e garantias assegurados legalmente, através da inserção dos artigos 611-A e 611-B, infringindo, dessa maneira, os princípios presentes no ordenamento jurídico brasileiro.

Palavras-chave: Direito. Reforma. Impacto. Direito Coletivo.

Sumário: 1 Introdução. 2 Histórico da Legislação Dos Direitos Trabalhistas. 2.1 Reforma Trabalhista À Luz Dos Direitos Humanos. 3 Direito Do Trabalho.3.1 Relação De Trabalho E Relação De Emprego. 3.2 Direito Coletivo No Mundo. 3.3 Efeitos Da Reforma No Direito Coletivo. 4 Constitucionalidade Dos Artigos 611-A e 611-B Da Reforma Trabalhista e o Reflexo Direto No Direito Coletivo. 5 Conclusão. 6 Referências.

1 INTRODUÇÃO

O sistema capitalista tem demonstrado a necessidade de explanar a assimetria entre aquele que detém os meios de produção e os que dispõe das habilidades para desenvolver as atividades, uma vez que o seu processo é marcado pela dinamização dos seus fatos, já que representa ganhos para alguns e perdas para outros.

A reforma trabalhista advinda com a Lei 13.467/2017 ocasionou várias mudanças no cenário brasileiro, sobretudo no que diz respeito aos direitos coletivos do trabalho. A Lei 13.467/2017, tinha como propósito regularizar e tornar flexível as condições de trabalho, diminuindo o desemprego e minimizando a crise econômica.

Contudo, a referida lei teve como proposta revogar, criar e alterar os artigos que não estão em consonância com as noções gerais dos direitos trabalhistas, tendo como fator imprescindível o mercado de trabalho se manter funcionando de forma sólida e eficaz, garantido de forma justa os direitos existentes no vínculo da relação trabalhista. 

Diante de tal controvérsia, questiona-se: com a reforma trabalhista advinda da lei 13.467/2017 e a inserção dos artigos 611-A e 611-B alterando a CLT e permitindo a negociação de direitos, seria constitucional a redução de tais direitos?

Como hipótese do referido problema, acredita-se que os riscos oriundos do trabalho está recaindo cada vez mais sobre os trabalhadores, enquanto os empregadores se abstêm das responsabilidades que eles têm para com seus empregados, ao observar que a maioria dos empregados estão exercendo seu trabalho de maneira informal no mercado de trabalho. Através da promulgação da Lei 13.467/2017, esta passou a admitir que as negociações coletivas pudessem reduzir os direitos e garantias assegurados legalmente, é o que explana os artigos 611- A e 611-B. Ocorre que, com a inserção destes, a mesma estaria infringindo os princípios presentes no ordenamento jurídico brasileiro.

O objetivo geral desta pesquisa é analisar a constitucionalidade dos arts. 611-A e 611-B da CLT e as principais alterações contratuais na relação de trabalho em especial no direito coletivo, que foram oriundas do novo texto da reforma trabalhista e tendo como ponto de partida o preceito jurídico que está previsto na consolidação das leis trabalhistas, sobretudo sobre o limite de atuação sindical, pondo prazos de validade e impedimentos menores para as convenções e acordos coletivos, além de alterar as questões acerca da contribuição sindical.

Quanto aos objetivos específicos, estes têm como base: analisar a possível redução dos direitos básicos dos trabalhadores, analisar as alterações ocasionadas pela Reforma Trabalhista no direito coletivo, observar os principais direitos fundamentais assegurados entre os sujeitos da relação trabalhista.

A metodologia será clara e expositiva, tomando como base doutrinas e jurisprudências que envolvam a referida temática, por esse modo a mesma consistirá em uma revisão bibliográfica de caráter qualitativo, englobando autores que abordem diretamente o conteúdo da pesquisa, com consulta a artigos, livros e sites para retificar o pensamento acerca do assunto abordado.

A pesquisa é relevante porque existe a necessidade de evidenciar a relação trabalhista do mundo moderno, uma vez que, ainda é bastante vulnerável, tendo em vista a desigualdade enfrentada pelo trabalhador frente os direitos fundamentais previstos na Constituição Federal de 1988. É importante destacar a necessidade de analisar essa temática, uma vez que o seu objeto de estudo é bastante polêmico, ou seja, os direitos dos empregados, e por isso essa matéria tem ganhado notoriedade no cenário econômico.

Além disso, destaca-se o interesse do pesquisador em apresentar as principais áreas que sofreram mudanças dentro da esfera trabalhista, demonstrando uma tecnologia inovadora que tem capacidade de envolver diversos fatores econômicos e sociais para a sociedade.

2 HISTÓRICO DA LEGISLAÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTAS

O processo de solucionar os conflitos no que diz respeito aos direitos dos trabalhadores se originou com fim da escravidão, pois, a mão de obra deixou de ser gratuita ou moeda de escambo, passando, após essa mudança, a existir o trabalho assalariado. Com o fim da era de escravidão, normas foram sendo estabelecidas aos longos dos anos, a fim de garantir os direitos dos trabalhadores.

O desenvolvimento do direito do trabalho ocorreu após a luta de classes dos trabalhadores brigarem por melhorias e garantia de direitos, esta passou a ser possível com a Revolução Industrial, onde foi possível alcançar algumas garantias.  O cenário de mão de obra escrava adveio em 13 de maio de 1888 com a promulgação da Lei Áurea pela Princesa Isabel, este foi o primeiro momento em que os operários puderam sentir a garantia dos seus direitos, pois anteriormente o que se pregava era somente a escravidão, e não o direito do trabalho.

Em um período de quatro décadas foi possível ver a crescente evolução desses direitos, como o Decreto nº 1.313 em 1891 que regulamentou o trabalho dos menores; teve também a sindicalização rural no ano de 1903. Além disso a regulamentação de todas as profissões em 1907, e por fim em 1918 o Departamento Nacional do Trabalho foi criado. Estas mudanças ao longo dos anos foram imprescindíveis para que os direitos dos trabalhadores pudessem avançar, pois, surgia através deles novos caminhos que garantisse melhorias para os operários.

Getúlio Vargas foi o grande incentivador para que houvesse proteção ao trabalhador, com a criação do Ministério do Trabalho. No decorrer dos anos muitas conquistas foram alcançadas e dentre elas a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, através do Decreto – Lei Nº 5.452 de 1º de maio de 1943, esta veio a ser conhecida como sendo o marco da era Vargas, uma vez que, agora estava estabelecidos em normas a proteção e os benefícios que eram concedidos aos trabalhadores. 

Contudo, mesmo havendo novos meios que visassem a garantia e proteção dos trabalhadores, ainda era notória a desvalorização no setor operário, e em virtude de tal descaso, em 11 de novembro de 2017, entrou em vigor a Lei Nº 13.467/2017 conceituada como “Reforma Trabalhista”. Esta visava a alteração de diversos pontos que se encontrava na CLT, que acabavam prejudicando a sociedade em certos pontos. Frente a tantas mudanças que impacta o ramo do Direito, a Reforma Trabalhista viabilizou a proteção do trabalhador de forma mais detalhada e objetiva, principalmente ao que se refere a relação entre empregado e empregador, e a garantia de mais produção para o patrão. 

O direito do trabalho vive atualmente um conflito entre as suas concepções, a protecionista, acusada de hipergarantista, de afetar desenvolvimento econômico e a livre iniciativa, e a reformista que defende que a flexibilização das leis e a reavaliação no plano teórico, dos seus princípios e funções, pondo-se a flexibilização como uma polêmica reação contrária à rigidez da legislação tutelar do trabalhador. (NASCIMENTO, 2011, p. 68).

As novas regras implantadas pela Reforma garantem ao empregador reverter alguns períodos em que antes eram de responsabilidade integral dele, hoje não é mais, como no caso da alimentação fora do horário do almoço, para que posterior fosse exigida horas extras; utilização do banheiro diversas vezes de forma desnecessária; locomoção para o trabalho e entre outros. Ou seja, atualmente esses pontos que antes não eram levados em consideração, tendem a ser tratados como indispensáveis para a relação de trabalho.

A flexibilização tem como foco resolver os problemas que ocorrem entre os operários e empregadores em virtude da alteração da qualidade das normas laborais e não abolição delas. Ou seja, elaborar um ordenamento flexível, pronto a se adaptar as exigências empresariais, proporcionando a criação de novos postos de trabalho.

2.1 Reforma Trabalhista à Luz dos Direitos Humanos

O princípio da dignidade da pessoa humana traz à luz os direitos inerentes ao homem, seja no aspecto dirigente quanto protetivo, o importante é continuar ensejando o ordenamento jurídico brasileiro de forma que as garantias dos cidadãos sejam garantidas e protegidas. Esse princípio no qual versa os direitos dos cidadãos está assegurado na Constituição Federal de 1988 e por isso ampara a proteção ao trabalhador.

As normas que regem o trabalho são conferidas na Declaração Universal dos Direitos Humanos, ela é responsável por assegurar que os direitos como igualdade, liberdade e fraternidade permaneçam inerentes à condição humana.  As regras atinentes ao trabalho são estabelecidas, de modo expresso, nos arts. 23 e 24 da Declaração Universal dos Direitos Humanos, conforme cita:

Artigo 23°. Toda a pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, a condições equitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o desemprego. 2.Todos têm direito, sem discriminação alguma, a salário igual por trabalho igual. 3.Quem trabalha tem direito a uma remuneração equitativa e satisfatória, que lhe permita e à sua família uma existência conforme com a dignidade humana, e completada, se possível, por todos os outros meios de proteção social. 4. Toda a pessoa tem o direito de fundar com outras pessoas sindicatos e de se filiar em sindicatos para defesa dos seus interesses.

De tal forma, fica claro que o artigo supracitado faz alusão aos principais direitos do ser humano no que diz respeito ao seu trabalho, levando em conta, que são direitos e garantias conquistados no passar dos anos e que por isso precisam ser efetivados na prática.  Tendo em vista que já houve uma grande dificuldade em conquistar esses direitos, e por isso não se deve esquecer ou até mesmo tentar precarizar o que de fato já foi adquirido.

Neste mesmo sentindo, o art. 24 menciona que, “toda a pessoa tem direito ao repouso e aos lazeres, especialmente, a uma limitação razoável da duração do trabalho e as férias periódicas pagas” (BRASIL, 2017). Ou seja, ao tempo que a pessoa trabalha, esta também tem direito a descanso, e sobretudo, a um lazer capaz de lhe proporcionar tranquilidade e leveza.

Todos os direitos apresentados na Declaração Universal de Direitos Humanos fazem alusão a salvaguarda de melhores condições de vida para os cidadãos, uma vez que sua mão de obra se torna vulnerável frente ao poder dos empregadores. Esse contexto faz alusão ao texto preceituado na Constituição Federal, aonde cita que o trabalhador tem direito a uma remuneração justa e satisfatória, que lhe possibilite garantias de qualidade e subsistência para sua família.

Por tal maneira, é possível observar a inconstitucionalidade por parte de alguns pontos da reforma trabalhista, principalmente por defender um posicionamento que afronta a Constituição Federal. Discutindo-se sobre direitos e garantias do empregado é importante destacar que apesar de existirem leis próprias que assegurem esse direito, estas precisam estar em consonância com a Carta Magna, pois esta é quem guia todos os outros patamares.

3. DIREITO DO TRABALHO

O conceito de Direito do Trabalho pela doutrina não é tema tratado de forma simples, ainda que o conteúdo e a extensão também sejam a base das definições de Direito do Trabalho enunciadas pelos diversos doutrinadores. Existem várias divergências ao que diz respeito ao enfoque dado, ou seja, o Direito do Trabalho é visto como um ramo do Direito de Tutela ou de proteção dos trabalhadores, originando a chamada teoria subjetivista.

Dessa forma, as definições de Direito do Trabalho, que se fundam na teoria mista, consideram o seu objeto, a relação de emprego, seus sujeitos (empregado e empregador), e o seu fim (a proteção do trabalhador e a melhoria de sua condição social).

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal de 1988 regem as normas e regras que estabelecem os critérios mínimos para que essa relação seja harmoniosa e lícita, preservando os direitos de ambas as partes e a dignidade humana do trabalhador. (FACHINI, 2021)

3.1 Relação de Trabalho e Relação de Emprego

Trabalho é um exercício material ou intelectual para realização de algo, desse modo o trabalho surgiu desde o momento em que o esforço do homem começou a transformar o meio em que vive, modificando a natureza e fazendo os utensílios que eram necessários para sua sobrevivência.

É importante ressaltar que desde a Idade Média já existiam trabalhadores, porém, estes pertenciam a determinadas classes, sendo eles: os vassalos, que pertenciam aos senhores feudais; os servos da gleba, que poderiam ser moeda de troca em mercadorias; e por fim os artesãos, que produziam e vendiam sua própria mercadoria.

O Direito do Trabalho surge a partir da Revolução Industrial, em decorrência da resistência e garantia dos direitos trabalhistas, uma vez que, a mão de obra de homens, mulheres e até mesmo crianças eram explorados constantemente. Somente após esse período é que o Estado passou a intervir nas relações de trabalho, com o intuito de proteger o trabalho hipossuficiente.

A relação de trabalho é lato senso e de emprego é estrito senso, ou seja, a relação de trabalho é gênero e relação de emprego é espécie. Podemos afirmar assim que toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego (SARAIVA, 2009, p.  70).

O termo relação de trabalho é bastante abrangente, uma vez que, compreende diversas formas de prestação de serviços realizados por uma pessoa física a uma determinada pessoa jurídica. Já a expressão relação de emprego se torna adstrita aos serviços prestados com a vinculação de um contrato de trabalho ou não, que justificam a aplicação das normas trabalhistas, uma vez que nem todo trabalhador é detentor de uma relação de emprego.

A relação de trabalho e a relação de emprego são modalidades de relação jurídica que pressupõem, no mínimo, duas pessoas e uma norma jurídica qualificadora de uma relação social. Essa relação cria um vínculo jurídico cujos Interesses particulares entre as partes resultam em direitos e obrigações recíprocos (PEREIRA, 2013, p. 35).

Ambas relações se encontram na legislação, entretanto, é importante ressaltar o que as distingue. Ao que se refere a relação de trabalho, esta tem caráter genérico, uma vez que todas as relações jurídicas são qualificadas por serem indispensáveis a obrigação de fazer consolidada no labor humano. Deste modo, a relação de trabalho abrange a relação de emprego; a relação de trabalho eventual; autônomo; avulso e entre outros. Representa, portanto, o gênero que engloba todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existente no cenário jurídico. Já a relação e emprego, no âmbito jurídico, caracteriza-se por uma modalidade específica de relação de trabalho juridicamente configurada. Ou seja, associa-se a um tipo legal específico e próprio, distinto das demais modalidades de relação de trabalho ora vigentes. 

3.2  Direito Coletivo

Algumas teses de doutrinadores acreditam que a origem do Direito Coletivo se deu nas instituições romanas, mais precisamente nos colégios romanos. Pois, estas apresentavam origem da lei e eram dirigidos por estatutos próprios, os quais poderiam ser aderidos de forma livre pelos seus associados e não poderiam contrariar a ordem pública.

Conforme estabelece Cassar, (2015, p. 1285), no Direito Romano encontra-se a semente do sindicalismo, não com a feição atual, mas com certas semelhanças. Eram os colégios romanos que, por determinação da autoridade, dividiam o povo segundo seus ofícios ou artes para facilitar a governabilidade [...].

No século XII, com o fim dos colégios romanos, as corporações de ofício surgiram como fenômeno associativo aos direitos sindicais que prevaleciam nos colégios romanos, embora não tivessem estrutura sindical, atuavam como uma unidade de produção.

Daí surgiu à primeira manifestação sindical dos trabalhadores contra os tomadores de serviço, na defesa dos interesses da classe. Nesta época os campagnonnage equivaliam ao sindicato de uma categoria profissional e as corporações de ofício equivaliam aos sindicatos patronais. (CASSAR, 2015, p. 1285).

Os aprendizes acabaram criando diversas revoltas contra seus mestres, o que acabara enfraquecendo as corporações de ofícios. De acordo com Cassar (2015) a Revolução Francesa, combateu essas corporações e as Compagnonnage em nome da liberdade, entregando os trabalhadores à livre exploração dos patrões.

Assim, entende-se que os sindicatos possuem funções e fins diversos do que eram defendidos nos colégios romanos e nas corporações de ofício. Com isso, observa-se que os sindicatos são tidos como protagonistas dos valores sociais valorizados por parte do Estado, tendo em vista que eles são responsáveis por representar os interesses tanto individual quanto coletivo. Ao longo dos anos, os sindicatos ganham mais força para lutar em busca desses interesses, sempre prezando pelo dever de igualdade na relação.

3.3 Efeitos Da Reforma No Direito Coletivo

Com o advento da reforma trabalhista, o empregador ampliou a discricionariedade sobre os contratos individuais, como a jornada de trabalho 12x36, extensão do banco de horas e intervalo de descanso, implantação do trabalho intermitente, a vedação da caracterização do trabalhador autônomo como empregado mesmo em caso de exclusividade e continuidade, a probabilidade de terceirização irrestrita, a equiparação do trabalhador hipossuficiente com o contrato coletivo, e a permissão de demissão coletiva sem acordos com sindicatos. Além disso, há ainda a prevalência do acordo sobre a convenção, e, com a suspenção da contribuição sindical, pode implicar na reorganização dos sindicatos.

No que refere as convenções e os acordos coletivos de trabalho, ainda que não seja um entendimento unânime, há limites constitucionais ao poder de negociar que foram expressamente inscritas na legislação. Conforme a redação do artigo 611-B da CLT, este disciplinou a ilicitude de cláusulas negociadas que suprimam ou reduzam os direitos arrolados nos seus trinta incisos.

Essa temática é bastante discutida, desde que o ex-presidente Fernando Henrique Cardoso encaminhou um projeto de lei com o objetivo de estabelecer a prevalência do negociado sobre o legislado, a fim de dar maior flexibilização aos Direitos Trabalhistas além do que já estava previsto na Constituição Federal de 1988.

[...] as normas coletivas são inferiores hierarquicamente à lei. A lei, que é editada pelo Poder Legislativo, é superior hierarquicamente à norma coletiva, que pode ser fruto da composição das partes ou de imposição pelo Poder Judiciário nos dissídios coletivos. A norma coletiva também é hierarquicamente à Constituição, não podendo contrariá-la, assim como à lei, mormente se o preceito encerrado nestas últimas é de ordem pública. (MARTINS, 2009 p.  829).

Demonstrou-se, logo, que a prevalência do negociado sobre o legislado está longe de ser absoluta. Competindo à Justiça Trabalho fazer o controle e a fiscalização da liberdade de negociação outorgada aos entes sindicais à luz da previsão do artigo 611-B, ou seja, tentar promover a destruição dos direitos trabalhistas, é esquecer da ideia liberal, de ser autônomo da sua própria vontade.  O legislador para justificar a implantação desses artigos na CLT, tomou como base a possibilidade de proporcionar maior flexibilização dos direitos. Porém, o que realmente aparenta ser é que se pretende diminuir as garantias já previstas em lei da parte hipossuficiente na relação de trabalho.

Essa prática foi alterada com a previsão do artigo 611-A da Lei 13.467/2017, o qual dispõe que as matérias que forem tratadas em negociação coletiva, sejam por acordo ou convenção, prevalecerão sobre a lei. Dessa maneira, podemos verificar uma afronta a um dos princípios mais importantes do Direito do Trabalho: o princípio da proteção, que se desmembra em três, quais sejam, princípio da norma mais favorável, princípio do in dubio pro operário, e o princípio da condição mais benéfica ao empregado. (MONTEIRO, 2017 p. 124).

De tal modo, percebe-se que o legislador se atentou com a possível inconstitucionalidade das negociações coletivas pós-reforma, fundamentadas no artigo anterior 611- A CLT, de modo que fez constar, taxativamente, que existem direitos impassíveis de negociação coletiva. Estes, estão expressos no art. 7º da Constituição Federal. Com isso, tem-se a cogitação sobre os limites constitucionais à liberdade de negociação dos sindicatos oriunda da grande premissa que norteou a reforma trabalhista, a primazia do negociado sobre o legislado. Cominado a esse artigo tem-se o art. 620, que buscou tratar sobre as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. Essa redação defende que o Acordo Coletivo de Trabalho constitui uma norma mais eficiente na defesa dos objetivos específicos de uma determinada categoria, uma vez que é celebrado entre os próprios trabalhadores envolvidos (Sindicato) e a respectiva empresa.

Foi a partir desses episódios que o Tribunal Superior do Trabalho passou a analisar e julgar com mais rigor os casos de abuso das normas coletivas. A exemplo disso, sumulou o enunciado 437 que prevê sobre o intervalo intrajornada da seguinte forma:

INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO.

APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (...) II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

Em combate a essa súmula, a Lei 13.467/2017 prevê veemente em seu artigo 611-B que: "Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo" (SILVA, 2017).

Com a prevalência do negociado sobre o legislado, Delgado (2015) frisa que, a lei 13.467/2017 autoriza a supressão ou atenuação, pela negociação coletiva trabalhista, de regras imperativas estatais incidentes sobre o contrato de trabalho, com evidente negligência à noção de centralidade da pessoa humana na ordem jurídica e na vida social.

Outro ponto que é importante destacar no artigo 611-B é a intangibilidade da negociação coletiva ao direito de greve e associação sindical, conforme prevê os incisos XXVI, XXVII e XXVIII. Embora, ainda que não estejam previstos no artigo 7º, estão insculpidos nos artigos 8º, 9º e 10 da Constituição Federal.

Ao que se refere à jornada de trabalho, frisa-se a previsão do artigo 611-A, os incisos I e II, da CLT, no qual estabelece os direitos passíveis de negociação coletiva. Contudo, à jornada de trabalho pode ser objeto de convenção ou acordo coletivo de trabalho, uma vez observados os limites constitucionais.

O inciso III prevê que o intervalo intrajornada pode ser negociado, desde que respeitado o mínimo de 30min para jornadas superiores a 6 horas diárias. As empresas que não respeitarem o intervalo mínimo deverão efetuar o pagamento pertinente. (DELGADO, 2015).

Entretanto, essa redução só será possível, se a empresa oferecer condições necessárias para a refeição dos trabalhadores. Havendo refeitório no local de trabalho, e o empregado não estão de sobreaviso é possível a redução do intervalo.

Além disso, o § 5º do artigo 611-A exige que os “sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho” participem “como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos”. Isso demonstra ainda mais o enfraquecimento do Direito Coletivo.

A inclusão desse artigo como um todo, trouxe uma maior flexibilização trabalhista pela via negocial, porém, inviabiliza que a negociação coletiva seja utilizada como potencial de aperfeiçoamento das condições de vida e de trabalho dos empregados. (DELGADO, 2015).

De tal modo, observa-se os direitos que visam garantir um mínimo de dignidade e proteção ao trabalhador, os quais foram determinados na própria CF, não podem ser objeto de negociação coletiva, de modo que todos os que não se enquadram neste quesito podem.

O art. 477-A, aduz sobre as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, de tal modo, ficou firmado que não haveria necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. Já o art. 477-B, trata sobre o plano de demissão voluntária ou incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Entende-se que a reforma deu maior importância para a atividade sindical. Entretanto, será necessário um procedimento mais firme por parte dos sindicatos obreiros e patronais, tendo em vista o iminente perigo de ficar sem a tutela de uma norma coletiva. Assim, os sindicatos devem buscar negociar constantemente entre si e com as empresas, garantindo a manutenção das normas mais benéficas aos empregados representados.

A justificativa do legislador ao implantar tais artigos na Consolidação das Leis Trabalhistas é proporcionar maior flexibilização de direitos. Porém o que realmente aparenta ser é que se pretende diminuir as garantias já previstas em lei da parte hipossuficiente na relação de trabalho.

4 CONSTITUCIONALIDADE DOS ARTIGOS 611-A E 611-B DA REFORMA TRABALHISTA E O REFLEXO DIRETO NO DIREITO COLETIVO

É necessário fazer algumas ressalvas, já que, na forma como apresentado, o novo texto da lei dá margem para diversas discussões no âmbito judicial e, até mesmo, para futuras alterações legislativas, pairando um clima de insegurança jurídica para as partes negociantes. Por essa razão é que, ainda que tenha intuito de trazer alguns avanços para as partes envolvidas, há diversas correntes que apontam para a inconstitucionalidade do art. 611-A da CLT, que legitima o negociado acima do legislado, ou seja, aquilo que constar na Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho se sobrepõe à lei (MARTINEZ, 2018).

Dito isto, a nova lei encontra impedimento quanto ao Princípio da Proteção, fundamento basilar do Direito do Trabalho. Diante desse quadro, o que se denota é que, por qualquer vertente que se analise a questão, busca-se sempre a proteção do trabalhador quando há necessidade de interpretação de normas conflitantes, o que aumenta a insegurança jurídica quanto ao tema. Ocorre que a reforma trabalhista, de forma oposta aos princípios e definições antes apontadas, abre possibilidades de negociações de diversos direitos, ainda que em prejuízo do empregado (MARTINEZ, 2018).

Conforme a literalidade da lei, não é necessário estabelecer qualquer condição compensatória na hipótese de redução ou supressão de direitos em negociação coletiva, ou seja, é possível por meio de norma coletiva, suprimir ou reduzir direitos, sem que seja oferecida qualquer contrapartida ao trabalhador, o que, para muitos, pode ser visto como retrocesso social, impactando frontalmente com o princípio da proteção ao trabalhador. Sob essa perspectiva, a Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho defende a tese de que o caput do art. 7º da Constituição Federal prescreve o princípio do não retrocesso social (REIS, 2018).

Pode-se concluir então que os apontamentos contrários quanto aos arts. 611-A e 611-B referem-se às limitações objetivas da negociação coletiva, e também enquadramento do grau de insalubridade e possibilidade de prorrogação de jornada mesmo em locais insalubres no inciso XII do art. 611-A (CORTÁSIO; SANTOS; OLIVEIRA, 2018).

Conforme Calcini (2017, p. 113) a autonomia privada coletiva, prevista como direito fundamental pelo art. 7º, XXVI, da Lei Maior, é a capacidade atribuída aos sujeitos de Direito Coletivo de criar normas complementares ao regramento heterônomo, por meio do processo negocial. Aquela, frise-se, difere da autonomia privada individual, já que esta representa a pactuação firmada no âmbito individual do contrato de trabalho entre empregado e empregador. A autonomia privada coletiva, fundada na autonomia sindical (CRFB, art. 8º, I), encontra respaldo também nos princípios da equivalência dos contratantes e da criatividade jurídica. Está vinculada, por isso, aos princípios do patamar mínimo civilizatório e da adequação setorial negociada.

A inserção do artigo 611-A na CLT, após Reforma Trabalhista, trouxe então possibilidade de redução de direitos e benefícios assegurados, e transformando a convenção e acordos coletivos do caráter suplementar para papel de regulador de interesses e objetivos econômicos, porém, já havia amparo na legislação brasileira como Constituição e Consolidação das Leis Trabalhistas. (FILHO, 2019)

Conforme Filho (2019) denota-se a possibilidade de flexibilização a qual deve ser acordado pelo empregador e trabalhador, mas nunca deixando os princípios do direito do trabalho serem esquecidos, podendo citar o § 3º do art. 611-A de que havendo pacto de redução salarial ou de jornada, os termos estabelecidos pela convenção ou acordo coletivo, tem o dever de proteger empregados contra dispensa imotivada durante o período de vigência do instrumento coletivo.

Sendo assim, os artigos analisados em questão são constitucionais desde que observados os princípios da Constituição.  O entendimento do Supremo Tribunal Federal quanto a transação extrajudicial de acordo com adesão do empregado a um plano de demissão incentivado conforme acordo coletivo é o seguinte:

Direito do Trabalho. Acordo coletivo. Plano de dispensa incentivada. Validade e efeitos. 1. Plano de dispensa incentivada aprovado em acordo coletivo que contou com ampla participação dos empregados. Previsão de vantagens aos trabalhadores, bem como quitação de toda e qualquer parcela decorrente de relação de emprego. Faculdade do empregado de optar ou não pelo plano. 2. Validade da quitação ampla. Não incidência, na hipótese, do art. 477, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho, que restringe a eficácia liberatória da quitação aos valores e às parcelas discriminadas no termo de rescisão exclusivamente. 3. No âmbito do direito coletivo do trabalho não se verifica a mesma situação de assimetria de poder presente nas relações individuais de trabalho. Como consequência, a autonomia coletiva da vontade não se encontra sujeita aos mesmos limites que a autonomia individual. 4. A Constituição de 1988, em seu artigo 7º, XXVI, prestigiou a autonomia coletiva da vontade e a autocomposição dos conflitos trabalhistas, acompanhando a tendência mundial ao crescente reconhecimento dos mecanismos de negociação coletiva, retratada na Convenção n. 98/1949 e na Convenção n. 154/1981 da Organização Internacional do Trabalho. O reconhecimento dos acordos e convenções coletivas permite que os trabalhadores contribuam para a formulação das normas que regerão a sua própria vida. 5. Os planos de dispensa incentivada permitem 27 reduzir as repercussões sociais das dispensas, assegurando àqueles que optam por seu desligamento da empresa condições econômicas mais vantajosas do que aquelas que decorreriam do mero desligamento por decisão do empregador (STF, 2015 online)

Conforme Santos (2019) a Reforma Trabalhista trouxe um reflexo direto ao direito coletivo do trabalho, em decorrência do enfraquecimento das entidades sindicais, que com o advento da lei 13.467/2017, se viram prejudicadas de imediato em sua forma de custeio, pois, até a promulgação e vigência da Lei nº 13.467/2017, as entidades sindicais contavam  com a contribuição sindical obrigatória, e a partir da vigência da lei da Reforma Trabalhista, passou a ser facultativa a referida contribuição, deixando as entidades sindicais em desequilíbrio organizacional, funcional, pois, a lei não implantou uma mudança, que pudesse ter um período de transição para sua implantação, ou seja, as alterações relativas a contribuição compulsória são taxativas, como podemos atestar pelo texto legal dos artigos 545, 578, 579, 582, 583, 602 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Além disso, devemos levar em consideração que a Lei nº 13.467/2017 que também não permite que sindicatos ou representação de trabalhadores arrecadem negócios ou ajudem em doações previamente estabelecidas em acordos coletivos de trabalho. O entendimento jurídico do tribunal de primeira classe tem uma postura rígida sobre a cobrança de taxas quando enfrentando trabalhadores não relacionados.

Neste sentido, uma das mudanças mais polêmicas da Reforma Trabalhista foi a do artigo 611 que passou a dispor sobre:

Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II – banco de horas anual; III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;   IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei n^o 13.189, de 19 de novembro de 2015; V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; VI – regulamento empresarial;   VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;  

VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

X – modalidade de registro de jornada de trabalho; 

XI – troca do dia de feriado; XII – enquadramento do grau de insalubridade; XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

O disposto no artigo 611-A acima transcrito comprova que a “universalidade da negociação por meio da legislação” é uma das grandes mudanças na reforma trabalhista, mas exige a participação efetiva nas entidades sindicais para intensas negociações coletivas, convênio e acordos coletivos, para que os trabalhadores não sejam sufocados pela opressão do mercado e do capital. Esta sempre foi uma luta por muitos anos no campo do direito do trabalho. Como alguns sindicatos representam leigos, muitas vezes eles não sabem os resultados de certas negociações, o que é obviamente lucrativo.

Por meio dessas alterações destacadas acima (Art. 611-A da CLT), ressalta-se que alguns direitos rígidos podem ser transferidos, como por exemplo a jornada de trabalho, questões relativas a negociação de banco de horas, intervalo intrajornada, teletrabalho, feriado, sendo assim, o acordo coletivo prevalece sobre a convenção, isso porque antes da implementação da reforma trabalhista não havia sobreposição entre os acordos entre os legislativos, porque as restrições legais às relações de trabalho sempre foram pontos fundamentais, e porque os direitos sociais são não estático. Essa relação vem mudando há décadas.

Para Leonardo Dias Borges (2017, p.74):

“O objetivo da negociação coletiva é adequar as relações trabalhistas à realidade enfrentada pelos interessados, que se modifica a cada dia, de acordo com a base territorial, a empresa e a época. Busca a harmonia temporária dos interesses antagônicos da classe econômica e da profissional. Assim, é possível a criação de benefício não previsto em lei, a supressão desse mesmo benefício ou sua modificação. A negociação irá se adequar ao campo que encontrar para pauta de reivindicações, seja para melhorar, seja para a retração de direitos. Por isso, o empregador poderá propor a flexibilização de certos direitos previstos em lei e que não violem os direitos constitucionais (art. 611-B da CLT).”

As doutrinas seguem o entendimento e ressaltam que, desde que não violem os direitos constitucionais, os direitos podem ser flexíveis, pois constituem o pré-requisito para a proteção dos direitos individuais e coletivos do trabalho, pois constituem as características dos direitos sociais. Portanto, em cada caso, cabe a um representante sindical ou a um grupo de empregados participantes de negociações coletivas avaliar quanto devem pagar para colher os benefícios em conjunto. É importante ressaltar que a transcrição do artigo 611-B por se tratar de uma nova exigência legal, embora contenha a palavra "exclusivo", a lista não é exaustiva. Portanto, por não conter certos direitos, princípios e valores constitucionais, afirmamos que é apenas exemplar, mas restritivo.

Ante as reflexões expostas, podemos notar que a Lei nº 13.467/2017, da Reforma Trabalhista, ainda nos trará grandes debates sobre a sua real eficácia e aperfeiçoamento das relações laborais, bem como sua eficácia jurídica como garantia dos direitos sociais, previstos na Constituição Federal. (SANTOS, 2019)

Com a Lei nº 13.467/2017, buscou-se racionalizar o uso do tempo tanto para os empregados quanto para os empregadores, por isso, viabilizou-se as questões condizentes a jornada de trabalho, sendo possível, os ajustes do banco de horas por acordo individual; redução de jornada e salário, mas com garantia de emprego pelo empregador; jornada 12×36 legalizada (negociação individual para atividades específicas); parcelamento das férias em até 3 (três) vezes. (SANTOS, 2019).

Entre os questionamentos apontados, o estudo que se embasa essa parte do trabalho através do autor Nicolas Basílio (2017) apresenta outro ponto preocupante quanto ao reflexo da reforma trabalhista no direito coletivo, ele se trata da problemática previsão que obriga a participação dos sindicatos acordantes em ações judiciais para atestar a validade de clausula de acordo coletivo que tenham pactuado, como litisconsortes necessários. Tal previsão é inconstitucional, pois afronta diretamente o artigo 5º inciso XXXV da CF/88, violando o acesso à justiça, impondo condição de tornar inviável a apreciação através da justiça de cláusula coletiva. (TOLEDO, 2019)

Ainda quanto aos artigos supracitados, o artigo 611-B traz em seu rol taxativo objetos que não podem ser acordado por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho, o que nos leva a crer que tudo que não estiver disposto nas entrelinhas seria legal seu acordo. Apesar de agir acertadamente em suas disposições quanto às impossibilidades de negociação dos direitos ali elencados, o legislador cometeu o grave erro de apontar de maneira exclusiva o que inegociável, quando isso deverá vir da Constituição Federal, pois é pra isso que o sistema jurídico é organizado de maneira hierárquica. (BASÍLIO, 2017).

A conclusão é que as negociações no legislativo estão longe de ser absolutas, sendo necessário controlar e fiscalizar a liberdade de negociação de acordo com a legislação e a Constituição Federal.

5 CONCLUSÃO

Este trabalho trouxe diversos privilégios benéficos às partes, entendendo-se que a negociação coletiva é extremamente relevante, e sua motivação pode acompanhar o progresso social, pois cada região possui características próprias.

A Constituição Federal reconhece a representação sindical como um método eficaz, esta representa os interesses dos membros de um determinado grupo. Desta forma, como demostrado pelo impacto da reforma trabalhista, a conclusão que se chega é que a alteração da “Consolidação da Lei do Trabalho”, dispõe da infraestrutura detalhada representada  pelos direitos trabalhistas para aqueles que devem respeitar o que está gravado na evolução histórica dos direitos sociais dos trabalhadores, principalmente em relação aos princípios constitucionais e violações de documentos internacionais relacionado ao tema, tem-se dessa forma como objetivo principal fortalecer os direitos sociais e prevenir a frustração social.

Na breve explicação teórica dos principais dispositivos da Lei nº 13.467 de 2017, foi possível perceber claramente que devido às grandes mudanças normativas obtidas a partir das normas, a reforma trabalhista passou a alterar as relações individuais e coletivas de trabalho onde antes tinha-se uma série de direitos rígidos, hoje são flexíveis.

Posteriormente, por meio da análise das cláusulas 611-A e 611-B, pós reforma trabalhista, os fatos provaram que a lei 13.467/2017, pelo menos à primeira vista, está se movendo na direção para permitir que alguns direitos trabalhistas sejam livremente dispostos, dedicar "legislado e negociado" de forma irrestrita, sem exigir contrapartida. O aumento na lista de permissões relativamente indisponíveis é vulnerável durante a negociação.

Sendo assim, a presente pesquisa buscou responder ao questionamento de que a inserção dos artigos 611-A e 611-B da CLT que permite a negociação de direitos, seria constitucional? A resposta é que o posicionamento de doutrinadores em relação à inconstitucionalidade desses artigos elencam situações em que as negociações definidas em Convenções e Acordos Coletivos podem sobrepor à lei.

Os Doutrinadores apresentam alegações que manifestam uma discordância em relação às alterações dos arts. 611-A e 611-B, considerando-as prejudiciais aos trabalhadores e à Constituição. Isso porque esses artigos abordam a pontos críticos para os trabalhadores: jornada de trabalho, intervalo de descanso, regime de trabalho, insalubridade, descanso semanal, remuneração entre outros.

Sendo assim, ao analisar mais profundamente esses artigos, chegou-se à conclusão que os novos artigos são inconstitucionais por ferirem o princípio da dignidade da pessoa humana, pois este coloca em discussão pontos que interferem diretamente na vida dos trabalhadores, flexibilizando e colocando à disposição seus direitos. Além disso, as previsões desses artigos reduzem direitos materiais dos trabalhadores, inclusive em matérias relativas à saúde e segurança dos empregados. Os direitos trabalhistas, protegidos constitucionalmente, foram reduzidos a direitos contratuais, como se, empregado e empregador tivessem em uma relação de igualdade.

REFERÊNCIAS

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